某IT企業(yè)專項(xiàng)人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建

某IT企業(yè)專項(xiàng)人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建一、基本情況概述（一）計(jì)劃實(shí)施背景安徽GS信息技術(shù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱GS公司）是一家在工業(yè)監(jiān)測(cè)領(lǐng)域擁有完全核心自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的民營(yíng)高科技公司，公司于1992年成立于安徽省合肥市高新區(qū)，在業(yè)內(nèi)率先運(yùn)用物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能技術(shù)，提供設(shè)備預(yù)測(cè)性維護(hù)平臺(tái)與服務(wù)，幫助客戶實(shí)現(xiàn)設(shè)備的互聯(lián)互通和安全受控。2017年，公司成功入圍工信部“智能制造試點(diǎn)示范項(xiàng)目”，目前已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)同行業(yè)中技術(shù)含量高、產(chǎn)品系列完整并能提供設(shè)備運(yùn)行管理信息化整體解決方案的企業(yè)。隨著《中國(guó)制造2025》行動(dòng)綱領(lǐng)的推出，國(guó)內(nèi)智能制造相關(guān)行業(yè)發(fā)展迅猛，GS公司也迎來(lái)飛速發(fā)展時(shí)期，目前65公司已經(jīng)完成了從傳感器核心元器件、無(wú)線傳感器網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)采集、工業(yè)大數(shù)據(jù)、智能診斷到設(shè)備管理智能化解決方案的完整技術(shù)布局。公司擁有近百項(xiàng)發(fā)明專利、著作權(quán)及高新技術(shù)成果等自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，產(chǎn)品和服務(wù)已覆蓋電力、石化、冶金、重型裝備、機(jī)車、水泥、礦山等十多個(gè)行業(yè)，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷美國(guó)、英國(guó)、德國(guó)、巴西、澳大利亞、新加坡等三十多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。企業(yè)快速發(fā)展帶來(lái)強(qiáng)勁的人力資源需求，但目前國(guó)內(nèi)智能制造相關(guān)人才緊缺，僅僅通過(guò)社招渠道難以完成人才缺口的補(bǔ)充。目前65公司人才培養(yǎng)工作相對(duì)滯后，缺少目標(biāo)明確標(biāo)準(zhǔn)清晰的培養(yǎng)計(jì)劃，校招或社招人員入司轉(zhuǎn)正后，缺少持續(xù)培養(yǎng)和跟蹤機(jī)制，人才的成長(zhǎng)更多的依靠員工自身的內(nèi)驅(qū)力，外界未提供足夠的助力。因此如何建立一套能夠加速人才成長(zhǎng)的體系，為企業(yè)迅速培養(yǎng)一批年富力強(qiáng)，專業(yè)理論扎實(shí)的人才隊(duì)伍成為GS公司目前人力資源工作的重中之重。（二）專項(xiàng)人才定義GS公司對(duì)于人才的需求主要集中在研發(fā)、營(yíng)銷、售后及質(zhì)控4個(gè)方向，鑒于GS公司本身的產(chǎn)品特性，符合公司需求的人才在市場(chǎng)上極度稀缺，因此GS公司人力資源部自2015年開(kāi)始實(shí)施了專項(xiàng)人才培養(yǎng)計(jì)劃。公司每年面向高校應(yīng)屆畢業(yè)生，選擇一批具有良好的學(xué)歷及院校背景（985院校全日制本、碩學(xué)歷）、在校成績(jī)優(yōu)異、性格堅(jiān)毅，職業(yè)目標(biāo)明確，且對(duì)企業(yè)及所在行業(yè)具有較高認(rèn)可度的人員進(jìn)行專項(xiàng)培養(yǎng)。