團隊績效管理

團隊績效管理第一頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五什么叫團隊？——團隊與一個群體有什么區(qū)別第二頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五工作群體（workgroup）成員們通過相互作用，來共享信息，作出決策，每個成員需要承擔起自己的責任。第三頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五工作團隊成員們的共同努力能產(chǎn)生積極協(xié)同作用，團隊成員努力的結(jié)果使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。第四頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五團隊與群體的根本區(qū)別工作群體中的成員不一定要參與到需要共同努力的集體工作中，他們也不一定有機會這樣做。因此，工作群體的績效，僅僅是每個個體成員貢獻的總和。在工作群體中，不存在一種積極的協(xié)同作用，能夠使群體的總體績效水平大于個人績效之和。第五頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五工作群體與工作團隊的對比工作團隊工作群體集體績效目標信息共享積極協(xié)同配合中性（有時消極）個體的和共同的責任個體化相互補充的技能隨機的或不同的第六頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五我們必須首先明白:團隊管理,重要的不只是創(chuàng)造團隊精神,更重要的是要建立一種優(yōu)秀的先進的工作方法.這才是團隊課程的精髓.第七頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五團隊的三種基本類型問題解決型自我管理型多功能型第八頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五？問題解決型自我管理型多功能型團隊的三種類型圖示第九頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五高績效團隊的構(gòu)建團隊的規(guī)模團隊的成員構(gòu)成與選擇團隊的角色分配第十頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五團隊的規(guī)模

12人高績效團隊的特點相互信賴凝聚力忠誠感高效信息交流高效溝通高效研討第十一頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五管理人員要塑造富有成效的團隊，就應該把團隊成員人數(shù)控制在12人之內(nèi)。如果一個自然工作單位本身較大，而你又希望達到團隊的效果，那么可以考慮把工作群體分化成幾個小的工作團隊。第十二頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五團隊成員的構(gòu)成團隊需要三種不同技能類型的人團隊需要具有技術(shù)專長的成員團隊需要具有解決問題和決策技能，能夠發(fā)現(xiàn)問題，提出解決問題的建議，并權(quán)衡這些建議，然后作出有效選擇的成員。團隊需要若干善于聆聽、反饋、解決沖突及其它人際關(guān)系技能的成員。第十三頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五如果一個團隊不具備以上三類成員，就不可能充分發(fā)揮其績效潛能。對具備不同技能的人進行合理搭配是及其重要的。一種類型的人過多，另兩種類型的人自然就少，團隊績效就會降低。但在團隊形成之初，并不需要以上三個方面的成員全部具備。在必要時，一個或多個成員去學習團隊所缺乏的某種技能，從而使團隊充分發(fā)揮其潛能的事情并不少見。第十四頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五3、分配角色以增強多樣性人們的人格特質(zhì)各有不同，如果員工的工作性質(zhì)與其人格特點一致，其績效水平容易提高。就工作團隊內(nèi)的位置分配而言，也是如此。團隊有不同的需求，挑選團隊成員時，應該以員工的人格特點和個人偏好為基礎。高績效團隊能夠給員工適當?shù)胤峙洳煌慕巧５谑屙?，共一百五十一頁，編輯?023年，星期五九種團隊角色1、創(chuàng)造者-革新者：產(chǎn)生創(chuàng)新思想。2、探索者-倡導者：倡導和擁護所產(chǎn)生的新思想。3、評價者-開發(fā)者：分析決策方案。4、推動者-組織者：提供結(jié)構(gòu)5、總結(jié)者-生產(chǎn)者：提供指導并堅持到底。6、控制者-核查者：檢查具體細節(jié)。7、支持者-維護者：處理外部沖突和矛盾。8、匯報者-建議者：尋求全面的信息。9、聯(lián)絡者：合作與綜合。第十六頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五中國特色的團隊角色構(gòu)成領(lǐng)袖型軍師型先鋒型外交型管家型文牘型監(jiān)察型操作型傳令兵型第十七頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五所以我們說:無論古今中外,高績效團隊的建立,要的就是角色互補,互補才自然互利,互利則自然多贏.因此,挑選人才時,不要“物以類聚,人以群分”,而要“成”因“互補”,“功”由“互利”.第十八頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五影響團隊績效的主要因素團隊在不同的時期影響其績效因素不一樣。組合期摸索期共識期發(fā)揮期第十九頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五組合期團隊新建立，隊員之間未必有深切的了解，彼此的相對地位尚未確定。隊員對團隊的目標多不清楚，大家處事未形成默契；工作成果和效率偏低；——需采取哪些措施加快高效團隊的形成？第二十頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五游戲上項目——興趣愛好各三個，看是否有重復——上具體項目目的：接納的延展第二十一頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五團隊組合初期:了解萬歲!感情萬歲!只有主動了解,才有可能理解,只要真正理解,就會建立感情,只要有了感情,就能真正和協(xié),只有達成和諧,才能合作成事.第二十二頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五摸索期此階段，隊員之間可能相互競爭，團隊之內(nèi)或許出現(xiàn)小圈子，競爭可能不明顯，也可能受到抑制；可能“以和為貴”思想掩蓋了沖突，表面的和諧隱蔽了一個事實：目標并非由成員共同擬訂，合理的崗位守則和工作規(guī)則尚未確立；工作效率和成果較低。——很多團隊從未超越這個階段，原因是公開的沖突沒有得到很好的解決，團隊停滯在摸索階段，團隊整體處于“沉睡狀態(tài)”，能量不能爆發(fā)出來；——如何才能使全員全情投入，沖出這個階段呢？第二十三頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五游戲腦力激蕩——講故事：從前有個人……腦力風暴——杯子的作用信任第二十四頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五摸索階段:既然有幸共事,就要想到有緣“同發(fā)”!

