企業(yè)人力資源管理人員操作手冊

年4月19日企業(yè)人力資源管理人員操作手冊文檔僅供參考企業(yè)人力資源管理人員操作手冊目錄第一章 手冊的目的 3第二章 人力資源部的工作職責(zé) 4第三章 招聘工作 6第四章 新員工入司工作流程 11第五章 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程 14第六章 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程 16第七章 員工離職 19第八章 勞動合同 21第九章 薪資制度 24第十章 考勤管理 26第十一章 員工福利 30第十二章 績效管理 32第十三章 獎勵制度 34第十四章 違紀處分 35第十五章 培訓(xùn)與發(fā)展 38第十六章 職業(yè)生涯發(fā)展 41第十七章 人事檔案管理 44

手冊的目的公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標:構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系,體現(xiàn)”以人為本”的理念,在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工,使員工與企業(yè)共同成長。保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。為達到上述目標,公司人力資源部編制本手冊,以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。公司人力資源部是負責(zé)制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構(gòu)提出修改意見。

人力資源部的工作職責(zé)核心職能:作為公司人力資源的管理部門,選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才,制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃,調(diào)動員工積極性,激發(fā)員工潛能,對公司持續(xù)長久發(fā)展負責(zé)。工作職責(zé):制度建設(shè)與管理制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃;制訂公司人事管理制度,總分公司人事管理權(quán)限與工作流程,組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。核定公司年度人員需求計劃、確定各機構(gòu)年度人員編制計劃;定期進行市場薪酬水平調(diào)研,提供決策參考依據(jù);指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。機構(gòu)管理配合相關(guān)部門,做好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作;公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理;制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé);公司及分支機構(gòu)高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理;監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機構(gòu)人事部工作。人事管理員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng);公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理;協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘;提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析;管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。薪酬福利管理制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算;核定、發(fā)放總公司員工工資,核定分支機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事、財務(wù)人員的工資;制訂公司員工福利政策并管理和實施。培訓(xùn)發(fā)展管理公司年度培訓(xùn)計劃的制訂與實施;監(jiān)督、指導(dǎo)總公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓(xùn)工作;管理公司員工因公出國培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育;制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進行管理和使用;開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。其它工作制訂公司員工手冊;定期進行員工滿意度調(diào)查,開發(fā)溝通渠道;協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系;聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu),收集匯總并提供最新人力資源管理信息;公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護;招聘工作招聘目標經(jīng)過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量,為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序,以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。招聘原則公司招聘錄用員工按照”公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。所有應(yīng)聘者機會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。招聘政策和工作流程各分支機構(gòu)人力資源部門參照制定相應(yīng)政策,報公司人力資源部審核后執(zhí)行。招聘政策招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由,經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方可進行。招聘程序招聘需求申請和批準步驟各部門和各分支機構(gòu)根據(jù)年度工作發(fā)展狀況,核查本部門各職位,于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計劃,擬定人力資源需求計劃,報公司人力資源部。人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構(gòu)的人力資源需求計劃,制定公司的年度招聘計劃。各部門和分支機構(gòu)根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求,提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表"(附錄),詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求,并報人力資源部審核。D. 招聘申請審批權(quán)限在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān),分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責(zé)人,支公司總經(jīng)理室人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準;公司一般員工、臨時用工、實習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理(總助)批準。分公司其它部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準。E. 計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況,每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。招聘費用招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱?對照以往實際費用支出情況,擬訂合理的招聘費用預(yù)算,經(jīng)有關(guān)部門審核,報人事和財務(wù)主管副總經(jīng)理(總助)批準執(zhí)行。招聘周期招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起,到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位,將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后,適當延長或縮短招聘周期。招聘步驟材料收集渠道:內(nèi)部的調(diào)整、推薦人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦參加招聘會報紙雜志刊登招聘廣告網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢 用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告,廣告稿草擬后,應(yīng)先由公司人力資源部審核,報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后,再經(jīng)市勞動局或人事局批準,交廣告公司或報社刊登廣告。分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定。人力資源部對應(yīng)聘資料進行收集,分類,歸檔,按照所需崗位的職位描述做初步篩選。C. 擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下:應(yīng)聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管第二次面試人力資源部總監(jiān)/用人部門總監(jiān)招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理第三次面試公司(副)總經(jīng)理(副)總經(jīng)理可自行決定需要用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料(身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件),對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試。人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后,對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。基本技能測試經(jīng)過后,人力資源部與擬選人員預(yù)約進行第三次面談。經(jīng)二至三次面談后,人力資源部安排擬來人員填寫"應(yīng)聘人員登記表"(附錄),并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。擬來人員體檢合格后,人力資源部將"應(yīng)聘人員登記表"和”錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后,不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準。對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人,必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查,并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。人力資源部負責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃,填寫”實習(xí)人員審批表”(附錄),并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實習(xí)或見習(xí)。F．臨時用工人員的聘用:公司原則上不同意使用臨時人員,特殊情況由公司用人部門提出書面申請,填寫”錄用決定”(附錄),報公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理(總助)審批,各部門均不得自行安排和接收臨時人員。G．非本地戶口人員的聘用:公司各部門和分支機構(gòu)聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部審批。如有職務(wù),按干部任免審批權(quán)限進行報批。人員錄用審批權(quán)限公司總部正式員工、分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財務(wù)部負責(zé)人、支公司總經(jīng)理室人員的錄用由公司總經(jīng)理審批;公司總部臨時用工、實習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理(總助)審批;分公司其它部門經(jīng)理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批,在批準后三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案。聘用步驟擬來人員經(jīng)批準聘用后,人力資源部負責(zé)通知其到崗上班。試用期:所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期,按員工錄用審批權(quán)限批準。B. 檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。人力資源部向員工開具商調(diào)函,由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來,應(yīng)寫出書面申請,報人力資源部批準。同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關(guān)系證明。迎接新員工新員工上班的第一天,人力資源部向其發(fā)出”工作通知書”,同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。內(nèi)部推薦獎勵政策職位空缺與內(nèi)部招聘當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時,由人力資源部招聘負責(zé)人按標準格式制作<內(nèi)部空缺職位>(附錄),在公司公告欄向員工發(fā)布通知。推薦方法員工根據(jù)<內(nèi)部空缺職位>所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格,向人力資源部推薦候選人,并將候選人的個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負責(zé)人,同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機號碼。人力資源部負責(zé)將結(jié)果通知推薦人。推薦成功和獎勵辦法A．如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求,推薦人不享受任何獎勵。B．如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求,且已經(jīng)過最終面試,但沒有被公司錄用,推薦人將獲得通報表揚,并給予紀念品。C．如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工,推薦人可獲得通報表揚和相應(yīng)的紀念品。除外情況本獎勵政策不適用于以下情況:推薦人為被推薦人的直接或間接主管;人力資源部的工作人員。推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫<推薦獎勵領(lǐng)取記錄>(附錄)流程圖:繪制組織結(jié)構(gòu)圖,為各職位做工作說明,制定當年公司人員編制計劃繪制組織結(jié)構(gòu)圖,為各職位做工作說明,制定當年公司人員編制計劃人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析按權(quán)限批準招聘(附錄)外部選聘:根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷,人力資源部對簡歷進行分類重要崗位人員由(副)總經(jīng)理進行第三輪面試人力資源部與應(yīng)聘人聯(lián)系,確認上班時間重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評專業(yè)職位由部門篩選簡歷,并由經(jīng)理級人員做第一輪面試人力資源部協(xié)調(diào)部門、個人談定薪酬、職級,并按管理權(quán)限進行聘用審批(審批權(quán)限見附錄)未經(jīng)過者,進入人才庫,以備查詢體檢不合格的不用人力資源部通知辦公室安排體檢常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷,并進行第一輪面試應(yīng)聘人填寫<應(yīng)聘人員登記表>,人力資源部對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查經(jīng)過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試,填寫面試評估表人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試,填寫面試評估表在公司內(nèi)部登出招聘信息,在公司內(nèi)部招聘,人員調(diào)動、調(diào)整用人部門填寫<招聘申請表>(附錄),申請招聘

