企業(yè)科技人員組織承諾的實(shí)證研究

企業(yè)科技人員組織承諾的實(shí)證研究

[摘要]企業(yè)科技人員在組織發(fā)展中起著決定性的作用。通過對科技人員組織承諾的研究，可以了解他們的心理狀態(tài)及動向，從而采取有效措施進(jìn)行管理。本研究通過實(shí)證的方式，對科技人員的組織承諾進(jìn)行了探討，發(fā)現(xiàn)科技人員組織承諾總體水平較高。但進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，組織承諾各具體方面水平仍存在較大差異，從高到低依次是職業(yè)認(rèn)同、努力意向、組織認(rèn)同。而作為組織承諾的直接結(jié)果，離職傾向也比較高。同時，也對科技人員組織承諾狀況以及影響科技人員組織承諾的各種因素進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的建議。

[關(guān)鍵詞]組織承諾；科技人員；人力資源

一、問題的提出

組織承諾(OrganizationalCommitment)是當(dāng)代組織行為學(xué)中的一個重要概念，由美國心理學(xué)家Beckerl960年首先提出，用于反映組織成員和組織之間的心理關(guān)系。所謂組織承諾，指的是成員對特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現(xiàn)象。由于組織承諾在大量的研究中被發(fā)現(xiàn)能夠穩(wěn)定地預(yù)測個體的缺勤和離職等行為，因此得到了越來越多的關(guān)注。

在當(dāng)前激烈的市場競爭中，組織的競爭就是人才的競爭。在一個企業(yè)中，科技人員由于掌握著組織的核心資源和技術(shù)，具有較強(qiáng)的不可替代性，是組織的核心力量，因此對組織的發(fā)展往往起著決定性的作用。由于科技人員的工作依賴于腦力而非體力，工作隱蔽性強(qiáng)，難以度量和監(jiān)控。因此，工作績效更多地取決于他們的主動性和自覺性。同時，由于科技人員本身具有一定的優(yōu)勢，他們在就業(yè)選擇上具有相當(dāng)程度的主動權(quán)。所以，對組織管理的不滿會導(dǎo)致他們離開組織，給組織帶來巨大的損失。因此，如何提高科技人員的忠誠度，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，發(fā)揮他們的潛能，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。由于組織承諾這個心理變量對個體的工作行為有多方面的影響，因此，通過劉科技人員組織承諾的研究，能夠在一定程度上了解他們的動向，從而采取一定的措施，防止人才流失并充分地發(fā)揮他們的潛能，這對組織的長遠(yuǎn)發(fā)展有著極為重要的意義。

二、研究方法

本研究將科技人員定義為大專以上學(xué)歷、從事技術(shù)性工作的人員。

關(guān)于組織承諾的研究方法，國內(nèi)外大多數(shù)研究都是采用問卷調(diào)查法為主的定量研究方法，問卷的編制通常是以Porter(1974)發(fā)展出來的組織承諾量表OCQ(OrganizationCommitmentQuestion)為藍(lán)本的。由于研究的內(nèi)容和視角不同，研究者在問卷的設(shè)計上也有一定的差別。

本研究在廣州地區(qū)選擇了6個科技人員比較集中的高新企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查共收回有效問卷232份，所得數(shù)據(jù)使用統(tǒng)計軟件分析處理。調(diào)查以Poter的組織承諾量表為藍(lán)本，在查閱了大量的文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，參照OCQ問卷和其他相關(guān)問卷，設(shè)置了45個問題，包括以下3部分內(nèi)容：1組織承諾的基本內(nèi)容，2可能影響員工組織承諾水平的各種前因變量，3組織承諾的結(jié)果變量——離職傾向。為了簡化數(shù)據(jù)和測試信度，本研究首先進(jìn)行了因子分析(通過了KMOandBartlett’sTest，p=0，)和信度測試，最后保留了21個變量。問卷采用5分制評分法進(jìn)行評分。

