勞務(wù)派遣的不足與完善本科學(xué)位論文

PAGEPAGEPAGEi前言勞務(wù)派遣,作為一種勞務(wù)經(jīng)濟(jì)模式,已經(jīng)不是一個(gè)新現(xiàn)象,早在二戰(zhàn)以前荷蘭就已經(jīng)存在了。而勞務(wù)派遣作為一種特殊的的就業(yè)形式，引發(fā)各國(guó)政府的高度關(guān)注和全球范圍內(nèi)的廣泛討論則是近幾年的事情。世界各國(guó)在經(jīng)濟(jì)全球化壓力下，被迫對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行重新調(diào)控時(shí)，政府和立法者才對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)和關(guān)注。在我國(guó)，勞務(wù)派遣起步更晚，改革開(kāi)放以后，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出現(xiàn)勞務(wù)市場(chǎng)以及一些家政服務(wù)，如保姆、保安、保潔員等，實(shí)際上就是勞務(wù)派遣的雛形。勞務(wù)派遣的特征之一就是使企業(yè)用工形式更加靈活，在我國(guó)勞務(wù)力資源十分豐富的情況下，勞務(wù)派遣在我國(guó)發(fā)展速度極快。作為一種新型的企業(yè)用工方式，勞務(wù)派遣業(yè)在我國(guó)迅速發(fā)展，可以毫不夸張的說(shuō)，勞務(wù)派遣對(duì)促進(jìn)下崗失業(yè)人員再就業(yè)、農(nóng)村勞動(dòng)力的有序轉(zhuǎn)移和經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了不可低估的作用。與此同時(shí)，由于法律法規(guī)的缺陷，在具體的操作中，遇到了一系列的問(wèn)題和困惑。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開(kāi)法制的健全和完善，同樣，勞務(wù)派遣的發(fā)展也需要法制的健全和完善，因此，如何能夠使勞務(wù)派遣的發(fā)展對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到促進(jìn)作用、如何使法制建設(shè)緊跟勞務(wù)派遣的步伐，成為我們理念和實(shí)踐研究中必須重視的問(wèn)題。目錄摘要 11.勞務(wù)派遣概述 11.1勞務(wù)派遣的概念 11.2勞務(wù)派遣的特征 12.勞務(wù)派遣產(chǎn)生的歷史背景及作用 23.勞務(wù)派遣的利弊分析 33.1勞務(wù)派遣積極方面 33.1.1從用工需求方看 43.1.2從供給方看 43.1.3從勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的功能看 53.1.4從調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求的作用看 53.2勞務(wù)派遣消極方面 54.我國(guó)勞務(wù)派遣的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問(wèn)題 84.1發(fā)展現(xiàn)狀 84.1.1從地區(qū)情況看 84.1.2從行業(yè)情況看 84.1.3從企業(yè)情況看 84.1.4從就業(yè)人員情況看 84.2存在問(wèn)題 94.2.1勞務(wù)派遣范圍規(guī)定不具體 94.2.2勞務(wù)派遣期限不確定 94.2.3對(duì)勞務(wù)派遣單位規(guī)制不完善 104.2.4派遣單位與用人單位承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)不全面 105.勞務(wù)派遣的立法完善 115.1明確勞務(wù)派遣的范圍 115.2規(guī)定勞務(wù)派遣的期限 125.3規(guī)制勞務(wù)派遣單位 125.4界定派遣單位和用人單位所應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)和責(zé)任 12結(jié)語(yǔ) 14注釋 15參考文獻(xiàn) 16致謝 18太原理工大學(xué)陽(yáng)泉學(xué)院畢業(yè)論文PAGE18勞務(wù)派遣的不足與完善摘要：在我國(guó)，勞務(wù)派遣作為一種新型的用工形式逐步興起，它對(duì)于緩解我國(guó)就業(yè)壓力起到了重要作用。2008年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣作了立法規(guī)定，但在勞務(wù)派遣的范圍、期限、勞務(wù)派遣單位規(guī)制以及法制監(jiān)督等方面仍有許多不足之處。本文針對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣用工的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外勞務(wù)派遣立法的借鑒及我國(guó)的發(fā)展中的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提出了相關(guān)的對(duì)策和立法建議，從而為我國(guó)勞務(wù)派遣立法提供借鑒。關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣派遣單位用人單位勞動(dòng)者權(quán)益1.勞務(wù)派遣概述1.1勞務(wù)派遣的概念“勞務(wù)派遣”也稱(chēng)“派遣勞動(dòng)”，是指：“派遣機(jī)構(gòu)（勞務(wù)公司）與派遣勞工（勞動(dòng)者）建立勞動(dòng)關(guān)系，而后將勞動(dòng)者派遣到要派機(jī)構(gòu)（實(shí)際用工單位），在實(shí)際用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動(dòng)?！盵1]但這個(gè)從所謂市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家舶來(lái)的詞語(yǔ)卻在其出生地找不到與其對(duì)應(yīng)的詞匯“dispatchedemployment”。1.2勞務(wù)派遣的特征以美國(guó)為例，“派遣勞動(dòng)”從屬于“暫時(shí)性勞動(dòng)提供（temporaryhelpsupply）”的范疇，勞動(dòng)者從事暫時(shí)性勞動(dòng)通常必須忍受低于正常勞動(dòng)的勞動(dòng)條件（因?yàn)閺氖屡汕矂趧?dòng)的勞動(dòng)者主要為女性和遭遇就業(yè)困難的男性，他們往往以接受較差的勞動(dòng)條件來(lái)?yè)Q取工作機(jī)會(huì)）、勞動(dòng)保護(hù)和福利（因?yàn)橐话愕膭趧?dòng)保護(hù)和福利法律只適用于從事傳統(tǒng)勞動(dòng)的勞動(dòng)者，派遣勞動(dòng)的勞動(dòng)者被排除在這些法律的保護(hù)之外），以及在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)（因?yàn)榕汕矂趧?dòng)是缺乏穩(wěn)定性的勞動(dòng)，從事派遣勞動(dòng)的勞動(dòng)者難于在工作中獲得充分的職業(yè)訓(xùn)練和勞動(dòng)技能），因而認(rèn)為這類(lèi)勞動(dòng)危及勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)安全。[2]德國(guó)把雇主將其雇員派遣至其他雇主處勞動(dòng)稱(chēng)為“借貸勞動(dòng)”或“租賃勞動(dòng)”，理由在于這類(lèi)勞動(dòng)就如同雇主將其雇員的勞動(dòng)力出借給第三人，供第三人使用，因此形成了借貸關(guān)系。各國(guó)勞務(wù)派遣盡管在字義上各有差異，但其共同點(diǎn)卻是明顯存在的，即勞動(dòng)力的雇用與勞動(dòng)力的使用相分離。