按權(quán)限批準招聘(附錄)外部選聘:根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷,人力資源部對簡歷進行分類重要崗位人員由(副)總經(jīng)理進行第三輪面試人力資源部與應(yīng)聘人聯(lián)系,確認上班時間重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評專業(yè)職位由部門篩選簡歷,并由經(jīng)理級人員做第一輪面試人力資源部協(xié)調(diào)部門、個人談定薪酬、職級,并按管理權(quán)限進行聘用審批(審批權(quán)限見附錄)未經(jīng)過者,進入人才庫,以備查詢體檢不合格的不用人力資源部通知辦公室安排體檢常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷,并進行第一輪面試應(yīng)聘人填寫<應(yīng)聘人員登記表>,人力資源部對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查經(jīng)過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試,填寫面試評估表人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試,填寫面試評估表在公司內(nèi)部登出招聘信息,在公司內(nèi)部招聘,人員調(diào)動、調(diào)整用人部門填寫<招聘申請表>(附錄),申請招聘新員工入司工作流程目標:將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期一般是最重要的時期,正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣,并為將來的工作效率打下基礎(chǔ);向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事,使其消除對新環(huán)境的陌生感,盡快進入工作角色;在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估,為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。

流程圖:新員工進入前公司總經(jīng)理或人事主管副總(總助)簽署<錄用決定>簽訂<工作通知書>確認座位、電話、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認上班時間并通知相關(guān)部門經(jīng)理(二)入職手續(xù)新員工進入前公司總經(jīng)理或人事主管副總(總助)簽署<錄用決定>簽訂<工作通知書>確認座位、電話、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認上班時間并通知相關(guān)部門經(jīng)理(二)入職手續(xù)填寫<履歷表>、出具與原單位終止勞動合同證明記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃閱讀<新員工入職告知書>簽訂<勞動合同書>確認調(diào)檔時間介紹相關(guān)人員通知公司按照<新員工入職手續(xù)清單>辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄(四)入職培訓(xùn)確定其導(dǎo)師公司介紹各項制度業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識企業(yè)發(fā)展歷程企業(yè)文化與理念(三)部門辦理部分(三)部門辦理部分部門負責(zé)人帶領(lǐng)參觀部門介紹部門人員直接經(jīng)理介紹崗位職責(zé),說明工作(五)滿月跟進(五)滿月跟進(六)轉(zhuǎn)正評估(六)轉(zhuǎn)正評估人力資源部在新員工進入前應(yīng)聘人員的<錄用決定>由總經(jīng)理簽署后,人力資源部負責(zé)通知員工報到。新員工報到日,人力資源部根據(jù)<新員工入職手續(xù)清單>(見附錄1)為其辦理相關(guān)事項。由其所在部門直接負責(zé)人確認其座位,部門總監(jiān)確認其職位。通知新員工報到時應(yīng)提交:1寸彩照2張及底片;畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件。電子商務(wù)部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址。員工所在部門為其確定導(dǎo)師,在入職當天和入職培訓(xùn)中介紹。人力資源部辦理入職手續(xù)填寫<員工履歷表>(附錄2)。發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的<新員工入職告知書>(附錄3),使其具備基本公司工作知識,要求其經(jīng)過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進一步情況。按照<新員工入職手續(xù)清單>逐項辦理入職手續(xù)。與新員工簽署<勞動合同>。確認該員工調(diào)入人事檔案的時間。向新員工介紹管理層。帶新員工到部門,介紹給部門總監(jiān)。將新員工的情況經(jīng)過E-mail和公司內(nèi)部刊物向全公司公告。更新員工通訊錄。由部門辦理部分人力資源部帶新員工到部門后,由部門安排參觀部門,并介紹部門人員及其它部門相關(guān)人員。由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明。部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。入職培訓(xùn)由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括:公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識知識等。不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)。滿月跟進新員工入職滿一個月左右時,由人力資源部對其進行跟進。形式:面談。內(nèi)容:主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價;新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見:<滿月跟進記錄>(附錄4)轉(zhuǎn)正評估新員工工作滿三個月時,由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評,由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。員工轉(zhuǎn)正考核工作流程目標:轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會,也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可,轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施,能夠為員工提供一次重新認識自己及工作的機會,幫助員工自我提高。3．一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。

流程圖:每月1日,人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關(guān)人員及其經(jīng)理每月1日,人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關(guān)人員及其經(jīng)理4日前,被考核人將<員工轉(zhuǎn)正考核表>交直接經(jīng)理,由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理在考評時要與該員工進行面談,其考核意見應(yīng)得到員工的認可,未經(jīng)認可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調(diào)2日前,被考核人根據(jù)<員工轉(zhuǎn)正考核表>自評,并寫評語考核不合格,延長試用期或終止試用20日前,人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領(lǐng)導(dǎo)意見,給被考核人出具<轉(zhuǎn)正通知單>,重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告7日前,部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見,確定考核結(jié)果,填寫<人事變動表>,并報人力資源部批準

4日前,被考核人將<員工轉(zhuǎn)正考核表>交直接經(jīng)理,由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理在考評時要與該員工進行面談,其考核意見應(yīng)得到員工的認可,未經(jīng)認可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調(diào)2日前,被考核人根據(jù)<員工轉(zhuǎn)正考核表>自評,并寫評語考核不合格,延長試用期或終止試用20日前,人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領(lǐng)導(dǎo)意見,給被考核人出具<轉(zhuǎn)正通知單>,重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告7日前,部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見,確定考核結(jié)果,填寫<人事變動表>,并報人力資源部批準員工內(nèi)部調(diào)動工作流程工作目標經(jīng)過人事調(diào)整,合理使用組織的人力資源。達到工作與人力資源的最佳匹配,使人盡其才,提高工作績效和工作滿意度。調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。工作政策員工在聘用期內(nèi),公司可對員工的崗位作出下列變動:外派根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)需要,由公司派出人選擔(dān)任分支機構(gòu)相關(guān)職務(wù)。調(diào)崗因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要,或為符合員工工作能力和發(fā)展意向,公司可安排員工調(diào)崗。借調(diào)因業(yè)務(wù)上的需要,公司可把員工借調(diào)到其它單位。待崗當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要,經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達到要求時,部門可向人力資源部提出安排其待崗。工作程序外派人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選,填制"人事變動表"(附錄),并附"職務(wù)說明書",報人力資源部審核。人力資源部根據(jù)"職務(wù)說明書"的要求,進行審核并提出意見,按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準。人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。外派人員按規(guī)定辦理工作交接,按期到派往的分支機構(gòu)報到。派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30天,或根據(jù)工作實際需要,可決定外派調(diào)整方案,并報人力資源部。輪換公司或派出部門提出新的任職人選,按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時,由派出部門根據(jù)工作需要,為卸任人員安排工作崗位,并按"員工調(diào)整審批程序"辦理職務(wù)/崗位調(diào)整手續(xù)。延長任期 可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。調(diào)崗當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時,除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外,亦考慮平級調(diào)崗。公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗。公司提出調(diào)崗的,由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào),取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后,填制"人事變動表"和”工作評估表”,按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準。員工提出的調(diào)崗,應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請,填寫”人事變動表”并報所在部門總監(jiān)同意后,填寫”工作評估表”,由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。借調(diào) 由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出,并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請,由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致。用人部門或人力資源部填制"人事變動表",相關(guān)部門會簽后,報公司總經(jīng)理批準。人力資源部發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。待崗待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出,填寫”人事變動表”,清楚說明待崗理由,交人力資源部,并按干部管理權(quán)限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排,在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的,進入離職工作流程。人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限:公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān),分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責(zé)人,支公司總經(jīng)理室人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準。公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理(助理)和人事主管副總經(jīng)理(助理)批準。分公司其它部門級人員和分支公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準,并在批準后3個工作日內(nèi)報備公司人力資源部。流程圖:部門負責(zé)人不批準員工或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請,填寫<人事變動表>部門負責(zé)人不批準員工或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請,填寫<人事變動表>部門負責(zé)人批準面試未經(jīng)過,由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作待崗兩星期內(nèi),未能在公司內(nèi)部安排該員工工作,則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續(xù),人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)整通知。按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準原部門負責(zé)人根據(jù)<工作評估表>對其進行評估撤消申請或其它人事、員工所在部門、相關(guān)部門、員工共同協(xié)商面試經(jīng)過,用人部門在<人事變動表>上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考核結(jié)果(檔案中)

