歷年企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題及答案

2007年5月人力資源管理師三級(jí)真題及答

一單項(xiàng)選擇

26勞動(dòng)力供給彈性是。變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。

?勞動(dòng)力供給增加量回勞動(dòng)力供給量。勞動(dòng)力需求增加量D勞動(dòng)力需求量

2久勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）。

8摩擦性失業(yè)B技術(shù)性失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)D季節(jié)性失業(yè)

2&Q）是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)

系。@勞動(dòng)法律關(guān)系B勞動(dòng)合同關(guān)系

。勞動(dòng)行政關(guān)系D勞動(dòng)雇傭關(guān)系

29社會(huì)保險(xiǎn)特征不包括0）。8自由性B社會(huì)性?；?jì)性。補(bǔ)償性、

3Q差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和必）。

■領(lǐng)先原則⑹有效原則。經(jīng)濟(jì)原則D持久原則

31、（總是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。@獨(dú)家性

分銷@廣泛性分銷。選擇性分銷D密集性分銷

32.（目關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。

。團(tuán)趴溝通職能⑹團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能

0團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能0團(tuán)隊(duì)決策職能

33.（D是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。。

關(guān)懷維度⑹認(rèn)可維度。結(jié)構(gòu)維度D尊重維度

34（）指員工對(duì)自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

。工作成就度?工作績效。工作滿意度。工作態(tài)度

35.H）是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。

8人的發(fā)展?社會(huì)發(fā)展。企業(yè)發(fā)展（D組織發(fā)展

36C）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。

?創(chuàng)新能力開發(fā)體系⑹創(chuàng)新能力激勵(lì)體系

。創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系D創(chuàng)新能力配置體系

3又在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（D。

。主動(dòng)開發(fā)型⑹以事為中心。被動(dòng)反應(yīng)型。以人為中心

3&廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是（）的統(tǒng)一

8戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃0戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃

。人員計(jì)劃與組織規(guī)劃0費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃

3Q（）是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定

8人力資源培訓(xùn)規(guī)劃0人力資源費(fèi)用計(jì)劃

。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D人力資源制度規(guī)劃

4Q（）是對(duì)企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃一

8人員規(guī)劃⑹制度規(guī)劃。費(fèi)用規(guī)劃D戰(zhàn)略規(guī)劃

41、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

。人員需求計(jì)劃⑹人員供給計(jì)劃。工作崗位分析。工作崗位調(diào)查

42.根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動(dòng)效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于（）。

。按機(jī)器設(shè)備定員B按比例定員。按勞動(dòng)效率定員D按崗位定員

43.。亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。8效率定員標(biāo)準(zhǔn)

0崗位定員標(biāo)準(zhǔn)。單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

44（）被稱為企業(yè)的“憲法”。

8企業(yè)管理制度B企業(yè)基本制度。企業(yè)薪酬制度。企業(yè)培訓(xùn)制度

45.。不屬于行為規(guī)范。

⑥品德規(guī)范B儀態(tài)儀表規(guī)范。勞動(dòng)紀(jì)律D員工業(yè)務(wù)規(guī)范

46.（）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。

8共同發(fā)展原則B學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重。適合企業(yè)特點(diǎn)D保持動(dòng)態(tài)性原則

47。不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。

。激勵(lì)性強(qiáng)0適應(yīng)較快。準(zhǔn)確性高。費(fèi)闈較高

4&布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于（）的招聘。

8銷售人員⑹技術(shù)人員。普通職員D高層人員

4A對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。

。人才交流中心0獵頭公司。校園招聘廣告。網(wǎng)絡(luò)招聘

5Q面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。

8交流能力B風(fēng)度氣質(zhì)。衣著外貌?？蒲心芰?/p>

51、。讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。

?清單式提問B開放式提問。舉例式提問。封閉式提問

52.企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。

8校園招聘B獵頭公司。熟人推薦。檔案篩選

53.在情景模擬測試方法中,。經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評(píng)方

法。@決策模擬競賽法⑹即席發(fā)言法

。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（D公文筐測試

54。是指將同一組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致

性。8內(nèi)在一致性系數(shù)?穩(wěn)定系數(shù)

。外在一致性系數(shù)D等值系數(shù)

55.（）不是效度的基本類型。

@內(nèi)容技度⑹預(yù)測效度。同側(cè)效度D結(jié)果效度

56。是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比

尋找差距的方法。

@面談法B工作任務(wù)分析法。觀察法。重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

5久（）旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。@全面任務(wù)分析模型

B循環(huán)評(píng)估模型O績效差距分析模型D階段評(píng)估模型

5&對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括（）。⑥教學(xué)工具的使用培訓(xùn)⑹授課技巧培訓(xùn)

。教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)D教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)

5Q培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括（）。

8培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備@準(zhǔn)備相關(guān)資料。確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。學(xué)員自我介紹