既要“同發(fā)”,就要磨合出共同的方法!

既要“磨合”,就有“不同”與“沖突”,就需要時間和耐心,就需要彼此信任.在團隊摸索期,只有彼此信任,才可能彼此最終勝任.第二十五頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五共識期隊員共同擬訂目標與守則。他們遵守這些目標于守則，成為群策群力的團隊；隊員們相處自然，共同發(fā)揮和表現(xiàn)，并以團隊為榮；工作成果和效率顯著?！幢闳绱耍覀冞€要作什么呢？我們還欠缺什么呢？第二十六頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五團隊目標的管理和實施目標的重要性成功100％＝目標？％＋方法？％第二十七頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五團隊目標的管理和實施

規(guī)范是團隊運作的規(guī)律，代表團隊的最有價值想法。第二十八頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五游戲信息大爆炸“對不起，我錯了！”第二十九頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五共識期:只有出規(guī)范,才能出模范只有出模范,才能出模式只有出模式,才能出功力!只有即時建立規(guī)范,才能鞏固共識只有按規(guī)范辦事,才能在工作中有效和省力只有按規(guī)范辦事,才能產(chǎn)生成功的合力規(guī)范是團隊的規(guī)范,在規(guī)范面前沒有特殊成員第三十頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五發(fā)揮期隊員相互支持，全情投入工作，努力達成整體目標；團隊運作靈活，可以自我管理，自我提升，工作成果卓越。——此時的團隊又要注意什么呢？第三十一頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五游戲“堅強的水手”第三十二頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五忠誠是團隊精神的最核心基礎堅持是忠誠最佳具體表現(xiàn)形式

