大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考獲獎(jiǎng)科研報(bào)告

大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的思考獲獎(jiǎng)科研報(bào)告摘要：現(xiàn)階段，社會(huì)蓬勃發(fā)展，以互聯(lián)網(wǎng)為依托的大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)影響人類生活各個(gè)方面，對于企業(yè)管理而言，傳統(tǒng)的人力資源管理方式無法滿足時(shí)代的要求，因此人力資源管理者需要?jiǎng)?chuàng)新管理觀念，改革管理機(jī)制，不斷提高人力資源管理水平。下面本文對大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理變革進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；以人為本；人工效能

引言

根據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心在2018年8月在京發(fā)布的我國網(wǎng)絡(luò)發(fā)展?fàn)顩r，我國網(wǎng)民數(shù)量已經(jīng)突破8億，這無疑是一個(gè)龐大的數(shù)字。在互聯(lián)網(wǎng)上，只要是人們可以搜索到的都可以稱為數(shù)據(jù)，人們已經(jīng)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代。如果在這樣一個(gè)龐大的數(shù)據(jù)資源市場，我們?nèi)肆Y源管理者不能有效運(yùn)用大數(shù)據(jù)帶來的便利，對人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化和再造，將難以有效管理和激勵(lì)員工，支撐企業(yè)發(fā)展。

1大數(shù)據(jù)時(shí)代對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響

對于企業(yè)而言，除了擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模和市場占有率，還要增強(qiáng)技術(shù)的引入，規(guī)范管理方式，提供高效的人力資源管理工作，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的活力，在企業(yè)人力資源管理過程當(dāng)中，與大數(shù)據(jù)緊密對接能夠更好的進(jìn)行經(jīng)營和決策，拓展員工的工作思維，提高員工的責(zé)任心，使員工能夠與企業(yè)站在一條線。當(dāng)企業(yè)面對人力資源管理內(nèi)部環(huán)境變化時(shí)，要積極的尋求有效的管理措施利用信息化技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新和改善，通過大數(shù)據(jù)來幫助人力資源管理者進(jìn)行科學(xué)、有效地分析，提高人工效能，使員工能夠人盡其才，為企業(yè)發(fā)展提供有力支撐。

2大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的不足之處

2.1管理思想觀念落后

現(xiàn)階段，我國企業(yè)在人力資源管理理念落后，難以適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展要求。例如，企業(yè)根據(jù)已離職人數(shù)安排招聘計(jì)劃，但此方式具有臨時(shí)性，如果年初或年末離職人數(shù)較多，企業(yè)可能無法盡快填補(bǔ)崗位空缺。而且，由于缺乏預(yù)見性，難以及時(shí)提出有效的防范措施，化解員工大規(guī)模離職的風(fēng)險(xiǎn)。部分管理人員缺少建立大數(shù)據(jù)管理的意識(shí)，依靠主觀感覺開展人力資源管理多，利用大數(shù)據(jù)、信息化分析和管理員工少，由于缺乏對員工行為特征、職業(yè)發(fā)展傾向的分析，在進(jìn)行崗位分配、職位晉升時(shí)，沒有將員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)實(shí)際工作結(jié)合起來，人崗匹配度不高，致使員工消極怠工。

2.2人力資源管理機(jī)制僵化

部分傳統(tǒng)企業(yè)管理層級多，信息傳遞速度慢，人力資源管理機(jī)制僵化，對市場變化與員工行為變化不敏感。部分企業(yè)人力資源部門比較“官僚”，過于關(guān)注部門的職能管理工作，至于工作是不是支撐了公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)，是不是促進(jìn)企業(yè)和員工發(fā)展關(guān)注不夠。企業(yè)員工信息資料均被掌握在少數(shù)人力資源管理者手中，涉及到員工的調(diào)動(dòng)才會(huì)被利用，人員數(shù)據(jù)沒有充分運(yùn)用到招聘配置、人才培養(yǎng)、激勵(lì)等工作中去。而且，大部分企業(yè)實(shí)行的是相對比較嚴(yán)苛的人力資源管理機(jī)制，對員工缺乏人性化關(guān)懷，影響了員工的凝聚力、向心力。

2.3人力資源運(yùn)行效率不高

在傳統(tǒng)的管理模式中，對人員技能的提升、人工效能的提升重視不夠，沒有運(yùn)用大數(shù)據(jù)的有效建立人工效能的管理系統(tǒng)，人力資源運(yùn)行效率不高。如，由于缺乏大數(shù)據(jù)分析，各單位和部門要求增加人員時(shí)，人力資源部門顯得束手無策，難以提出專業(yè)化的意見。例如，傳統(tǒng)人力資源管理模式只是針對企業(yè)內(nèi)部相關(guān)工作人員的工作分工、分配安排進(jìn)行簡單的處理，針對員工本身的專業(yè)技能并沒有重視，導(dǎo)致員工的工作崗位不符合他的專業(yè)技能優(yōu)勢，但是因?yàn)楣居邢嚓P(guān)的工作指標(biāo)，所以必須要完成指標(biāo)，造成人才浪費(fèi)，人力資源管理配置效率低下。