勞務(wù)派遣是在“三方當(dāng)事人，兩種契約”的模式下運(yùn)作的，這種三角互動(dòng)關(guān)系是勞務(wù)派遣最大的特點(diǎn)：派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)關(guān)系《勞動(dòng)合同法》中明確界定勞務(wù)派遣單位為用人單位，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，根據(jù)用工單位的需求將勞動(dòng)者派出，履行用人單位的職責(zé)，支付被派遣勞動(dòng)者的工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)等，但這種勞動(dòng)關(guān)系不同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系，被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位簽訂合同，但在用工單位勞動(dòng)，兩者之間“有關(guān)系，無(wú)勞動(dòng)”。[3]用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間既是一種勞務(wù)服務(wù)關(guān)系，也存在著部分勞動(dòng)關(guān)系用工單位負(fù)責(zé)被派遣勞動(dòng)者的在崗使用和管理，被派遣勞動(dòng)者在用工單位按照要求提供服務(wù)，用工單位與被派遣勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同，但兩者之間存在著管理與被管理的關(guān)系，雙方共同參與實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程，勞動(dòng)關(guān)系的核心部分在此形成，因此，兩者之間的關(guān)系既體現(xiàn)勞務(wù)服務(wù)關(guān)系，也存在部分勞動(dòng)關(guān)系，因此用工單位也是被派遣勞動(dòng)者的雇主之一。勞務(wù)派遣單位與用工單位之間是勞務(wù)關(guān)系用工單位委托勞務(wù)派遣單位招聘或在人才庫(kù)中遴選合適人才，并按合同向勞動(dòng)派遣機(jī)構(gòu)支付被派遣勞動(dòng)者的工資、福利等費(fèi)用以及管理費(fèi)；勞務(wù)派遣單位向用工單位派遣具備合適技能的員工，根據(jù)用工單位的要求接收被退回的被派遣勞動(dòng)者。相對(duì)于被派遣勞動(dòng)者而言，勞務(wù)派遣單位與用工單位是同一勞動(dòng)關(guān)系的共同雇主，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任，雙方簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，約定雙方權(quán)利義務(wù)及法律責(zé)任。2.勞務(wù)派遣產(chǎn)生的歷史背景及作用勞務(wù)派遣這一用工形式，最先起源于日本、美國(guó)。它的特點(diǎn)是勞務(wù)派遣單位“只招人不用人”，用工單位“只用人不招人”，這種招聘和用工相分離的模式，是國(guó)際上十分流行的用工形式。勞務(wù)派遣這一用工形式，在我國(guó)最早出現(xiàn)在改革開(kāi)放之初，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)主體自發(fā)選擇的結(jié)果。當(dāng)時(shí)因?yàn)橥馄鬀](méi)有人事權(quán)，必須通過(guò)外企服務(wù)公司派出員工到公司服務(wù)這種方式來(lái)用工，形成了我國(guó)最早的勞務(wù)派遣的形式。[4]九十年代以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益成熟以及用工制度改革的深度推進(jìn)，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的自主地位日益確立，他們會(huì)根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況趨利避害，自發(fā)地決定用工、就業(yè)形式和經(jīng)營(yíng)形式，這是勞務(wù)派遣產(chǎn)生、發(fā)展的根本前提。大企業(yè)用工制度改革是勞務(wù)派遣型工作安排產(chǎn)生的主要原因。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)體制內(nèi)積存了大量的低效率和無(wú)效率勞動(dòng)力。隨著企業(yè)用工制度朝著市場(chǎng)化方向改革，企業(yè)開(kāi)始控制人員數(shù)量增長(zhǎng)，并精簡(jiǎn)人員，勞務(wù)派遣成為企業(yè)避免直接沖擊社會(huì)、進(jìn)行正常裁員和非正常裁員的重要渠道。勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制作用的不斷增強(qiáng)是勞務(wù)派遣型就業(yè)產(chǎn)生的主要原因隨著職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和職業(yè)介紹事業(yè)的發(fā)展，逐步產(chǎn)生了勞務(wù)派遣的單位和功能。一部分下崗、失業(yè)人員和農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力由于自身就業(yè)能力比較弱，難以自謀職業(yè)、自主就業(yè)，于是，有關(guān)部門(mén)將他們組織起來(lái)，通過(guò)勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)就業(yè)。[5]另外，也有一些就業(yè)能力比較強(qiáng)的勞動(dòng)者，不滿(mǎn)足于固定在一個(gè)正式單位中，采取了勞務(wù)派遣就業(yè)形式，以豐富自己的閱歷，增加自己的收入。另外，隨著大中專(zhuān)學(xué)生就業(yè)變得越來(lái)越困難，很多畢業(yè)生也通過(guò)勞務(wù)派遣來(lái)積累工作經(jīng)驗(yàn)，為將來(lái)就業(yè)打基礎(chǔ)?？偠灾鳛槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物的勞務(wù)派遣，不但滿(mǎn)足了我國(guó)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下市場(chǎng)主體的需要，也為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革實(shí)踐服務(wù)，體現(xiàn)出具有中國(guó)特色的與國(guó)際市場(chǎng)接軌的特點(diǎn)。北京是我國(guó)最早實(shí)行勞務(wù)派遣的城市。1999年初為解決國(guó)有企業(yè)下崗職工出中心再就業(yè)的問(wèn)題，北京市委、市政府研究決定，在全市采用勞務(wù)派遣的方式，將下崗職工組織起來(lái)，通過(guò)勞務(wù)輸出的方式實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。到1999年底，僅半年時(shí)間，北京市就建立勞務(wù)派遣企業(yè)近百家。[6]而如今勞務(wù)派遣在《勞動(dòng)合同法》范圍下，勞務(wù)派遣單位根據(jù)用工單位的用人需求，組織社會(huì)法定年齡內(nèi)的勞動(dòng)者從事社會(huì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，依法簽訂《勞動(dòng)合同》，用工單位負(fù)責(zé)用工，勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)人事行政、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等系列管理。與當(dāng)時(shí)歷史背景下的勞務(wù)派遣，又有了長(zhǎng)足的進(jìn)展。