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校園招聘存于的問題和對策校園招聘是企業(yè)儲備新生力量和傳播企業(yè)文化的平臺,壹年壹度的校園招聘越來越受到企業(yè)的關(guān)注和重視。本文分析了校園招聘存于的主要問題,如校園招聘計劃問題、招聘人員素質(zhì)不高、簡歷篩選方法等問題,建議高校能合理安排校園招聘會的召開計劃、企業(yè)組建高素質(zhì)的招聘小組、選擇合適的面試方法等,以提高校園招聘的效率和質(zhì)量。校園招聘是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生、博士研究生(也包括少數(shù)??粕┲姓衅钙髽I(yè)所需要的人才,它包括征召、篩選、錄用三個過程。校園招聘是壹種倆點式招聘,即于企業(yè)和高校倆點之間進(jìn)行的。校園招聘的基本形式有定期宣傳、召開宣講會、招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘等,有些企業(yè)仍通過贊助校園文藝活動、體育活動、學(xué)術(shù)會議等來擴大企業(yè)知名度,有些企業(yè)和高校合作建立實習(xí)基地,通過實習(xí)計劃選拔應(yīng)屆畢業(yè)生等。大學(xué)生作為壹個高素質(zhì)群體,是未來企業(yè)發(fā)展的核心動力。校園招聘,猶如“透過白紙,見到白紙的背面”,對企業(yè)人力資源部提出了新的難題和要求。本文著重對校園招聘問題存于的進(jìn)行分析,提出關(guān)聯(lián)的建議和對策以期提高校園招聘的效率和質(zhì)量。校園招聘存于的問題.校園招聘計劃問題隨著高校擴招,學(xué)生就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻,企業(yè)也面臨著要從越來越多的畢業(yè)生中挑選合適人選的難題。壹些企業(yè)沒有制定校園招聘計劃,沒有對招聘渠道進(jìn)行充分分析,針對不同崗位的不同性質(zhì),選擇不同的招聘渠道,漫無目的參和校園招聘活動,有些企業(yè)常常會于各種不同層次,有著不同專業(yè)特點的學(xué)校開辦校園招聘會,也經(jīng)常是學(xué)?!半p選會”上的常客,這樣做不但不能于短時間內(nèi)招聘到招聘企業(yè)所需要的人才,也浪費了企業(yè)的人力、物力資源和時間。有些企業(yè)校園招聘活動準(zhǔn)備不夠充分,只于招聘會展示板上簡單列出了所需的崗位,對于公司情況和對應(yīng)聘者的任職資格要求等內(nèi)容沒有詳細(xì)介紹。對于高校來說,為了保證畢業(yè)生的就業(yè)率,對企業(yè)的要求來之不拒,所以,校園招聘會的數(shù)量越來越多且呈現(xiàn)出無序和無計劃狀態(tài),這給高校就業(yè)中心的工作人員帶來較大壓力。.企業(yè)崗位設(shè)置和學(xué)生職業(yè)定位問題參加校園招聘會時,如果企業(yè)崗位設(shè)置不恰當(dāng),企業(yè)往往會招不到合適的人才,而畢業(yè)生也很難選擇到合適的崗位就業(yè)。當(dāng)下有些企業(yè),尤其是中小企業(yè),于進(jìn)行崗位設(shè)置的時候,對應(yīng)聘人員的任職資格要求太高。學(xué)生方面,職業(yè)定位就是通過了解自己,了解職業(yè),找到壹個最適合自己發(fā)展的職業(yè)方向。如果自我職業(yè)定位不夠準(zhǔn)確,壹心只想往名企就職或者是熱門行業(yè),壹山望著壹山高,也經(jīng)常會出現(xiàn)手里拿著錄取通知書,遲遲不就職,總想等著仍有更好的崗位出現(xiàn),最終錯過了就業(yè)的最佳時機,最后落得沒有就業(yè)單位或者是只能到較差的單位就職等結(jié)果。.