人力資源開發(fā)與管理

人力資源開發(fā)與管理第一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五第一節(jié)人力資源開發(fā)與管理概述

一、人力資源及其特點(diǎn)

二、人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容

三、人力資源開發(fā)與管理的基本原理

第二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五一、人力資源及其特點(diǎn)

人力資源的含義是指能夠推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展，創(chuàng)造社會財(cái)富的能進(jìn)行智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總稱。人力資源的特點(diǎn)主導(dǎo)型、社會性、主動(dòng)性、自控性、成長性第三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五人力資源及其特點(diǎn)人力資源的重要性

人力資源在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中處于起決定性作用的第一資源的重要地位。

P＝f（K，L）

P是產(chǎn)出，K是資本，L為勞動(dòng)量，f為生產(chǎn)函數(shù)。

第四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五二、人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容人力資源開發(fā)與管理的含義由一定管理主體為實(shí)現(xiàn)人力擴(kuò)大再生產(chǎn)和合理分配使用人力而進(jìn)行的人力開發(fā)、配置、使用、評價(jià)諸環(huán)節(jié)的總和。人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容1．人力資源的規(guī)劃與決策。2．人員的招聘與更新。3．人力資源的評價(jià)。第五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五三、人力資源開發(fā)與管理的基本原理

系統(tǒng)優(yōu)化原理能級對應(yīng)原理共協(xié)反應(yīng)原理系統(tǒng)動(dòng)力原理彈性冗余原理互補(bǔ)增值原理第六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五系統(tǒng)優(yōu)化原理系統(tǒng)的整體性。系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)性。系統(tǒng)的開放性。系統(tǒng)的適應(yīng)性。第七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五能級對應(yīng)原理所謂能級，是指人的能力大小。1.人的能力存在差異。2.人力資源開發(fā)與管理必須分層次、分對象，具有穩(wěn)定的組織形態(tài)。3.不同能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)、權(quán)、利。4.人的能級必須與其所處的崗位層次動(dòng)態(tài)對應(yīng)。5.人的能級不是固定不變的，能級本身具有動(dòng)態(tài)性、可變性和開放性。6.人的能級與崗位層次的對應(yīng)程度標(biāo)志著管理水平的高低和人力資源開發(fā)與管理狀態(tài)的的優(yōu)劣。第八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五共協(xié)反應(yīng)原理1.人的素質(zhì)是一個(gè)多元素、多層次且相互聯(lián)系的系統(tǒng)，人對環(huán)境刺激的反應(yīng)是根據(jù)環(huán)境刺激的種類、強(qiáng)度等特征，其有關(guān)素質(zhì)元素經(jīng)過平衡協(xié)調(diào)整合后的反應(yīng)，這種整合后的反應(yīng)稱為“共協(xié)反應(yīng)”。2.素質(zhì)系統(tǒng)進(jìn)行共協(xié)反應(yīng)時(shí)，有兩種元素起作用。一種稱為共協(xié)主感應(yīng)元素，這是對應(yīng)于環(huán)境刺激特定種類的素質(zhì)；另一種稱為共協(xié)關(guān)聯(lián)感應(yīng)元素，它表面上并不直接對應(yīng)于環(huán)境刺激，但會影響主感應(yīng)元素的反應(yīng)效能。共協(xié)反應(yīng)的基本形式有三種：共協(xié)抑制、共協(xié)補(bǔ)償和共協(xié)促進(jìn)。第九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五系統(tǒng)動(dòng)力原理所謂動(dòng)力，是指激勵(lì)的推動(dòng)力。

