XX工程公司人力資源管理制度

XX工程公司人力資源管理制度招聘制度2第一章招聘需求2第二章招聘政策2第三章招聘程序4附表1：員工需求申請表8附表2：各部門人員需求計劃表9附表3：求職申請表10附表4：試用員工評核表11附表5：內部競聘公告12附表6：應聘人員初試評價表14附表7：員工履歷表15第二部分培訓制度16第一章總則16第二章職前教育管理辦法24第三章崗位技能培訓管理辦法28第四章外派培訓管理辦法32第五章員工培訓出勤管理規(guī)定33附表1：計劃外培訓申請單36附表2：外派培訓申請單37附表3：員工培訓協(xié)議書38附表4：培訓項目評估表39附表5：員工培訓評價表40附表6：培訓師評價表41附表7：培訓學員請假單42附表8：更改班次申請單43第三部分績效考核制度44第一章總則44第二章績效考核對象與績效考核周期45第三章績效考核機構、績效考核時間與績效考核程序46第四章績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權重設計49第五章績效考核結果的使用55第六章申訴及其處理56附表1考核表及填表說明57附表2考核指標定義72附表3考核統(tǒng)計表82第一部分招聘制度廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司為了自身發(fā)展及時獲取所需各類人才，特制定本制度，以規(guī)范人員招聘和錄用這一重要途徑和手段，為公司發(fā)展補充較好素質和能給公司帶來價值的新員工。第一章招聘需求第一條缺員的補充。因員工異動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工調動、退休、晉升、離職等原因引起的人員需求。第二條突發(fā)的人員需求。因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的特殊技能人員，如技術變革、或引進新工藝等帶來的人員需求。第三條編制的擴大。因公司發(fā)展壯大，需要增加現(xiàn)有的人員規(guī)模及擴大現(xiàn)有編制而帶來的人員需求。第四條人才的儲備。為了促進公司目標的實現(xiàn)，儲備一定數(shù)量的各類專門人才（如大學畢業(yè)生、專門技術人才等）而帶來的人員需求。第二章招聘政策第一條招聘工作原則1、公開平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親現(xiàn)象。2、考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。3、擇優(yōu)錄取。第二條人員招聘規(guī)范化。人員招聘要經(jīng)過招聘程序進行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、績效考核、培訓等方面同等對待。第三條招聘方式：人員招聘有內部招聘與外部招聘兩種。職位空缺時，應先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。1、內部招聘。內部優(yōu)先征聘，一方面是公司有效配置人力資源的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。2、外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等形式從外部招聘。第四條招聘權限分配：公司總部人員和項目部工管人員的招聘由公司總部的人力資源部負責，項目部其他人員的招聘由項目部自行負責。第五條外部人員進入比例每年控制在3%--5%，外部招聘的崗位主要是技術人員及職能管理人員。第六條外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康；專業(yè)知識、業(yè)務能力強，綜合素質高。第七條人才競爭手段：1、待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇；2、提供更多的培訓和職業(yè)發(fā)展機會。3、企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。第三章招聘程序第一條招聘需求。1、每年人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進行人員需求預測，內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經(jīng)理審批。2、作為日常工作，各用人部門應于每季度檢查本部門人力資源供應狀況，如有人員需求應于每季度最后一個月初提出人員調整計劃，報人力資源部。第二條招聘申報手續(xù)。1、以各用人部門為單位，在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后，報部門主管審批后，填寫《員工需求申報表》報人力資源部，如系新崗位需同時附上《崗位說明書》。2、人力資源部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內部招聘或對外招聘的建議，并填寫《各部門人員需求計劃表》報總經(jīng)理審批。