國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核誤區(qū)模板

國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核誤區(qū)模板資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。某國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核誤區(qū)如何對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核,是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容,但當(dāng)前不少國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核依然存在不少誤區(qū)。Ａ公司,成立于五十年代初。經(jīng)過(guò)近五十年的努力,在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。當(dāng)前公司有員工一千人左右?？偣颈旧頉](méi)有業(yè)務(wù)部門(mén),只設(shè)一些職能部門(mén);總公司下沒(méi)有若干子公司,分別從事不同的業(yè)務(wù)。在同行業(yè)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)中,該公司無(wú)論在對(duì)管理的重視程度上還是在業(yè)績(jī)上,都是比較不錯(cuò)的。由于國(guó)家政策的變化,該公司面臨著眾多小企業(yè)的挑戰(zhàn)。為此公司從前幾年開(kāi)始,一方面參加全國(guó)百家現(xiàn)代化企業(yè)制度試點(diǎn);另一方面著手從管理上進(jìn)行突破。以前績(jī)效考核存在的問(wèn)題中層干部的考核績(jī)效考核工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作。公司的高導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)非常重視,人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定和實(shí)施。人事部是在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前,人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考核方案,以使考核達(dá)到可操作化程度。Ａ公司的做法一般是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門(mén)人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛞话惆ū豢己苏咛顚?xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(jiàn)(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理?？己说膬?nèi)部主要包含三個(gè)方面:被考核單位的經(jīng)營(yíng)管理情況,包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面;被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況;下一步工作打算,重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德,對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考核完成后,公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明,并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說(shuō)考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤,但最后的結(jié)果總是不了了之,沒(méi)有任何下文。普通員工的考核對(duì)于一般的員工的考核則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考核一般是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的任務(wù))來(lái)進(jìn)行的;對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核,無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。一般的做法,都是到了年度要分獎(jiǎng)金了,部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí),獲得了比較大的成功。由于被征求了意見(jiàn),一般員工覺(jué)得受到了重視,感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺(jué)得該方案得到了大多數(shù)人的支持,也覺(jué)得滿意?？墒?被考核者覺(jué)得自己的部門(mén)與其它部門(mén)相比,由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同,年初所定的指標(biāo)不同,覺(jué)得相互之間無(wú)法平衡,心里還是不服。考核者盡管需訪談三百人次左右,忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),但由于大權(quán)在握,體會(huì)到考核者的權(quán)威,還是樂(lè)此不疲。進(jìn)行到第二年時(shí),大家已經(jīng)喪失了第一次時(shí)的熱情。第三年、第四年進(jìn)行考核時(shí),員工考慮前兩年考核的結(jié)果出來(lái)后,業(yè)績(jī)差或好的領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有任何區(qū)別,自己還得在她手下干活,領(lǐng)導(dǎo)來(lái)找她談話,她也只能敷衍了事。被考核者認(rèn)為年年都是那套考核方式,沒(méi)有新意,失去積極性,只不過(guò)是領(lǐng)導(dǎo)布置的事情,不得不應(yīng)付。誤區(qū)之一:對(duì)考核定位的模糊與偏差考核的定位是績(jī)效考核的核心問(wèn)題。所謂考核的定位問(wèn)題其實(shí)質(zhì)就是經(jīng)過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題,績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶?shí)施,定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的,僅僅是為了考核而進(jìn)行考核,這樣做的結(jié)果一般是考核流于形式,考核結(jié)束后,考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái),耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力物力,結(jié)果不了了之?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo),對(duì)考核目的的定位過(guò)于狹窄。例如,Ａ公司的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。根據(jù)現(xiàn)代管理的思想,考核的首要目的是對(duì)管理過(guò)程的一種控制,其核心的管理目標(biāo)是經(jīng)過(guò)了解和檢核員工的績(jī)效以及組織的績(jī)效,并經(jīng)過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升和企業(yè)管理的改進(jìn);其次考核的結(jié)果還能夠用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。