專項(xiàng)人才以計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)、軟件工程、大數(shù)據(jù)、人工智能等專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生為主，如有輔修統(tǒng)計(jì)學(xué)、基礎(chǔ)數(shù)學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的人員優(yōu)先考慮。GS公司結(jié)合應(yīng)屆畢業(yè)生群體特點(diǎn)、公司產(chǎn)品需求及發(fā)展戰(zhàn)略，將具有優(yōu)秀潛質(zhì)的應(yīng)屆畢業(yè)生納入人力資源開(kāi)發(fā)體系，通過(guò)為期3年的定向培養(yǎng)，為公司培養(yǎng)一批具有良好的創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)精神、學(xué)習(xí)能力并在工作中能夠獨(dú)當(dāng)一面的專項(xiàng)人才。專項(xiàng)人才分為研發(fā)、營(yíng)銷、售后和質(zhì)控四個(gè)序列，每一序列工作職責(zé)不同，具體如下：研發(fā)類：負(fù)責(zé)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、現(xiàn)有產(chǎn)品版本迭代、功能增減、售前方案設(shè)計(jì)等工作；營(yíng)銷類：負(fù)責(zé)客戶關(guān)系維護(hù)、品牌推廣、市場(chǎng)調(diào)研、合同洽談、招標(biāo)公關(guān)、業(yè)務(wù)回款等工作；售后類：在客戶現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品部署、安裝、調(diào)試、售后維護(hù)等項(xiàng)目管理工作；質(zhì)控類：負(fù)責(zé)產(chǎn)品型號(hào)及組裝工藝檢測(cè)、各子系統(tǒng)的功能測(cè)試、整體系統(tǒng)的聯(lián)機(jī)調(diào)試工作；各序列的3年培養(yǎng)目標(biāo)見(jiàn)表1所示。序列培養(yǎng)時(shí)間培養(yǎng)目標(biāo)研發(fā)類第1年熟悉3個(gè)系列產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)原理，熟悉開(kāi)發(fā)環(huán)境和平臺(tái)，能夠完成產(chǎn)品的版本迭代，功能增減、BUG排除和故障解決工作。第2年熟悉公司全系列產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)原理、開(kāi)發(fā)環(huán)境和平臺(tái)，完成全系列產(chǎn)品的版本迭代、架構(gòu)調(diào)整；能夠獨(dú)立完成新產(chǎn)品單一模塊的開(kāi)發(fā)。第3年能夠完成新產(chǎn)品的邏輯和架構(gòu)設(shè)計(jì)，主功能模塊的開(kāi)發(fā)，并能夠帶領(lǐng)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)完成整體開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。營(yíng)銷類第1年掌握公司全系列產(chǎn)品的基礎(chǔ)原理，能夠判斷產(chǎn)品常見(jiàn)故障，提出解決方案，能夠配合導(dǎo)師完成各類業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析工作。第2年熟悉招投標(biāo)流程，配合技術(shù)人員完成售前方案溝通，售后方案設(shè)計(jì)，順利完成各類項(xiàng)目回款計(jì)劃。第3年能夠獨(dú)立開(kāi)發(fā)客戶，獨(dú)立運(yùn)作項(xiàng)目（全年項(xiàng)目額不低于500萬(wàn)），能夠深入了解至少一個(gè)行業(yè)的常見(jiàn)業(yè)務(wù)流程和決策鏈。