1.物質(zhì)動(dòng)力，即通過物質(zhì)鼓勵(lì)達(dá)到激發(fā)人的工作熱情的目的。

2.精神動(dòng)力，即通過表彰、提升等精神鼓勵(lì)的形式肯定人們的工作業(yè)績，激勵(lì)人們繼續(xù)努力工作。

3.信息動(dòng)力，即通過好消息增強(qiáng)人們的信心和追求，從而起到激勵(lì)的作用。第十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五彈性冗余原理彈性冗余原理是指在人力資源開發(fā)與管理中必須留有充分的余地。1.工作強(qiáng)度要有彈性，要因人、因時(shí)、因地、因?qū)I(yè)而異。2.工作目標(biāo)要有彈性，既要有難度，又要力所能及。3.人力資源要有彈性，既要有儲備人才，又不能浪費(fèi)人才，使企業(yè)的適變能力有所增強(qiáng)。第十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五互補(bǔ)增值原理互補(bǔ)增值原理包括：知識互補(bǔ)，氣質(zhì)互補(bǔ)，能力互補(bǔ)，性別互補(bǔ)，年齡互補(bǔ)，性格互補(bǔ)，技能互補(bǔ)等等。第十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五第二節(jié)人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的基本途徑二、人員選聘三、人員培訓(xùn)

四、人員激勵(lì)

第十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五一、人力資源開發(fā)的基本途徑勞動(dòng)生產(chǎn)力函數(shù)的表達(dá)式為：

F0=f(N,Q,M,B)式中：F0——企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)力；

N——企業(yè)內(nèi)人員數(shù)量；

Q——企業(yè)內(nèi)人員素質(zhì)水平；

M——企業(yè)激勵(lì)程度；

B——企業(yè)協(xié)調(diào)狀況；

f——?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)力函數(shù)。人力資源開發(fā)的目標(biāo)在于最大限度地提高F0。從這個(gè)函數(shù)可以導(dǎo)出人力資源開發(fā)的四個(gè)基本途徑。第十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五1.人力投入人力投入是圖7-1勞動(dòng)生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系指選擇適量并滿足需要的人力資源，投入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中去。圖7-1勞動(dòng)生產(chǎn)率與人力數(shù)量的關(guān)系第十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五2.人力配置人力配置是將投入的人力安排到企業(yè)中最需要、又最能發(fā)揮其才干的崗位上，以保持生產(chǎn)系統(tǒng)的協(xié)調(diào)。勞動(dòng)者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系如圖所示。圖7-2勞動(dòng)者邊際生產(chǎn)力與組織協(xié)調(diào)水平的關(guān)系第十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五3.人力發(fā)展

人力發(fā)展是指通過教育培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者素質(zhì)。勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系如圖所示。圖7-3勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系第十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五4.人員激勵(lì)人員激勵(lì)是指激發(fā)人的熱情，調(diào)動(dòng)人的積極性，使其潛在的能力充分發(fā)揮出來。勞動(dòng)生產(chǎn)力與激勵(lì)水平的關(guān)系如圖圖7-3勞動(dòng)生產(chǎn)力與人員素質(zhì)的關(guān)系所示。圖7-4勞動(dòng)生產(chǎn)力與激勵(lì)水平的關(guān)系第十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五二、人員選聘

人員選聘的原則1．計(jì)劃性原則

2．公正性原則

3．科學(xué)性原則第十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五二、人員選聘人員選聘的程序1．對招聘的人員將要從事的工作進(jìn)行分析，即進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，以確定所招聘人員必須具備的條件。2．由企業(yè)的人力資源管理部門提出招聘計(jì)劃的報(bào)告。3．由企業(yè)的人力資源管理部門公布招聘簡章，其內(nèi)容包括招聘的范圍、對象、工種、條件、數(shù)量、性別比例、待遇和方法等。4．根據(jù)自愿的原則，在劃定的范圍內(nèi)接受招聘對象報(bào)名。5．進(jìn)行招聘考試。6．對考試合格的人員進(jìn)行體檢。7．連同考試材料、體檢表、本人檔案以及本人提交的其他有關(guān)材料一并報(bào)送企業(yè)人事主管。8．批準(zhǔn)錄用后，發(fā)錄用通知書，簽訂勞動(dòng)合同。第二十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五二、人員選聘人員選聘的方法1.背景履歷分析法2.面談法3.測驗(yàn)法第二十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五微軟的招聘程序

