薪酬管理考試題庫(kù)

薪酬管理考試題庫(kù)題型：一、填空題（每小題3分，共5題，總計(jì)15分） 二、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共10題，總計(jì)20分）三、簡(jiǎn)答題（每小題5分，共4題，總計(jì)20分）四、計(jì)算題（每小題15分，共1題，總計(jì)15分）五、案例分析題（每小題15分，共1題，總計(jì)15分）六、闡述題（每小題15分，共1題，總計(jì)15分）一、填空題 為確保企業(yè)支付給員工薪酬有外部競(jìng)爭(zhēng)力，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要進(jìn)行__________________。獎(jiǎng)金是對(duì)于完成超額、超標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于________________________進(jìn)行激勵(lì)。__平衡積分卡_是由美國(guó)商學(xué)院教授RobertSKaplan與美國(guó)復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁DavidPNorton于1992年提出。作為一個(gè)績(jī)效考評(píng)模型，它由四個(gè)方面指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化指標(biāo)體系，而且各個(gè)方面指標(biāo)之間有相互驅(qū)動(dòng)因果關(guān)系。______________一個(gè)較為常見排序方法，其原理在于從群體中挑選出最好或者最差表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)我考評(píng)要簡(jiǎn)單易行多。按照赫茨伯格雙原因理論，有兩種原因會(huì)對(duì)人行為產(chǎn)生影響：______________與激勵(lì)原因?；拘匠甏_實(shí)定四種基本方式：基于職位薪酬、基于能力薪酬、_________________和基于市場(chǎng)價(jià)值薪酬。_____________________是一個(gè)沒有累加績(jī)效加薪方式，是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效加薪一個(gè)改進(jìn)。薪酬關(guān)鍵部分包含三個(gè)板塊：基本薪酬、獎(jiǎng)金和____________?；拘匠甏_實(shí)定四種基本方式：基于職位薪酬、_________________、基于績(jī)效薪酬和基于市場(chǎng)價(jià)值薪酬。________________指是企業(yè)支付給不一樣職位平均薪酬。它決議對(duì)于組織總費(fèi)用會(huì)產(chǎn)生重大影響。薪酬關(guān)鍵部分包含三個(gè)板塊：_____________________、獎(jiǎng)金和福利。基本薪酬確實(shí)定四種基本方式：________________________、基于能力薪酬、基于績(jī)效薪酬和基于市場(chǎng)價(jià)值薪酬。________________是對(duì)于完成超額、超標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于預(yù)定績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)。________________________是最為慣用一個(gè)加薪方式，它表現(xiàn)了對(duì)已發(fā)生工作行為或已取得績(jī)效結(jié)果認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，它一個(gè)顯著特征是直接加到基本工資中去。工傷保險(xiǎn)制度遵照標(biāo)準(zhǔn)有_______________________、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，互助互濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人不繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。從資金籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險(xiǎn)分為三種方式，自助型、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型和______________養(yǎng)老保險(xiǎn)。薪酬關(guān)鍵部分包含三個(gè)板塊：基本薪酬、_______________和福利。從資金籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險(xiǎn)分為三種方式，自助型、_______________和國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)。