售后類第1年掌握公司全系列產(chǎn)品的基礎(chǔ)原理，系統(tǒng)架構(gòu)，熟悉全系列產(chǎn)品的故障代碼、排查方法及解決方案；第2年能夠獨(dú)立完成全系列產(chǎn)品的設(shè)備安裝、調(diào)試和故障解決工作，全年負(fù)責(zé)項(xiàng)目額不低于500萬(wàn)。第3年熟悉全系列產(chǎn)品的實(shí)施和維護(hù)，能夠獨(dú)立負(fù)責(zé)100萬(wàn)以上項(xiàng)目管理工作，合理控制項(xiàng)目成本、質(zhì)量和進(jìn)度。2第1年熟悉公司全系列產(chǎn)品的原理、系統(tǒng)架構(gòu)，熟悉所有產(chǎn)品的零部件編碼、組裝工藝及安全生產(chǎn)規(guī)范。質(zhì)控類第2年能夠完成全系列產(chǎn)品零部件檢測(cè)、單一模塊功能檢測(cè)、系統(tǒng)聯(lián)機(jī)調(diào)試，熟悉公司質(zhì)量規(guī)范。第3年在質(zhì)量檢測(cè)的基礎(chǔ)上，實(shí)施各類行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)督公司三標(biāo)管理體系的運(yùn)行。表1專項(xiàng)人才年度培養(yǎng)目標(biāo)二、培養(yǎng)體系構(gòu)建企業(yè)培養(yǎng)體系，是指在企業(yè)內(nèi)部建立起的系統(tǒng)的、與企業(yè)發(fā)展及人力資源管理相配套的管理體系、課程體系、實(shí)施體系、培養(yǎng)模式選擇、培養(yǎng)評(píng)估體系等一系列相關(guān)制度。課程體系包括企業(yè)文化培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)、營(yíng)銷培訓(xùn)、管理和領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)等一系列具有本企業(yè)特色的課程。實(shí)施體系則包含了確保企業(yè)培訓(xùn)制度實(shí)施，并通過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)的有效組織和落實(shí)、跟蹤和評(píng)估、改善和提高，體現(xiàn)培養(yǎng)價(jià)值的一整套控制流程。（一）課程內(nèi)容設(shè)計(jì)課程設(shè)計(jì)是對(duì)培養(yǎng)內(nèi)容進(jìn)行整體的規(guī)劃過(guò)程，課程的設(shè)計(jì)需建立在公司需求分析基礎(chǔ)之上。GS公司人力資源部將專項(xiàng)人才培養(yǎng)工作分為基礎(chǔ)階段、專業(yè)培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)三個(gè)階段，將每一階段培養(yǎng)工作的重點(diǎn)提煉并進(jìn)行課程開(kāi)發(fā)，最終形成專項(xiàng)人才課程體系基礎(chǔ)階段課程屬普及性培訓(xùn)，主要課程包括新員工入司培訓(xùn)、員工行為規(guī)范，企業(yè)管理制度以及新員工拓展訓(xùn)練等。專業(yè)培訓(xùn)階段課程以各崗位基礎(chǔ)理論知識(shí)為主，相關(guān)專業(yè)知識(shí)為輔。崗位培訓(xùn)階段，學(xué)員進(jìn)入各自部門后由其導(dǎo)師作為崗位培訓(xùn)的指導(dǎo)人員，向其傳授與崗位工作相關(guān)的一切知識(shí)和技能，并在崗位培訓(xùn)期間合理安排項(xiàng)目進(jìn)行崗位實(shí)操。各階段課程內(nèi)容見(jiàn)表2。階段課程內(nèi)容實(shí)施部門基礎(chǔ)工口養(yǎng)入司培訓(xùn)：公司概況、企業(yè)文化、彳T為規(guī)范、管理制度等；拓展訓(xùn)練：針對(duì)新員工組織有針對(duì)性的拓展訓(xùn)練；人力資源部生產(chǎn)管理部ELN課程：溝通技巧、心理調(diào)適、商務(wù)禮儀、職業(yè)生涯規(guī)劃等；生產(chǎn)實(shí)習(xí)：熟悉公司產(chǎn)品及系統(tǒng)；3專業(yè)工口養(yǎng)產(chǎn)品知識(shí)、客戶情況、行業(yè)態(tài)勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、財(cái)務(wù)知識(shí)、溝通技巧；人力資源部售后服務(wù)部技術(shù)研發(fā)部營(yíng)銷中心質(zhì)量管理部1、研發(fā)：技術(shù)原理、研發(fā)設(shè)計(jì)規(guī)范、技術(shù)文檔等；2、營(yíng)銷：溝通技巧、客戶心理、招投標(biāo)知識(shí)、銷售案例分析等；3、售后：項(xiàng)目管理、客戶維護(hù)、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施規(guī)范等；4、質(zhì)控：質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量體系知識(shí)等；崗位工口養(yǎng)指定導(dǎo)師對(duì)學(xué)員進(jìn)行崗位指導(dǎo)；內(nèi)容包括：業(yè)務(wù)流程、崗位職責(zé)、部門制度、常見(jiàn)問(wèn)題處理、項(xiàng)目運(yùn)作等;表2各階段培養(yǎng)課程內(nèi)容為了能夠?qū)崟r(shí)關(guān)注學(xué)員動(dòng)態(tài)以及獲取培養(yǎng)工作相關(guān)信息，GS公司人力資源部在培養(yǎng)工作的三階段中每月組織一次主題活動(dòng)，如高管見(jiàn)面會(huì)、座談分享、實(shí)習(xí)心得交流、技能比拼等。通過(guò)此類活動(dòng)一方面考察學(xué)員的成長(zhǎng)情況，另一方面為學(xué)員建立一條溝通渠道，起到穩(wěn)定學(xué)員隊(duì)伍的作用。（二）培養(yǎng)模式選擇傳統(tǒng)的企業(yè)培養(yǎng)模式可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)兩類，內(nèi)部培訓(xùn)是指企業(yè)以自身力量對(duì)新募員工或原有員工通過(guò)各種方式、手段使其在知識(shí)、技能、態(tài)度等諸方面有所改進(jìn)，達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程。由于存在不同的培訓(xùn)對(duì)象和不同的培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)一般應(yīng)采取多種培訓(xùn)方式和方法，如講授法、視頻學(xué)習(xí)、工作輪換、角色扮演、實(shí)操培訓(xùn)等。外部培訓(xùn)是指利用社會(huì)上的培養(yǎng)資源，彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的不足，通?？梢赃x擇的方式有：聘請(qǐng)外部講師、聘請(qǐng)專門培養(yǎng)機(jī)構(gòu)、聘請(qǐng)咨詢公司、聘請(qǐng)學(xué)校教育機(jī)構(gòu)等。GS公司在傳統(tǒng)培訓(xùn)模式基礎(chǔ)上，結(jié)合自身企業(yè)特點(diǎn)，推行TSCT培養(yǎng)模式，即以教育培養(yǎng)（Training）、個(gè)人提高（Self-Arise）、導(dǎo)師輔導(dǎo)（Coaching）、行動(dòng)學(xué)習(xí)（TaskAssignment）為核心環(huán)節(jié)的人才培養(yǎng)模式。TSCT模式詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)表3。培養(yǎng)類別培養(yǎng)方式學(xué)習(xí)方式考核方式說(shuō)明教育培養(yǎng)課堂學(xué)習(xí)公司安排個(gè)人選擇培養(yǎng)總結(jié)、筆試考核運(yùn)用內(nèi)外部資源進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、管理、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修。學(xué)歷提升課程研修個(gè)人選擇提交畢業(yè)證/結(jié)業(yè)證參加公司外的培養(yǎng)學(xué)習(xí)活動(dòng)，包括各種學(xué)歷提升和課程研修班如EMBA、MBA等，外部專業(yè)機(jī)構(gòu)組織的公開(kāi)課、論壇、交流會(huì)等。