進(jìn)入微軟公司需要經(jīng)歷一次筆試、兩次（四輪）面試：一.筆試考查個(gè)人的知識面（20%）、編程能力（50%）和智力（30%）二.面試（一）

1.第一輪：三位軟件工程師進(jìn)行全方位的考察

2.第二輪：一位資深軟件工程師的考察

3.第三輪：外方人員進(jìn)行英語測試（聽與說）三.面試（二）微軟分公司老總和應(yīng)聘者的直接對話第二十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五1.面試：提問種類封閉型提問：要求作出簡單回答開放型提問：要求自由發(fā)揮假設(shè)型提問：考察應(yīng)變能力、解決問題能力和思維能力連串型提問：反應(yīng)能力、邏輯性和條理性壓迫型提問：對壓力的反應(yīng)引導(dǎo)性提問：征詢面試者的意向、需要或一些較為肯定的回答第二十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五面試時(shí)常問的一些問題1.你認(rèn)為自己作為一名優(yōu)秀的員工你已經(jīng)具備了哪些條件？2.你對目前或最后的那份工作感到最滿意和最不滿意的地方是什么？3.與哪些人一起工作會讓你不愉快？你會怎樣處理這些問題？4.你個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)有哪些？能不能舉例說明？5.你個(gè)人的缺點(diǎn)呢？第二十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五6.你用什么方法克服你的缺點(diǎn)？7.從哪幾個(gè)方面可以感覺出你的同事們都非常愿意而且愉快地與你一起工作？8.在過去的兩年里，你曾經(jīng)有過哪些轉(zhuǎn)變？9.你希望自己在三年或五年以后的職位發(fā)展到哪一個(gè)層次或狀況？10.你是如何處理壓力的？11.您還有哪些才能我們還沒談到，但對這份工作會有正面影響？

第二十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五2.測試——雇傭測試的類型心理測試

?職業(yè)能力傾向測試：普通能力傾向、特殊職業(yè)能力傾向、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試?個(gè)性測試：性格、興趣、氣質(zhì)?價(jià)值觀測試?職業(yè)性向測試?情商測試：自我意識、控制能力、自我激勵(lì)；認(rèn)知他人的情緒，人際交往技巧智能測試

?智力測試：觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力

?技能測試?專業(yè)知識測試?情景模擬測試第二十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五三、人員培訓(xùn)（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容（二）人員培訓(xùn)的形式（三）人員培訓(xùn)效果的分析評價(jià)第二十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（一）人員培訓(xùn)的內(nèi)容思想政治教育基礎(chǔ)文化知識教育技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)法律政策及制度培訓(xùn)第二十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（二）人員培訓(xùn)的形式1.按培訓(xùn)對象的范圍劃分，可有全員培訓(xùn)、工人操作技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)等。2.按培訓(xùn)時(shí)間的階段劃分，可有職前培訓(xùn)（即就業(yè)培訓(xùn)）、在職培訓(xùn)、職外培訓(xùn)等。3.按培訓(xùn)時(shí)間的長短劃分，有脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余等。4.按培訓(xùn)單位的不同劃分，有企業(yè)自己培訓(xùn)、有委托大專院?；蛏鐣k學(xué)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、企業(yè)同大專院校等聯(lián)合辦學(xué)培訓(xùn)等。5.按教學(xué)手段不同劃分，可有面授、函授、廣播電視授課、遠(yuǎn)程教學(xué)等。第二十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（三）人員培訓(xùn)效果的分析評價(jià)定量分析方法ΔV＝T×N×dt×SD-N×C