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深化、社會(huì)勞動(dòng)保障制度的完善，以及人們求職觀念的改變，近年來(lái)，勞務(wù)派遣開(kāi)始在不同層次的勞動(dòng)力市場(chǎng)、人才市場(chǎng)得到迅速的發(fā)展。并順應(yīng)著國(guó)際化的趨勢(shì)，不斷的成熟和完善。3.勞務(wù)派遣的利弊分析3.1勞務(wù)派遣積極方面作為一種新型而較為靈活的勞動(dòng)用工形式，勞務(wù)派遣所具有的優(yōu)勢(shì)是顯而易見(jiàn)的。3.1.1從用工需求方看其一，降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本和人事管理成本，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和管理效率。通過(guò)勞務(wù)派遣，用人單位的信息搜尋成本、治理成本和培訓(xùn)成本減低為零。企業(yè)只需將用人的條件向派遣機(jī)構(gòu)提出來(lái)即可，具體的招聘、管理和培訓(xùn)工作都由派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)完成。生產(chǎn)成本在一定時(shí)期內(nèi)變得固定和可預(yù)見(jiàn)，不確定性導(dǎo)致的各種風(fēng)險(xiǎn)如跳槽、招工容易辭退難、違約等將會(huì)得到有效控制和轉(zhuǎn)移。企業(yè)只需根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)限、工作任務(wù)與派遣機(jī)構(gòu)談判總體費(fèi)用，具體每位員工的工資和福利等生產(chǎn)成本以及合同的談判、簽訂、履行和違約的處理等管理成本，均由派遣機(jī)構(gòu)確定。其二，使企業(yè)用工制度更加靈活。企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)需要隨時(shí)增加或減少用工。在傳統(tǒng)的固定用工模式下，企業(yè)即使在生產(chǎn)低潮或轉(zhuǎn)產(chǎn)轉(zhuǎn)型出現(xiàn)員工富余時(shí)，也不能辭退員工；而在訂單增多或非生產(chǎn)領(lǐng)域技術(shù)員工不足時(shí)，又難于臨時(shí)聘用企業(yè)外部員工。為適應(yīng)市場(chǎng)的新變化，企業(yè)需要更加靈活的用工機(jī)制，從而可以減少企業(yè)“應(yīng)雇而未雇”或“應(yīng)多雇而少雇”現(xiàn)象的發(fā)生，提高雇工效率。其三，有利于企業(yè)聘用賢人，“短中擇長(zhǎng)”。在受派遣的員工和客戶(hù)企業(yè)雙方進(jìn)行互相選擇的機(jī)會(huì)和時(shí)間里，企業(yè)對(duì)滿(mǎn)意的員工可重點(diǎn)培養(yǎng)，而后轉(zhuǎn)為直接雇用，實(shí)現(xiàn)人力資源使用中的續(xù)短為長(zhǎng)，提高雙向選擇的用工意愿。[7]3.1.2從供給方看勞務(wù)派遣變零散、無(wú)序的外出務(wù)工為有序、有組織的行為。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)，將原有零散的外出務(wù)工形式變成了有組織成規(guī)模的派遣形式，形成職業(yè)介紹、崗前培訓(xùn)、輸出安置的用工流程，并負(fù)責(zé)社會(huì)保險(xiǎn)的繳納、工資支付、權(quán)益維護(hù)等事宜。減少了外出務(wù)工的盲目性，降低了受雇風(fēng)險(xiǎn)和成本；改變了農(nóng)村剩余勞動(dòng)力進(jìn)城務(wù)工主要通過(guò)投親靠友、老鄉(xiāng)帶老鄉(xiāng)等原始手段，有利于農(nóng)村剩余勞動(dòng)力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移。同時(shí)，也為開(kāi)拓國(guó)際勞務(wù)市場(chǎng)創(chuàng)造了條件。勞務(wù)派遣滿(mǎn)足了勞動(dòng)者對(duì)靈活多樣化就業(yè)方式的需求。隨著我國(guó)高等教育從精英教育向大眾教育體制的轉(zhuǎn)化，就業(yè)人口的高學(xué)歷比例大幅提高。這意味著想發(fā)揮自己專(zhuān)業(yè)技術(shù)的人增多起來(lái)。這些人的適應(yīng)能力大多都比較強(qiáng)，不愿意被特定的崗位或單位所束縛，希望擁有更多的自由空間，到適合發(fā)揮自己技術(shù)特長(zhǎng)的企業(yè)就職，以獲得豐富的閱歷、更好的收入，提高生活質(zhì)量。他們成為勞務(wù)派遣方式的又一供給者。實(shí)際上，未來(lái)雇用政策的最大課題之一，就是如何去滿(mǎn)足勞動(dòng)者對(duì)就業(yè)方式不斷多樣化的需求以及與此相對(duì)應(yīng)的企業(yè)對(duì)靈活用工的需求盡可能減少摩擦性失業(yè)。勞務(wù)派遣這種雇用方式有望在減少摩擦性失業(yè)、調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供需錯(cuò)位方面成為行之有效的調(diào)節(jié)系統(tǒng)之一。勞務(wù)派遣用工方式的又一優(yōu)勢(shì)是使維權(quán)有了一定的組織保證。在違反勞動(dòng)者權(quán)益的事件時(shí)有發(fā)生、勞動(dòng)者的勞動(dòng)法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)有待提高以及勞動(dòng)保障監(jiān)察工作力度尚需加強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)條件下，通過(guò)勞務(wù)派遣工與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂《勞動(dòng)合同》，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)對(duì)勞務(wù)派遣工的工資、福利待遇負(fù)責(zé)。發(fā)生侵權(quán)事件，由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)代表員工出面維權(quán)，變勞務(wù)派遣工個(gè)人維權(quán)為有組織的維權(quán)行為，客觀上有利于更好地維護(hù)受雇職工的權(quán)益。3.1.3從勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的功能看勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)充當(dāng)了勞動(dòng)力供求雙方的擔(dān)保人。在傳統(tǒng)的用工模式下，存在著勞動(dòng)力供求雙方互不信任的情況：一方面，需求方擔(dān)心勞動(dòng)者隨意“跳槽”，影響其正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也對(duì)用工的安全性表示懷疑；另一方面勞動(dòng)者又對(duì)需求方能否保障其合法權(quán)益持懷疑態(tài)度。這種狀況成為就業(yè)談判順利進(jìn)行的一大阻礙。在勞務(wù)派遣這種用工模式下，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)充當(dāng)勞動(dòng)力供求雙方的擔(dān)保人，既可向客戶(hù)公司擔(dān)保其所派遣人員的安全性和穩(wěn)定性，又可向被派遣人員保證其合法權(quán)益將得到保護(hù)，增強(qiáng)其安全感、歸屬感。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為具有獨(dú)立法人資格的企業(yè)，充當(dāng)了供求雙方的擔(dān)保人，有利于提高勞動(dòng)力供求雙方的信任度和滿(mǎn)意度。