招聘人員素質(zhì)不高校園招聘會是企業(yè)和畢業(yè)生雙向選擇的壹個過程,招聘團(tuán)隊的專業(yè)水平和綜合素質(zhì),將影響校園招聘工作各個環(huán)節(jié)的進(jìn)展及其工作質(zhì)量。企業(yè)安排到校園招聘會的招聘人員素質(zhì)往往參差不齊,有些招聘人員對于所招聘崗位的需求且不是非常了解,對于本公司文化,商業(yè)理念的宣講沒有做到足夠詳細(xì)。加上校園招聘中人才繁多、時間緊張、任務(wù)重,招聘人員于招聘會過程中容易產(chǎn)生疲軟心理,對應(yīng)聘者的提問回答模棱倆可;有些招聘人員則認(rèn)為如今應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)壓力大,認(rèn)為學(xué)生有求于本公司,對待學(xué)生態(tài)度傲慢,言談舉止居高臨下,甚至做出壹副高高于上的姿態(tài),對于應(yīng)聘的學(xué)生,僅僅讓應(yīng)聘者把簡歷留下,對學(xué)生提出的種種問題表現(xiàn)得極不耐煩,這樣的招聘人員將影響校園招聘工作的質(zhì)量,同時也損害了招聘企業(yè)的形象。.應(yīng)聘簡歷篩選問題應(yīng)聘學(xué)生的簡歷大同小異,大部分的學(xué)生工作經(jīng)驗很少或者沒有,均是壹張張白紙,見起來均壹樣,很難區(qū)分。就是說,他們?nèi)詻]有實踐工作的表現(xiàn)機會,簡歷中往往呈現(xiàn)最多的就是于校的學(xué)習(xí)成績,可是學(xué)習(xí)成績不等同于工作能力,特別是對壹些和實踐聯(lián)系緊密的職位。所以僅僅憑簡歷,往往無法考察出來崗位所需要的素質(zhì)。如何“萬中挑壹”,找到優(yōu)秀的候選人,成為許多企業(yè)人力資源主管關(guān)注的問題。.面試的誤區(qū)面試是壹種經(jīng)過精心設(shè)計,于特定場景下以面對面的交談和觀察為主要手段,以測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的壹種方法。校園招聘和其他招聘方式相比有其獨特之處和特殊的困難。招聘者必須于壹個較短的時間內(nèi)和大量的應(yīng)聘者進(jìn)行面談,而這些學(xué)生于資歷方面且沒有太大的區(qū)別,很多應(yīng)聘者可能均是同壹個學(xué)校同壹個專業(yè)的,他們均擁有相似的社團(tuán)經(jīng)歷、相似的兼職經(jīng)驗。所以即使是經(jīng)驗豐富的招聘官也很難從簡歷上判斷孰優(yōu)孰劣。如果將所有的人均安排面試,時間和人力又不允許。要于短時間內(nèi)從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才相對較難。有的招聘人員于和應(yīng)聘學(xué)生進(jìn)行面談時,常常主觀判斷,有的招聘人員于5分鐘內(nèi)就面試壹個學(xué)生;有的隨心所欲地瞎問,最終無法辨別出應(yīng)聘者的優(yōu)劣。.招聘效率問題由于校園招聘的時間特殊性,使得對招聘的效率有很高的要求。許多優(yōu)秀的學(xué)生會面臨很多選擇,壹些畢業(yè)生可能會同時獲得好幾份錄取通知書,而他們最終只會選擇其中壹份工作機會,這就給企業(yè)帶來壹定的壓力,招聘全過程的效率也會因此降低。如濟南某汽車改裝公司的人力資源部王經(jīng)理說:“我們就遇到過這種情況,有時去學(xué)校招聘,收的簡歷不少,面試情況也不錯,但最終的錄用方案是回公司后定的,不少學(xué)生被錄取后卻沒有回音了,打電話也聯(lián)系不上。所以我們只能選擇壹些沒有去過的院校,再進(jìn)行壹次招聘,費時又費力。”