部門負責(zé)人批準面試未經(jīng)過,由人事部協(xié)調(diào)該員工的工作待崗兩星期內(nèi),未能在公司內(nèi)部安排該員工工作,則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續(xù),人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)整通知。按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準原部門負責(zé)人根據(jù)<工作評估表>對其進行評估撤消申請或其它人事、員工所在部門、相關(guān)部門、員工共同協(xié)商面試經(jīng)過,用人部門在<人事變動表>上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考核結(jié)果(檔案中)員工離職目標:1．離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動,交接工作,以利于公司工作的延續(xù)性。2．離職手續(xù)的完整能夠保護公司免于陷入離職糾紛。3．經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息,能夠提高公司管理水平。審批權(quán)限公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責(zé)人,支公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理(總助)批準。3．分公司其它部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經(jīng)理批準,并在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。

流程圖:收到辭職信或提前一個月發(fā)出<解除勞動通知書>收到辭職信或提前一個月發(fā)出<解除勞動通知書>辦理離職手續(xù)由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題解決,將<離職面談記錄>存放入員工檔案按公司干部管理權(quán)限進行審批辦公室:公司物品、文件資料、電腦及相關(guān)軟、硬件<離職面談記錄><離職手續(xù)單>存檔財務(wù)部:(暫停工資發(fā)放,直到手續(xù)辦理完畢)借款支票借款現(xiàn)金應(yīng)發(fā)工資本部門:資料交接工作交接應(yīng)收款安排離職面談,填寫<離職面談記錄>人力資源部、黨辦:Email辦理離職手續(xù)由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題解決,將<離職面談記錄>存放入員工檔案按公司干部管理權(quán)限進行審批辦公室:公司物品、文件資料、電腦及相關(guān)軟、硬件<離職面談記錄><離職手續(xù)單>存檔財務(wù)部:(暫停工資發(fā)放,直到手續(xù)辦理完畢)借款支票借款現(xiàn)金應(yīng)發(fā)工資本部門:資料交接工作交接應(yīng)收款安排離職面談,填寫<離職面談記錄>人力資源部、黨辦:Email地址注銷(離職兩周后)工資結(jié)算合同解除、黨組織關(guān)系調(diào)轉(zhuǎn)檔案福利關(guān)系調(diào)出勞動合同政策<中華人民共和國勞動法>地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。合同期限:經(jīng)理級以上人員簽署3～5年期限合同;其它人員可根據(jù)情況簽署1～3年期限合同,無特殊情況的合同期前3～6六個月為試用期。程序合同簽訂公司在聘用員工時,應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證,經(jīng)證實確與其它用人單位沒有勞動關(guān)系后,方可訂立勞動合同,或另行簽訂”試工協(xié)議”員工進入公司報到之日接受崗前培訓(xùn),了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說明書確定的職責(zé),確定合同期限,甲乙雙方可簽定勞動合同。公司出資培訓(xùn)、招(接)收的人員,已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書,在與公司訂立勞動合同時,合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行的期限。在合同履行過程中,公司對出資培訓(xùn)的員工應(yīng)按規(guī)定計算培訓(xùn)服務(wù)期;若培訓(xùn)服務(wù)期超過勞動合同期限,應(yīng)延長勞動合同期限至培訓(xùn)服務(wù)期滿。合同變更由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因,致使原合同無法履行的,經(jīng)雙方協(xié)商同意,能夠變更原合同的相關(guān)條款。合同續(xù)簽合同期限屆滿,勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意能夠續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。合同解除有下列情形之一,甲方公司能夠即時解除合同,而無須向乙方支付賠償:試用期內(nèi),乙方被證明不符合錄用條件的;乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的;乙方嚴重失職、營私舞弊,對甲方利益造成重大損失的;乙方泄露甲方商業(yè)秘密,給甲方造成嚴重損失的;乙方被司法機關(guān)追究刑事責(zé)任的;有下列情形之一,乙方能夠即時解除合同,而無須向甲方支付賠償:在試用期內(nèi);甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的;甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;有下列情形之一,甲方能夠解除合同,但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金:乙方患病或非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的;勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的;甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間,或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難,征求過工會和職工意見的;員工提出解除勞動合同:提出辭職的員工,應(yīng)提前30天向所在部門遞交”辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意見后,交人力資源本部,人力資源部安排與辭職員工進行面談,并作出回復(fù)。部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員,負責(zé)與員工進行面談,并填寫"面談記錄表";部門經(jīng)理以上職級的辭職者,由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談,并填寫"面談記錄表",報公司總經(jīng)理。由辭職者持"員工離職手續(xù)清單",到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù),并經(jīng)各有關(guān)部門負責(zé)人簽字證明完成交接清理手續(xù),人力資源部核實批準(部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準)。辭職者持經(jīng)簽批的”辭職申請表”和勞動合同,到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具"解除聘用關(guān)系通知書",由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。違約的經(jīng)濟補償與賠償符合2.4.3員工提出解除勞動合同,員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟補償,經(jīng)濟補償金為:距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償,最多不超過十二個月;凡公司支付學(xué)費及培訓(xùn)費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議,作為勞動合同的附件,員工培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系,除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外,還需向公司賠償培訓(xùn)費用。其計算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費用金額,以員工已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。

流程圖員工進入公司接受崗前培訓(xùn),了解合同條款及崗位職責(zé)內(nèi)容不接受·離開公司 接受·簽訂勞動合同崗位調(diào)整變動 違反合同有關(guān)條款 解除、終止合同變更勞動合同雙方協(xié)商不成,由地方 合同未到期,雙方協(xié)商一致,支付合雙方協(xié)商一致勞動部門仲裁。 同到期違約金、補償金后解除合同。不服仲裁、訴訟 終止 續(xù)訂

薪資制度薪酬支付原則員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定?；竟べY—根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。績效工資—根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定,以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。薪酬管理公司分類管理根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性,公司機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期,按公司規(guī)模、效益情況劃分不同類別,并核定機構(gòu)人員配置標準及權(quán)限薪酬預(yù)算管理根據(jù)公司分類管理標準及組織架構(gòu)設(shè)置要求,按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資;銷售系列按對應(yīng)級別的標準確定工資總額度。銷售系列績效獎金銷售系列績效獎金額度=實收保費×綜合提獎比例綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費計劃 (其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定)薪資體系結(jié)構(gòu)公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成,并支付員工薪酬薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金組成間接工資由員工福利、補充福利組成

薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)年終獎金(一次性)法定福利項目公司福利法定醫(yī)療保險法定養(yǎng)老保險住房公積金法定工傷保險公司補充養(yǎng)老保險公司其它福利項目法定失業(yè)保險績效獎金住房補貼公司補充醫(yī)療保險基本工資工資結(jié)構(gòu)工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定,確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎金共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補貼的比例為5:4營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金的比例為7:3;成長期基本工資與績效獎金的比例為５:５;成熟期基本工資與績效獎金的比例為３:７基本工資和住房補貼為固定工資,績效獎金為浮動工資薪資增長年一月公司進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù):公司業(yè)務(wù)增長水平勞動力市場價格居民消費品價格指數(shù)績效評估結(jié)果薪資增長程序根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果,修正薪酬政策曲線。根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。根據(jù)新的工資表進行薪資增長個人年度薪資調(diào)整銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構(gòu)標準保費確定。共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定工資發(fā)放公司規(guī)定每月18日為公司的發(fā)薪日,發(fā)放本月工資,遇節(jié)假日適當提前或順延。公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。公司定期打印個人工資條,作為月度支付清單以備核查

考勤管理工作時間工作日:星期一至星期五工作時間:每天工作時間7.5小時上午:8:30——12:00下午:13:00——17:00午餐時間:12:00——13:00休息日:星期六、星期日節(jié)假日:元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行;婦女節(jié)給予女員工半日假期(下午)。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況,公司可對作息時間進行適當調(diào)整?？记诖蚩ㄖ贫葐T工每天應(yīng)在上午8:30以前,下午5:00以后打卡,沒有條件的應(yīng)實行簽到和簽退制度。公司級領(lǐng)導(dǎo)、分公司總經(jīng)理室成員可不打卡,但每日工作時間不得少于7.5小時。員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到,于規(guī)定下班時間前15分鐘內(nèi)打卡者為早退;超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當月遲到和早退累計5次按曠工1天處理。連續(xù)曠工15天或年度累計曠工30天,按國家和公司有關(guān)規(guī)定予以除名。員工考勤不允許委托她人代打卡或代替她人打卡(包括代簽到或簽退),如發(fā)現(xiàn)替代行為,替代人和被替代人均按曠工1天處理。遲到、早退一次扣50元。代打卡(代簽到、簽退)的,當事人每人扣發(fā)200元/次。加班員工加班需按管理權(quán)限由上一級領(lǐng)導(dǎo)審批,未進行事前報批的,一律不計加班實行定時工作制的員工在每個工作日8:00以前或18:30以后、節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班加班時間一般以倒休形式予以補償,因工作需要不能以倒休形式補償?shù)?由主管總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償休假種類婚假:婚假3天;符合晚婚年齡的增加晚婚假7天;喪假:員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關(guān)系直系親屬的喪事,給予3天假期;產(chǎn)假和計劃生育假:女員工生育前后給予產(chǎn)假90天,達到晚育年齡的增加產(chǎn)假15天,難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天,多胞胎生育,每多生育一個,增加產(chǎn)假15天;配偶生育,男員工可享受15天護理假;女員工懷孕流產(chǎn),懷孕不滿4個月的,產(chǎn)假不超過30天;懷孕滿4個月的,產(chǎn)假不超過42天;女員工育嬰,嬰兒一周歲以內(nèi)的,每天給予哺乳時間1小時,多胞胎每多生育一個,增加1小時。探親假:員工入司滿一年后,可享受探親假。探親假須在年度內(nèi)一次集中使用,并與年休假相折抵。無配偶員工探望父母,每年給假一次,假期20天;有配偶員工探望父母,每四年給假一次,假期20天(入司滿二年后方可提出申請,此后,按員工入司時間計算,每滿四年給假一次);員工探望配偶,每年給假一次,假期30天。年度休假:員工入司滿一年的,可享受年度休假。法定工齡滿1—5年者,每年享受5天年度休假;法定工齡滿6—或司齡滿5年者,每年享受10天年度休假;法定工齡滿11—20年或司齡滿或具備國家承認的高級專業(yè)技術(shù)任職資格者,每年享受15天年度休假;法定工齡超過20年或司齡超過者,每年享受20天年度休假。公假:事假:病假:工傷假:員工假期薪資管理病假薪資:醫(yī)療期內(nèi),病假一天扣發(fā)日工資50％;病假累計超過30天的,一天扣發(fā)日工資的90％;病假超過醫(yī)療期的,按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理;事假薪資:事假一天扣發(fā)日工資100％;當月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準;曠工薪資:曠工每小時扣100元;曠工一天,扣發(fā)當日薪資及當期績效獎金。月度累計曠工3天,年度累計曠工8天的,扣發(fā)全月薪資及當年獎金,并按照公司有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系;遲到、早退一次扣發(fā)工資50元;遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的,經(jīng)人力資源部核定,按勞動法規(guī)定核算加班工資流程圖:年初人力資源部核定員工年休假天數(shù)年初人力資源部核定員工年休假天數(shù)員工填報<休假申請>員工填報<休假申請>各部門于每月底領(lǐng)下月考勤卡、統(tǒng)計表各部門于每月底領(lǐng)下月考勤卡、統(tǒng)計表每月月末下發(fā)下月考核卡,填報本月考勤統(tǒng)計表按權(quán)限進行逐級審批每月月末下發(fā)下月考核卡,填報本月考勤統(tǒng)計表按權(quán)限進行逐級審批按人力資源部備案按人力資源部備案每月3日前各部門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部每月3日前各部門將上月考勤卡、考勤統(tǒng)計表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部人力資源部對各部門考勤情況進行審核人力資源部對各部門考勤情況進行審核人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)根據(jù)考勤統(tǒng)計結(jié)果核發(fā)餐費及工資人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng)根據(jù)考勤統(tǒng)計結(jié)果核發(fā)餐費及工資

加班流程確因工作需要,員工填寫”加班申請表確因工作需要,員工填寫”加班申請表”部門負責(zé)人/支公司經(jīng)理批準部門負責(zé)人/支公司經(jīng)理批準主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準人力資源部備案,并計算加班補貼人力資源部備案,并計算加班補貼請假流程員工填寫員工填寫”休假申請表”主管總經(jīng)理批準主管經(jīng)理和部門負責(zé)人批準否是人力資源部備案,并計算休假工資假期是否超過3天