外部考察公司安排考察報(bào)告根據(jù)工作需要，將學(xué)員派到異地參加相關(guān)的考察、參觀、培養(yǎng)、交流等。4個(gè)人提高交流研討公司安排個(gè)人選擇提交研討報(bào)告發(fā)掘內(nèi)外部資源展開(kāi)內(nèi)部交流以開(kāi)拓思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新；通過(guò)讀書活動(dòng)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)等選擇相關(guān)主題組織研討進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流與分享。書籍閱讀個(gè)人選擇提交讀書心得通過(guò)閱讀各類對(duì)崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識(shí)、技能及素養(yǎng)的提升資格認(rèn)證個(gè)人選擇提交資格證書通過(guò)參加各部門或協(xié)會(huì)舉辦的職稱/職業(yè)資格培養(yǎng)和考試，取得相應(yīng)資格認(rèn)證導(dǎo)師輔導(dǎo)一帶一導(dǎo)師輔導(dǎo)公司安排個(gè)人選擇提交導(dǎo)師輔導(dǎo)記錄“一帶一”，即每名部門主管或資深骨干人員至少帶一名學(xué)員，每一名學(xué)員確保有一名上級(jí)作為其職業(yè)輔導(dǎo)人。高層示范公司安排提交談話心得與公司高層管理者接觸，定期進(jìn)行職業(yè)談話行動(dòng)學(xué)習(xí)工作歷練公司安排提交報(bào)告、心得、案例或考核表讓學(xué)員負(fù)責(zé)相關(guān)工作項(xiàng)目，通過(guò)實(shí)際工作歷練，促進(jìn)理論與實(shí)踐相結(jié)合，檢驗(yàn)其學(xué)習(xí)成果。主導(dǎo)工作項(xiàng)目次數(shù)原則上每年度不低于3次。離崗測(cè)試公司安排將學(xué)員直接上級(jí)暫時(shí)抽離，由學(xué)員代理上級(jí)職務(wù)，通過(guò)對(duì)學(xué)員代理期間的工作考核，發(fā)現(xiàn)其亟待提升的方面。測(cè)試次數(shù)一年度不低于3次。管理實(shí)習(xí)公司安排個(gè)人選擇針對(duì)不同序列的學(xué)員，可以列席部門各類會(huì)議、決策、項(xiàng)目等。跨專業(yè)實(shí)踐公司安排個(gè)人選擇在公司允許的前提下，且本崗位工作熟練的基礎(chǔ)上，可以采取跨部門跨專業(yè)工作實(shí)踐鍛煉。表3TSCA培養(yǎng)模式TACT模式貫穿于專項(xiàng)人才培養(yǎng)工作的始終，既豐富了人才培養(yǎng)的形式，又為企業(yè)提供了多方位考察的渠道。三、培養(yǎng)過(guò)程管理培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施是關(guān)系到專項(xiàng)人才培養(yǎng)工作能否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的最關(guān)鍵一環(huán)。GS公司的專項(xiàng)人才培養(yǎng)的過(guò)程管理包含學(xué)員導(dǎo)師管理、日常溝通機(jī)制、成長(zhǎng)檔案管理、過(guò)程動(dòng)態(tài)控制四方面內(nèi)容。（一）學(xué)員導(dǎo)師管理企業(yè)導(dǎo)師制是培養(yǎng)員工、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展的重要手段。導(dǎo)師制提倡分享知識(shí)與智慧，提倡通過(guò)溝通與交流提升企業(yè)信任感與忠誠(chéng)度，有利于培養(yǎng)核心員工的責(zé)任感和管理水平，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的共贏。GS公司在實(shí)行專項(xiàng)人才培養(yǎng)工作中，實(shí)行集中學(xué)習(xí)與“一對(duì)一”導(dǎo)師輔導(dǎo)相結(jié)合機(jī)制，集中學(xué)習(xí)由人力資源部統(tǒng)一組織現(xiàn)有各類培養(yǎng)講師負(fù)責(zé)課程講授和評(píng)估。