3.1.4從調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求的作用看當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)就業(yè)形勢(shì)比較嚴(yán)峻時(shí)，正規(guī)部門(mén)就業(yè)崗位相對(duì)減少，會(huì)促使更多的人通過(guò)非正規(guī)部門(mén)尋求就業(yè)，使嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)得到緩解；當(dāng)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，通過(guò)勞務(wù)派遣可以實(shí)現(xiàn)社會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的分享，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的有效配給。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，發(fā)展勞務(wù)派遣有助于緩解我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)勞動(dòng)力就業(yè)結(jié)構(gòu)扭曲的問(wèn)題，促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力向城鎮(zhèn)和非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，促進(jìn)勞動(dòng)力資源的有效配置。[8]3.2勞務(wù)派遣消極方面根據(jù)現(xiàn)代社會(huì)的契約自由精神，勞動(dòng)者有權(quán)根據(jù)自己的意愿來(lái)決定向誰(shuí)提供其勞動(dòng)力，而用人單位可以根據(jù)自己的需要決定選擇什么樣的勞動(dòng)力。勞動(dòng)者和用人單位可以根據(jù)各自的意圖直接建立勞動(dòng)關(guān)系，滿(mǎn)足各自需要。但是，由于追逐利益的驅(qū)動(dòng)和減輕其管理上的責(zé)任，用人單位往往不愿意對(duì)那些沒(méi)有特殊要求崗位人員的選擇和管理直接負(fù)責(zé)，勞務(wù)派遣制度的出現(xiàn)正好迎合用人單位的這種心理需求。勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)，人為地將用人單位和勞動(dòng)者的直接關(guān)系隔開(kāi)，使單純的勞動(dòng)關(guān)系變得復(fù)雜化，形成用人單位不管人，管人單位不用人的分離局面。勞動(dòng)者不僅喪失了向誰(shuí)提供勞動(dòng)力的選擇自由，而且還要面臨著用工、管人兩家資方單位的壓力，這就使得本來(lái)就不平衡的勞資關(guān)系，變得更加不平衡了。所以這一制度的產(chǎn)生注定了有利于資方而不利于勞方。筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣制度不利于保護(hù)勞動(dòng)者的原因在于：勞務(wù)派遣制度本身改變了派遣員工的勞動(dòng)者身份，使其合法權(quán)益無(wú)法得到保障。派遣員工在用人單位有勞動(dòng)者身份之實(shí)，而無(wú)勞動(dòng)者身份之名，在用人單位里無(wú)法享有勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)利。隨著我國(guó)《勞動(dòng)法》的實(shí)施，以身份(主要指正式工和臨時(shí)工)來(lái)區(qū)別的勞動(dòng)者從而給與不同待遇的現(xiàn)象消失了。[9]但是，勞務(wù)派遣制度出現(xiàn)以后，在用人單位同時(shí)并存著派遣員工和正式員工的兩種用工現(xiàn)象。派遣員工由于具有短期性和不穩(wěn)定性而被用人單位視為“臨時(shí)工”，既然派遣員工是“臨時(shí)工”的身份，再加上其工資福利待遇由派遣單位和用人單位事先通過(guò)勞務(wù)合同已經(jīng)加以約定了，所以，盡管派遣員工從事的工作可能與正式員工所從事的工作一樣，用人單位卻不必像考慮正式員工那樣去考慮派遣員工的工資福利待遇，派遣員工無(wú)法享受正式員工所享有的工資福利待遇，因此，同工不同酬的現(xiàn)象在勞務(wù)派遣中經(jīng)常會(huì)發(fā)生。即便是用人單位在勞務(wù)合同上給派遣員工以正式員工的工資福利待遇，但由于派遣員工不是勞務(wù)合同的主體，用人單位并不直接將相關(guān)待遇支付給派遣員工，而是支付給派遣單位，至于派遣單位是否全額將這些工資福利待遇支付給派遣員工恐怕只有派遣單位心知肚明了。再者，由于派遣員工的勞動(dòng)關(guān)系并不在用人單位，因此，參加用人單位的黨團(tuán)組織和工會(huì)活動(dòng)、與正式員工一樣行使企業(yè)民主管理權(quán)利等勞動(dòng)者所具有的其他合法權(quán)益，派遣員工幾乎都是不可能享有的。[10]第二、勞務(wù)派遣單位賺取了不該賺取的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益勞務(wù)派遣單位在經(jīng)營(yíng)中并無(wú)可供經(jīng)營(yíng)的商品，因?yàn)橐粋€(gè)經(jīng)營(yíng)單位要生存和發(fā)展，就必須有特定的經(jīng)營(yíng)對(duì)象，而且其經(jīng)營(yíng)對(duì)象還應(yīng)當(dāng)具備商品的屬性，成為其利潤(rùn)的來(lái)源，但勞務(wù)派遣單位卻不經(jīng)營(yíng)商品，其經(jīng)營(yíng)對(duì)象是作為人的勞動(dòng)者，其贏利的唯一來(lái)源也不例外地是在實(shí)際用人單位之間轉(zhuǎn)換的勞動(dòng)者，這就產(chǎn)生了兩個(gè)問(wèn)題：一是勞動(dòng)者是不能作為商品來(lái)經(jīng)營(yíng)的；二是轉(zhuǎn)換勞動(dòng)者所獲取的利潤(rùn)實(shí)際是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)價(jià)值的分割?！盁o(wú)論在法律上或事實(shí)上，勞動(dòng)力都不應(yīng)被視為商品。”今天的所謂勞動(dòng)派遣實(shí)際上是勞動(dòng)法中歷來(lái)加以規(guī)范的職業(yè)介紹。即使是由實(shí)際用人單位支付的管理費(fèi)用也仍然是勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值的一部分。就實(shí)際用人單位而言，減少用工成本就意味著利潤(rùn)的相應(yīng)增長(zhǎng)，在本來(lái)可以直接聘用勞動(dòng)者的情況下卻向第三方額外支付勞動(dòng)者使用費(fèi)用，必然是接受派遣勞動(dòng)的支出低于直接聘用勞動(dòng)者的支出。在這個(gè)關(guān)系中，勞務(wù)派遣和接受雙方都有利可圖，也就不得以犧牲相關(guān)的第三方即勞動(dòng)者的合法權(quán)益為代價(jià)了。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，勞務(wù)派遣單位和實(shí)際用人單位同時(shí)在勞動(dòng)者身上找到了他們的利潤(rùn)共同體，從而能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏，但這個(gè)雙贏無(wú)論是在質(zhì)上還是在量上都與勞動(dòng)者合法權(quán)益背道而馳。第三、用人單位可以利用勞務(wù)派遣制度輕易地規(guī)避法定責(zé)任和義務(wù)，損害派遣員工的合法權(quán)益。在勞務(wù)派遣中，存在派遣單位和用人單位兩個(gè)層次的雇主。由于派遣單位不是實(shí)際雇主，且承擔(dān)勞動(dòng)雇主責(zé)任能力較差，同時(shí)也不重視對(duì)用人單位使用勞動(dòng)力的行為進(jìn)行監(jiān)督。