19世紀(jì)末德國(guó)宰相俾斯麥認(rèn)為強(qiáng)化工人福利對(duì)整個(gè)社會(huì)有利，全世界第一個(gè)用_______________來推行工人保障?；拘匠甏_實(shí)定四種基本方式：基于職位薪酬、基于能力薪酬、基于績(jī)效薪酬和___________________。二選擇題1平衡記分卡四個(gè)方面指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化指標(biāo)體系，相互驅(qū)動(dòng)，緊密結(jié)合并支持組織愿景與戰(zhàn)略，其中（ ）回答怎樣使能力得以連續(xù)發(fā)展和提升問題?？蛻糁笜?biāo)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)2.以下不屬于銷售人員績(jī)效考評(píng)基本關(guān)注領(lǐng)域是（）產(chǎn)值銷售量銷售額市場(chǎng)份額3.基于戰(zhàn)略薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須在______這三個(gè)層面上得到表現(xiàn)。()A.戰(zhàn)略、制度和技術(shù) B.戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)C.戰(zhàn)略、制度和政策 D.政策、制度和技術(shù)4.薪酬組成包含（）獎(jiǎng)金、福利、股票計(jì)劃工資、獎(jiǎng)金、福利獎(jiǎng)金、工資、津貼工資、福利、津貼5.薪酬水平定位( )，是指企業(yè)發(fā)放酬勞高于市場(chǎng)平均工資水平領(lǐng)先策略跟隨策略匹配策略滯后策略6（ ）是對(duì)于企業(yè)而言，價(jià)值很高，并非非常稀缺和獨(dú)特人才。關(guān)鍵人才通用人才獨(dú)特人才輔助性人才7.在進(jìn)行工作分析過程中，當(dāng)理想與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生矛盾時(shí)候，應(yīng)該（ ）堅(jiān)持理想現(xiàn)實(shí)為主，理想為輔理想為主，現(xiàn)實(shí)為主認(rèn)可并尊重現(xiàn)實(shí)8.訪談法最好與( )一起使用，即在訪談之前，先進(jìn)行問卷調(diào)查。問卷質(zhì)量問卷發(fā)放數(shù)量問卷分析統(tǒng)計(jì)方法問卷發(fā)放對(duì)象9.（）作為職位分析方法，三個(gè)基本特點(diǎn)是：酬勞要素，要素等級(jí)能夠量化，權(quán)重反應(yīng)各要素主要性。排序法歸類法點(diǎn)數(shù)法要素比較法10.關(guān)于福利說法不正確是（）福利是總酬勞主要組成部分福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金收入福利是總酬勞中可有可無部分福利通常采取間接形式發(fā)放11．以下哪個(gè)方面不表現(xiàn)戰(zhàn)略對(duì)于薪酬影響？戰(zhàn)略影響薪酬水平高低策略戰(zhàn)略影響薪酬發(fā)放時(shí)間戰(zhàn)略影響薪酬支付基礎(chǔ)戰(zhàn)略影響福利設(shè)計(jì)12.貨幣薪酬又稱（）補(bǔ)助福利保障計(jì)劃關(guān)鍵薪酬13.對(duì)于問題產(chǎn)品通常應(yīng)采取策略是()深化策略退出策略試探性策略盡可能少增加投資14.( )是指對(duì)誰支付酬勞，對(duì)哪些類型人才支付酬勞。薪酬支付基礎(chǔ)薪酬支付對(duì)象薪酬支付結(jié)構(gòu)薪酬支付方式15.（ ）是指向什么支付酬勞，是對(duì)職位、對(duì)任職者能力還是其余。薪酬支付基礎(chǔ)薪酬支付對(duì)象薪酬支付結(jié)構(gòu)薪酬支付方式16.薪酬水平定位( )，是指企業(yè)發(fā)放酬勞低于市場(chǎng)平均工資水平領(lǐng)先策略跟隨策略匹配策略滯后策略17.（ ）是對(duì)于企業(yè)而言，價(jià)值較低，通常只具備通常知識(shí)和技能，比較輕易從人才市場(chǎng)上取得。關(guān)鍵人才通用人才獨(dú)特人才輔助性人才18.薪酬區(qū)間三種重合形式為（ ）無重合無缺口、有重合、有缺口有重合有缺口、無重合無缺口、有重合有重合、有重合有缺口、無重合無缺口有重合有缺口、有缺口、有重合19.企業(yè)戰(zhàn)略研究基本問題在于（）行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、競(jìng)爭(zhēng)方式和經(jīng)營(yíng)管理方式行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、文化定位和體制方向行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、競(jìng)爭(zhēng)方式、文化定位和權(quán)利分配方式產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、競(jìng)爭(zhēng)方式、文化定位、權(quán)利分配方式和文化定位20在確定一個(gè)職位應(yīng)該負(fù)擔(dān)任務(wù)與責(zé)任時(shí)，應(yīng)該( )盡可能多為一個(gè)職位分配任務(wù)，方便節(jié)約成本依照該職位所需能力確定盡可能少為職位分配任務(wù)，以免員工受挫依照崗位主要性來確定，主要崗位分配多責(zé)任21.