第三十三頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五世界上最偉大的團隊管理礪煉請問哪三條是最重要的？信念日常工作隊員你絕不能失敗!為自己設定實際而可達成的目標期望自己永遠趕上組織的步伐，不“晉”則退有勇氣了解“小”有其特點把個人企圖轉(zhuǎn)化為對公司使命的承諾了解“忠誠”是上司與下屬之間的相互性服從精神是領(lǐng)導力的先驅(qū)第三十四頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五信念日常工作主管不斷提醒員工：你們是精英使你的員工覺得他們所做的工作是世界上最重要的工作。感覺受到公司關(guān)心的員工，也會關(guān)心公司使每個員工相信他(她)的工作是最前線的工作。目光愈寬廣的領(lǐng)導者愈有成效。從相同的起點訓練所有員工。建立以身作則的領(lǐng)導作風栽培，不要除去。創(chuàng)造一個愿意犧牲小我的團隊文化。象征性地重演公司過去的成功事跡。盡力為組織培育更勝過自己的繼任領(lǐng)導者。結(jié)合噴火龍般的嚴格和保姆般的關(guān)懷。訓練部屬勝任兩類工作—他們的工作和你的工作。要求并支持員工持續(xù)教育進修。永遠把部屬的問題當作第一優(yōu)先。充分地、誠實地告知員工所有信息與真相。鼓勵部屬提出問題，即使在緊急狀況下亦然。要求部屬對你下達的指令作口頭或書面確認。當個教師，不要只當發(fā)號施令的上司。第三十五頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五信念日常工作高層領(lǐng)導強調(diào)訓練的重要性大過人才的過濾節(jié)選。充分了解你的敵人，并盡是防止他們了解你。管理階層應該記?。河袝r候，嚴厲斥責過失比不動怒地把它列入人事紀錄更適當。不要從后面推你的員工，你應該站在前線激勵他們追隨你。要求所有員工都要經(jīng)過公司的“基本訓練”。使你的人員一心一意看到勝利，而不是失敗。管理階層人才來源應該在由內(nèi)晉升之間取得平衡。不要急切地“鉤住”合格人選。每個經(jīng)理都必須覺得自己有領(lǐng)導資格。公開待遇等級。經(jīng)理人永遠不能對部屬的失敗置身事外。把公司的訓練課程水準提升成為產(chǎn)業(yè)界普遍認同的資格證書。認同并宣揚公司在增進世界福祉上的貢獻。以擔任公司訓練員的“職務任期”作為對表現(xiàn)優(yōu)異者的獎勵。展示公司力量，使員工對自己服務的公司引以為傲。按部就班地建立領(lǐng)導能力。采納“職務任期”觀念。認受訓者歷經(jīng)艱辛方能得到認同，以提高訓練的價值。把升遷條件標準化，使所有主管能贏得部屬的信任與尊敬。使監(jiān)督主管擔任教師的角色制度化。實行全公司都必須參與的年度測驗。促進組織內(nèi)部有建設性的競爭。提供所有員工可以上達高層的溝通訴怨渠道。別怕制造不安逸，偶而要暫時指導及贊美。第三十六頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五信念日常工作最高領(lǐng)導了解過去的企業(yè)技能并沒有因為我們今天擁有的種種科技而變得老舊過時。輪調(diào)公司最優(yōu)秀者執(zhí)行人才招募工作。絕對不要陷入“和平時期”的心態(tài)。從公司內(nèi)部挑選忠誠者以成立人才資源部門。創(chuàng)造一個尊重勞動力的公司文化。采取契約雇用及紅利制度。建立以身作則的領(lǐng)導風格。讓一位資深經(jīng)理統(tǒng)籌負責人才招募與訓練工作。創(chuàng)造一個不虛飾做作的文化，讓公司上下所有員工不崇尚奢華。讓所有經(jīng)理人歷經(jīng)人力資源職務的挑戰(zhàn)。不要偏離公司的核心專長。確保人力資源工作者在引進新員工后仍然繼續(xù)關(guān)心這些員的福祉。實行提高責任的角色扮演研討會。為所有階層的管理者設立“經(jīng)理人學?！?。鼓勵及授權(quán)部屬自行尋找執(zhí)行任務的方法。絕對不要越階晉升。避免和任何部屬建立過度親密的私人關(guān)系。在員工、股東及顧客心中滲透高度信心。不要鼓勵“個人崇拜”。隆重慶祝公司生日。經(jīng)常造訪前線單位。提供“執(zhí)行官推薦書單”。第三十七頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五建立團隊的方法第一步，最重要的是確定團隊工作方式的基礎——共同的目的，共同的設想第三十八頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五第二步是建立的基本方法團隊的名稱團隊的目標將要采取的行動將會取得的結(jié)果現(xiàn)有的資源交流具有商量余地的條款必須具備的技術(shù)和品質(zhì)其他重要規(guī)則——成員人數(shù)——其它第三十九頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五建立團隊的方法第三步，導入團隊應有的特質(zhì)。第四十頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五案例分析——XEL公司工作團隊的建立。第四十一頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五團隊的運作1對于共同目的承諾2建立具體目標3領(lǐng)導與結(jié)構(gòu)4社會化和責任心5適當?shù)目冃гu估與獎酬體系6培養(yǎng)相互信任精神7信任的維度8塑造團隊選手第四十二頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五1、對于共同目的承諾是否每個團隊都具有其成員渴望實現(xiàn)的有意義的目的？這種目的是一種遠見，比具體目標要廣泛。有效的團隊具有一個大家共同追求的、有意義的目標，它能夠為團隊成員指引方向、提供推動力，讓團隊成員愿意為它貢獻力量。成功團隊的成員通常會用大量的時間和精力來、討論修改和完善一個在集體層次上和個人層次上都被大家接受的目的。這種共同目的一旦為團隊所接受，就像航海知識對船長一樣----在任何情況下，都能起到指引方向的作用。第四十三頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五2、建立具體目標成功的團隊會把他們的共同目的轉(zhuǎn)變成為具體的、可以衡量的、現(xiàn)實可行的績效目標。目標會使個體提高績效水平，目標也能使群體充滿能力。具體的目標可以促進明確的溝通，它們還有助于團隊把自己的精力放在達成有效的結(jié)果上。第四十四頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五3、領(lǐng)導與結(jié)構(gòu)目標決定了團隊最終要達成的結(jié)果。但高績效團隊還需要領(lǐng)導和結(jié)構(gòu)來提供方向和焦點。在團隊中，對于誰做什么和保證所有的成員承擔相同的工作負荷問題，團隊成員必須取得一致意見。另外，團隊需要決定的問題還有：如何安排工作日程，需要開發(fā)什么技能，如何解決沖突，如何作出和修改決策。決定成員具體的工作任務內(nèi)容，并使工作任務適應團隊成員個人的技能水平。所有這些，都需要團隊的領(lǐng)導和團隊結(jié)構(gòu)發(fā)揮作用。有時，這些事情可以由管理人員直接來做，也可以由團隊成員通過扮演探索-倡導者、推動者-組織者、總結(jié)者-生產(chǎn)者、支持者-維護者、聯(lián)絡者等角色自己來做。第四十五頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五4、社會化和責任心個人可能會隱身于群體中，他們在集體努力的基礎上，可以成為社會化的一員，因為他們的個人貢獻無法直接衡量。高績效團隊通過使其成員在集體層次和個人層次上都承擔責任，來消除這種傾向。成功的團隊能夠使其成員各自共同為團隊的目的、目標和行動方式承擔責任。團隊成員很清楚：哪些是個人的責任，哪些是大家共同的責任。第四十六頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五5、適當?shù)目冃гu估與獎酬體系怎樣才能使團隊成員在集體和個人兩個層次上都具有責任心呢？傳統(tǒng)的以個人導向為基礎的評估與獎酬體系必須有所變革，才能充分地衡量團隊績效。個人績效評估、固定的小時工資、個人激勵等等與高績效團隊的開發(fā)是不一致的。因此，除了根據(jù)個體的貢獻進行評估和獎勵之外，管理人員還應該考慮以群體為基礎進行績效評估、利潤分享、小群體激勵及其他方面的變革，來強化團隊的奮進精神和承諾。第四十七頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五6、培養(yǎng)相互信任精神