主管總經(jīng)理批準主管經(jīng)理和部門負責(zé)人批準否是人力資源部備案,并計算休假工資假期是否超過3天員工福利社會基本養(yǎng)老保險公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工,且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關(guān)系;入司前此項保險由員工本人隨同檔案關(guān)系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補建事宜(員工表示自愿放棄或自費補建入司前社會基本養(yǎng)老保險關(guān)系的,需提出書面申請并按有關(guān)規(guī)定辦理補建手續(xù))員工離司,在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn);未參加者申請補建的,對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法,按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定,報公司人力資源部核準備案法定養(yǎng)老保險:繳費基數(shù)按員工的月工資總額繳納,繳費基數(shù)高于社會平均工資3倍的,按3倍社會平均工資繳費,低于3倍社會平均工資的,按實際工資繳費。企業(yè)繳費:員工的上年月工資總額的19%個人繳費:員工的上年月工資總額的7%住房公積金公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工,且與公司簽訂勞動合同者試用期滿后由所在機構(gòu)人事部門負責(zé)辦理住房公積金繳納手續(xù)員工離司,已建立住房公積金的,按有關(guān)規(guī)定辦理帳戶余額支取或關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù);未建立關(guān)系并申請補建的,對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法,按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定,報公司人力資源部核準備案住房公積金:企業(yè)繳費:員工的上年月工資總額的8%個人繳費:員工的上年月工資總額的8%住房公積金公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工,且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者試用期滿后由公司負責(zé)辦理參加失業(yè)保險事宜員工離司,屬工作調(diào)轉(zhuǎn)的其保險關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn);屬勞動合同到期或解除的,符合享受失業(yè)保險條件的,按國家有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)失業(yè)保險的繳納與核算、享受條件、關(guān)系建轉(zhuǎn)等管理辦法,按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定,報公司人力資源部核準備案法定失業(yè)保險:企業(yè)繳費:員工的上年月工資總額的1.5%個人繳費:員工的上年月工資總額的0.5%工傷保險與公司形成勞動關(guān)系的人員公司工傷保險的起始日期以每位員工入司起薪之月起工傷保險的具體內(nèi)容、認定條件、核定標準等管理辦法,按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定,報公司人力資源部核準備案法定工傷保險:企業(yè)繳費:員工的上年月工資總額的0.5%個人繳費:無補充養(yǎng)老保險公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工,且與公司簽訂勞動合同者員工為公司服務(wù)滿一年公司,公司為員工辦理補充養(yǎng)老保險事宜每年12月由人力資源部、工會負責(zé)建立補充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜補充養(yǎng)老保險支取員工達到法定退休年齡,允許員工領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的100%;司齡滿離司的員工,允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的90%;司齡滿6年離司的員工,允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的80%;司齡滿3年離司的員工,允許領(lǐng)取公司為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益累計總額的60%;司齡不滿3年離司的員工,不享受補充養(yǎng)老保險金;補充醫(yī)療保險公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工,且與公司簽訂勞動合同者公司辦理補充醫(yī)療保險項目:員工因病死亡保險;員工意外傷害身故(含高殘)保險;員工醫(yī)療保險(含門診、住院、意外傷害醫(yī)療);重大疾病保險。醫(yī)療報銷的規(guī)定員工醫(yī)療費用報銷,屬于商業(yè)醫(yī)療保險公司承擔(dān)責(zé)任范圍內(nèi)的按其有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;其承擔(dān)責(zé)任后余額的報銷本著公司與員工共同負擔(dān)的原則員工醫(yī)藥費報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求提供有關(guān)單據(jù)及報銷餐費公司每月發(fā)放300元的誤餐補貼,員工可自行購買餐券就餐。

績效管理考核體系績效考核分為”目標考核”與”行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工,其考核權(quán)重也不同。目標考核:是對工作任務(wù)結(jié)果的評價,一般情況下只考核工作的進展情況與效果,而不對工作的過程和方式進行評價,評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例?？己藰藴蕬?yīng)該是:可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。行為考核:主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。經(jīng)過質(zhì)化與量化舉證,考核其工作的行為與過程評價結(jié)果對各項考核內(nèi)容評分一律1－5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成績優(yōu)秀最高評為5分,不能滿足工作需要,不能完成工作任務(wù)最低評為1分),考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當分數(shù)。根據(jù)考核表計算”目標考核”與”行為考核”總分,對照可得總體考核評級。Y行為考核成績Y行為考核成績(A、B、C、D區(qū))。Y行為考核成績Y行為考核成績共同資源、兩核部門營銷、投資部門ACBAACBADBDCDBDCX目標考核成績X目標考核成績X目標考核成績X目標考核成績共同資源、兩核部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)營銷、投資部門A區(qū)C區(qū)B區(qū)D區(qū)說明－遠超過工作要求－超等的績效－具有超凡的工作能力－工作態(tài)度極佳－有可能提升到上一級別－勝任本職工作,工作能力和工作責(zé)任心能夠彌補偶然的不足－有良好的工作態(tài)度和工作熱情－需要提高工作業(yè)績、工作水平,合理安排工作計劃,保證工作順利完成－能夠完成交付工作,經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處能夠彌補偶然的不足－取得良好的工作業(yè)績－具有工作所需的能力需進一步完善自己－需要調(diào)整自身的工作態(tài)度,提高工作熱情－勉強完成或不能完成交付的工作,需要監(jiān)督其工作－偶然表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足－不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其它部門或辭退績效結(jié)果的應(yīng)用記入員工人事檔案,與工資、獎金掛鉤,作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整,確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)。對于年度績效考核結(jié)果為”D”的員工,除降低其工資等級外,還進入”觀察培訓(xùn)計劃”為期4個月,并能夠考慮調(diào)離原工作崗位,或參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn),合格經(jīng)過”計劃”后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài),否則做辭退處理。對于年度績效考核連續(xù)兩次為”D”的經(jīng)理以上級別管理者,除按制度規(guī)定降低其工資等級外,人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議流程圖:制訂工作計劃、工作目標,確定考評標準制訂工作計劃、工作目標,確定考評標準員工定期填寫工作記錄,進行自我評價;直接主管填寫意見員工填寫工作總結(jié)進行考核面談填寫季度<目標考核表>填寫行為評價內(nèi)容和考評標準考核結(jié)果交人力資源部備案,并進行獎金分配進行工作行為評價(半年)獎勵制度宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻,并對員工或團隊的卓越成就及時有效的給予表彰獎勵種類:明星獎:特殊貢獻獎:最佳團隊獎:獎勵周期:每年度評選一次。獎勵權(quán)限:公司本部各部門、分公司負責(zé)人對授予獎項具有推薦權(quán);公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán);公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán)長期服務(wù)獎勵長期服務(wù)獎包括:5年服務(wù)獎,服務(wù)獎,服務(wù)獎流程圖:步驟步驟每年12月15日之前各部門或分公司審核本部門員工工作業(yè)績,并根據(jù)規(guī)定比例,對適合者填寫相應(yīng)推薦表格每年12月15日之前各部門或分公司審核本部門員工工作業(yè)績,并根據(jù)規(guī)定比例,對適合者填寫相應(yīng)推薦表格人力資源部審核后呈交總經(jīng)理,并在總經(jīng)理辦公會上討論,進行初次篩選初選經(jīng)過的員工展示工作業(yè)績,總經(jīng)理辦公會決定獲選人選及級別人力資源部負責(zé)安排頒獎儀式及相應(yīng)證書、表彰信、獎金等向每位獲獎員工頒發(fā)獲獎證書或獎?wù)聦⒈碚眯艈T工照片及說明張貼于”公司表彰榜”內(nèi)將員工獲獎情況記入人事檔案違紀處分規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程序,創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。紀律處罰條例:對違紀員工的處罰分行政和經(jīng)濟處罰兩類,行政處罰分為下列幾種:警告、降職、降薪、解雇,其中警告分為口頭警告、書面警告最終警告。經(jīng)濟處罰分為罰款、賠償口頭警告有下列情況之一,經(jīng)查實,給予口頭警告,并處以罰款處分:謊報請假理由,每次罰款100－500元。儀容不整,不按公司規(guī)定著裝,不佩戴胸卡或不遵守出入公司規(guī)定,每次罰款100元。在非吸煙區(qū)吸煙者,每次罰款100－500元。冒領(lǐng)公司發(fā)放的禮品。無故不參加公司組織的會議或集體活動,在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書籍、雜志者,在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準,擅離工作崗位超過30分鐘者,未經(jīng)批準,擅自(或指使她人)挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓,堵塞防火通道。書面警告有下列情況之一,經(jīng)查實,給予書面警告,并處以罰款處分:曠工一天以內(nèi)者,扣發(fā)當期全部獎金,并扣發(fā)當日工資與住房補貼。代人打卡或請別人打卡,每人次罰款200元。違反胸卡佩戴規(guī)定,并拒絕監(jiān)督檢查,視情節(jié)輕重處以200－500元罰款。對主管指示或有期限的工作安排,未有正當理由而未如期完成或處理不當者。拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督,屬初犯者。因個人過失導(dǎo)致工作失誤,并造成損失,情節(jié)輕微者。未經(jīng)批準,擅自(或指使她人)按動”報警器”,挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓,堵塞防火通道造成經(jīng)濟損失的。在公司配備計算機上使用非工作軟件。違反公司工作程序,導(dǎo)致輕微損失者。在工作場地販賣物品者。浪費或損壞公物情節(jié)輕微者。撿拾公司或她人財物匿而不報或據(jù)為己有者。未經(jīng)允許擅自帶人進入公司者。對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者。在過去六個月內(nèi),累計有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或三次不同性質(zhì)的口頭警告。最終警告、降職與降薪有下列情況之一,經(jīng)查實,給予最終警告,并可同時實施降職、處以罰款處分:在公司內(nèi)危害員工或財物安全者。對公司財物、名譽造成損害違反公司管理規(guī)定有嚴重不良行為連續(xù)曠工兩日或一年內(nèi)曠工記錄兩次以上在十二個月內(nèi),累計兩次相同性質(zhì)的書面警告或三次不同性質(zhì)的書面警告。解雇有下列情況之一,經(jīng)查實,可不預(yù)告予以解雇(解除勞動合同,且不享受任何經(jīng)濟補償):嚴重危害員工人身、財物或公司財產(chǎn)安全者。使公司財物、名譽受損失者嚴重違反公司管理規(guī)定者行為不法或嚴重違規(guī)者累計兩次不同性質(zhì)的最終警告或,或一次最終警告后又有相同性質(zhì)的警告處分。對于員工的重大過失或?qū)掖芜`紀行為可采取解雇處分。直接經(jīng)理應(yīng)作出關(guān)于事情發(fā)生經(jīng)過的詳細書面報告,解雇員工的處分應(yīng)由部門負責(zé)人和人力資源負責(zé)人共同提出,并征得工會同意,由總經(jīng)理批準實施。需要并處賠償、罰款處罰,罰沒款一律上交財務(wù)部門。員工被口頭警告后六個月沒有違紀的,或被書面警告后十二個月內(nèi)沒有違紀的,或被最終警告后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應(yīng)紀律處罰;也可根據(jù)員工的改進表現(xiàn)提前撤銷處分。