海氏職位評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是一個(gè)評(píng)分方法，是將付酬原因深入抽象為具備普遍適用性三大原因，即（）技能水平、處理問題能力、知識(shí)水平技能水平、職務(wù)責(zé)任，知識(shí)水平知識(shí)水平，處理問題能力、職位責(zé)任技能水平、處理問題能力、職位責(zé)任22以下屬于交替排序法特點(diǎn)是（）針對(duì)單個(gè)指標(biāo)一一進(jìn)行，人員間兩兩比較，對(duì)比充分結(jié)合了行為描述與等級(jí)量化優(yōu)點(diǎn)，結(jié)果精準(zhǔn)從優(yōu)劣程度最極端者開始入手，著眼于相對(duì)性進(jìn)行考評(píng)考評(píng)對(duì)象最終都會(huì)被歸入到某一績(jī)效水平區(qū)間，而且各個(gè)水平分布上人數(shù)能夠預(yù)知23平衡記分卡四個(gè)方面指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化指標(biāo)體系，相互驅(qū)動(dòng)，緊密結(jié)合并支持組織愿景與戰(zhàn)略，其中（ ）回答怎樣滿足用戶問題。內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)客戶指標(biāo)24以下不屬于福利發(fā)展趨勢(shì)有（）從普惠制到重點(diǎn)針對(duì)關(guān)鍵人才趨勢(shì)員工福利彈性化趨勢(shì)員工福利在總薪酬中比重降低趨勢(shì)社會(huì)化趨勢(shì)25.對(duì)于明星類產(chǎn)品應(yīng)采取策略是()深化策略退出策略試探性策略盡可能少增加投資26.對(duì)于金牛類產(chǎn)品應(yīng)采取策略是______________________。深化策略退出策略試探性策略獲取現(xiàn)金流，盡可能少增加投資27.__________________是指在同一組織內(nèi)部不一樣職位或不一樣技能薪酬水平排列形式。薪酬支付基礎(chǔ)薪酬支付對(duì)象薪酬支付結(jié)構(gòu)薪酬支付方式28.薪酬水平定位_________________，是指企業(yè)發(fā)放酬勞等于市場(chǎng)平均工資水平。領(lǐng)先策略匹配策略隨機(jī)策略滯后策略29._______________是對(duì)于企業(yè)而言，其戰(zhàn)略價(jià)值較低，與企業(yè)所需關(guān)鍵能力間接相關(guān)，但擁有非常特殊，不易習(xí)得知識(shí)和技能，因而相對(duì)比較緊缺。關(guān)鍵人才通用人才獨(dú)特人才輔助性人才30.（ ）是工作分析方法中最為耗時(shí)一個(gè)方法，這鐘方法尤其不適適用于工作內(nèi)容不固定工作。訪談法觀察法問卷法日志法31.____________________是將職位進(jìn)行分類，先分大類，再分小類。將全部職位歸類化等。排序法歸類法點(diǎn)數(shù)法要素比較法32.__________是為了了解對(duì)于處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或者職位類別職位外部水平。薪酬測(cè)試薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)職位調(diào)查33.在能力冰山模型中，屬于深層能力特征，隱藏在水下是________________社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能與社會(huì)角色社會(huì)角色、動(dòng)機(jī)需要與知識(shí)技能知識(shí)、技能、自我概念與人格特質(zhì)34.在基于戰(zhàn)略薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，技術(shù)是__________________。A.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)利用方法 B.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)C.制度設(shè)計(jì)利用方法 D.制度設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)35._______________計(jì)劃關(guān)鍵在于提議以計(jì)劃和生產(chǎn)委員會(huì)為主體尋求節(jié)約勞動(dòng)力成本方法和伎倆，不對(duì)提出提議個(gè)人給付酬勞，整個(gè)計(jì)劃首要標(biāo)準(zhǔn)是以團(tuán)體為目標(biāo)。斯坎倫計(jì)劃泰羅計(jì)劃利潤(rùn)計(jì)劃甘特計(jì)劃36.以下哪個(gè)不是基本薪酬層面所包含基本問題()基本薪酬支付依據(jù)怎樣確保外部公平性基本薪酬發(fā)放數(shù)量怎樣確立酬勞結(jié)構(gòu)37.