6Q。是用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。

⑥技能成果?績效成果。情感成果D認(rèn)知成果

61、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括0

8研討法⑹案例分析法。講授法D專題講座法

62.特別任務(wù)法常用于（）。

。技能培訓(xùn)⑹知識(shí)培訓(xùn)。管理培訓(xùn)<0態(tài)度培訓(xùn)

63.（）是培訓(xùn)管理的首要制度。

8培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度?培訓(xùn)激勵(lì)制度。培訓(xùn)服務(wù)制度D培訓(xùn)考核制度

64場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括（）。

。有限的空間，無限的可能0鍛煉無形的思維

。無限的空間。無限的可能D簡便，容易實(shí)施

65.績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效管理程序的設(shè)計(jì)與（）。

8績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)B績效管理制度的設(shè)計(jì)

。績效管理方法的設(shè)計(jì)。績效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)

66（）有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。

8雙向傾聽式面談?績效指導(dǎo)面談。單向勸導(dǎo)式面談D績效計(jì)劃面誡

67。通過對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工柞績效的差距和不足。

@橫向比較法⑹目標(biāo)比較法。縱向比較法。水平比較法

6&（）較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。

8效果主導(dǎo)型考評(píng)方法B行為主導(dǎo)型考評(píng)方法

。價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法D品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法

6Q加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種（）。

@工作能力⑹工作態(tài)度。工作行為D工作潛力

7。。是在本期績效管理活動(dòng)完成之后的面談。

8績效考評(píng)面談B績效總結(jié)面談?？冃в?jì)劃面談D績效指導(dǎo)面談

71、（）泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。

。薪酬⑹給付。收入。分配

72.外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。

8福利⑹工資。薪資D薪金

73.影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括（）。

。勞動(dòng)績效⑹工會(huì)的力量。工作條件D員工的技能

74安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資（）的報(bào)酬。

8150%B200%0300%O400%

75.崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是（）。

?崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系⑹崗位等級(jí)的高低

0崗位與績效的對(duì)應(yīng)關(guān)系0崗位與職務(wù)的相關(guān)度

76成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是（）。

。排列法⑹關(guān)鍵事件法。分類法。因素比較法

7久延長工作時(shí)間是指超過（）長度的工作時(shí)間。

8定額工時(shí)舊實(shí)作工時(shí)。實(shí)耗工時(shí)。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)

7&。是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，

。法律關(guān)系⑹權(quán)利義務(wù)。勞動(dòng)關(guān)系。法律規(guī)范

7Q雇員是基于（），為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動(dòng)的人。@法律關(guān)系

?勞動(dòng)合同。勞動(dòng)關(guān)系D法律規(guī)范

8Q。是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行的第一次調(diào)整。

?勞動(dòng)合同關(guān)系0勞動(dòng)契約關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系D勞動(dòng)合作關(guān)系

81、（）是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。

@勞動(dòng)法律關(guān)系B勞動(dòng)法律事實(shí)。勞動(dòng)法律事件D勞動(dòng)法律行為

82.。勞動(dòng)關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。

@利益激勵(lì)型⑹利益約束型。利益協(xié)調(diào)型D利益平衡型

83.集體臺(tái)同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等事項(xiàng),

通過集體協(xié)商簽訂的（）。

⑶文本協(xié)議⑹口頭協(xié)議。阿絡(luò)協(xié)議。書面協(xié)議

84（）的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。

。勞動(dòng)法律關(guān)系⑹勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)法律法規(guī)。勞動(dòng)合同

85.（）是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討溝通，相互理解和合作，并達(dá)成一

定協(xié)議的活動(dòng)。

8集體協(xié)商制度⑹集體協(xié)商。勞動(dòng)爭議處理D平等協(xié)商

二、多項(xiàng)選擇題

86,均衡國民收入等于（）。

8消費(fèi)與儲(chǔ)蓄?總需求。投赍與儲(chǔ)蓄D總供給⑥消費(fèi)與投資

8久人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響主要表現(xiàn)在（）。

?就業(yè)人口總量⑹勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成。勞動(dòng)年齡人口占人口總體比重。勞動(dòng)年齡組外部年

齡構(gòu)成（0勞動(dòng)年齡人口占失業(yè)人口比重

8&勞動(dòng)法基本原則的特點(diǎn)是（）。

8是指導(dǎo)性的法律規(guī)范B高度的權(quán)威性。反映勞動(dòng)法律部門的特點(diǎn)

。高度的穩(wěn)定性（0反映調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性

8Q根據(jù)解釋主題的不同，正式解釋分為（）。

8立法解釋B司法解釋。行政解釋（□任意解釋回合同解釋

9。產(chǎn)品改良包括。。

。品質(zhì)改良回特色市場改良。特色改良D附加產(chǎn)品改良舊式樣改良

91、企業(yè)促銷策略包括0

8人員推銷舊廣告。營業(yè)推廣。宣傳⑻公共關(guān)系

92.心理測驗(yàn)按測驗(yàn)?zāi)康目煞譃椋ǎ?/p>

。描述性測驗(yàn)0診斷性測驗(yàn)。綜合性測驗(yàn)。個(gè)體性測驗(yàn)8預(yù)測性測驗(yàn)

