變革型領(lǐng)導(dǎo)理論

摘要革型領(lǐng)導(dǎo)理論研究的不足與未來研究的展望。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)涵自20世紀(jì)80年代以來，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論成為現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論研究的焦點(diǎn)，它是“新領(lǐng)導(dǎo)理論”的一部分。它關(guān)心的是價(jià)值觀、社會(huì)準(zhǔn)則、規(guī)X和長期目標(biāo)等問題，它包括評(píng)價(jià)追隨者的動(dòng)機(jī)。滿足他們的需求、視他們?yōu)橥暾娜耍兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)過程吸收了魅力領(lǐng)導(dǎo)和理想領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容。在1973年，由Downton在《反叛領(lǐng)導(dǎo)》中首次提出變革型領(lǐng)導(dǎo)理論概念，而將變革型領(lǐng)導(dǎo)理論作為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)重要理論的是在1973年由Burns的經(jīng)典著作《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》中提出。隨后，在1978年提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論導(dǎo)分成了兩類型，即變革型領(lǐng)導(dǎo)(Transfor-mationalLeadership)和交易型領(lǐng)導(dǎo)(TransactionalLeader-ship)，但沒有給出明確的定義；變革型領(lǐng)導(dǎo)理論定義的正式提出，是Bass在1985年在組織情景中對(duì)Burns的研究成果發(fā)展而來的，變革型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者與成員問相互提升成熟度及動(dòng)機(jī)水平的過程所提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論定義是國內(nèi)外學(xué)者使用最廣泛的。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論維度因素和六維度因素。三維度因素：在Burns的變革型領(lǐng)導(dǎo)理論中，包含了個(gè)人魅力、智力激勵(lì)及個(gè)人化三因素。早期，Bass在對(duì)南非的實(shí)證調(diào)查中得出，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論是由魅力—感召領(lǐng)導(dǎo)、智能激發(fā)和個(gè)性化關(guān)懷三方面構(gòu)成。發(fā)展了Bass下，運(yùn)用歸納法，總結(jié)出適用于我國國情的變革型領(lǐng)導(dǎo)的四維度：即愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、德行垂X及個(gè)性化關(guān)懷。六維度：1990年，Podsakoff等人總結(jié)了前人的研究，提出了促進(jìn)合作、榜樣示X、個(gè)性化關(guān)懷、提出高期望、表達(dá)愿景和智能激發(fā)六大維度。變革型領(lǐng)導(dǎo)測量國外研究中，WaldmanRamirezHousePuranam（2001）認(rèn)為可1985；Avolio，1990。國內(nèi)研究中，李超平的研究內(nèi)容較多。李超平，時(shí)勘X、愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷，問卷分別從這四個(gè)方面來對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行衡量。該問卷適應(yīng)我國國情，在我國關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的文獻(xiàn)研究中得到了廣泛的應(yīng)用。對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的四個(gè)維度的解釋如下：領(lǐng)導(dǎo)魅力，領(lǐng)導(dǎo)者通過自己的模X為來提升自己。過不斷向員工描述美好的未來來提高個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的士氣。智能激發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工以創(chuàng)新性的思維方式來解決問題，領(lǐng)導(dǎo)者給予員員工的失敗而對(duì)其進(jìn)行懲罰，鼓舞他們的斗志，最終提升員工的績效水平。我成長的滿足感。的內(nèi)涵，對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的解釋和測量具有重大意義。變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別Burns在對(duì)政治領(lǐng)導(dǎo)力研究時(shí)不僅提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念還提出了交易對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究中，Howell和Avolio（1993）認(rèn)為變效有消極作用。BassJudgePiccolo(2004)領(lǐng)導(dǎo)力可以提高領(lǐng)導(dǎo)有效性。一般認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)比交易型領(lǐng)導(dǎo)更加有效，但徐長江、時(shí)勘認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)有應(yīng)采用變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系較差時(shí)應(yīng)采用交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。X小禹、孫健敏、周禹分析了變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效的權(quán)革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。XX）分別進(jìn)行分析。研總之，關(guān)于變革型與交易型的對(duì)比研究在國內(nèi)較少，現(xiàn)有研究內(nèi)容主要關(guān)注與變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)有效性以及它們在何種情境下更加有效。國內(nèi)研究的重點(diǎn)主要集中于對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究，對(duì)于交易型領(lǐng)導(dǎo)的單獨(dú)研究內(nèi)容較少。簡要回顧和總結(jié)。變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)BassJudge(2004)采用元分析技術(shù)(meta-analysis1995~2003年間有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)及放任型領(lǐng)導(dǎo)的87個(gè)研究樣本進(jìn)行了分析。