式中：ΔV——培訓(xùn)方案的價(jià)值；

T——培訓(xùn)對績效產(chǎn)生持續(xù)影響的時(shí)間；

dt——受訓(xùn)人員與未受訓(xùn)人員平均工作績效之間的差別；

SD——未受訓(xùn)人員工作績效的標(biāo)準(zhǔn)離差；

N——受訓(xùn)人數(shù)；

C——每個(gè)人的培訓(xùn)費(fèi)用。第三十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五四、人員激勵(lì)（一）現(xiàn)代人員激勵(lì)理論

1．內(nèi)容型激勵(lì)理論。

2．過程型激勵(lì)理論。

3．行為改造型激勵(lì)理論。第三十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五四、人員激勵(lì) 激勵(lì)的途徑和手段階段1．物質(zhì)激勵(lì)。常用的物質(zhì)激勵(lì)形式主要是工資、獎(jiǎng)金和福利等。2．精神激勵(lì)。（1）目標(biāo)激勵(lì)。（2）榮譽(yù)激勵(lì)。（3）培訓(xùn)激勵(lì)。（4）晉升激勵(lì)。（5）參與激勵(lì)。（6）環(huán)境激勵(lì)。第三十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五第三節(jié)人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的程序三、人力資源供求預(yù)測四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡第三十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五一、人力資源規(guī)劃的任務(wù)及內(nèi)容計(jì)劃類別目標(biāo)政策步驟預(yù)算總規(guī)劃總目標(biāo)（績效、人力總量、素質(zhì)、職工滿意度等）基本政策（如擴(kuò)大、收縮、改革、穩(wěn)定等）總體步驟

（按年安排）如完善人力信息系統(tǒng)等總預(yù)算××××萬元人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、對人力結(jié)構(gòu)及績效的改善等人員標(biāo)準(zhǔn)人員來源起點(diǎn)待遇擬定標(biāo)準(zhǔn)（×月）廣告宣傳（×月）考試（×月）錄用（×月）招聘、挑選費(fèi)用××萬元人員使用計(jì)劃部門編制、人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善，職務(wù)輪換幅度任職條件職務(wù)輪換范圍及時(shí)間略按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算人才接替及提升計(jì)劃后備人才數(shù)量保持、提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo)選拔標(biāo)準(zhǔn)、資格、試用期、提升比例、未提升資深人員安置略職務(wù)變動(dòng)引起的工薪變化教育培訓(xùn)計(jì)劃素質(zhì)及績效改善；培訓(xùn)類型數(shù)量；提供新人力；轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風(fēng)培訓(xùn)時(shí)間的保證；培訓(xùn)效果的保證（如待遇、考核、使用）略教育培訓(xùn)總投入，脫產(chǎn)損失評價(jià)及激勵(lì)計(jì)劃人才流失降低，士氣水平，績效改進(jìn)激勵(lì)重點(diǎn)工資政策獎(jiǎng)勵(lì)政策反饋略增加工資、獎(jiǎng)金額勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少非期望離職，干群關(guān)系改進(jìn)，減少投訴率及不滿參與管理加強(qiáng)溝通略法律訴訟費(fèi)退休解聘計(jì)劃編制，勞務(wù)成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策解聘程序等略安置費(fèi)，人員重置費(fèi)第三十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五二、人力資源規(guī)劃的程序1．企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析。2．企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境分析。3．企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況分析。4．人力資源供求預(yù)測。5．總體規(guī)劃和所屬各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃的制訂及平衡。6．計(jì)劃的實(shí)施和控制。第三十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五三、人力資源供求預(yù)測（一）人力資源需求預(yù)測（二）人力資源供給預(yù)測第三十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（一）人力資源需求預(yù)測1．人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容（1）人力需求量預(yù)測。（2）人力資源環(huán)境預(yù)測。（3）人力合理結(jié)構(gòu)預(yù)測。（4）人力減員量預(yù)測和補(bǔ)充量預(yù)測。2．人力資源需求預(yù)測的方法。定額法、任務(wù)分析法、經(jīng)驗(yàn)比例法等。第三十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（二）人力資源供給預(yù)測1．企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測圖7-5企業(yè)人員轉(zhuǎn)移去向第三十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（二）人力資源供給預(yù)測馬爾可夫模型定義：