第三條內部招聘程序1、人力資源部根據(jù)崗位說明書，擬定發(fā)布內部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內部網(wǎng)上通知、公告欄發(fā)布、內部招聘文件等形式，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。2、所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工應先向所在部門經(jīng)理提出應聘意愿，證得所在部門經(jīng)理同意后，向人力資源部提出應聘申請。3、人力資源部根據(jù)崗位說明書要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進行評審。4、人力資源部將評審通過者名單報經(jīng)總經(jīng)理審批。審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。第四條外部招聘程序1、報名：應聘人員持身份證、學歷證、資格證原件及復印件、1寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫《求職申請表》。2、若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復試人數(shù)的一半。3、甄選程序1)人力資源部根據(jù)崗位說明書條件要求，審查求職者的個人簡歷和求職表，進行初步篩選，對符合要求者通知參加筆試。2)由人力資源部組織有關人員設計筆試試題，著重對應聘人員的學識、智力、心理、綜合分析能力等進行測評，對合格人員通知面試。3)人力資源部通過與應聘人員面談,考察應聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。4)由用人部門負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學習學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。5)對于復試合格者，用人部門主管根據(jù)實際錄用人數(shù)確定最后人選。6)人力資源部組織對已合格應聘人員體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。人力資源部對體檢合格人員的經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。7)核實無誤后，人力資源部報總經(jīng)理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。第五條試用1、試用的目的在于補救甄選中的偏差。2、試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。3、用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。4、公司新進員工試用期為3個月。特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準可縮短或免于試用期。5、試用期滿后，其直接主管部門應嚴格對照《崗位說明書》在《試用員工評核表》上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核：1)勝任現(xiàn)職，同意轉正。2)不能勝任，予以辭退。3)無法判斷，需延長試用期（最多延長3個月）。6、試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應在《試用員工評核表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。7、凡需延長試用期限，其直接主管與部門主管應詳述原因，經(jīng)人力資源部審核后辦理延期試用手續(xù)，補發(fā)下期《試用員工評核表》。8、對在工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，試用部門直接主管與部門主管在《試用員工評核表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉正手續(xù)。提前轉正必需具備如下條件：1)試用期滿1月以上；2)試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄；3)工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著；4)業(yè)務或技術嫻熟。9、員工試用期考勤規(guī)定如下（3個月內）：1)事假超過五天者應予辭退（參加畢業(yè)會考及辦理畢業(yè)手續(xù)不含）；2)病假達七天者應予辭退；3)有曠工記錄或遲到、早退達2次者應予辭退。第六條最終聘用1、新進人員試用期滿，由其直接主管與部門負責人在《試用員工評核表》上詳列考核意見（應對照崗位說明書），報人力資源部審核。如確認其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。2、對試用合格者，如屬已有工作經(jīng)驗者（公司特聘人員除外），應要求其出具原單位離職證明或相關工作經(jīng)驗的證明文件后（如有特例須有總經(jīng)理批準，否則繼續(xù)按試用人員對待），由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，并填寫《員工履歷表》。