這些研究樣本廣泛涉及企業(yè)、大學(xué)、軍隊(duì)和公共部門等多個(gè)職業(yè)領(lǐng)域及情之間的調(diào)節(jié)及中介因素的考察。例如Avolio(2004)的研究發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)距離(structuraldistance)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用：直接領(lǐng)導(dǎo)者(directleader)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的組織承諾并無顯著相關(guān)；間接領(lǐng)導(dǎo)者(indirectleader)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的組織承諾則存在顯著正相關(guān)，并的兩項(xiàng)跨文化研究探討了效能感(efficacy)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)工作結(jié)果關(guān)系中的作用。效能能力的自信心；后者指團(tuán)體成員對(duì)于團(tuán)體成功地完成特定任務(wù)或取得特定水平2004用效果。如Keegan(2004)力激發(fā)與動(dòng)機(jī)及承諾存在顯著的正相關(guān)；個(gè)性化關(guān)懷與壓力呈顯著負(fù)相關(guān)；但(2006)垂X對(duì)組織承諾及員工滿意度均具有顯著的正向影響，而領(lǐng)導(dǎo)魅力與個(gè)性化關(guān)X通過心理授權(quán)中的工作意義維度影響員工滿意度與組織承諾，而愿景激勵(lì)則通過自我效能感維度影響組織承變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作績效及行為(profit)存在直接且顯著的正Bass(2003)的研究發(fā)現(xiàn)，在具有挑戰(zhàn)性和不確定性的條件下，集體效能感和群體內(nèi)聚力對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)體績效的關(guān)系具有部分中介作用。Piccolo(2006自主性和反饋等)對(duì)管理者的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的任務(wù)績效之間的關(guān)系具有部分中介作用。Howell(1999，2005)的研究發(fā)現(xiàn)，物理距離對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)與(2006Richardson(2005)氣氛(climateofinvolvement)是變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬曠工行為之間的完全中介變變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造性及組織創(chuàng)新BassShin(2003)的研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬的創(chuàng)造性(creativity)存在顯(conservation)變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造性之間的相關(guān)亦更為顯著。Jung(2003)的調(diào)查顯示，變XX)的高權(quán)力距離的文化價(jià)值觀有關(guān)。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論研究的不足與展望變革型領(lǐng)導(dǎo)理論通過三十幾年的探究與發(fā)展，受到了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的深度論和實(shí)踐領(lǐng)域中，仍存在不足。研究方法的多樣化與精確化變革型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)維度和測量明晰化目前，應(yīng)用比較廣泛的變革型領(lǐng)導(dǎo)維度MLQYukl就現(xiàn)有的研究成果來看，在研究方法上，實(shí)證研究過多，缺乏有深度的理論織管理的影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)中介變量系統(tǒng)化、層次化參考文獻(xiàn)［J7陳永霞、賈良定、李超平、宋繼文、X［J2006lJ《心理學(xué)報(bào)》200638［J理科學(xué)》200629J《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》20058J《管理世界》2006于博、X新梅《"揭開黑箱"--變革型領(lǐng)導(dǎo)中介變量的研究現(xiàn)狀與展望》J《心理科學(xué)進(jìn)展》2009宋繼文、孫志強(qiáng)、孟慧：《變革型領(lǐng)導(dǎo)的中介變量:一個(gè)整合的視角》J《心理科學(xué)進(jìn)展》2009XJ2012［J《XX社會(huì)科學(xué)》2010［J《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2010朱東華、X[J與科學(xué)技術(shù)管理》2013褚超孚[J]大學(xué)學(xué)報(bào)》2010陳建勛[J]2011[JXX會(huì)科學(xué)》2010[J]2013Bass:Leadershipandperformancebeyondexpectations1985BassBM;BJAvolio,MultifactorLeadershipQuestionnaire1993PodsakoffPM;MacKenzieSB;MoormanH;Fetter,R,Transformationalleaderbehaviorsandtheireffectsfollowers'trustinleader,satisfaction,andorganizationalcitizenshipbehaviors1990WangH;LawKS;HackettRD;Wang,D.X.,&Chen,Z.X,Leader-Memberexchangeasamediatoroftherelationshipbetweentransformationalleadershipandfollower'sperformanceandorganizationalcitizenshipbehavior2005MackenzieSB;PodsakoffPM;Aheame,Somepossibleantecedentsandconsequencesofin-roleandextra-rolesalespersonperformance1998SeanTucker;NickTurner;JulianBarling;ErinM.ReidCeciliaElving,ApologiesandTransformationalLeadership2006ElisabethRaes;StefanDecuyper;BartLismont;PietVanBossche;EvaKyndt;SybilleDemeyere;FilipDochy,Facilitatingteamlearningthroughtransformationalleadership2013EnayatAbbasi ;NaserZamani-Miandashti ,Therole transformationalleadership,organizationalcultureandorganizationallearninginimprovingtheperformanceofIranianagricultura