而用人單位選擇勞務(wù)派遣的動(dòng)機(jī)之一就是通過(guò)勞務(wù)派遣來(lái)減輕雇主責(zé)任，試圖將雇主責(zé)任盡可能推托給派遣單位。在實(shí)踐中，有些用工單位為了節(jié)省人力成本，將本單位的固定員工崗位隨意改為派遣員工崗位，甚至將連續(xù)工齡即將超過(guò)10年，可簽無(wú)固定期限合同的員工都改為派遣員工，由派遣單位為其負(fù)責(zé)人力管理。如在福建省政府頒布《關(guān)于開(kāi)展勞務(wù)派遣工作的若干意見(jiàn)(試行)》(2004年12月)后，有些地方政府成立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，要求當(dāng)?shù)貒?guó)有企業(yè)與現(xiàn)有職工解除終止勞動(dòng)關(guān)系，將這些勞動(dòng)者轉(zhuǎn)歸勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，并且要求這些企業(yè)只能通過(guò)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的派遣進(jìn)行用工。這樣，用人單位將勞動(dòng)報(bào)酬、職工福利待遇、社會(huì)保障等員工應(yīng)享有的待遇等一股腦地全部推給勞務(wù)派遣單位，轉(zhuǎn)嫁自己的社會(huì)責(zé)任和法定義務(wù)。而用人單位與派遣單位在簽訂用工派遣協(xié)議時(shí)，由于派遣員工基本上不參與關(guān)于員工權(quán)益協(xié)議的簽訂，工資水平和社會(huì)保障等福利待遇的高低都由這兩家單位說(shuō)了算。而兩家單位又都把追求利益最大化放在首位，因此絕不可能出現(xiàn)將派遣員工的利益放在第一位情況，所以勞務(wù)派遣合同簽訂之時(shí)就意味著派遣員工利益有可能遭受損失。上述分析不難看出，勞務(wù)派遣制度性質(zhì)本身注定了該制度是有利于資方而不利于勞方一種制度，派遣單位或用人單位的不規(guī)范，再加上追求利潤(rùn)最大化的目的，所有這些都進(jìn)一步加劇了派遣員工的弱勢(shì)地位，因此，勞務(wù)派遣制度是一種不公平的法律制度。為了充分發(fā)揮這一制度社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值，保障勞動(dòng)者利益，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平與正義，限制勞務(wù)派遣的制度設(shè)計(jì)理應(yīng)成為相關(guān)勞動(dòng)立法的主旨。4.我國(guó)勞務(wù)派遣的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問(wèn)題4.1發(fā)展現(xiàn)狀上世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的El益成熟以及用工制度改革的深度推進(jìn)，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的自主地位El益確立，這是勞務(wù)派遣產(chǎn)生、發(fā)展的根本前提。目前，勞務(wù)派遣的發(fā)展可以概括為：快速發(fā)展、潛力巨大、無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)和缺乏規(guī)范。4.1.1從地區(qū)情況看東部地區(qū)勞務(wù)派遣發(fā)展較快、規(guī)模較大。目前已開(kāi)展勞務(wù)派遣的地區(qū)主要包括北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南、山東等地，其他地區(qū)也陸續(xù)開(kāi)展起來(lái)。[11]2004年底，僅北京就有680家勞務(wù)派遣企業(yè)。截止到2005年8月底，福建省按照“統(tǒng)一名稱(chēng)、統(tǒng)一模式、統(tǒng)一運(yùn)作機(jī)制”的要求已成立勞務(wù)派遣公司85家，13．98萬(wàn)人通過(guò)派遣實(shí)現(xiàn)就業(yè)，其中下崗失業(yè)人員5．26萬(wàn)人，占派遣總?cè)藬?shù)的37．63％；向非農(nóng)轉(zhuǎn)移的農(nóng)村勞動(dòng)者4．46萬(wàn)人，占31．92％；城鎮(zhèn)其他勞動(dòng)者4．6萬(wàn)人，占30．5％。4.1.2從行業(yè)情況看采用勞務(wù)派遣的行業(yè)主要是服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)，如電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、家政、鐵路運(yùn)輸、零售業(yè)等服務(wù)性行業(yè)，以及建筑業(yè)和制造、IT的一些部門(mén)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，電信系統(tǒng)的電信、移動(dòng)、網(wǎng)通、聯(lián)通等四大集團(tuán)共有職工ll8．3萬(wàn)人，其中勞務(wù)派遣工48萬(wàn)人，占職工總數(shù)的40．5％；鐵路系統(tǒng)職工總數(shù)為240萬(wàn)，通過(guò)勞務(wù)派遣企業(yè)成建制輸入的勞務(wù)工32萬(wàn)人，占13．3％；郵政、金融、石化、建筑、電子、機(jī)械制造等效益比較好的國(guó)有大中型企業(yè)和運(yùn)輸、物流、餐飲、旅游、物業(yè)等服務(wù)性行業(yè)勞務(wù)派遣工數(shù)量也在迅速增長(zhǎng)。有數(shù)字顯示，全國(guó)建筑系統(tǒng)使用勞務(wù)派遣工超過(guò)1000萬(wàn)人，勞務(wù)派遣工在原煤一線生產(chǎn)人員中占80％以上。[12]4.1.3從企業(yè)情況看勞務(wù)派遣特別受到外資企業(yè)、優(yōu)勢(shì)企業(yè)和國(guó)有大企業(yè)的歡迎。來(lái)自深圳的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，主要是外向型企業(yè)、股份制企業(yè)以及競(jìng)爭(zhēng)激烈的電信、銀行等行業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣的需求大。4.1.4從就業(yè)人員情況看勞務(wù)派遣就業(yè)的從業(yè)人員以城市外來(lái)勞動(dòng)力、大中專(zhuān)畢業(yè)生、企業(yè)下崗分流人員以及專(zhuān)門(mén)人才為主。大中專(zhuān)畢業(yè)生由于其素質(zhì)比較高，比較受用人單位歡迎，成為勞務(wù)派遣公司爭(zhēng)奪的對(duì)象，是技術(shù)勞務(wù)的主要力量；以農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力為主的外來(lái)勞動(dòng)力由于好管理、能吃苦，也比較受用人單位和勞務(wù)派遣公司的歡迎，是普通勞務(wù)的主要力量；企業(yè)下崗分流人員主要是由這些企業(yè)自辦的勞務(wù)派遣企業(yè)雇傭，相對(duì)來(lái)說(shuō)數(shù)量較少；專(zhuān)門(mén)人才的租賃業(yè)正方興未艾，如深圳的勞務(wù)派遣從業(yè)人員近20％有大專(zhuān)以上學(xué)歷，30％為高薪階層(自由職業(yè)群體)。5．從法律規(guī)章建立的情況看。勞務(wù)派遣在我國(guó)尚屬于一種比較新的事物。與國(guó)外相比，我國(guó)關(guān)于勞務(wù)派遣的管理制度還極不成熟。長(zhǎng)期以來(lái)，由于我國(guó)相關(guān)法律的缺失，勞務(wù)派遣中三方的權(quán)利義務(wù)混亂不清，難以有效保障三方權(quán)益，尤其是被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益。