式中：ni(t)——時(shí)刻t從事i類工作的人數(shù)；

nj(t-1)——時(shí)刻t-1從事j類工作的人數(shù)；

Pji——從j類向i類轉(zhuǎn)移的轉(zhuǎn)移概率；

k——職務(wù)分類數(shù)。第三十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（二）人力資源供給預(yù)測2．企業(yè)外部人力供給預(yù)測。特爾菲法時(shí)間序列預(yù)測法因果預(yù)測法第四十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡（一）人力的供求平衡（二）總體規(guī)劃與各項(xiàng)具體計(jì)劃之間的平衡第四十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五第四節(jié)人力資源評價(jià)一、崗位評價(jià)二、人員素質(zhì)評價(jià)三、人員績效考評第四十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五一、崗位評價(jià)（一）崗位分析（二）崗位規(guī)范的制定（三）崗位任職資格的評價(jià)（四）崗位相對值的評價(jià)第四十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（一）崗位分析1.崗位分析的內(nèi)容。（1）崗位名稱、編號以及地點(diǎn)、所屬部門名稱等。（2）崗位詳細(xì)工作內(nèi)容，工作形式，工作目的。（3）崗位的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，承擔(dān)的責(zé)任及其廣度與深度的情況。（4）崗位承擔(dān)的業(yè)務(wù)責(zé)任。（5）崗位的工作條件。（6）崗位對人的基本要求。2．崗位分析的方法。（1）問卷法。（2）訪談法。（3）觀察法。第四十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（二）崗位規(guī)范的制定崗位規(guī)范，也稱崗位說明書，或稱崗位描述。崗位說明書必須充分準(zhǔn)確和完整，才能用于隨后的崗位評價(jià)。崗位說明書的表達(dá)方式和風(fēng)格也必須統(tǒng)一要求，以利于評價(jià)人員對崗位實(shí)行系統(tǒng)的比較。第四十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（三）崗位任職資格的評價(jià)崗位任職資格的評價(jià)包括評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、崗位任職標(biāo)準(zhǔn)參照系的建立和評價(jià)方式的確定。第四十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（四）崗位相對值的評價(jià)1．崗位評價(jià)因素體系的建立和權(quán)重分配第四十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（四）崗位相對值的評價(jià)2．評價(jià)因素的定義及等級標(biāo)準(zhǔn)的建立。等級等級說明評分0無傷害的可能性。01傷害的可能性極小，即使發(fā)生也是輕微的，不需休息療養(yǎng)。202經(jīng)常發(fā)生輕微的傷害，不需休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生的可能性雖小，但較重，需一周內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)。1603經(jīng)常發(fā)生較重的傷害，需一周內(nèi)時(shí)間休息療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但傷害嚴(yán)重，需一月以內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)。3204經(jīng)常發(fā)生嚴(yán)重傷害，需一月內(nèi)時(shí)間療養(yǎng)；或傷害發(fā)生雖少，但其傷害可造成殘廢或死亡。500第四十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（四）崗位相對值的評價(jià)3．崗位相對值的評價(jià)計(jì)算。以崗位分析和崗位規(guī)范為評價(jià)基礎(chǔ)，以崗位評價(jià)因素的定義和等級標(biāo)準(zhǔn)為評價(jià)尺度，以各崗位的主管意見為參考，組成專家評價(jià)小組，確定各崗位在每一評價(jià)因素上的等級和應(yīng)得的分?jǐn)?shù)；然后將崗位在每一因素的得分和該因素的權(quán)重相乘，相乘后的結(jié)果即為崗位在各項(xiàng)因素上的加權(quán)得分值；最后將所有因素的加權(quán)得分相加即得到該崗位的崗位相對評價(jià)值。第四十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五二、人員素質(zhì)評價(jià)