三、統(tǒng)計結(jié)果與分析

(一)科技人員組織承諾的水平

本研究將組織承諾分為職業(yè)認(rèn)同、組織認(rèn)同和努力意向三部分。統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，科技人員3項(xiàng)總體平均分為分，承諾水平從高到低依次為：職業(yè)認(rèn)同分、努力意向分、組織認(rèn)同分。

雖然科技人員組織承諾的總體水平比較高，但深入分析也會發(fā)現(xiàn)一些問題。在組織承諾的3個方面，按從高到低的水平排列，依次是職業(yè)認(rèn)同、努力意向、組織認(rèn)同。為什么會出現(xiàn)這種情況呢?深入研究發(fā)現(xiàn)，由于職業(yè)認(rèn)同是個體對自己的職業(yè)本身的接受程度，受組織影響比較小，所以比較穩(wěn)定；努力意向一方面受組織的影響，另一方面也與個體長期形成的個性品質(zhì)有關(guān)；而組織認(rèn)同就不同了，它直接指向于具體組織，也更深切地反映成員對組織的態(tài)度。

(二)影響科技人員組織承諾水平的各種因素

為了探求科技人員組織承諾水平的影響因素，本研究深入分析了所搜集的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)以下各項(xiàng)是影響科技人員組織承諾水平的主要因素：

1個人因素

通過均數(shù)比較發(fā)現(xiàn)，在所有搜集到的個人背景因素中，年齡、婚姻、所在崗位、在本組織就職時間等項(xiàng)是影響組織承諾各項(xiàng)水平(職業(yè)認(rèn)同除外)的重要因素(見表1)。不同婚姻狀態(tài)的人員在組織認(rèn)同和努力意向上都呈顯著差異(P=)，已婚的人員無論是組織認(rèn)同還是努力意向都比較高。年齡不同，組織認(rèn)同也呈顯著差異(P=)，年齡越大，認(rèn)同水平越高。工作性質(zhì)不同，組織認(rèn)同也呈顯著差異(P=)。在本組織工作時間，對努力意向也有一定影響，并呈明顯的差異(P=)。

2對所在組織的評價

本研究發(fā)現(xiàn)，對組織發(fā)展前景、現(xiàn)有條件等方面的態(tài)度，是影響組織承諾水平的重要因素(見表2)。在本研究中，％的科技人員對所在組織的發(fā)展前景感到樂觀，其組織承諾水平明顯高于其他人員；而不看好組織發(fā)展前景的％的人員，其組織承諾水平明顯低于其他人員。組織現(xiàn)有的條件也是影響科技人員組織承諾水平的因素之一，在本研究中，％的人員對組織現(xiàn)有條件比較滿意，％的人員認(rèn)為一般，％的人員認(rèn)為較差甚至很差，認(rèn)為組織條件好的人員，其組織承諾水平也較高。分析表明，具有不同認(rèn)識的科技人員，在組織承諾水平上存在顯著差異(P=)。

3福利待遇

調(diào)查發(fā)現(xiàn)(見表3)，對收入比較滿意的只有％，不滿意的則占％。對收入的滿意態(tài)度導(dǎo)致較高的承諾，反之則下降，并呈明顯的差異(P=)。在福利和保障方面，只有％的人員認(rèn)為較好，％的人員認(rèn)為較差，其組織承諾水平也是隨著評價的降低而降低，并呈顯著差異(P：)。

4管理水平

調(diào)查顯示(見表4)，不少科技人員缺乏安全感，只有％的人員覺得有安全感，％的人員覺得較沒有安全感，其組織承諾水平隨著安全感的下降而降低的，并呈顯著的差異(P=)；在對管理制度的感受上，％的人員對管理制度較滿意，％的人員對管理制度不滿意，其組織承諾水平也隨著滿意度的降低而降低，并呈顯著的差異(P=)；管理者對人才的態(tài)度是影響組織承諾的因素之一，尊重的態(tài)度導(dǎo)致科技人員較高的組織承諾水平，反之，則較低，并呈明顯差異(P=)。