導(dǎo)師則鼓勵(lì)員工主動(dòng)報(bào)名，經(jīng)過(guò)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的公開(kāi)選拔后任命。導(dǎo)師作為學(xué)員在培養(yǎng)期間的第一責(zé)任人，為學(xué)員提供專業(yè)知識(shí)、工作技能、人際關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃等各方面的幫助。學(xué)員入司一周內(nèi)，由人力資源部協(xié)同所在部門為其制定培養(yǎng)導(dǎo)師，導(dǎo)師由入職滿3年，富有正能量，樂(lè)為人師，善于分享，服務(wù)意識(shí)和專業(yè)能力強(qiáng)的部門主管或資深骨干人員擔(dān)任。學(xué)員在進(jìn)行跨部門實(shí)習(xí)時(shí)，由實(shí)習(xí)部門負(fù)責(zé)人指派骨干人員作為臨時(shí)導(dǎo)師，臨時(shí)導(dǎo)師確定后，應(yīng)第一時(shí)間向人力資源部報(bào)備，并與學(xué)員責(zé)任導(dǎo)師通報(bào)實(shí)習(xí)安排。（二）日常溝通機(jī)制在培養(yǎng)過(guò)程中保持與學(xué)員的雙向溝通能夠幫助企業(yè)深入了解學(xué)員需求，同時(shí)也有助于學(xué)員準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)企業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和需求，有效降低學(xué)員隊(duì)伍的流失率。因此導(dǎo)師作為學(xué)員在培養(yǎng)階段的責(zé)任人，與學(xué)員的導(dǎo)師定期一對(duì)一溝通成為一項(xiàng)重要工作。溝通內(nèi)容包括了解員工基本信息：性格特點(diǎn)、興趣特長(zhǎng)、當(dāng)前工作學(xué)習(xí)及生活狀態(tài)、職業(yè)規(guī)劃及目標(biāo)、對(duì)公司發(fā)展的建議及工作滿意度等；了解其存在的問(wèn)題及疑惑；公司的期望與其當(dāng)前狀態(tài)的差距；如何評(píng)估及解決措施。溝通內(nèi)容需緊密圍繞學(xué)員及公司的關(guān)注重點(diǎn)展開(kāi)，包含但不限于上述兩項(xiàng)內(nèi)容。溝通頻次：司齡不滿1年的員工，溝通頻次三6次/年/人（即每?jī)蓚€(gè)月溝通不少于1次）；司齡為1-2年以內(nèi)的，溝通頻次4次/年/人（每季度溝通1次）；司齡達(dá)3年的，溝通頻次三2次/年/（即每半年不少于1次）。溝通方式：采取一對(duì)一面談（必備）或其他有效溝通方式進(jìn)行。溝通要求：每次溝通均要記錄在專用表格中，實(shí)時(shí)記錄雙方溝通的主要內(nèi)容及個(gè)人評(píng)估或建議。（三）成長(zhǎng)檔案管理為了實(shí)時(shí)掌握學(xué)員的各方面情況，GS公司人力資源部為每一名學(xué)員建立學(xué)習(xí)成長(zhǎng)檔案，檔案分為基礎(chǔ)檔案、專業(yè)學(xué)習(xí)檔案、實(shí)習(xí)項(xiàng)目檔案三類。在學(xué)員學(xué)習(xí)成長(zhǎng)過(guò)程中，人力資源部定期對(duì)三類檔案內(nèi)容進(jìn)行更新，能夠保證及時(shí)反映學(xué)員當(dāng)前各類狀況?；A(chǔ)檔案包括：學(xué)員基本能信息、在校學(xué)習(xí)及成績(jī)信息、家庭背景信息、職業(yè)目標(biāo)與規(guī)劃、導(dǎo)師及主管工作溝通（含常規(guī)溝通與績(jī)效面談）記錄等內(nèi)容。專業(yè)學(xué)習(xí)檔案包括：學(xué)員入司后參加的各類專業(yè)培養(yǎng)考核結(jié)果，如筆試成績(jī)、學(xué)習(xí)心得，以及培養(yǎng)老師對(duì)學(xué)員的各類評(píng)價(jià)等內(nèi)容；實(shí)習(xí)項(xiàng)目檔案包括：學(xué)員崗位實(shí)習(xí)結(jié)果所參與的各類項(xiàng)目實(shí)習(xí)考核結(jié)果，如研發(fā)項(xiàng)目報(bào)告、售后項(xiàng)目出差報(bào)告、導(dǎo)師評(píng)估、工作周報(bào)、月報(bào)等內(nèi)容。