從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。第七條破格錄用特殊人才及薪酬特批程序1、對于公司急需的特殊人才（如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經(jīng)過人力資源部的初試和面試甄選小組的復試。由人力資源部負責搜集、核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩選，由董事長/總經(jīng)理直接進行面試，綜合評定。2、對于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考崗位說明書，與應聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)董事長/總經(jīng)理批準后執(zhí)行。3、特殊人才需經(jīng)試用期考核，由總經(jīng)理對考核報告進行審議。通過后，由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，正式聘用。附表1：員工需求申請表申請部門申請部門：申請時間：經(jīng)辦人：負責人簽字：招聘條件崗位：年齡：其它任職資格：人數(shù)：性別：職級：學歷：申請理由審批意見人力資源部審批：總經(jīng)理審批：附表2：各部門人員需求計劃表年月部門崗位年齡性別文化程度專業(yè)職稱從事本專業(yè)工作年限擬招聘日期需用人數(shù)有無編制填表人/日期：審批人/日期：附表3：求職申請表應聘單位:______年月日姓名性別出生年月照片籍貫/戶口身高政治面貌職稱婚否身份證號碼聯(lián)系方法電話：手機：E—MAIL：聯(lián)系地址：郵政編碼：掌握何種外語掌握程度證書或成績應聘部門應聘職位對公司待遇等要求1、月最低薪金元。2、其它：。個人學習簡歷起止日期畢業(yè)院校及專業(yè)、學歷個人工作簡歷起止日期單位及職位（職稱）特長及愛好備注

說明：應聘人員應攜帶學歷證書、各種獲獎證書及其他有效證件原件及復印件；此表可附個人簡歷。附表4：試用員工評核表姓名性別年齡所在部門崗位專業(yè)到崗時間試用期員工自我評價工作表現(xiàn)工作態(tài)度工作能力需培訓/提高計劃試用期評核意見1、勝任現(xiàn)職，同意轉正；2、不能勝任，予以辭退；3、延長試用期個月直接上級簽字單位負責人簽字附表5：內部競聘公告編號：_______公告日期：___________結束日期：___________在________部門中有一全日制職位__________，級別為__________。此職位對/不對外部應聘者開放。薪金支付水平：最低：最高:一、職責：（參見所附崗位說明書）二、應具備的能力或技術：（應聘者必須具備此職位所要求的技術和能力，否則不予考慮）1、在現(xiàn)在/過去的工作崗位上具有良好的工作業(yè)績；2、有能力及時、準確地完成任務；3、能夠通過創(chuàng)新來改善技術或服務的質量；4、能夠跟得上專業(yè)技術進步的步伐；5、能進行有效的溝通，同他人合作共事；6、有較強的組織能力和領導能力(如果該職位是管理崗位)。三、應聘者如具備以下能力和技術，將可優(yōu)先考慮：（這些技術和能力將使候選人更具有競爭力）四、應聘程序如下：1、所有符合招聘條件者都可在人力資源部領取內部工作申請表和履歷表；2、_____年___月___日前將填好的內部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部；3、人力資源部和該空缺職位的部門負責人根據(jù)上述資格要求對申請人進行初步篩選；4、測試小組將對初選合格的申請人進行必要的測試；5、內部競聘結果將在______年___月___日前公布。人力資源部年月日附表6：應聘人員面試評價表姓名性別年齡應聘崗位學歷專業(yè)戶口所在地形象儀表□衣冠講究□整潔一般□隨便懶散態(tài)度□大方得體□傲慢□拘謹語言□表達清晰□尚可□含糊不清精神面貌與健康狀況□佳□一般□差直觀印象面試人：能力口頭表達能力溝通能力應變能力綜合能力面試人：備注其他求職動機工作態(tài)度薪酬要求綜合評價面試人：備注應聘人員綜合評價表個人背景分析筆試成績初試評價復試評價用人部門主管評價分數(shù)附表7：員工履歷表日期：員工號：姓名性別出生年月籍貫相片戶口所在地身份證號碼聯(lián)系電話學歷專業(yè)畢業(yè)學校特長教育和工作經(jīng)歷受培訓狀況直系親屬概況稱呼姓名年齡工作單位和崗位住址電話其他第二部分培訓制度第一章總則第一節(jié)培訓制度的適用范圍與培訓的重要性第一條為提高員工素質，滿足公司發(fā)展和員工發(fā)展需求，創(chuàng)建優(yōu)秀員工隊伍，特制定本規(guī)定。第二條本規(guī)定適用于公司全體員工。第二節(jié)培訓的目標與戰(zhàn)略第一條培訓的目標是通過培訓不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費控制在最小限度，使員工達到自我實現(xiàn)的目標。為企業(yè)提供合格的管理人員、技術人員、業(yè)務人員和作業(yè)人員，最終實現(xiàn)全員持證上崗。第二條公司培訓戰(zhàn)略是全員參與，終生培訓。