5發(fā)展機(jī)會

本次調(diào)查中，青年科技人員所占的比例非常大，40歲以下的占％。因此，本調(diào)查的結(jié)果可以說代表了青年科技人員的心聲。調(diào)查結(jié)果顯示(見表5)，認(rèn)為工作有成就感的占％，認(rèn)為沒有成就感的占％；％的人員認(rèn)為工作中有較多機(jī)會，％的人員認(rèn)為有較少機(jī)會，說明組織為青年科技人員提供的機(jī)會還不夠。很顯然，科技人員認(rèn)為沒有發(fā)展機(jī)會，其組織承諾水平就會降低。調(diào)查結(jié)果顯示，工作有成就感、認(rèn)為個人有發(fā)展機(jī)會的人員，其組織承諾水平就高。反之，就低，并呈顯著差異(P=)。

(三)離職傾向

本研究將離職傾向作為組織承諾的結(jié)果變量來研究。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，留職意向平均分為分，標(biāo)準(zhǔn)差為分，得分在3分以下的員工達(dá)％，而表示自己有離開組織想法的達(dá)％，％的人員不確定，只有％的人員表示較少或從沒想過離開。這個結(jié)果和目前高新企業(yè)人才流失情況是比較吻合的。

四、討論與建議

本研究中，雖然科技人員組織承諾的總體水平比較高，但組織認(rèn)同相對較低。同時，作為組織承諾的直接結(jié)果，離職傾向也比較高。而較高的離職傾向?qū)M織的發(fā)展是非常不利的。上述研究結(jié)果表明，組織還需要做好以下工作：

(一)進(jìn)一步提高科技人員的福利待遇，完善保障制度。馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，人有5大需要：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，這5大需要是依次產(chǎn)生的，只有低層次的需要得到滿足之后，高層次的需要才會出現(xiàn)。現(xiàn)階段我國還處于發(fā)展階段，職業(yè)既是個人發(fā)展的平臺，又是個人賴以生存的基礎(chǔ)。因此，絕大多數(shù)人在選擇職業(yè)時都會將收入及福利放在重要的位置甚至是首位。由于企業(yè)現(xiàn)有的用人制度使得科技人員在感受到人事制度的靈活和便利的同時，也會產(chǎn)生更多的不安全感，“打工意識”比較突出，也更加注重眼前利益。因此，對福利待遇的滿意度就成了影響他們組織承諾水平的重要因素，科技人員也不例外。雖然他們有著更高的精神追求，但較好的福利待遇和完善的保障制度，依然是努力工作的基礎(chǔ)。如果得不到滿足，他們便容易產(chǎn)生不滿情緒和不安全感，于是有機(jī)會便“擇良木而棲”。在本調(diào)查中，％的人員對福利和保障制度不滿，這種態(tài)度與組織承諾水平呈顯著負(fù)相關(guān)()。因此，盡可能為科技人員解決后顧之憂，讓他們安心工作，減少各種不確定因素帶給他們的不安全感，是組織人力資源管理的首要任務(wù)。

(二)給青年科技人員更多的發(fā)展機(jī)會和空間

美國職業(yè)指導(dǎo)專家薩帕將人的職業(yè)發(fā)展過程分為五個階段：1、成長階段(出生－14歲)，這個時期是以幻想、興趣為中心來理解職業(yè)的；2、探索階段(15—24歲)，開始結(jié)合自己的興趣、能力對社會職業(yè)進(jìn)行評價，準(zhǔn)備或開始從事某種職業(yè)；3、確立階段(25－44歲)，對選定的職業(yè)開始嘗試，變換工作，逐步穩(wěn)定；4、維持階段(45—64歲)，維持現(xiàn)狀，提升自己的社會地位；5、衰退階段(60歲以后)，職業(yè)生涯接近尾聲或退出工作領(lǐng)域。本研究中的科技人員大部分處于職業(yè)生涯的確立階段。有調(diào)查顯示，這個階段的離職率是最高的，達(dá)30％－40％左右。本研究中員工的離職傾向也基本在這個范圍。研究中問到有離職想法的原因時，％的人員回答是因?yàn)榘l(fā)展機(jī)會較少。青年科技人員處于職業(yè)生涯的關(guān)鍵時期，他們站在職業(yè)生涯的十字路口，方向隨時可能改變，組織能夠留住他們的原因就是對未來的期待。因此，給青年科技人才發(fā)展的機(jī)會，讓他們有所期待，是留住他們并使他們充分發(fā)揮潛能的有效舉措。