這些年來,應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻,可是,這對于優(yōu)秀的畢業(yè)生影響且不大,反而給了他們更多的選擇機會。有些優(yōu)秀畢業(yè)生先后獲得幾個公司的錄用通知后,他們自然會進(jìn)行比較,也遲遲不愿和企業(yè)簽訂協(xié)議。有的學(xué)生即使于簽訂協(xié)議后也會發(fā)生違約的現(xiàn)象,甚至有個別人利用《勞動法》的試用條例,入職后又迅速辭職來逃避違約責(zé)任等。這些情況均給企業(yè)帶來很大的人力、物力損耗,也勢必影響到以后的新人培訓(xùn)、工薪成本等壹系列決策。建議和對策.合理安排校園招聘計劃首先,各大高校需把握好召開校園招聘會時間的主動權(quán)。于招聘會之前,高校就業(yè)中心的工作人員可先行和企業(yè)負(fù)責(zé)人員進(jìn)行良好而詳細(xì)的溝通,充分了解企業(yè)招聘計劃、人員需求等,就細(xì)節(jié)方面和企業(yè)負(fù)責(zé)人員進(jìn)行探討,以便能更有針對性的指導(dǎo)關(guān)聯(lián)學(xué)生進(jìn)行就業(yè)準(zhǔn)備,于未來的招聘會上也能促進(jìn)學(xué)生的就業(yè),提高效率,和企業(yè)、學(xué)生達(dá)到“三贏”的效果。再者,高校應(yīng)改變以往當(dāng)企業(yè)預(yù)約召開招聘會時,只要沒有時間或場次沖突,即匆匆答應(yīng)企業(yè)召開招聘會的做法。高校應(yīng)根據(jù)本校的專業(yè)設(shè)置、學(xué)生就業(yè)情況、就業(yè)中心的指導(dǎo)反饋情況、天氣情況等做好招聘會的安排計劃,同時,仍可根據(jù)本校的自身情況進(jìn)行關(guān)聯(lián)專業(yè)、關(guān)聯(lián)行業(yè)的專場招聘會及部署大型的綜合招聘會等。這樣既能夠避免出現(xiàn)招聘會扎堆的情況,也能夠有針對性的給應(yīng)屆畢業(yè)生召開就業(yè)指導(dǎo)講座,提前告知學(xué)生關(guān)聯(lián)企業(yè)的背景及詳細(xì)的崗位說明,讓參和招聘會的學(xué)生能進(jìn)行更充分的準(zhǔn)備。最后,高校應(yīng)于有條件的情況下,建設(shè)相應(yīng)的硬件設(shè)施,如較大型的專門的招聘場所,同時,也要提高這些場所的利用率,于沒有進(jìn)行招聘會的時候,能夠用于其它方面的使用,降低成本。.建立清晰準(zhǔn)確的定位于校園招聘會中,不論是企業(yè)、高校仍是畢業(yè)生,均應(yīng)該建立清晰準(zhǔn)確的定位意識,才能讓校園招聘會發(fā)揮出最好的效果。首先,作為企業(yè),應(yīng)根據(jù)自身企業(yè)特點及情況,于進(jìn)行崗位設(shè)置的時候,對應(yīng)聘人員的任職資格不能要求太高。企業(yè)應(yīng)選擇合適的高校,且于招聘會召開前同高校就業(yè)指導(dǎo)中心進(jìn)行溝通,充分了解該校關(guān)聯(lián)專業(yè)的畢業(yè)生情況,如高校所開設(shè)的專業(yè)情況、學(xué)生課外實習(xí)情況,能夠請高校老師推薦學(xué)生,做到真正的有的放矢。其次,作為高校就業(yè)指導(dǎo)中心,也不要認(rèn)為幾場綜合性的大型招聘會就能解決較多同學(xué)的就業(yè)問題,學(xué)校計劃中的招聘會應(yīng)該要有階段性和層次性,于不同時間為不同專業(yè)、不同層次的學(xué)生分別舉辦較有針對性的招聘活動,另外,學(xué)校仍應(yīng)當(dāng)抓住壹些零散的就業(yè)機會,為企業(yè)有針對性的推薦合適的學(xué)生以保證應(yīng)聘的成功率,于滿足企業(yè)的需求的同時,也要多開辦壹些就業(yè)指導(dǎo)講座,利用以往的就業(yè)情況及社會就業(yè)形勢幫助學(xué)生做好定位,防止學(xué)生因好高騖遠(yuǎn)、定位不準(zhǔn)確而找不到合適的工作甚至沒有就業(yè)的機會。