第三條公司的培訓制度與員工的職業(yè)生涯設計相結合，促進公司與個人的共同發(fā)展。第四條培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結合；崗位培訓與專業(yè)培訓相結合。第三節(jié)培訓的原則與內容第一條公司對員工的培訓應該遵循系統(tǒng)性原則、主動性原則、三個面向原則和多樣性原則。1、系統(tǒng)性原則：員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。2、主動性原則：強調員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性。3、三個面向原則：員工培訓要基于公司經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎，面向企業(yè)、面向市場、面向時代。4、多樣性原則：員工培訓要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。5、效益性原則：員工培訓是公司人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產(chǎn)出和回報，應該有助于提升公司的整體績效。第二條培訓的內容。1、員工知識培訓。不斷實施本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。2、員工技能培訓。不斷實施崗位職責、工藝規(guī)范、操作規(guī)程的培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能。3、員工態(tài)度培訓。不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任，使員工具有自我實現(xiàn)的需求。第四節(jié)培訓的組織策劃第一條公司人力資源部負責培訓活動的統(tǒng)籌、規(guī)劃。第二條人力資源部招聘培訓員負責具體的實施和控制。第三條公司其它各部門人員負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、稽核以及異常情況的追蹤，同時在公司整體培訓計劃下組織好本部門內部的培訓。第五節(jié)受訓者的權利與義務第一條在不影響本職工作的前提下，員工有權利要求參加學歷教育或者公司內部舉辦的各類培訓。第二條經(jīng)批準進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。第三條在培訓活動對其工作不產(chǎn)生重大影響范圍內，被指定的員工有義務參加培訓，并堅持到結束，達到培訓要求的效果。第四條培訓活動結束后，員工有義務把所學知識和技能運用到日常業(yè)務中。第五條員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參加培訓的，須憑培訓部門的有效證明，經(jīng)直接上級批準并報人力資源部備案，工資待遇按事假處理。第六條公司內部培訓或公派培訓，參加時間在30天以上或個人培訓費用支出在500元以上的各類培訓時，員工須與公司簽訂培訓合同。第七條參加公司舉辦的各類培訓后，受訓人員根據(jù)簽定的培訓合同必須繼續(xù)在公司至少服務完規(guī)定的年限。在服務年限內如要離開，須對公司所支付的培訓費用（報名費、課程費、食宿費、交通費）進行全額賠償。第八條員工脫產(chǎn)培訓期間，不能解除或終止勞動合同，如合同在培訓期間到期，則須續(xù)簽一定年限的勞動合同，其生效期為前一份合同期滿之日，而且要保證培訓結束后至少有3年的合同期。該要求對已到法定退休年齡者例外。第六節(jié)培訓形式與方法第一條公司的培訓形式包括公司內部培訓、外派培訓和員工自我培訓。內部培訓又分為員工職前教育、崗位技能培訓和員工態(tài)度培訓。第二條職前教育：凡公司新入職人員均應參加職前教育，使新入職人員了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、經(jīng)營范圍、管理規(guī)范等方面內容。職前教育由人力資源部負責統(tǒng)一組織、實施、評估。詳見《職前教育管理辦法》。第三條崗位技能培訓：根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓。崗位技能培訓由人力資源部協(xié)同各其他部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行，由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人力資源部，再將其匯總呈報總經(jīng)理核準后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實施。詳見《崗位技能培訓管理辦法》。第四條員工態(tài)度培訓：根據(jù)公司的發(fā)展及公司目前的現(xiàn)狀，由公司各部門提出對員工態(tài)度進行培訓的需求計劃，報人力資源部，再將其匯總呈報總經(jīng)理核準后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實施。第五條崗位輪換培訓：根據(jù)工作需要，公司原有從業(yè)人員調換工作崗位時，按新崗位要求，對其實施的崗位技能培訓。