2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》使勞務(wù)派遣有法可依，但在法律規(guī)定方面較為籠統(tǒng)，在一些問(wèn)題上沒(méi)有具體明確的說(shuō)法，故在實(shí)際操作中問(wèn)題頗多，亟需《勞動(dòng)合同法》司法解釋或?qū)嵤┘?xì)則的出臺(tái)，規(guī)范和促進(jìn)勞務(wù)派遣事業(yè)的發(fā)展。[13]4.2存在問(wèn)題目前，由于我國(guó)勞務(wù)派遣業(yè)仍然處于起步，發(fā)展階段，作為一個(gè)新生事物，已經(jīng)進(jìn)入政府政策的視野。但是，勞務(wù)派遣在運(yùn)作過(guò)程中，暴露出以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：4.2.1勞務(wù)派遣范圍規(guī)定不具體由于《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前，勞務(wù)派遣已經(jīng)在勞動(dòng)力市場(chǎng)形成了一定的規(guī)模運(yùn)作，而且，派遣的工作崗位涉及面鋪得比較廣?！秳趧?dòng)合同法》出臺(tái)后，雖然規(guī)定了勞務(wù)派遣崗位的范圍：臨時(shí)性，輔助性或替代性，但具體哪些崗位可以定為臨時(shí)性，輔助性或替代性卻沒(méi)有明確的說(shuō)法。如果《勞動(dòng)合同法》不只是粗糙的規(guī)定“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或替代性的工作崗位上實(shí)施，”而是對(duì)用人單位使用派遣員工的具體條件以及占用工總數(shù)的百分比等做出更明確的規(guī)定，讓企業(yè)使用勞務(wù)派遣不像現(xiàn)在這樣完全自由，情況也許就會(huì)好很多。由于這方面的問(wèn)題，對(duì)近期勞務(wù)派遣的實(shí)際操作，帶來(lái)了一定的障礙。4.2.2勞務(wù)派遣期限不確定《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。而在勞務(wù)派遣實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，用工單位使用臨時(shí)性工作崗位的用工期限往往比較短，若按《勞動(dòng)合同法》必須與勞動(dòng)者簽訂二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限無(wú)法確定，便產(chǎn)生了用了不妥，不用也不妥的局面，遇到這種情況，無(wú)論勞務(wù)派遣單位，還是用工單位都會(huì)感到進(jìn)退兩難，無(wú)所適從。4.2.3對(duì)勞務(wù)派遣單位規(guī)制不完善在眾多的勞務(wù)派遣單位中，有相當(dāng)一部分不具備勞務(wù)派遣資質(zhì)的勞務(wù)中介，也混雜在勞務(wù)派遣單位中，從事勞務(wù)派遣，他們?yōu)榱双@取利潤(rùn)，向勞動(dòng)者收取所謂的中介費(fèi)，嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的權(quán)益，盡管政府有關(guān)部門(mén)對(duì)此現(xiàn)象進(jìn)行了多次整頓和打擊，但是，由于缺乏監(jiān)管力度和強(qiáng)有力的行政措施，這種現(xiàn)象屢禁不止。另有數(shù)據(jù)顯示，目前我國(guó)勞務(wù)派遣公司有26158家，其中由勞動(dòng)保障部門(mén)經(jīng)辦或?qū)徟臑?8010家，接近70%，很多勞務(wù)公司就是地方社保局的下屬企業(yè)。[14]“勞務(wù)公司政府辦”，這是勞務(wù)派遣非正常繁榮的一個(gè)重要原因。當(dāng)作為執(zhí)法者的地方政府部門(mén)與企業(yè)結(jié)成聯(lián)盟，共同合謀從勞務(wù)派遣中得利，那么《勞動(dòng)合同法》又怎能真正保護(hù)勞動(dòng)者呢？4.2.4派遣單位與用人單位承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)不全面我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第六十條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者；勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬；勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。在勞務(wù)派遣中，派遣單位應(yīng)承擔(dān)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法上的用人單位責(zé)任，按期向勞動(dòng)者支付工資、繳納相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中意外對(duì)他人造成的傷害承擔(dān)雇主責(zé)任。但在實(shí)踐中，有的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，有意無(wú)意地對(duì)派遣員工的工資、工作時(shí)間、休假、安全衛(wèi)生條件等約定不明確，內(nèi)容和形式方面隨意性很大。發(fā)生諸如工傷等情形時(shí)，派遣單位和用人單位之間會(huì)相互推諉，導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受到損害。另外，由于派遣單位不是實(shí)際雇主，且承擔(dān)勞動(dòng)雇主責(zé)任能力較差，同時(shí)也不重視對(duì)用人單位使用勞動(dòng)力的行為進(jìn)行監(jiān)督。而用人單位選擇勞務(wù)派遣的動(dòng)機(jī)之一就是通過(guò)勞務(wù)派遣來(lái)減輕雇責(zé)任，試圖將雇主責(zé)任盡可能推托給派遣單位。實(shí)踐中甚至有些單位為了節(jié)省人力成本，將本單位的固定員工崗位隨意改為派遣員工崗位，甚至將連續(xù)工齡即將超過(guò)10年，可簽無(wú)固定期限的員工都改為派遣員工，由派遣單位為其負(fù)責(zé)人力管理，這種形式的勞務(wù)派遣嚴(yán)重?fù)p害了員工的合法權(quán)益。5.勞務(wù)派遣的立法完善勞務(wù)派遣是用工關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系分離的新的就業(yè)形式，如果不能對(duì)其進(jìn)行有效規(guī)制，甚至任由勞務(wù)派遣主流化，不僅影響勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)穩(wěn)定，不利于勞動(dòng)者勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益的維護(hù)，更有甚者會(huì)出現(xiàn)勞而不能有所得，不勞動(dòng)者卻能坐食其利的不正常社會(huì)現(xiàn)象，有礙于實(shí)現(xiàn)社會(huì)公正與和諧。因此，通過(guò)相關(guān)勞動(dòng)立法規(guī)制勞務(wù)派遣制度勢(shì)在必行。筆者認(rèn)為，從保護(hù)派遣員工的合法利益出發(fā)，勞務(wù)派遣制度的立法應(yīng)側(cè)重以下幾個(gè)方面：5.1明確勞務(wù)派遣的范圍勞務(wù)派遣范圍直接關(guān)系到具體的勞務(wù)派遣是否合法的問(wèn)題。因此，無(wú)論在《勞動(dòng)合同法》中還是在其他勞動(dòng)立法中，都不應(yīng)回避這一問(wèn)題。實(shí)踐中，我國(guó)派遣機(jī)構(gòu)的從業(yè)范圍幾乎沒(méi)有任何限制，在風(fēng)險(xiǎn)高、保障差的行業(yè)，如服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)幾乎都采用勞務(wù)派遣用工形式。