流程圖:工會主管經(jīng)理人力資源部當事人存檔Y旁證人簽字確認當事人簽字認可當事人有異議N工會同意總經(jīng)理批準生效報人力資源部人力資源負責(zé)人批準報人力資源部人力資源負責(zé)人批準生效人力資源部調(diào)查核實報人力資源部部門負責(zé)人同意部門負責(zé)人同意部門負責(zé)人批準直接經(jīng)理提出處分意見直接經(jīng)理提出處分意見直接經(jīng)理提出處分意見最終警告(降職、降薪)書面警告口頭警告解雇調(diào)查過失發(fā)生原因,確定責(zé)任人,聽取人力資源部意見,提出處分意見發(fā)生過失工會主管經(jīng)理人力資源部當事人存檔Y旁證人簽字確認當事人簽字認可當事人有異議N工會同意總經(jīng)理批準生效報人力資源部人力資源負責(zé)人批準報人力資源部人力資源負責(zé)人批準生效人力資源部調(diào)查核實報人力資源部部門負責(zé)人同意部門負責(zé)人同意部門負責(zé)人批準直接經(jīng)理提出處分意見直接經(jīng)理提出處分意見直接經(jīng)理提出處分意見最終警告(降職、降薪)書面警告口頭警告解雇調(diào)查過失發(fā)生原因,確定責(zé)任人,聽取人力資源部意見,提出處分意見發(fā)生過失

培訓(xùn)與發(fā)展目標達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。掌握公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)。提高員工的知識水平,關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展。提升員工履行職責(zé)的能力,改進工作績效改進工作態(tài)度,提高員工的工作熱情,培養(yǎng)團隊精神職責(zé)教育培訓(xùn)工作在公司總經(jīng)理室統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃,各實施部門(指專業(yè)部門和分支機構(gòu))各司其職,員工個人主動配合,齊抓共管,共同完成培訓(xùn)任務(wù)。公司人力資源部職責(zé):根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,并形成實施方案,督促各部門和分支機構(gòu)貫徹落實。根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結(jié)果和各部門提出的培訓(xùn)計劃,分析培訓(xùn)需求,并統(tǒng)籌安排,形成中短期培訓(xùn)計劃。著重組織實施管理干部培訓(xùn)、業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)和海外培訓(xùn)。負責(zé)制定公司年度培訓(xùn)的財務(wù)預(yù)算,并管理調(diào)控培訓(xùn)經(jīng)費。負責(zé)培訓(xùn)資源的開發(fā)與管理。根據(jù)公司培訓(xùn)工作開展情況,做好培訓(xùn)項目和重點培養(yǎng)人才的培訓(xùn)檔案的建立與管理工作。開展培訓(xùn)的效果評估工作。公司各專業(yè)部門和各分支機構(gòu)職責(zé):根據(jù)工作需要,結(jié)合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求,制定年度培訓(xùn)計劃,并組織實施相應(yīng)的培訓(xùn)工作。指導(dǎo)本部門員工制定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。建立和管理本部門和本機構(gòu)員工的培訓(xùn)檔案。負責(zé)向公司提供本專業(yè)的培訓(xùn)師和教材。負責(zé)本系統(tǒng)的代理人等中介機構(gòu)人員和主要客戶的培訓(xùn)。員工個人的職責(zé):員工享有參加培訓(xùn)的權(quán)利,也有接受培訓(xùn)和培訓(xùn)她人的義務(wù)。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓(xùn)外,重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質(zhì)方面進行自主學(xué)習(xí),同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃,并在直接領(lǐng)導(dǎo)和公司主管部門的指導(dǎo)下實施。教育培訓(xùn)的內(nèi)容:綜合素質(zhì)專業(yè)技能個性提高教育培訓(xùn)的方式公開課人力資源部負責(zé)每月收集公開課信息,編制公開課資源表,并推薦適合業(yè)務(wù)需要的培訓(xùn)課程。各部門根據(jù)需求提出公開課申請,并按要求填報公開課申請表交人力資源部。參加公開課培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)后要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容在公司一定范圍內(nèi)進行匯報,并復(fù)印培訓(xùn)教材送至人力資源部備案。如有可能,將充當該課程內(nèi)部講師。脫產(chǎn)培訓(xùn)員工脫產(chǎn)參加培訓(xùn),時間在一個月以上,或一次費用在一萬元以上,須和公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議,約定培訓(xùn)后的服務(wù)期。管理部門普通員工參加培訓(xùn),首先由部門總監(jiān)(或經(jīng)理)批準,經(jīng)人力資源本部及財務(wù)部門審核后參加培訓(xùn)。業(yè)余培訓(xùn)或?qū)W習(xí)公司管理部門員工參加業(yè)余培訓(xùn)或?qū)W習(xí),由本人申請,經(jīng)部門總監(jiān)(或經(jīng)理)和人力資源本部審核。出國考察根據(jù)集團公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況,公司將有計劃地組織主管人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員到國外考察培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)人力資源本部根據(jù)培訓(xùn)計劃及師資狀況,提出內(nèi)訓(xùn)課程安排,獲準后實施。內(nèi)部講師根據(jù)培訓(xùn)發(fā)展需要,公司實行內(nèi)部講師制度.培訓(xùn)作業(yè)流程年度培訓(xùn)計劃的擬定程序人力資源部每年年底根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務(wù)目標,分析,判斷所需要的技能和知識,根據(jù)績效考評結(jié)果,對員工作出培訓(xùn)需求建議;與各部門討論員工所需培訓(xùn)課程的分配,制定出公共課程和特定課程,制作"年度培訓(xùn)計劃表"、"月度培訓(xùn)計劃表"。人力資源部根據(jù)各部門計劃,統(tǒng)籌年培訓(xùn)計劃并上報公司總經(jīng)理批準培訓(xùn)實施程序進一步明確課程要求,根據(jù)課程要求聯(lián)絡(luò)講師。由講師設(shè)計課程,進行教案設(shè)計,制定有效的培訓(xùn)方法人力資源部公布課程大綱。相關(guān)部門或分支機構(gòu)根據(jù)自身需求填寫報名表報人力資源部。人力資源部統(tǒng)籌確定學(xué)員名單,與受訓(xùn)員工的直接主管確認其對該培訓(xùn)的期望。同時安排講師做培訓(xùn)前調(diào)查。課程實施選擇適宜的培訓(xùn)地點,保證良好的環(huán)境準備培訓(xùn)設(shè)備及輔助材料制備教材課堂管理培訓(xùn)評估流程圖:結(jié)合公司組織業(yè)務(wù)需求、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)費用等統(tǒng)籌安排,對培訓(xùn)需求進行分析和審批各部門申請內(nèi)容項目明確的培訓(xùn)需求結(jié)合公司組織業(yè)務(wù)需求、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)費用等統(tǒng)籌安排,對培訓(xùn)需求進行分析和審批各部門申請內(nèi)容項目明確的培訓(xùn)需求人事部對員工的培訓(xùn)需求進行問卷或訪談?wù){(diào)查人事部對員工的培訓(xùn)需求進行問卷或訪談?wù){(diào)查將培訓(xùn)成績提供給各部門完成培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)資料存檔備案對培訓(xùn)結(jié)果進行跟進(效果調(diào)查、核算成本等)培訓(xùn)反饋調(diào)查簽訂培訓(xùn)協(xié)議,明確服務(wù)期限開發(fā)并培養(yǎng)公司內(nèi)部講師公司委派員工出外進修外聘講師來公司授課內(nèi)部講師做專業(yè)培訓(xùn)各部門交叉培訓(xùn)制訂具體培訓(xùn)的類型和計劃并執(zhí)行培訓(xùn)計劃經(jīng)過績效考核得出的關(guān)于不同員工的不同層面的培訓(xùn)需求