再者,作為應(yīng)聘者的學(xué)生,應(yīng)該于招聘會開始之前就詳細(xì)搜集參加本次招聘活動的企業(yè),了解其背景、企業(yè)文化、崗位需求等,分析自身特點做好定位,于招聘現(xiàn)場能有的放矢的參和面試,提高應(yīng)聘的成功率。.組建高素質(zhì)的招聘小組招聘人員是應(yīng)聘者接觸企業(yè)的第壹接觸點,如果招聘人員素質(zhì)不高、形象不佳,則應(yīng)聘者對企業(yè)的印象就會大打折扣。招聘人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認(rèn)可度、對企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度,將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。因此,企業(yè)于安排招聘人員時,應(yīng)造派能力比較強的招募人員,因為大學(xué)生更見中企業(yè)的形象。應(yīng)盡量避免安排新入職或入職不久的員工擔(dān)當(dāng)招聘人員,其對企業(yè)的背景、文化均了解不深,很難能明確回答應(yīng)聘者的提問。其次,于挑選招聘人員的時候,除了安排人力資源部的人員參和招聘,仍應(yīng)該挑選用人部門的經(jīng)理或資深員工共同參和,這樣,于面對應(yīng)聘者的時候,用人部門的人員能夠更準(zhǔn)確的回答應(yīng)聘者關(guān)于未來所從事關(guān)聯(lián)工作的問題。再者,企業(yè)于嚴(yán)格挑選招聘人員之后仍應(yīng)加強對他們的培訓(xùn),使其樹立好服務(wù)意識、形象意識、競爭意識,具備良好的人際交往、招聘的知識和技能。另外,于企業(yè)的宣講過程中,如果能夠邀請到企業(yè)關(guān)聯(lián)領(lǐng)導(dǎo)的參和更能表現(xiàn)出企業(yè)重視人才的程度。久負(fù)盛名的沃頓商學(xué)院負(fù)責(zé)職業(yè)開發(fā)的安德魯?亞當(dāng)斯說:“公司不能只是于口頭上說引進(jìn)人才多么重要,卻又不采取實際行動,公司的高級主管應(yīng)當(dāng)參和人才招聘活動?!碑?dāng)下有很多名企的CEO均親自到各高校巡回演講,其風(fēng)趣生動的語言不僅能很好的體現(xiàn)企業(yè)文化,同時,他們成功的經(jīng)歷也能很好的啟發(fā)于座的應(yīng)屆畢業(yè)身邊去提問、去思索自己未來的求職之路,也能夠很好的指導(dǎo)畢業(yè)生就業(yè),效果頗佳。.選擇合適的面試方法首先,校園招聘工作量相對較大,應(yīng)聘者人數(shù)多,招聘人員難以于簡短時間內(nèi)采取壹對壹的面試方法,建議采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法進(jìn)行初次篩選,該法能較快較準(zhǔn)確的篩選出較為合適公司的應(yīng)聘者。很多企業(yè),如著名的TCL公司,于對應(yīng)聘材料篩選之后、和應(yīng)聘者單獨面談之前,組織應(yīng)聘者進(jìn)行“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”,淘汰那些性格傾向和招聘崗位和公司文化不相符合的應(yīng)聘者。