很多企業(yè)都將考核定位于一種確定利益分配的依據(jù)和工具,這確實(shí)會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì),但勢(shì)必使得考核在員工心目中的形象是一種負(fù)面的消極的形象,從而產(chǎn)生心理上的壓力。這是對(duì)考核形象的一種扭曲。必須將考核作為完整的績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)看待,才能對(duì)考核進(jìn)行正確的定位。完整的績(jī)效管理過(guò)程包括績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效的產(chǎn)生、績(jī)效的考核,構(gòu)成了一個(gè)循環(huán)。因此,績(jī)效考核首先是為了績(jī)效的提升?？己说亩ㄎ粏?wèn)題是核心問(wèn)題,直接影響到考核的其它方面特點(diǎn)。因此,關(guān)于考核的其它誤區(qū)在很大程度上都與這個(gè)問(wèn)題有關(guān)。誤區(qū)這二:績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性選擇和確定什么樣的績(jī)效考核指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的同時(shí)也比較難于解決的問(wèn)題。像Ａ公司這樣的許多公司所采用的績(jī)效指標(biāo)一般一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況,另一方面是工作態(tài)度、思想覺(jué)悟等一系列因素。能夠從這樣兩方面去考是很好的,可是對(duì)于如何科學(xué)地確定績(jī)效考核的指標(biāo)體系以及如何考核的指標(biāo)具有可操作性,許多企業(yè)是考慮得不很周到的。一般來(lái)說(shuō),員工的績(jī)效中可評(píng)價(jià)的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的,也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià),國(guó)外有的管理學(xué)家將這部分績(jī)效指標(biāo)稱為任務(wù)績(jī)效;另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素,但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)的,一般為工作過(guò)程中的一些表現(xiàn),一般被稱為周邊績(jī)效。對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)一般能夠用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、她人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)一般采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣就使得績(jī)效考核的指標(biāo)形成了一套體系,同時(shí)也能夠操作化地評(píng)價(jià)。Ａ公司的績(jī)效指標(biāo)中,在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量,過(guò)于單一化,很多指標(biāo)沒(méi)有囊括進(jìn)去,特別是對(duì)很多工作來(lái)主產(chǎn)不但僅是經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)。在周邊績(jī)效中,所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性的描述,而不是行為性的描述,評(píng)價(jià)時(shí)多依賴評(píng)價(jià)者的主觀感覺(jué),缺乏客觀性,如果是行為性的描述,則能夠進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。誤區(qū)之三:考核周期的設(shè)置不盡合理所謂考核的周期,就是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。多數(shù)企業(yè)者象Ａ公司這樣,一年進(jìn)行一次考核。這與考核的目的有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金,那么自然就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持一致。事實(shí)上,從所考核的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看,不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo),可能需要較短的考核周期,例如一個(gè)月。這樣做的好處是:一方面,在較短的時(shí)間內(nèi),考核者對(duì)被考核者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清查的記錄和印象,如果都等到年底再進(jìn)行考核,恐怕就只能憑借主觀的感覺(jué)了;另一方面,對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,有利于及時(shí)地改進(jìn)工作,避免將問(wèn)題一起積攢到年底來(lái)處理。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo),則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核,例如半年或一年,因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相正確穩(wěn)定性,需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論,不過(guò),在平時(shí)應(yīng)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。誤區(qū)之四:考核關(guān)系不夠合理要想使考核有效地進(jìn)行,必須確定好由誰(shuí)來(lái)實(shí)施考核,也就是確定好考核者與被考核者的關(guān)系。Ａ公司采用的方式是由考核小組來(lái)實(shí)施考核,這種方式有利于保證考核的客觀、公正,可是也有一些不利的方面。一般來(lái)說(shuō),獲得不同績(jī)效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得,應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績(jī)效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己岁P(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式,因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績(jī)效最有發(fā)言權(quán)。而考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jī)效指標(biāo),僅經(jīng)過(guò)考核小組進(jìn)行考核是片面的,當(dāng)然,管理者也不可能得到關(guān)于被管理者的全部績(jī)效指標(biāo),還需要從與被管理者有關(guān)的其它方面獲得信息。所謂３６０度考核就是從與被考核者有關(guān)的各個(gè)方面獲得對(duì)被管理者的評(píng)價(jià)。誤區(qū)之五:績(jī)效考核與其關(guān)后的其它工作環(huán)節(jié)銜接不好要想做好績(jī)效考核,還必須做好考核期開(kāi)始時(shí)的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)工作和考核期結(jié)束時(shí)的結(jié)果反饋工作。這樣做的前提是基于將績(jī)效考核放在績(jī)效管理的體系中考慮,孤立地看待考核,因此就