將培訓(xùn)成績提供給各部門完成培訓(xùn)總結(jié)培訓(xùn)資料存檔備案對培訓(xùn)結(jié)果進行跟進(效果調(diào)查、核算成本等)培訓(xùn)反饋調(diào)查簽訂培訓(xùn)協(xié)議,明確服務(wù)期限開發(fā)并培養(yǎng)公司內(nèi)部講師公司委派員工出外進修外聘講師來公司授課內(nèi)部講師做專業(yè)培訓(xùn)各部門交叉培訓(xùn)制訂具體培訓(xùn)的類型和計劃并執(zhí)行培訓(xùn)計劃經(jīng)過績效考核得出的關(guān)于不同員工的不同層面的培訓(xùn)需求職業(yè)生涯發(fā)展基本原則創(chuàng)新發(fā)展原則人才機制設(shè)計規(guī)范科學(xué)程序化原則人才制度建設(shè)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則選拔任用儲備人才德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則選拔任用儲備人才專人指導(dǎo)與全程跟蹤的原則人才職業(yè)生涯計劃按需施教與講究實效的原則人才培訓(xùn)獎懲嚴明與能上能下的原則—人才考核使用近期目標:理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃;明確人才選拔、任用、儲備、培訓(xùn)、輪崗、考核等管理體制;建立健全人才管理制度與流程;結(jié)合公司人才資源現(xiàn)狀,積極穩(wěn)妥、有步驟地實施變革,確保公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。中、遠期目標:逐步建立現(xiàn)代金融企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略,尋求人才管理方針與組織目標的統(tǒng)一;創(chuàng)造靈活的人才管理機制,實現(xiàn)激烈競爭下的公司經(jīng)營目標;為人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持公開選拔制定方案;推薦報名;資格審查;筆試;擇優(yōu)面試;組織考察;擇優(yōu)任用。公開人才招聘進行應(yīng)聘崗位分析設(shè)計測評要素及權(quán)重;統(tǒng)一設(shè)計面試題;根據(jù)面試分數(shù)和評價報告,確定競選結(jié)果。建立指導(dǎo)人計劃指導(dǎo)與幫助員工個人生涯發(fā)展規(guī)劃達成、企業(yè)文化認同、工作作風(fēng)、經(jīng)營管理技能等諸方面提高。實行人才崗位輪換橫向輪崗與縱向輪崗輪崗的對象公司總部經(jīng)理以上員工和分公司總經(jīng)理室成員以上人員;在同一崗位任職5年以上,特別是在人事、財務(wù)、兩核、投資等重要崗位連續(xù)工作3年以上,原則上實行輪崗的經(jīng)理級以上員工。輪崗的期限屬于輪崗的總部部門負責(zé)人,輪崗期限為2年;經(jīng)理級人員輪崗期限為6至12個月,分公司總經(jīng)理成員輪崗期限為3個月。輪崗的經(jīng)理級以上的員工,要服從組織決定,在指定期限內(nèi)報到就職,對不服從組織決定者,給予嚴肅批評教育。經(jīng)教育批評仍不服從的予以就地免職每年公司對儲備人才職業(yè)發(fā)展計劃達成情況進行考核和評估,并對指導(dǎo)人的工作進行評估。外派人員待遇外派人員確定的條件公司正式員工由公司統(tǒng)一安排派駐(含聘任、借用、交流工作人員)到非本人戶口所在地或非長駐地公司所屬機構(gòu)工作在三個月以上的人員凡在異地機構(gòu)工作未超過三個月的或內(nèi)部調(diào)動且勞動人事關(guān)系隨轉(zhuǎn)到非戶口所在地或非長駐地機構(gòu)的、返回戶口所在地或長駐地機構(gòu)工作的不適用本規(guī)定。公司人力資源部負責(zé)外派工作人員的管理。外派工作人員經(jīng)人力資源部協(xié)調(diào)安排,報公司主管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理辦公會批準后執(zhí)行。外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間保留其原職務(wù)待遇,公司另予聘任的或另有規(guī)定的,按聘任決定或有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。外派人員的有關(guān)待遇外派工作人員的工資和福利,按原工作機構(gòu)標準核定并由原工作機構(gòu)發(fā)放。外派工作人員的獎金由原工作機構(gòu)按同級別人員的平均獎計算并考核發(fā)放。外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間享受生活補貼。生活補貼標準按公司<出差管理規(guī)定>中相應(yīng)級別人員每日的伙食費補助標準,加權(quán)工作機構(gòu)的工資系數(shù),由工作機構(gòu)按月發(fā)放。生活補貼自外派員工抵達工作機構(gòu)報到之日起,至外派工作結(jié)束離開工作機構(gòu)之日止(含法定休息日和節(jié)假日)。外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間享受房租補貼。房租補貼標準按工作機構(gòu)同級別人員住房工資標準的30%核定(最高不超過部門正職住房工資標準的30％),由工作機構(gòu)按月發(fā)放。外派工作人員在異地機構(gòu)工作期間每季度可享有5天休假,休假路費由工作機構(gòu)按財務(wù)有關(guān)規(guī)定予以報銷。未能享受休假,其直系親屬1人可前往外派人員工作機構(gòu)所在地探望,往返路費由工作機構(gòu)承擔(dān)。流程圖:被評估人被評估人制定發(fā)展計劃制定發(fā)展計劃指導(dǎo)人指導(dǎo)人個人發(fā)展建議個人發(fā)展建議個人生涯發(fā)展規(guī)劃評估實施個人生涯發(fā)展規(guī)劃評估實施陽光工程辦公室跟蹤改進跟蹤改進