同時(shí)，學(xué)員在培養(yǎng)過(guò)程中產(chǎn)生的其他與工作成果相關(guān)的文檔資料，均作為附件存入個(gè)人成長(zhǎng)檔案。（四）過(guò)程動(dòng)態(tài)控制在學(xué)員培養(yǎng)過(guò)程中人力資源部根據(jù)培養(yǎng)計(jì)劃對(duì)學(xué)員進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤和管理。在學(xué)員的不同培養(yǎng)階段，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)督促其他部門實(shí)施培訓(xùn)工作保證培養(yǎng)效果，同時(shí)人力資源部結(jié)合學(xué)員日常工作表現(xiàn)及各項(xiàng)培養(yǎng)考評(píng)結(jié)果對(duì)其持續(xù)跟蹤，實(shí)時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。每半年人力資源部會(huì)同學(xué)員責(zé)任導(dǎo)師與學(xué)員進(jìn)行一次工作面談，同時(shí)做好面談?dòng)涗?，及時(shí)掌握學(xué)員的思想動(dòng)向、工作狀況等相關(guān)情況。各序列崗位的培養(yǎng)進(jìn)度見(jiàn)表4。培養(yǎng)階段崗位序列、基礎(chǔ)培養(yǎng)專業(yè)培養(yǎng)崗位培養(yǎng)拓展交流研發(fā)序列入司培養(yǎng)1天拓展訓(xùn)練1天ELN課程2天生產(chǎn)實(shí)習(xí)10天研發(fā)專業(yè)課程10天崗位培養(yǎng)3年人力資源部統(tǒng)一組織，在培養(yǎng)工作各階段穿插進(jìn)行。營(yíng)銷序列產(chǎn)品及行業(yè)知識(shí)5天售后序列產(chǎn)品知識(shí)、項(xiàng)目管理10天質(zhì)控序列產(chǎn)品知識(shí)5天表4培養(yǎng)進(jìn)度表四、培養(yǎng)結(jié)果評(píng)估（一）評(píng)估方式培養(yǎng)工作的評(píng)估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培養(yǎng)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以確定培養(yǎng)項(xiàng)目的價(jià)值和質(zhì)量的過(guò)程。建立培養(yǎng)評(píng)估體系的目的，既是檢驗(yàn)培養(yǎng)的最終效果，同時(shí)也是規(guī)范培養(yǎng)相關(guān)人員行為的重要途徑。評(píng)估方法包括筆試測(cè)驗(yàn)法、實(shí)操測(cè)驗(yàn)法、觀察法、提問(wèn)法（面試法I案例測(cè)驗(yàn)法。GS公司結(jié)合培養(yǎng)課程內(nèi)容和各階段培養(yǎng)形式，分別采用了工作周報(bào)、筆試、考核量表、工作實(shí)操等評(píng)估方法。工作周報(bào)是針對(duì)學(xué)員最基礎(chǔ)的一項(xiàng)考核，學(xué)員每?jī)芍芴峤灰环莨ぷ髦軋?bào)，周報(bào)內(nèi)容需包括日常工作內(nèi)容、所學(xué)知識(shí)、個(gè)人技能提升、其他意見(jiàn)建議；工作周報(bào)由學(xué)員導(dǎo)師及人力資源部進(jìn)行綜合評(píng)定。專業(yè)培養(yǎng)考核主要針對(duì)各類專業(yè)理論及技能培養(yǎng)，專業(yè)培養(yǎng)階段每一門課程結(jié)束后需進(jìn)行筆試或?qū)嵅倏己?，專業(yè)培養(yǎng)階段所有科目考核合格方可進(jìn)入下一培養(yǎng)階段。月度考核包含工作量（20分）、工作效率（20分）、專業(yè)能力（20分）、培養(yǎng)潛力（20分）、職業(yè)素質(zhì)（20分）五項(xiàng)內(nèi)容，由學(xué)員導(dǎo)師針對(duì)該學(xué)員當(dāng)月工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)估。