高績效團隊的一個特點是，團隊成員之間相互高度信任(trust)。也就是說，團隊成員彼此相信各自的正直、個性特點、工作能力。但是，從個人關(guān)系中不能知道，信任是脆弱的，它需要很長時間才能建立起來，卻又很容易被破壞，破壞之后要恢復又很困難。另外，因為信任會帶來信任，不信任會帶來不信任，要維持一種信任關(guān)系就需要管理人員處處留意。第四十八頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五7、信任的維度最近的研究為信任這個概念區(qū)分了五個維度，如圖3所示。信任正直開放忠實一貫能力圖3信任的維度第四十九頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五8、塑造團隊選手下面幾種方案可供那些要把員工塑造成為團隊選手的管理人員參考。選拔有些人已經(jīng)具備成為有效團隊成員的人際技能在挑選團隊成員時，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。培訓從樂觀的一面講，在重視個人成就的背景中成長起來的大部分人，通過培訓可以成為合格的團隊選手。培訓專家會通過種種練習讓員工體會到團隊工作帶來的好處。專家們通常是讓員工參加培訓班，幫助員工解決問題，與員工溝通、談判、處理沖突并指導他們技能等獎酬組織的獎酬體系應有所變革以鼓勵員工共同合作，而不是增強員工之間的競爭氣氛。第五十頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五組織中的晉升、加薪和其他形式的認可，應該給予那些善于在團隊中與其他成員合作共事的個人。這并不意味著忽視個人貢獻，而是使那些對團隊作出無私貢獻的個人得到其應有的報酬。應該給予獎勵的員工行為很多，如幫助、指導新同事，與團隊伙伴共享信息，幫助解決團隊沖突，主動掌握那些團隊需要的新技能等等。第五十一頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五五、解決團隊間沖突有五個基本方法1、回避2、和解3、競爭4、妥協(xié)5、協(xié)作第五十二頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五方法行為特征使用方法的理由1、回避不會造成正面的沖突。忽略、或是根本不理會這個爭論；不把這項爭論當作問題差異太小或是太大而根本不用解決。這種解決方法可能會破壞關(guān)系，甚至制造出更嚴重的問題來。第五十三頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五方法行為特征使用方法的理由2、和解這是一種彼此同意、但是并不彼此信任的行為，這種合作要付出犧牲個人目標的代價冒險破壞彼此習慣與整體和諧是不值得的。第五十四頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五方法行為特征使用方法的理由3、競爭正面沖突的、確信的、有野心的、不管付出多大的代價，一定要贏適者生存。一定要證明自己的優(yōu)越性，在方向上與專業(yè)上你的堅持都是正確的。第五十五頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五方法行為特征使用方法的理由4、妥協(xié)主要沖突者的基本目標都能達成，彼此間的關(guān)系也能維持良好，仍有野心，但能彼此完全合作。沒有一個人或是一種想法是完美無缺的，能夠圓滿處理問題的好方法不會只有一個，所以你必須先付出，才能有所收獲。第五十六頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五方法行為特征使用方法的理由5、協(xié)作形成沖突的雙方需求都是十分重要的，而且對彼此的支持也相當?shù)淖鹬?、互信而且又十分合作。當雙方都能坦誠的討論爭執(zhí)點時，就可找出一個相互都能獲益的解決方法，并且不會讓任何人作出重大的讓步。第五十七頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五團隊成員異見處理的原則要有好的風氣要有好的方法要有好的習慣要有好的方案第五十八頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五要有好的風氣對事不對人，不是說，而是要做到。任何異見，不要改變小組的人際關(guān)系氣氛。第五十九頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五要有好的方法將不同的意見匯集成為綜合意見。第六十頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五要有好的習慣對待異見，最好的習慣是“檢討自己”第六十一頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五要有好的方案好的方案，不是最完美的，而是可以實行的，有效的，你可用以下模式(階梯技巧)：可能的解決方法容易貫徹費用高/低高層管理者的支持制造新的問題123第六十二頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五團隊內(nèi)外關(guān)系處理的原則保持清晰的導向要有適當?shù)牧鞒瘫苊庑〖瘓F思想將不同的意見匯集成為綜合意見。第六十三頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五保持清晰的導向樹立顧客意識，并以此為導向。你會發(fā)現(xiàn)內(nèi)、外關(guān)系大大改善。第六十四頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五“團隊”不是封閉的系統(tǒng)團隊像一個人體器官和系統(tǒng)，但人體的多個器官和是相互影響的，不能封閉，也不能獨立。因此，處理內(nèi)外部關(guān)系，要有適當?shù)牧鞒?。每個隊員都應有內(nèi)外人際交往的能力。第六十五頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五容易犯的錯誤小集團思想