3大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革措施

3.1樹立全新的人力資源管理理念

管理人員要適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的要求，樹立全新的人力資源管理理念，善于運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析、解決管理問題。例如，過去在做員工敬業(yè)度調(diào)查時(shí)，往往在每年年末時(shí)出一套問卷，然后選取部分員工作為樣本回答，從而得出敬業(yè)度指數(shù)。但在大數(shù)據(jù)時(shí)代，可以將衡量敬業(yè)度的要素轉(zhuǎn)化為每天具體的行為展現(xiàn)，讓員工在每天上班前、下班后根據(jù)一天的感受在電腦上作答，從而得出員工敬業(yè)度現(xiàn)狀以及變化情況，提高了滿意度調(diào)查的準(zhǔn)確性、科學(xué)性。其次，管理者要更加重視員工的人性化管理。可借助大數(shù)據(jù)，根據(jù)員工日常行為表現(xiàn)及其業(yè)績完成情況，判斷員工能夠產(chǎn)生高績效的行為，應(yīng)用到員工招聘、選拔、培養(yǎng)等工作中去，調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性。人力資源管理體系與具體管理工作息息相關(guān)，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，創(chuàng)新管理體系是至關(guān)重要的工作，管理者需要具備創(chuàng)新意識(shí)，革新管理觀念，摒棄傳統(tǒng)思想，打破傳統(tǒng)管理模式與方法，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

3.2進(jìn)一步激活人力資源管理機(jī)制

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，由于信息傳遞和發(fā)展的速度很快，對企業(yè)的運(yùn)營響應(yīng)速度提出了更高的要求，在人力資源管理機(jī)制上，應(yīng)該建立是以客戶為中心、以員工為中心的管理體系，摒棄以“領(lǐng)導(dǎo)”為中心的嚴(yán)密的層級制管理，保持組織的彈性和機(jī)制的靈活性。在人力資源角色設(shè)定上，人力資源部門主要是作為戰(zhàn)略中心、制度中心、風(fēng)控中心，建立人力資源基本政策和規(guī)則；在業(yè)務(wù)活動(dòng)中扮演合作伙伴的角色，強(qiáng)化業(yè)務(wù)合作伙伴的力量，提升人力資源工作者作為業(yè)務(wù)合作伙伴的專業(yè)化能力，參與到具體業(yè)務(wù)中去；通過信息化手段逐步簡化人力資源事務(wù)工作。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理部門應(yīng)設(shè)置新的職位，配以具有專業(yè)數(shù)據(jù)分析能力的工作者，從而促進(jìn)人力資源管理工作的變革。人力資源主管要充分利用大數(shù)據(jù)，對員工的工作行為大數(shù)據(jù)作出分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，有效激勵(lì)員工。在利用大數(shù)據(jù)搜集員工基本信息的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)與員工的溝通、交流，促進(jìn)人力資源管理更加人性化。結(jié)合以大數(shù)據(jù)使用特征，實(shí)現(xiàn)對不同員工的便捷分類、整合，做出對員工工作績效的評價(jià)，從而制定科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

3.3提高員工工作技能，提升人工效能

首先強(qiáng)調(diào)對員工的培訓(xùn)。人力資源管理工作需對員工基本情況進(jìn)行了解，從而有針對性地開展員工的培訓(xùn)工作，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高工作效率。在人力資源管理過程當(dāng)中，可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新人力資源管理措施，為員工搭建一個(gè)培訓(xùn)、發(fā)展的平臺(tái)，使員工的能力不斷拓展和提升，增強(qiáng)員工的專業(yè)性。要高度重視人工效能提升工作，建立一套人工效能的管理體系，將現(xiàn)代化的管理理念與大數(shù)據(jù)技術(shù)相互結(jié)合，使管理流程持續(xù)優(yōu)化，將員工的能力和崗位更加科學(xué)性的進(jìn)行匹配，確保人員的最大產(chǎn)能與崗位所匹配，為企業(yè)發(fā)展提供有力保障。

3.4制度合理科學(xué)的獎(jiǎng)罰機(jī)制

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理改革之后，會(huì)給員工帶來比較大的工作壓力，這就會(huì)導(dǎo)致員工工作的積極性與熱情受到影響，這時(shí)就需要制定相關(guān)的獎(jiǎng)罰機(jī)制。針對那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)或能力突出而員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升薪資水平；企業(yè)也可適當(dāng)?shù)臑槟切槠髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行升職或是海外學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；對于那些在工作上不認(rèn)真，只是為了應(yīng)對工作內(nèi)容就需要進(jìn)行