是指以人為評價(jià)客體，運(yùn)用各種考核、測試手段，判斷評價(jià)客體的知識、技能、心理等內(nèi)在素質(zhì)以及相關(guān)聯(lián)的其他方面。（一）知識技術(shù)測試（二）心理測試第五十頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（一）知識技術(shù)測試一般來說，一個(gè)人的學(xué)歷證書和專業(yè)證書基本上能夠表明其知識與技能水平，但是為了進(jìn)行公正的選拔，或者某些崗位在知識技能上有特殊的需要，仍需進(jìn)行知識技能測試。一般可采用筆試、口試和現(xiàn)場操作考試的方法來進(jìn)行測試。第五十一頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（二）心理測試

1．魏氏成人智慧表法。

2．旺德利克人事測驗(yàn)法。

3．知覺準(zhǔn)確性測驗(yàn)。

4．明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測試法。

5．美國加州心理量表（CPI）。

6．情景測試法。

7．投射測試法。第五十二頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五三、人員績效考評（－）績效考評的原則（二）績效考評的內(nèi)容（三）績效考評的方式（四）績效考評的方法第五十三頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（－）績效考評的原則1．應(yīng)盡可能科學(xué)地進(jìn)行評價(jià)，使之具有可靠性、客觀性、公平性。2．應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序科學(xué)化、明確化和公開化。3．應(yīng)堅(jiān)持差別原則。4．考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人。第五十四頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（二）績效考評的內(nèi)容1．工作實(shí)績。員工是否按時(shí)、按質(zhì)、按量地完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無創(chuàng)造性成果等。2．行為表現(xiàn)。職業(yè)道德、積極性、紀(jì)律性、責(zé)任性、事業(yè)性、協(xié)作性、出勤率等。第五十五頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五(三)績效考評的方式1．因素評分法。2．相互比較法。3．查核表法。第五十六頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五第五節(jié)人力資源的組織與使用

效率管理一、勞動(dòng)組織（一）勞動(dòng)分工和員工配備（二）勞動(dòng)協(xié)作和勞動(dòng)組織二、勞動(dòng)定額（一）勞動(dòng)定額及其作用（二）勞動(dòng)定額的構(gòu)成（三）勞動(dòng)定額的制定方法第五十七頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五一、勞動(dòng)組織

（一）勞動(dòng)分工和員工配備1．勞動(dòng)分工的主要形式。（1）按工藝過程的特點(diǎn)進(jìn)行分工。（2）按基本工作和輔助工作分工。（3）按技術(shù)等級的高低分工。（4）按準(zhǔn)備工作和執(zhí)行工作分工。

2．員工配備。（1）要使每個(gè)員工的配備，有利于發(fā)揮他的技術(shù)專長（2）要使每個(gè)員工都有足夠的工作量（3）要使每個(gè)員工都有明確的崗位第五十八頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五（二）勞動(dòng)協(xié)作和勞動(dòng)組織1．作業(yè)組的組織。專業(yè)作業(yè)組綜合作業(yè)組2．工作輪班的組織。研究采用單班制或多班制組織生產(chǎn)以及如何組織倒班的問題第五十九頁，共六十五頁，編輯于2023年，星期五二、勞動(dòng)定額

（一）勞動(dòng)定額及其作用1．勞動(dòng)定額的概念及其基本形式。概念：在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品（部件、零件）或完成單位工作量所預(yù)先規(guī)定的勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。兩種基本表現(xiàn)形式：工時(shí)定額、產(chǎn)量定額2．勞動(dòng)定額的作用。（1）勞動(dòng)定額是計(jì)劃工作的基礎(chǔ)。（2）勞動(dòng)定