1、易受攻擊的幻象

2、過份樂觀和喜歡冒險

3、對任何警告采取文過飾非輕視的傾向。

4、對反對派產(chǎn)生成見。

5、自我檢查

6、不采用專家意見，并會有抉擇的偏見。第六十六頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五團隊精神的內(nèi)涵與應用團隊精神的內(nèi)涵：團隊精神是員工思想、心態(tài)的高度整合團隊精神是團隊員工行動上的默契和互補團隊精神是全員公關(guān)團隊精神是集體英雄主義團隊精神是個人與集體的同步發(fā)展

第六十七頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五團隊精神的應用

1.營造人才成長氛圍2.提高員工整體素質(zhì)3.提升團隊競爭力

第六十八頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五團隊欠缺活力的九大原因

1.目標錯亂

2.決策模式不良

3.授權(quán)模糊

4.角色不定

5.溝通不足

6.領(lǐng)導失誤

7.前景不明

8.不良氛圍

9.喪失信任第六十九頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五喚起團隊工作干勁的技巧（一）

喚起干勁的要訣

部屬內(nèi)心的感受（產(chǎn)生激動作用的原因）

1分發(fā)給部屬讓他能夠全力發(fā)揮的工作.由于嘗試到新的經(jīng)歷。因而感到欣悅。.由于承辦的是非常困難的事務，因此激起好好表現(xiàn)以炫耀自我才能的欲望。.好吧，我這就把它完成，且讓大家對我刮目相看。

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讓部屬擔負起職責，自由地發(fā)揮.上司既然如此信賴我，我不加點油不行哪！.能夠照自己的意思去做實在是一件樂事。.好吧，既然有這么大好的機會，我就要以自己獨到的方式完成它。第七十頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五

3讓部屬了解工作的重要性及貢獻度.我所承辦的事項將會給社會帶來莫大的收益。.我對公司的貢獻相當可觀呢。.這是一件相當重要的事，我可不能搞砸了！

4讓部屬擁有個人的具體目標.我可不能連份內(nèi)的目標都沒辦法達成。.工作目標如此明確，實在很好辦事。.我得再加油，眼看就快要達成目標了！

5明確地褒揚部屬的良好效益

.我的一番努力總算沒有白費。.主管真是個有心人哪！我一有所表現(xiàn)，他就立刻瞧見了。.被人家贊賞真是一件非?？鞓返氖拢冒桑院笪业酶优?。喚起團隊工作干勁的技巧（二）

第七十一頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五團隊領(lǐng)袖的五個優(yōu)秀習慣（一）●恪守信用，遵守時間：

△遵守時間；△要嚴格遵守諾言，一經(jīng)允諾的事情就要盡力辦到，遇到曲折變化，要事先說明原因，使用人信用；第七十二頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五團隊領(lǐng)袖的五個優(yōu)秀習慣（二）注重形象，形象得體；第七十三頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五團隊領(lǐng)袖的五個優(yōu)秀習慣（三）定位準確，服務至上；

第七十四頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五團隊領(lǐng)袖的五個優(yōu)秀習慣（四）隨時隨地維護團隊利益；第七十五頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五團隊領(lǐng)袖的五個優(yōu)秀習慣（五）事事關(guān)心，注重綜合素養(yǎng)第七十六頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五好習慣是邁向人生成功的軌道習慣與自我控制－－習慣之前是不習慣，改變之前是想改變。叉手的習慣算命者的絕招－－成功源自不同的習慣第七十七頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五讓自己有正面影響力的五大心態(tài)（一）責任＝掌握＝成功游戲1：我是一個責任者第七十八頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五讓自己有正面影響力的五大心態(tài)（二）積極＝旺盛的生命力＝強大的生命圈－－“競爭上崗”游戲第七十九頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五讓自己有正面影響力的五大心態(tài)（三）自信＝信心＋方法第八十頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五讓自己有正面影響力的五大心態(tài)（四）我要什么……我怕什么……－－人總是被想象的困難所嚇倒！案例1:盲人故事案例2:老公故事案例3:膽大者的故事第八十一頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五讓自己有正面影響力的五大心態(tài)（五）學習＝邁向成功－－復制游戲老者涉水而行第八十二頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五讓自己有正面影響力的五大心態(tài)（六）團結(jié)＝擁有團隊精神＝擁有團隊支持第八十三頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五快速自我成長

——融入團隊的卓越心態(tài)培養(yǎng)感恩的心態(tài)－－活動“感恩的心”——“薪火相傳”活動第八十四頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通的根本屬性(一)你對溝通有怎樣的定義，將會有怎樣層次上的溝通第八十五頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通的通俗定義（一）溝：渠道通：通暢第八十六頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通的通俗定義（二）你說和寫（發(fā)出）

50％50％達成共識我聽和讀（接收）第八十七頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通的通俗定義(三)