其次,于壹對壹的面試過程中,招聘人員的時間是十分有限的,每種面試的方法均有側(cè)重點,因此,建議采取組合的面試方法篩選應(yīng)聘者。比如,于面試初期,提問背景性的問題去了解應(yīng)聘大學(xué)生的生活、學(xué)習(xí)經(jīng)歷是比較合理的,這樣能夠略微緩和面試場景中的緊張氣氛,讓應(yīng)聘者于較為輕松的環(huán)境下進(jìn)行交談以讓其能夠更好的發(fā)揮正常水平。接著,招聘人員可提問部分行為型題目以了解應(yīng)聘者做事的方法、態(tài)度以及對結(jié)果追求的態(tài)度,從而體現(xiàn)出其內(nèi)心真實的想法。最后,采用情景型的提問方式,借此了解應(yīng)聘者隨機應(yīng)變的水平以及適當(dāng)?shù)膲毫y試也是合理的。采用這樣的組合面試方法,不會讓應(yīng)聘者始終處于緊張的狀態(tài)中,循序漸進(jìn),能讓招聘人員了解到真實的應(yīng)聘者水平。于面試過程中,仍可安排學(xué)生自由提問環(huán)節(jié),筆者近日去參加了壹個學(xué)校組織的工商管理專業(yè)畢業(yè)生雙選會,于恒安公司的招聘位聽了六位同學(xué)于面試中的自由提問。其中有二人表示沒有問題需要詢問招聘人員,三人詢問了報酬,假期和實習(xí)經(jīng)驗的要求,壹人詢問了公司現(xiàn)階段于福建地區(qū)的發(fā)展和對于招聘進(jìn)入公司的新人是否提供培訓(xùn)和其他有助于職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的項目。這樣比較之后,能夠從學(xué)生的自由提問中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘學(xué)生的個人素質(zhì),自我客觀認(rèn)知,對于應(yīng)聘單位崗位的了解和自身的職業(yè)規(guī)劃等。.提高招聘效率和質(zhì)量企業(yè)于進(jìn)行校園招聘時應(yīng)充分考慮公司所招聘崗位所處的地域、行業(yè)知名度及薪酬競爭力,盡量將招聘目標(biāo)安排于公司周邊省市的院校。另外,于招聘面試中,企業(yè)仍應(yīng)加強對應(yīng)聘者的求職動機和入職可能性的測試。于錄用程序上,要給予畢業(yè)生壹定的思考時間和空間,提醒他們于選擇公司的注意事項,仍應(yīng)該對其提出的疑問壹壹進(jìn)行詳細(xì)而真實的解答,同時,也要提醒畢業(yè)生應(yīng)該恪守求職的誠信道德、不能隨便毀約,且于錄取通知書上注明簽訂協(xié)議及入職報道的截止時間。最后,于和畢業(yè)生簽訂協(xié)議之前,企業(yè)仍應(yīng)客觀的再次告知畢業(yè)生關(guān)于公司的詳細(xì)情況,且核實企業(yè)于宣傳過程中是否存于虛假夸大的情況,核實畢業(yè)生入職后的薪酬及發(fā)展情況等,以免畢業(yè)生于入職后因發(fā)現(xiàn)公司的承諾不能實現(xiàn)而迅速離職,給雙方均帶來損失。結(jié)語校園招聘作為企業(yè)員工招聘的壹種重要方式已經(jīng)得到越來越多企業(yè)的關(guān)注。校園招聘具有高應(yīng)聘率,降低宣傳成本;控制薪酬總量,降低運營成本;推廣企業(yè)品牌,增強社會效應(yīng);擴大人才儲備,樹立雇主形象和供需直接見面等優(yōu)勢。校園招聘無論對于企業(yè)仍是對于學(xué)校的學(xué)生而言均是壹種雙贏互利的方式。但由于這種招聘形式出現(xiàn)時間較短,學(xué)生和招聘人員對于校園招聘的了解仍不夠

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