(三)提高管理水平，實(shí)施柔性化管理

所謂柔性化管理是針對剛性管理而言的。剛性管理是指根據(jù)成文的規(guī)章制度，依靠組織職權(quán)進(jìn)行的程式化管理。而柔性管理則是指依據(jù)組織的共同價值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理。與以規(guī)章制度為中心的剛性管理不同，柔性管理，究其本質(zhì)，是一種以人為中心的人性化管理，它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。柔性管理滿足員工的高層次需要，因而能深層次地激發(fā)員工的工作動機(jī)，增強(qiáng)員工的主人翁責(zé)任感，使其不僅自覺提高各自的工作標(biāo)準(zhǔn)，而且愿意挖掘其潛能，發(fā)揮其天賦，做出超常的工作成就。柔性管理對人的智力活動，尤其是創(chuàng)造性活動具有特別的意義。由于科技人員的工作彈性大、隱蔽性強(qiáng)，他們的工作通常很難用一個統(tǒng)一的尺碼去衡量，其工作過程和工作結(jié)果都很難以量化，伸縮性很大。因此，其工作績效更多地取決于他們的主動性和自覺性。同時，由于科技人員在精神上有更高的追求，他們的心理比較敏感，在管理上稍有疏忽，便會引起他們的不滿，導(dǎo)致工作績效降低。本研究中選擇對管理制度不滿的人員達(dá)％，認(rèn)為管理者對人才不尊重的達(dá)％。而且，對管理水平的認(rèn)可度越低，其組織承諾水平也越低，并呈顯著的差異(P=)(見表5)。因此，對于科技人員的管理，要考慮他們個人需求和工作特點(diǎn)，更多地采用柔性化管理方式，尊重他們，信任他們，讓他們擁有寬松的、高度民主的、彈性化的工作環(huán)境，是激發(fā)他們努力工作、發(fā)揮潛能，提高他們組織承諾水平的有效措施。

(四)重視組織自身發(fā)展，提高社會聲譽(yù)

認(rèn)知心理學(xué)認(rèn)為，個體對事物的態(tài)度有賴于個體對事物作出的評價。組織承諾是指成員對特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現(xiàn)象。顯然，組織承諾也是一種態(tài)度，這種態(tài)度的形成也同樣受到成員對組織的評價和認(rèn)知的影響。在本研究中，對所在組織的發(fā)展前景感到樂觀以及對組織現(xiàn)有條件比較滿意的人員，其組織承諾水平明顯高于其他人員。分析表明，對組織具有不同認(rèn)識的科技人員，在組織承諾水平上存在顯著差異(P=)。一個自身發(fā)展存在很多問題、沒有社會聲譽(yù)的組織，是沒有成員以這樣的組織為榮的。即便有很好的物質(zhì)待遇，員工也難以認(rèn)同這樣的組織并保持忠誠。因此，提高科技人員組織承諾的水平，應(yīng)當(dāng)首先從抓組織自身建設(shè)開始，組織應(yīng)重視自身的發(fā)展，練好內(nèi)功，努力將自身建設(shè)成為一個較為完善的、有良好社會聲譽(yù)的組織。當(dāng)一個組織贏得社會廣泛的贊譽(yù)時，這個組織就像是一個巨大的磁鐵，會吸引優(yōu)秀的人才加盟并以組織的目標(biāo)為方向，將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起。因此，良好的組織本身就是提高科技人員組織承諾水平的重要條件之一。

參考文獻(xiàn)：

[1]1，Becker，H，s，(1960)，NoteontheConceptofCommitme