——是傾聽

——是疏導

——是補充、說明

——是學習和提升

——是雙方的舒暢

——是收獲

——它不是………第八十八頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通的根本定義（一）必須有一個發(fā)送人（信息的來源）每次溝通一定都有一個目的意思被編譯為符號符號經(jīng)由媒介輸送出去接受人將符號譯解成有意義的思維如果發(fā)送人與接收人擁有相似的經(jīng)驗，則接收人較容易體會發(fā)送人的心意回饋是溝通的成果，也是我們檢查信息是否被了解的主要方法。第八十九頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通的根本定義（二）溝通的基礎一、發(fā)出方：言辭信號、視覺信號二、接收方：既知含義、既有經(jīng)驗第九十頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五（既知）多（既知）少溝通的根本定義（三）第九十一頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五影響溝通的其它因素

－－溝通的噪音嘈雜喧鬧的溝通環(huán)境傳遞信息過于繁瑣或過于簡略接收人精力不集中，未注意發(fā)送人的談話接收人對發(fā)送人心存畏懼，或不信任，或感情不睦接收人和發(fā)送人對溝通的評估正確與否。（甚至有時會出現(xiàn)“凍結(jié)評估”的現(xiàn)象）。第九十二頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通綜合技巧的訓練（一）良性溝通定式

——定式一，針對一般性溝通

——定式二，針對異議問題溝通

——定式三，針對批評、抱怨者的溝通第九十三頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通綜合技巧的訓練（二）無本萬利之術(shù)——贊美

——為什么要贊美他人

——如何贊美第九十四頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通綜合技巧的訓練（三）小投入大便宜——關(guān)懷

——人總是關(guān)懷他（她）在乎的，同時，人總是希望他人在乎自己。

——如何適度關(guān)懷他人第九十五頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五怎樣與上司相處

與上司相處必須遵循六大原則－－換位思索原則（理解上司的立場）－－準確定位原則（言行符合身份）－－渠道原則－－尊重原則－－親和原則－－距離原則（避免和上司之間過于“親密無間”）第九十六頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五換位思維原則案例：小故事——“總統(tǒng)號”——“豬”——“鄉(xiāng)下人和城里人”請問：為什么？從中，我們悟出什么樣的道理？第九十七頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五準確定位原則

BA上司第九十八頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五渠道原則機制致勝——按規(guī)律辦事，事半而功倍。

－－用你還是你的機制？第九十九頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五彼得原理技術(shù)之外，如何做一個適合工作的人？——意見按正規(guī)渠道反映，不越級、不背后閑話——提交合理化建議視內(nèi)容而定，持真誠、付出心態(tài)第一百頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五尊重原則

按職場和工作素質(zhì)要求無條件尊重上司第一百零一頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五成功者超級致勝原則“到中心去”的含義是什么？第一百零二頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五親和原則信賴上司，善待上司，有禮貌，敢于主動親近上司第一百零三頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五距離原則避免和上司之間過于“親密無間”第一百零四頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五如何給上司提建議——盡量以正式的、書面的方式提建議——以請教的方式提建議——以關(guān)懷的方式提建議——注重提問題用公眾角度立場公正——建議的內(nèi)容要簡潔明確——提出問題同時，提出自己解決方案第一百零五頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五怎樣得到上司的賞識

——

有事情及時先向上司報告每一個工作階段，對上司都要有匯報?！?/p>

嚴格執(zhí)行上司的指示——

在各種場所維護上司的尊嚴——

關(guān)懷地贊美上司——

完成工作任務快速、回饋及時——

有禮貌愛學習，注重修養(yǎng)第一百零六頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五與上司產(chǎn)生了誤解怎么辦

1探明事情原委2信任上司3對解除誤會充滿信心4主動致歉，當面講明自己的錯誤5在溝通的過程中，要善解人意，絕不產(chǎn)生新的對立，擁有良好的自控力6感謝上司第一百零七頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五讀懂上司的肢體信號（一）上司說話時不抬頭，不看人。這是一種不良的征兆，有輕視下屬的意思，認為此人無能。當然這不是絕對的，有時也受心情身體狀況等因素影響。上司偶爾往上掃一眼，與下屬的目光相遇后又朝下看，如果先后多次這樣做，這時可以肯定上司對這位下屬還吃不準；上司把你請入他的辦公室，然后關(guān)上房門?，F(xiàn)在跟你說的話是要保密的，你的表情應當莊重些；當你向上司匯報時，他聽了一陣后，看了一下手表或翻動桌子上的文件。說明你匯報的事情是否太繁瑣？或時間過長？總之，他對你的匯報不感興趣，此時你需起身告辭，另擇時間匯報。第一百零八頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五讀懂上司的肢體信號（二）你仍在說話，但上司已經(jīng)背身向你了。說明上司需要冷靜獨自思考你提出的建議，這時你應語氣放緩或暫時停止說話；當你問上司是否有時間時，他口說有時間，但眼睛卻一直沒離開手中的文件，上司的意思是如果你講的是簡單的事情現(xiàn)在快說，是復雜的事情應另約時間。此時，你的語言要力求簡煉；上司向室內(nèi)凝視著，不時微微點頭，這是一個非常糟糕的信號，它表示上司要你完全服從他，不管你說什么，此時他會一概不理；第一百零九頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五讀懂上司的肢體信號（三）