（ ）是指對(duì)怎樣支付酬勞策略選擇。薪酬支付基礎(chǔ)薪酬支付對(duì)象薪酬支付結(jié)構(gòu)薪酬支付方式38.（ ）是對(duì)于企業(yè)而言，與企業(yè)所需關(guān)鍵能力直接相關(guān)，價(jià)值較高一類人才。關(guān)鍵人才通用人才獨(dú)特人才輔助性人才39.薪酬區(qū)間中點(diǎn)由（）決定，反應(yīng)了收到良好培訓(xùn)員工在其工作達(dá)成要求標(biāo)按時(shí)，應(yīng)該得到薪酬。市場(chǎng)薪酬水平和企業(yè)薪酬策略市場(chǎng)薪酬水平和員工歷史薪酬員工歷史薪酬和企業(yè)薪酬策略企業(yè)薪酬策略和市場(chǎng)形式40非貨幣化獎(jiǎng)勵(lì)形式包含（）實(shí)物激勵(lì)，旅行激勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金實(shí)物激勵(lì)，社會(huì)強(qiáng)化激勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)物激勵(lì)，獎(jiǎng)金，象征性獎(jiǎng)勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)社會(huì)強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金，休假獎(jiǎng)勵(lì)簡(jiǎn)答題什么是基于職位基本薪酬？答：基本薪酬也叫做基本工資，是指一個(gè)組織依照員工所負(fù)擔(dān)或完成工作本身、所具備完成工作技能或者能力和資歷而向員工支付穩(wěn)定性酬勞。什么是寬帶薪酬？答：寬帶薪酬，主要指是薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)薪酬浮動(dòng)范圍加寬。傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)重視職位主要性，將職位設(shè)計(jì)成很多個(gè)級(jí)別，薪酬與職位基本成同級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系。寬帶薪酬設(shè)計(jì)方案突出改變就是削減職位級(jí)別數(shù)，同時(shí)拉大同級(jí)薪酬浮動(dòng)范圍，而且不一樣級(jí)別薪酬水平部分重合。簡(jiǎn)單解釋什么是工作分析？答：所謂工作分析，是指確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)系統(tǒng)過程，是一個(gè)主要而普遍人力資源管理技術(shù)。工作分析是對(duì)某特定工作作出明確要求，并確定完成這一工作所需要知識(shí)技能等資格條件過程。工作分析是詳細(xì)經(jīng)過系統(tǒng)全方面情報(bào)搜集伎倆，工作分析是人力資源管理工作基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其余人力資源管理模塊具備舉足輕重影響。失業(yè)保險(xiǎn)特點(diǎn)。答：普遍性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性。企業(yè)戰(zhàn)略在哪六個(gè)方面影響企業(yè)薪酬管理？答：工作分析基本標(biāo)準(zhǔn)包含哪些？答：1、系統(tǒng)性標(biāo)準(zhǔn)；2、\o"動(dòng)態(tài)性標(biāo)準(zhǔn)"動(dòng)態(tài)性標(biāo)準(zhǔn)；3、目標(biāo)性標(biāo)準(zhǔn)；4、經(jīng)濟(jì)性標(biāo)準(zhǔn)；5、職位性標(biāo)準(zhǔn)；6、應(yīng)用性標(biāo)準(zhǔn)。福利基本功效有哪些？答：工傷保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)。答：1、無責(zé)任賠償(無過失賠償)標(biāo)準(zhǔn)；2、國(guó)家立法、強(qiáng)制實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)；3、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、互助互濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)；4、個(gè)人不繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)；5、區(qū)分因工與非因工標(biāo)準(zhǔn)；6、經(jīng)濟(jì)賠償與事故預(yù)防、職業(yè)病防治相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)；7、一次性賠償與長(zhǎng)久賠償相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)；8、確定傷殘和職業(yè)病等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；9、區(qū)分直接經(jīng)