人事檔案管理人事檔案管理的基本要求公司人力資源部負責(zé)人事檔案工作的歸口管理,指導(dǎo)監(jiān)督各分公司、直屬部門的人事檔案管理工作。人事檔案管理實行公司領(lǐng)導(dǎo)下的分級管理負責(zé)制。人事檔案管理必須嚴格確保材料保密。公司人力資源部負責(zé)公司各級干部和各分支機構(gòu)經(jīng)理室成員、人力資源部負責(zé)人、稽核審計部負責(zé)人的人事檔案管理工作。各分支機構(gòu)人力資源部負責(zé)本機構(gòu)經(jīng)理以下人員的人事檔案管理。同級組織部門有權(quán)查閱本級人事檔案。各單位專職檔案管理人員的本人檔案由同級組織部門與人力資源部交叉管理,其它人員不得代管。確立兩級檔案管理制度一級檔案為本辦法所指人事檔案,是員工入司隨轉(zhuǎn)的人事檔案材料;二級檔案為員工入司以后的任職情況、培訓(xùn)情況、工資調(diào)整、學(xué)歷、職稱變化、歷年考核等情況及員工基本情況復(fù)印件備查材料人事檔案分類:第一類:履歷材料;第二類:自傳材料;第三類:鑒定、考核、考察材料;第四類:學(xué)歷和評聘材料;第五類:政治歷史情況的審查材料;第六類:政治面貌材料;第七類:獎勵材料;第八類:處分材料;第九類:錄用、任免、聘用、轉(zhuǎn)業(yè)、工資、待遇、出國、退休、退職材料及各種代表會代表登記表等材料;第十類:其它可供組織上參考的材料。一般文檔管理人力資源部文件:人力資源本部正式形成發(fā)出的文件、傳真、通知等,除保密薪資文件外,均應(yīng)保存一份原件或復(fù)印件歸檔,年終按內(nèi)容類型、依成文時間編號裝訂成冊。人力資源工作中形成的臺帳、報告,以及搜集到的業(yè)務(wù)資料等,由各處歸口管理,各經(jīng)辦人保存。年終根據(jù)內(nèi)容價值酌情歸檔。薪資福利類保密文件由薪酬福利處自行建檔保存。公司文件:包括集團公司發(fā)文、所屬企業(yè)的請示和報告(除保密的薪資內(nèi)容),平時收文即入活頁冊保存,年終編排目錄,裝訂成冊歸檔外部文件:包括國家和市政府有關(guān)部門(勞動人事部門)的發(fā)文,社會公開資訊等,應(yīng)作為公開業(yè)務(wù)資料共享。員工人事檔案管理人力資源部負責(zé)管理(建立、接轉(zhuǎn)、保存、整理)本機構(gòu)內(nèi)員工的人事檔案。人力資源部一般情況在員工試用期滿,向其人事檔案關(guān)系所在單位開出"調(diào)函",交員工或其委托人,在規(guī)定時間內(nèi)將檔案轉(zhuǎn)入公司。檔案管理人員應(yīng)在接到調(diào)入檔案時當場拆封核查,如有缺漏或疑點,應(yīng)將檔案密封交員工本人退回原單位補齊或作出書面解釋。員工合法終止/解除勞動合同時,由各相關(guān)部門負責(zé)人在"終止/解除勞動關(guān)系手續(xù)清單"上簽字,確認無遺留問題;員工出具調(diào)入單位的調(diào)函后,人力資源部核對檔案材料,密封人事檔案,連同開具的"檔案材料轉(zhuǎn)移單"、"干部介紹信"、"調(diào)出人員工資轉(zhuǎn)移單"及其它有關(guān)材料,轉(zhuǎn)至調(diào)入單位。人事檔案管理,應(yīng)嚴格執(zhí)行國家和公司有關(guān)規(guī)定。查閱員工人事檔案應(yīng)經(jīng)人力資源部總監(jiān)(或經(jīng)理)批準,并辦理登記手續(xù)。檔案管理人員和查閱者不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內(nèi)容。員工管理檔案的管理”員工管理檔案”是公司為每個員工建立的內(nèi)部管理檔案。包括該員工的有關(guān)招聘、錄用、合同、考核、薪資、福利、獎懲、培訓(xùn)等材料。建立此檔案旨在方便內(nèi)部管理。員工管理檔案自員工到崗之日建立,每人一份,按部門歸類。員工終止/解除勞動關(guān)系時,應(yīng)歸進員工人事檔案的材料歸入人事檔案,員工管理檔案封存。員工管理檔案中保存應(yīng)聘錄用、勞動合同、薪酬福利(休假、醫(yī)療、工傷、教育培訓(xùn)等)、獎懲、考核、體檢等所有材料的原件,人力資源部指派專人負責(zé)管理。員工管理檔案中不應(yīng)包含秘密內(nèi)容,人力資源部員工、各部門負責(zé)人可根據(jù)工作需要查閱有關(guān)員工的管理檔案。任何人員不得私自更改管理檔案內(nèi)容。員工管理檔案僅供公司內(nèi)部使用。

附錄1:RecruitingRequest招聘申請Department用人部門Position/title招聘職位Amount人數(shù)Interviewer面試負責(zé)人WorkingLocation工作地點Closedate預(yù)定聘用日期JobDescription職位描述Roleintheorganizationchart在部門組織結(jié)構(gòu)圖中位置Careerpath此職位發(fā)展計劃Educationbackground教育背景(專業(yè)年限)Experience&Qualification所需經(jīng)驗技能Otherrequirement其它要求(英語計算機等)Requestedby(Dept.Head)用人部門簽字Date:日期批準(可選擇):○總經(jīng)理/日期○業(yè)務(wù)分管副總/助理/日期○HR分管副總/助理/日期○HR總監(jiān)/日期○分支機構(gòu)總經(jīng)理/日期○分支機構(gòu)HR經(jīng)理附錄2:InterviewEvaluationForm面試評估表NameofApplicant:(應(yīng)聘者)Interviewer:(面試人員)Position:(應(yīng)聘職位)Date:(時間)第一輪面試(Hiringmanager/Director使用)GeneralImpression綜合評價(如:溝通能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)造性、持久性等等)Education受教育情況(學(xué)歷、專業(yè))Experience工作經(jīng)驗(專業(yè)背景及專長)Servicecentric服務(wù)至上理念差12345優(yōu)Teamworking團隊協(xié)作精神差12345優(yōu)Communicationskills溝通及語言表示能力差12345優(yōu)Honesty,open,passion誠實、開放、激情差12345優(yōu)Aggressivebutthoughtful敏于思而慎于行(分析和解決問題的能力)差12345優(yōu)Goaloriental結(jié)果導(dǎo)向差12345優(yōu)Interesttoinsurance對行業(yè)的興趣Interesttothejob對工作的興趣Foreignlanguage外語水平Computer計算機水平Workingstability過去雇傭的穩(wěn)定性()非常穩(wěn)定()比較穩(wěn)定()經(jīng)常變動Personality個性氣質(zhì)類型()外向()偏外向()中性()偏內(nèi)向()內(nèi)向Motive應(yīng)聘的動機()應(yīng)屆畢業(yè)()尋求發(fā)展()提高收入()人際關(guān)系()其它,需說明:Strength優(yōu)勢Weakness不足CurrentPackage當前待遇(工資、職位)Expectation期望待