上司久久地盯住你看，他是在等待更多的信息，可能對你所表述的事情了解不夠完整，你應把你的想法訴說得更完善一些；上司友好、坦率地看著你，或有時對你眨眨眼，他認為你有能力、討他喜歡，甚至小的錯誤也可以得到他的原諒；他一邊跟你說話，卻還是快步向前走。上司相信你能將這件事做好，現(xiàn)在不要問他問題了；第一百一十頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五讀懂上司的肢體信號（四）上司把手捏成拳頭，這不僅僅是要嚇唬別人，也表示要維護自己的觀點，倘用拳頭敲桌子，那你就不必再說了；上司的目光銳利，表情不變。這是一種權(quán)利和冷漠無情的顯示，同時也在向你示意：你別想欺騙我，我能看透你的心思；上司拍拍你的肩膀，表示對你的承認和賞認，但只有從側(cè)面才表示此意，如果從正面或上面拍，則表示小看下屬或顯示權(quán)力。第一百一十一頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五讀懂上司的肢體信號（五）說話時捂上嘴（說話沒把握或撒謊）；搖晃一只腳（厭煩）；

把鉛筆等物放到嘴里（需要更多的信息、焦慮）；

沒有眼神的溝通（試圖隱瞞什么）；

腳置于朝著門的方向（準備離開）；

擦鼻子（反對別人所說的話）；

揉眼睛或捏耳朵（疑惑）；第一百一十二頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五讀懂上司的肢體信號（六）觸摸耳朵（準備打斷別人）；

觸摸喉部（需要加以重申）；

緊握雙手（焦慮）；

握緊拳頭（意志堅決、憤怒）；

手指頭指著別人（譴責、懲戒）；

坐時架二郎腿（舒適、無所慮）；坐在椅子上往前移（以示贊同）；雙臂交叉置于胸前（不樂意）；第一百一十三頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五讀懂上司的肢體信號（七）襯衣紐扣松開，手臂和小腿均不交叉（開放）；小腿在椅子上晃動（不在乎）；

背著雙手（優(yōu)越感）；

腳踝交叉（收回）；搓手（有所期待）；手指扣擊皮帶或褲子（一切在握）；第一百一十四頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五讀懂上司的肢體信號（八）無意識的清嗓子（擔心、憂慮）；有意識的清嗓子（輕責、訓誡）；雙手緊合指向天花板（充滿信心和驕傲）；

一只手在上，另一只手在下置于大腿前部（十分自信）；一個人有太多如下的體態(tài)語時可被認為是在撒謊：眨眼過于頻繁、說話時掩嘴、用舌頭潤濕嘴唇、清嗓子、不停地做吞咽動作、冒虛汗和頻繁地聳肩；第一百一十五頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五

溝通技能提升

第二部分第一百一十六頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通在人生中重要地位（一）據(jù)社會學家們研究，一個正常人每天將化60％－80％的時間在“說、聽、讀、寫”等溝通活動上。他們并由此得出結(jié)論：

“人生的幸福就是人情的幸福，人生的豐富就是人際關(guān)系的豐富，人生的成功就是人際溝通的成功”。第一百一十七頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通在人生中重要地位（二）聯(lián)合國的人才標準定義－－團隊精神（人際關(guān)系）－－資源的利用能力（人際關(guān)系）－－技能－－才干第一百一十八頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通在人生中重要地位（三）人與人之間“交互作用”的成功與失敗，全視我們的“人際溝通”的能力而定?！皽贤ā笔俏覀冏鋈魏我患虑榈闹行?，大多數(shù)“人”的問題都可部分或全部地歸結(jié)于缺乏溝通、溝通誤差、或完全沒有溝通。第一百一十九頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通在管理工作中的重要作用管理者的工作本質(zhì)主要就是管理好“人”以及與“人”溝通管理者既是公司的管理者，更是“員工”的管理者，富有對內(nèi)對外兩種人際關(guān)系。所有的機構(gòu)，不管其規(guī)模如何，性質(zhì)如何，都要靠溝通的過程來結(jié)合，也要靠溝通的過程來執(zhí)行它的功能。第一百二十頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通在人類社會中的重要作用

人社會團隊政府紀律規(guī)范秩序人溝通第一百二十一頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五對溝通的幾種錯誤的認識溝通太普通了，我們每天都在做，沒什么了不起；每個人都知道溝通是什么？誰都會做溝通；我告訴他了=我與他溝通了只有當我去做溝通的時候，才會有溝通行為；溝通能力是天生的，而不是教出來的。第一百二十二頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通的根本屬性（一）你對溝通有怎樣的定義，將會有怎樣層次上的溝通第一百二十三頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通的根本定義（一）必須有一個發(fā)送人（信息的來源）每次溝通一定都有一個目的意思被編譯為符號符號經(jīng)由媒介輸送出去接受人將符號譯解成有意義的思維如果發(fā)送人與接收人擁有相似的經(jīng)驗，則接收人較容易體會發(fā)送人的心意回饋是溝通的成果，也是我們檢查信息是否被了解的主要方法。第一百二十四頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通的根本定義（二）溝通的基礎一、發(fā)出方：言辭信號、視覺信號二、接收方：既知含義、既有經(jīng)驗第一百二十五頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通的通俗定義（一）溝：渠道通：通暢第一百二十六頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通的通俗定義（二）50％你（發(fā)出）說和寫等50％我（接收）聽和讀等100％達成共識第一百二十七頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通的通俗定義