轉崗培訓可視為員工職前教育和崗位技能培訓的結合。第六條部門內部培訓：部門內部培訓由各部門根據(jù)實際工作中需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓。部門內部培訓由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。各部門進行部門內部培訓期間，在不影響工作的前提下，盡量不安排參與培訓的員工加班或出差。第七條外派培訓：培訓地點在公司以外，包括國內外短期培訓，高級經(jīng)理人海外考察，另外還包括MBA課程進修培訓、企業(yè)經(jīng)理人培訓等各種學歷培訓，詳見《外派培訓管理辦法》。第八條個人出資培訓：由員工個人參加的各類業(yè)余教育培訓，均屬個人出資培訓。公司鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參加各種業(yè)余教育培訓活動。員工在接受業(yè)余培訓期間，各級管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。員工因考試需占用工作時間，持準考證，經(jīng)部門負責人批準辦理請假手續(xù)。第九條公司的培訓方法包括三種類型：課堂培訓、學員自定進度、媒體推動第條課堂培訓內容包括：1、報告：報告是培訓師關于某一專題的講演，學員只是聽講，與老師的互動性差。報告的質量取決于培訓師的水平，所以采用此種方式一定要注意培訓師的選擇。培訓師在講演時可以多提問，活躍課堂氣氛，增加老師與學員的互動程度，此種方法適用于對新知識的培訓。2、演示：演示是由培訓師做正確的示范，學員模仿學習的一種方式。采用此種方式時要注意鼓勵學員多模仿，通過在實踐中學習，此種方式適用于操作技能培訓。3、討論：討論是學員在一起就某一問題探討解決方法，由培訓師負責控制和引導的一種培訓方式。采用此種方式時，培訓師要注意控制好討論的方向和討論的氣氛，不要使討論偏離預定的目標；不要使討論變成爭論。此種方法適用于學員能力的進一步提高4、研討班：研討班是由專家或高級管理人員就某一專題進行深入探討的方法。此方法適用于高層管理人員和高級專家。5、角色扮演：角色扮演法是先設計一項任務，完成這項任務需要各種人物出場。培訓時，要求員工扮演不同的角色并進入角色情景中，去處理各種問題和矛盾，其他受訓員工當觀眾。當扮演角色的學員表演結束后，“觀眾”對扮演者完成任務的情況進行評價。運用這種方法，可以幫助學習者站在不同的位置上思考問題，可以體驗各類人物的心理感受，訓練其自我控制能力和隨機應變能力，從而提高管理人員處理各類問題的能力。6、情景模擬法：情景模擬法是指在模擬具體工作情景的條件下，通過對被培訓對象的行為加以觀察和評估，從而鑒別、預測行為者的各項能力和潛力。適用于高層企業(yè)管理人員。7、游戲法：游戲法是指由兩個或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下，相互競爭并達到預期目標的方法。游戲的形式取決于游戲的內容，通常游戲中含有競賽和變革的內容。游戲只是手段，目的是培養(yǎng)學員的各種能力。第一條學員自定進度內容包括：1、練習手冊：由培訓部門負責組織制定學員練習手冊的編寫，學員根據(jù)手冊的內容進行學習的一種方式。2、指導和教練：學員在進行學習時由培訓師負責階段性的指導，主要是學員自主學習的一種方式。3、錄音帶：學員通過錄音帶的形式進行學習的一種方式。4、錄象帶：學員通過錄象帶的形式進行學習的一種方式。5、光盤只讀存儲器：學員通過光盤只讀存儲器的形式進行學習的一種方式。第二條媒體推動內容包括：（適用于學員不能集中，分散在各地的學習形式）1、電話會議：利用電話進行學習的一種方式2、基于互聯(lián)網(wǎng)的學習：通過遠程網(wǎng)絡教育的一種學習方式。第七節(jié)培訓需求分析與計劃制定第一條公司人力資源部每年10月份發(fā)放員工培訓年度需求調查表，員工根據(jù)自身的培訓需求提出申請，上報給部門負責人。部門負責人根據(jù)本部門的實際情況制定本部門的培訓計劃，上報人力資源部。公司人力資源部根據(jù)各部門上報情況結合當年培訓評估確定的相應的培訓需求進行公司下一年度培訓需求分析，作為制定培訓計劃的基礎。第二條人力資源部依培訓需求分析并結合公司下一年度的方針目標制定出下一年度培訓方針及策略，并制定具體實施計劃，然后呈報總經(jīng)理審核。具體實施計劃應包括以下方面的內容：1、培訓方法、進程的確定2、參加培訓人員名單3、培訓教材、器材的確定4、培訓時間、地點的確定5、培訓組織者、培訓師的確定6、各項費用開支的使用計劃第三條年度培訓計劃以公司文件的形式下發(fā)到各部門。第四條人力資源部應根據(jù)培訓計劃制定培訓課程表，并于年初下發(fā)各部門。第五條計劃外培訓，如部門內部小規(guī)模培訓應由相關部門編寫臨時培訓計劃上報人力資源部備案。第六條外派培訓應該由個人填寫外派培訓申請表，經(jīng)部門領導和公司領導審核批準后交至人力資源部備案。第七條個人出資培訓應該由個人填寫個人出資培訓計劃，報人力資源部備案。（注：各類表格見附表）第八節(jié)培訓的實施和反饋第一條人力資源部負責培訓的實施過程。招聘培訓員負責具體的實施第二條培訓實施過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓計劃進行。如需要調整，調整人/部門向人力資源部提出申請，上報總經(jīng)理審批。