據(jù)工會(huì)組織調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)在使用勞務(wù)派遣工，僅全國(guó)建筑系統(tǒng)就超過(guò)1000萬(wàn)人。在原煤一線生產(chǎn)人員占80％以上。由于勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系有明顯的區(qū)別，就決定著有些用工只能采用其中一種形式。如果派遣單位和用工單位超出派遣范圍提供勞務(wù)派遣，則視為違法。我們知道，“勞動(dòng)關(guān)系是以勞動(dòng)給付為目的的受雇人與雇傭人之間的關(guān)系，除了債的經(jīng)濟(jì)要素外，還有身份上的隸屬關(guān)系?！倍鴦趧?wù)關(guān)系是以解決具體事項(xiàng)為主要目的債法上法律關(guān)系，所以，凡是與人身屬性不可分割的用工都只能結(jié)成勞動(dòng)關(guān)系，而凡是以解決某個(gè)具體事務(wù)的用工都可采用勞務(wù)形式。另外有些長(zhǎng)期固定工種雖然與人身關(guān)系聯(lián)系并不密切，但從保護(hù)勞動(dòng)者的利益出發(fā)，也不宜使用勞務(wù)用工。因此，適用勞務(wù)派遣的范圍不應(yīng)當(dāng)很寬泛。據(jù)了解，勞務(wù)派遣發(fā)育較為充分的國(guó)家，對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍都加以明確規(guī)定。如德國(guó)《員工出讓法》第1b條明確規(guī)定建筑業(yè)不得使用營(yíng)業(yè)性的派遣員工。日本《勞動(dòng)派遣法》第4條規(guī)定不得從事派遣業(yè)務(wù)的范圍是：港灣運(yùn)送業(yè)務(wù)、建設(shè)業(yè)務(wù)、保全業(yè)法規(guī)的有關(guān)業(yè)務(wù)，以及經(jīng)主管機(jī)關(guān)認(rèn)可的其他不宜派遣勞動(dòng)的業(yè)務(wù)。除了從行業(yè)角度對(duì)派遣范圍加以限制外，相關(guān)國(guó)家的立法還有從派遣工作的特性來(lái)限定勞務(wù)派遣適用范圍，把勞務(wù)派遣范圍限定在一些短期性、臨時(shí)性的工作上。正是基于后者的考慮，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者被派遣到接受單位工作滿(mǎn)1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同終止，由接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。接受單位不再使用該勞動(dòng)者的，該勞動(dòng)者所在崗位不得以勞動(dòng)力派遣方式使用其他勞動(dòng)者。5.2規(guī)定勞務(wù)派遣的期限首先，如果勞務(wù)派遣成為主流的用工方式，那么，勞務(wù)派遣由于具有靈活性和低成本的特點(diǎn)，勢(shì)必會(huì)沖擊以長(zhǎng)期性、穩(wěn)定性為特征的正規(guī)就業(yè)制度。所以，在勞務(wù)派遣興盛的國(guó)家對(duì)勞動(dòng)派遣的期限多有限制，如日本，勞務(wù)派遣期限原則上為1年，并規(guī)定一個(gè)“臨時(shí)到永久”制度，即在臨時(shí)性的派遣合同終止后，假如用人單位希望繼續(xù)雇傭相關(guān)工人，派遣工人應(yīng)當(dāng)成為用人單位的正式雇員。[15]韓國(guó)《派遣工人保護(hù)法》也規(guī)定了勞務(wù)派遣期限。其次，只有在直接雇傭的情況下，勞動(dòng)者才能加入工會(huì)，才能通過(guò)集體的力量和用人單位的力量達(dá)成平衡，以保障自己的合法權(quán)益。勞務(wù)派遣屬于間接雇傭，勞動(dòng)者的基本權(quán)利難以得到保障，期限的規(guī)定限定了勞務(wù)派遣用工的數(shù)量，有利于保障派遣員工的權(quán)利。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣期限為1年，并且采用日本的“臨時(shí)到永久”。5.3規(guī)制勞務(wù)派遣單位勞務(wù)派遣的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)很大，派遣單位的實(shí)力和信譽(yù)對(duì)勞務(wù)派遣的秩序和效果至關(guān)重要。同時(shí)，我國(guó)目前勞務(wù)派遣之所以受到人們的質(zhì)疑，很大原因是由于派遣單位的設(shè)立和運(yùn)作不規(guī)范所致，因此，相關(guān)勞動(dòng)立法應(yīng)當(dāng)對(duì)派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行嚴(yán)格管理。首先，（1）、應(yīng)嚴(yán)格規(guī)定勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)設(shè)立條件，包括有符合企業(yè)法人設(shè)立的條件；（2）、具有一定數(shù)量的專(zhuān)業(yè)技能達(dá)到一定等級(jí)的從業(yè)人員；（3）、有健全的管理制度；（4）、有不低于法定數(shù)額的風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保金；（5）、注冊(cè)資金不低于法定金額。對(duì)于勞務(wù)派遣專(zhuān)業(yè)人員的任職條件和資格認(rèn)證，以及風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保金的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)管理等應(yīng)當(dāng)建立專(zhuān)項(xiàng)制度，并由國(guó)家作出專(zhuān)門(mén)規(guī)定。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)派遣單位的注冊(cè)資本不得少于50萬(wàn)元，并應(yīng)當(dāng)在省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)保障主管部門(mén)指定的銀行賬戶(hù)中以每一名被派遣的勞動(dòng)者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存人備用金。其次，應(yīng)當(dāng)明確勞務(wù)派遣實(shí)行行政許可制度。5.4界定派遣單位和用人單位所應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)和責(zé)任首先，立法應(yīng)明確規(guī)定派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法定責(zé)任和義務(wù)。根據(jù)目前的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣單位應(yīng)承擔(dān)以下義務(wù)：(1)專(zhuān)屬派遣之禁止。專(zhuān)屬派遣是派遣單位只針對(duì)特定企業(yè)經(jīng)營(yíng)派遣活動(dòng)，專(zhuān)門(mén)為其提供勞動(dòng)力。在實(shí)踐中，有些企業(yè)為了達(dá)到減員增效、降低成本、規(guī)避法定義務(wù)的目的，另設(shè)一子公司，讓原單位員工全部進(jìn)入其設(shè)立的勞務(wù)派遣公司，然后再由勞務(wù)派遣公司派遣到原單位，員工進(jìn)行身份置換，由正式員工變成派遣員工；這種形式上的勞務(wù)派遣損害原有員工的合法權(quán)益，應(yīng)加以制止；(2)安全衛(wèi)生的告知和監(jiān)督的義務(wù)，即派遣單位應(yīng)向派遣員工告知用人單位的基本情況、勞動(dòng)規(guī)章制度以及承諾的安全衛(wèi)生等勞動(dòng)條件，提供勞動(dòng)法規(guī)政策、權(quán)益維護(hù)手段和相關(guān)事務(wù)辦理等方面的指導(dǎo)性建議，并負(fù)責(zé)對(duì)用人單位提供的安全衛(wèi)生保障措施，進(jìn)行監(jiān)督；(3)向主管機(jī)關(guān)登記備案，并接受政府指導(dǎo)和監(jiān)督的義務(wù)。