——是傾聽

——是疏導

——是補充、說明

——是學習和提升

——是雙方的舒暢

——是收獲

——它不是………第一百二十八頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五（既知）少溝通的根本定義（三）（既知）多第一百二十九頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五影響溝通的其它因素

－－溝通的噪音嘈雜喧鬧的溝通環(huán)境傳遞信息過于繁瑣或過于簡略接收人精力不集中，未注意發(fā)送人的談話接收人對發(fā)送人心存畏懼，或不信任，或感情不睦接收人和發(fā)送人對溝通的評估正確與否。（甚至有時會出現(xiàn)“凍結(jié)評估”的現(xiàn)象）。第一百三十頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五溝通中的“發(fā)出”、“發(fā)送”第一百三十一頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五邁出有效溝通的第一步

－－建立優(yōu)秀的自我觀念（一）我是怎樣的一個溝通者？－－請寫出五條以上第一百三十二頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五邁出有效溝通的第一步

－－建立優(yōu)秀的自我觀念（二）我期望自己是一個怎樣的溝通者？－－請寫出五條以上第一百三十三頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五邁出有效溝通的第一步

－－建立優(yōu)秀的自我觀念（三）我是一個優(yōu)秀的溝通者

——“成功的溝通者之路！”第一百三十四頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五心理學自畫像定律自己心目中的自畫像會支配自己的行為（每個人都要不適時機的修改自己的自畫像）物質(zhì)條件已具備，精神要煥發(fā)：設定自己是優(yōu)秀的人，這將會大大提高你的行為質(zhì)量。第一百三十五頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五高效溝通的兩種表現(xiàn)形式（一）從“自我觀念”到“自我揭露”——高效溝通要求溝通雙方必須有深度的了解，雙方都必須有誠意的“自我揭露”，讓對方看到你的內(nèi)心；——你與他人有多少的共有、共享、共同，將決定你與他人的溝通限度。第一百三十六頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五未既知知既知高效溝通的兩種表現(xiàn)形式（二）忘掉自我，拋棄“自我觀念”，試著去適應他人的思維方式，體會他人的想法，充分了解他人的“自我觀念”。－－入圍、突圍習慣第一百三十七頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五會議溝通

鑒于書面的溝通無法提供面對面的交流機會，因此會議溝通就具有了其不可替代的優(yōu)勢。會議溝通可以提供更加直接的溝通形式，而且可以滿足團隊交流的需要。

第一百三十八頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五會議類型(一)會議的類型有以下幾種：

(1)

信息交流會議。這是一種典型的專業(yè)人員的會議，通過交流各個不同部門的工作狀況和業(yè)務信息，使大家減少會后在工作之間可能發(fā)生的問題。(2)

表明態(tài)度會議。這是一種商討、決定問題的會議。與會者對上級決定的政策、方案、規(guī)劃和下達的任務，表明態(tài)度、感覺和意見，對以往類似問題執(zhí)行中的經(jīng)驗、教訓，提出意見，這種會議對于溝通上下級之間感情，密切關(guān)系起到重要作用。第一百三十九頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五會議類型(二)(3)

解決問題會議。這是會同有關(guān)人員共同討論解決某項專題的會議。目的是使與會人員能夠統(tǒng)一思想，共同協(xié)商解決問題。(4)

培訓會議。旨在傳達指令并增進了解，從事訓練，并對即將執(zhí)行的政策、計劃、方案、程序進行解釋。這是動員發(fā)動和統(tǒng)一行動的會議。第一百四十頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五會議的基本功能傳達新信息解決問題作決策表明態(tài)度提供更廣泛的參與媒介和氣氛第一百四十一頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五會議溝通把握的原則注意會議的主題和頻率，針對不同的員工召開不同的會議。運用溝通的技巧形成開放的溝通氛圍，不要開成批判會、訓話會、一言堂、拌嘴會。合理安排時間，以不影響正常的工作為宜。在會上討論一些共同的問題，不針對個人。鼓勵員工自己組織有關(guān)的會議，邀請經(jīng)理人員列席會議。第一百四十二頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五主持會議的技巧（一）會議主持人的三項基本職責——引導——激勵——控制主持的目的，就是要使討論能夠順利地配合會議程進行。第一百四十三頁，共一百五十一頁，編輯于2023年，星期五主持會議的技巧（二）問題一：參與人發(fā)言太長

1、認真地（公正的、沒有偏見的）聽他說話，你可以發(fā)現(xiàn)他的需要，而得到如何幫助他的線索。

2、遇到這種情況，你可以在會外私約他并請他幫忙解決一些群體的問題，例如，請他幫助你使那些害羞的、不愛說話的參與人能踴躍發(fā)言。

3、對愛說話的參與人，問一些只需回答：“是”或“不是”的問題，然后，