年度考核每年底實(shí)施，作為衡量學(xué)員當(dāng)年培養(yǎng)結(jié)果的重要依據(jù)，由人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施，年度考核在各序列年度培養(yǎng)目標(biāo)（表1）基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)年工作業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)罰情況進(jìn)行綜合考評(píng)，考評(píng)以考核量表和工作述職為主，考核量表和工作述職側(cè)重點(diǎn)不同，考核重點(diǎn)見(jiàn)表5。考核方法考核指標(biāo)內(nèi)容描述考核量表工作量一年中所參與和負(fù)責(zé)的項(xiàng)目數(shù)量專業(yè)技能對(duì)本職工作專業(yè)技能的掌握程度工作質(zhì)量所負(fù)責(zé)工作的差錯(cuò)率培養(yǎng)潛力學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)目標(biāo)、自我管理工作述職溝通能力清楚表達(dá)自身觀點(diǎn)并能夠理解他人信息的能力抗壓能力面對(duì)復(fù)雜局面或高壓環(huán)境下控制調(diào)節(jié)自我情緒的能力表5年度考核重點(diǎn)內(nèi)容年度考核中，量表考核與工作述職分別占60%和40%權(quán)重，分?jǐn)?shù)進(jìn)行綜合測(cè)算后，由人資部門負(fù)責(zé)對(duì)學(xué)員進(jìn)行反饋。工作周報(bào)、專業(yè)培養(yǎng)考核、月度考核及年度考核結(jié)果均作為衡量學(xué)員學(xué)習(xí)成長(zhǎng)進(jìn)度和次年調(diào)薪調(diào)級(jí)的依據(jù)，同時(shí)考核結(jié)果存入學(xué)員檔案。（二）激勵(lì)政策GS公司為入選專項(xiàng)人才的學(xué)員提供高于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)20%的薪酬水平，在年度考核合格的前提下，每年保證10%的收入增長(zhǎng)率。

GS公司對(duì)于導(dǎo)師工作的考核以學(xué)員當(dāng)年年度考核為依據(jù)。具體激勵(lì)措施見(jiàn)表6?？己祟悇e學(xué)員激勵(lì)導(dǎo)師激勵(lì)備注A類學(xué)員考核結(jié)果為優(yōu)秀（90分以上，含），次年晉升一級(jí)，調(diào)薪10%獎(jiǎng)勵(lì)2000元獎(jiǎng)勵(lì)是在專項(xiàng)人才晉升后，處罰是在考核后B類學(xué)員考核結(jié)果為合格（80分以上，含），次年晉升一級(jí)，調(diào)薪5%。獎(jiǎng)勵(lì)1000元C類學(xué)員考核結(jié)果為合格（70分以上，含），職級(jí)薪酬維持不變。無(wú)D類學(xué)員考核結(jié)果為不合格（60分以下），取消專項(xiàng)人才培養(yǎng)資格罰款1000元表6培養(yǎng)激勵(lì)措施五、職業(yè)通道設(shè)計(jì)職業(yè)通道是指一個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以讓企業(yè)更加了解員工的潛能；對(duì)員工來(lái)說(shuō)，可以讓員工更加專注于自身未來(lái)的發(fā)展方向并為之努力。這一職業(yè)發(fā)展計(jì)劃要求員工、主管以及人力資源部門共同參與制定。員工提出自身的興趣與傾向，主管對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，人力資源部門則負(fù)責(zé)評(píng)估其未來(lái)的發(fā)展可能。職業(yè)通道模式主要分三類：?jiǎn)瓮ǖ滥Ｊ健㈦p通道模式、多通道模式。按職業(yè)性質(zhì)又可分為管理性、技術(shù)性、技能性職業(yè)通道。為使學(xué)員對(duì)自己