第三條培訓前應該按照培訓方案確定培訓的教師、場地、器材，安排相關人員的食宿、交通并申請培訓所需各項費用。第四條培訓期間人力資源部監(jiān)督學員在員工培訓簽到表簽到，并在課程結束時檢查學員簽到情況，以此為依據(jù)對學員進行考核。第五條培訓期間人力資源部負責整個過程資料和數(shù)據(jù)的收集、整理工作，以此為依據(jù)對學員進行考核第六條采用計算機或其他手段對授課過程進行記錄，保存培訓的過程資料，如電子文檔、錄音、錄像等。培訓結束后以此為依據(jù)制作員工培訓記錄。第九節(jié)培訓的評估第一條培訓從四個層面進行評估：反應層、學習層、行為層、結果層第二條對反應層的評估主要是通過發(fā)放調查問卷的方式進行的，也可以通過觀察法對其中的項目進行評估。反應層主要是通過以下幾方面來評估的：1、受訓人員喜歡該項目嗎？2、對培訓人員和設施有什么意見？3、課程有用嗎？4、他們有什么建議？第三條學習層的評估需要做好歷史數(shù)據(jù)的收集，通過培訓前后學員在以下幾個方面的比較來對培訓的效果進行評估，主要是通過受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高來評估，可以通過以下方式考核：1、筆試2、績效考試第四條行為層是檢驗學員在培訓后實際操作應用的程度,由上級、同事、客戶和下級進行績效考核1、培訓后受訓人員的行為有無不同？2、他們在工作中是否使用了在培訓中學到的知識？第五條結果層主要是考察培訓的最終效果，培訓的最終目的是使組織經(jīng)營的更好，可以通過組織的一些具體指標來考核1、事故率2、生產(chǎn)率3、員工流動率4、質量優(yōu)良率第六條每項培訓都要在培訓結束后開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期培訓效果。反應層、學習層在培訓結束后可立即開始評估，行為層、結果層的評估有時需要在培訓結束一段時間后評估。第七條培訓評估要遵循方向性、相符性、實用性、連續(xù)性、客觀性、可靠性等原則。第八條評估的形式包括考卷式評估、實際表演式評估、實際工作驗證評估等多種方式。培訓過程前、中、后所有記錄和數(shù)據(jù)由人力資源部統(tǒng)一收集、整理、存檔。第九條對培訓項目的即時評估，從培訓主體方面要從四個方面進行評估：受訓者、培訓師、培訓經(jīng)理、培訓管理人員（培訓項目、受訓者和培訓者的評估表見附表）第節(jié)培訓的費用第一條公司的培訓費用主要由直接費用和間接費用構成，其中直接費用包括：聘請培訓師的費用、教材的費用，場所和器材的費用，學員的學費；間接費用主要包括培訓人員的工資。公司的培訓投入要嚴格按照培訓計劃做到?？顚Ｓ?，不得隨意克扣、挪用。第二條由公司組織參加的外部學習項目，學習費用由公司出50%，學員出50%，學習結束后，學員達到預定目標，由公司報銷全部學習費用；達不到預定目標，學員自出部分由學員自己承擔。第三條培訓人員無論參加何種培訓，如培訓不合格，扣發(fā)培訓期間的全部崗位工資。第四條培訓師的費用按聘用時簽定的合同執(zhí)行。第五條參加培訓的人員的交通費、食宿費，公司按照公司員工出差管理辦法規(guī)定的標準報銷。第二章職前教育管理辦法第一節(jié)適用范圍本辦法適用于廣西創(chuàng)新港灣工程有限公司（以下簡稱公司）全體新員工。第二節(jié)目的與內容第一條每位新員工均須接受入職培訓，接受公司系統(tǒng)化的通識訓練和部門基本技能訓練，從而對公司運作有整體的觀感，適應公司文化和價值觀，了解本部門職責，工作程序及工作方法，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。第二條培訓內容為新員工通識訓練、部門內工作引導和部門間交叉引導。第三節(jié)注意事項第一條員工職前教育是該名員工的部門負責人及公司人力資源部的共同責任，最遲不應超過報到后一個月內執(zhí)行。第二條凡公司正式報到的員工在試用期內未參加新員工職前教育，不得轉為正式員工。第三條參加職前教育的員工在培訓期間如遇臨時狀況需請假者，請按《員工培訓出勤管理規(guī)定》執(zhí)行。并在試用期內補修請假之課程，否則，不得轉為正式員工。第四條未參加新員工職前教育的員工，不得參加進階的其他訓練（如崗位技能培訓）。第五條人力資源部為每位經(jīng)過培訓的員工開具培訓證明，證明其培訓結果。第四節(jié)通識訓練第一條通識訓練是指員工工作所需的共通的認識、觀念方面的訓練，如公司規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化、公司理念、基本政策、組織結構等，使員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。第二條公司新員工通識訓練由人力資源部及各部門工作人員共同組織，人力資源部負責實施。第三條人力資源部應給每個已正式報到的新員工發(fā)放員工手冊。第四條培訓內容：公司企業(yè)文化；公司組織與歷史沿革；公司產(chǎn)品簡介；管理規(guī)范；基本禮儀；品質意識等。第五條新員工通識訓練一般不少于5課時。第六條完成通識訓練應進行測驗，不合格者于一個月內施以補充強化教育。第五節(jié)部門內工作引導第一條部門內工作引導應該在新員工接受通識訓練以后立即開始進行，其責任人為部門負責人和部門工作人員。第二條部門領導代表整個部門對新員工表示歡迎及介紹新員工認識