應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)合同、勞務(wù)合同備案制度，派遣單位還應(yīng)當(dāng)編制派遣員工統(tǒng)計(jì)資料，定期上報(bào)用工所在地的勞動(dòng)行政部門(mén)，并向其公開(kāi)財(cái)務(wù)報(bào)告。(4)派遣單位承擔(dān)的單獨(dú)雇主責(zé)任和共同雇主責(zé)任的義務(wù)。雇主責(zé)任承擔(dān)明確界定可以確保派遣員工的合法利益得到保障。法律有必要對(duì)派遣單位承擔(dān)的單獨(dú)雇主責(zé)任和共同雇主責(zé)任的情形加以明確規(guī)定。其次，立法應(yīng)明確規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)。筆者認(rèn)為用人單位應(yīng)承擔(dān)以下的責(zé)任和義務(wù)：(1)與派遣員工簽訂用工合同的義務(wù)；(2)向派遣員工提供必要的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件的義務(wù)；(3)必要的上崗培訓(xùn)的義務(wù)；(4)承擔(dān)工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用的義務(wù)。[16]再次，明確規(guī)定派遣單位與用人單位之間應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的獨(dú)立責(zé)任和連帶責(zé)任。日本《勞動(dòng)派遣法》第44條第1項(xiàng)規(guī)定，派遣單位與用工單位均須負(fù)責(zé)的事項(xiàng)有：有關(guān)平等待遇、強(qiáng)制勞動(dòng)之禁止、剝削及濫用見(jiàn)習(xí)生或?qū)W徒制度之禁止等。該條第2項(xiàng)規(guī)定，用人單位單獨(dú)承擔(dān)責(zé)任的范圍：有關(guān)保障公民權(quán)之行事，工作、休息、休假、童工之工作時(shí)間與假日、深夜勞動(dòng)、危險(xiǎn)有害之勞動(dòng)工作與坑內(nèi)勞動(dòng)之禁止，女性勞工之保護(hù)等；勞動(dòng)法規(guī)定的其他事項(xiàng)原則上均由派遣單位負(fù)擔(dān)，如同工同酬原則、勞動(dòng)契約之規(guī)定、解雇、工資、加班工資、特別休假、產(chǎn)假、職業(yè)補(bǔ)償、工作規(guī)則等。德國(guó)規(guī)定派遣單位負(fù)擔(dān)一般雇主責(zé)任，用人單位須遵守相關(guān)的工作安全法規(guī)與雇主責(zé)任，且派遣單位或其代表可到派遣員工相關(guān)工作地點(diǎn)進(jìn)行視察，以保障派遣員工職業(yè)健康與安全，派遣勞工發(fā)生職業(yè)災(zāi)害或職業(yè)病時(shí)，由派遣單位事先為員工所投保的保險(xiǎn)支付，其他有關(guān)費(fèi)用由派遣單位承擔(dān)，用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定派遣單位和用人單位的連帶責(zé)任，派遣勞動(dòng)者在被派遣崗位上權(quán)益受到損害，派遣單位和用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。而此前的《江蘇省勞動(dòng)合同條例》雖然也有連帶責(zé)任的規(guī)定，但必須滿(mǎn)足派遣單位和用人單位事先已約定了對(duì)勞動(dòng)者義務(wù)分擔(dān)的前提。相比之下，筆者認(rèn)為我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》取消了限制性條件，規(guī)定得更科學(xué)。結(jié)語(yǔ)勞務(wù)派遣作為一種用工形式，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立和用工制度改革的深度推進(jìn)，在大量農(nóng)村富余勞動(dòng)力需要轉(zhuǎn)移就業(yè)和城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員需要再就業(yè)的情況下得到迅速發(fā)展，有利有弊。它的好處在于簡(jiǎn)化了企業(yè)在用工上的管理，也便于勞動(dòng)者以簡(jiǎn)便快捷的方式找到工作，有利于促進(jìn)和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)，它推動(dòng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和就業(yè)市場(chǎng)的有序發(fā)展。但基于勞務(wù)派遣用工形式下存在用工單位、派遣單位和勞動(dòng)者三方主體，勞動(dòng)力的雇用和使用相分離的特征，也存在著勞動(dòng)者就業(yè)的不穩(wěn)定性和就業(yè)質(zhì)量下降、勞務(wù)派遣成為一些用工單位逃避責(zé)任的慣用手段、出現(xiàn)糾紛時(shí)用人單位派遣機(jī)構(gòu)和勞動(dòng)者之間責(zé)任難以分清和虛假勞務(wù)派遣等問(wèn)題。在我國(guó)立法不完善、監(jiān)管失控情況下就會(huì)對(duì)社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生不良影響。由于勞動(dòng)者問(wèn)題往往與社會(huì)穩(wěn)定緊密相連，為促進(jìn)勞務(wù)派遣業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展，維持社會(huì)穩(wěn)定，應(yīng)加強(qiáng)我國(guó)立法工作和監(jiān)管措施的不斷完善，使勞務(wù)派遣這一新型用工方式對(duì)我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)體制的完善和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。注釋[1]董保華:《勞務(wù)派遣的法學(xué)思考》,中國(guó)勞動(dòng),2005.06；[2]Seekiesling,supranote43,at12-13；[3]《國(guó)際勞工憲章》,第1條；[4]李景林:《勞動(dòng)法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，2000，05；[5]湯樹(shù)榮，習(xí)龍生：《勞動(dòng)法實(shí)務(wù)全書(shū)》，北京中國(guó)工人出版社，1994；[6]孫寶樹(shù)：《勞動(dòng)合同法講座》，北京中國(guó)人事出版社，2007.115；[7]蔡躍進(jìn)：《勞務(wù)派遣中的問(wèn)題與對(duì)策》,勞動(dòng)保障，2004,(7)；[8]張帆全:《總官員再評(píng)勞務(wù)派遣》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊,2006,(23)；[9]程小兵,黃愛(ài)民：《關(guān)于人才派遣的理論與實(shí)踐》，中國(guó)人才,2003(5)；[10]何小勇：《我國(guó)勞動(dòng)派遣現(xiàn)狀及法律規(guī)制》，法制論叢，2006(7)；[11]鐘維平:《發(fā)展勞務(wù)派遣，有效推進(jìn)協(xié)作》,四川勞動(dòng)保障,2005年第5期；[12]武唯：《勞務(wù)派遣沖擊勞動(dòng)用工制度》，中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)，2005年6月22日；[13]何軍，方豐：《對(duì)人力資源派遣的深層次探討》，求實(shí),2006(7)；[14]李牧：