93.人力資本投資支出包括（）。

8實(shí)際支出B心理損失。直接支出。間接支出舊時(shí)間支出

94從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為（）。

。長期規(guī)劃⑹人力資源費(fèi)用規(guī)劃。中期計(jì)劃

0企業(yè)組織變革規(guī)劃?短期計(jì)劃

95.人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。

。人力資源費(fèi)用的預(yù)算B人力資源費(fèi)用的審核。人力資源費(fèi)用的核算

0人力資源費(fèi)用的控制?人力資源費(fèi)用的結(jié)算

96崗位勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容包括（）。

8時(shí)間規(guī)則B行為規(guī)則。組織規(guī)則D費(fèi)用規(guī)則心協(xié)作規(guī)則

皈為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有（）。

■任務(wù)整體性0任務(wù)多樣化。任務(wù)的意義D賦予自主權(quán)0溝通與反饋

9&按照管理體制分類方法，勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（）。

8國家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)B按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)。行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)

。企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)⑥地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)

9Q依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同，企業(yè)制度規(guī)范的類型包括（）。

。企業(yè)基本制度⑹技術(shù)規(guī)范0企業(yè)管理制度

。行為規(guī)范?企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范

10。外部招募的不足主要體現(xiàn)在（）。

@進(jìn)入角色慢B篩選的難度大且時(shí)間長。招募成本高

◎影響內(nèi)部員工的積極性⑹決策風(fēng)險(xiǎn)大

101、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（）。

8成本較低⑹選擇余地大，涉及范圍廣。方便快捷

。不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制（0成功率高

102,下列對(duì)筆試法的描述正確的是（）。

8成績評(píng)定比較主觀

B可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到較高的效率

。由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度

。不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力

心筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績臺(tái)格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競

103,在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望（）。

。創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛⑹充分了解自己所羌心的問題。被理解、尊重，被公平對(duì)待。決定是否

愿意到該單位工作心有足夠時(shí)間向考官展示自己的能力

104面試問題的提問方式包括（）。

8開放式提問B舉例式提問。封閉式提問。重復(fù)式提問⑥假設(shè)式提問

105,工柞輪班制的主要組織形式有（）。

。混合制⑹三班制。四班制D交叉制（0兩班制

10&培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清（）。

@培訓(xùn)什么B培訓(xùn)方法。為什么要培訓(xùn)D培訓(xùn)方式?誰最需要培訓(xùn)

107、根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同.培訓(xùn)需求分析可分為（）。

@業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析⑹新員工的培訓(xùn)需求分析。管理部門培訓(xùn)需求分析0

在職員工培訓(xùn)需求分析?設(shè)計(jì)部門培訓(xùn)需求分析

10&觀察法比較適臺(tái)于收集（）的培訓(xùn)需求信息。

?技術(shù)工作人員B生產(chǎn)作業(yè)人員0管理工作人員

0銷售工作人員?服務(wù)工作人員

10Q如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計(jì)問卷時(shí)應(yīng)注意（）。

8語言簡潔⑹問卷問題清楚明了。多采用主觀問題方式

。問卷填寫者須署名?問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間

110.培訓(xùn)效果信息的種類包括（）方面的信息。。培訓(xùn)時(shí)間選定0受訓(xùn)群體選。

培訓(xùn)場地選定D培訓(xùn)形式選擇心培訓(xùn)教師選定

111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體方法包括（）。

8角色扮演法⑹拓展訓(xùn)練。管理者訓(xùn)練D模擬訓(xùn)練?敏感性訓(xùn)練

112.國外專家認(rèn)為，績效管理主要由（）組成一

。考核⑹指導(dǎo)。激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)心控制

113.在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有（）。

8考評(píng)方法的選擇B考評(píng)要素的確定?？冃Ч芾韺?duì)象的確定

。標(biāo)準(zhǔn)體系的確定?對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求

114遵守（）等原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性。

8預(yù)告性B及時(shí)性。同一性D明確性?開發(fā)性

115,對(duì)企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，應(yīng)從（）等內(nèi)容入手。

。總體的功能分析⑹總體的方法分析?？傮w的結(jié)構(gòu)分析D總體的信息分析

舊總體的流程分析

116.企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）。

8確立薪酬激勵(lì)機(jī)制@保證內(nèi)部公平。吸引井留住優(yōu)秀人才

。保證外部公平⑥合理控制企業(yè)人工成本

11入崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示.其中曲線A與曲線B的關(guān)系為（）崗位評(píng)價(jià)分點(diǎn)數(shù)

8A比B的崗位之間薪酬差距大?B的激勵(lì)作用小。A比B的崗位之間薪酬差距小

0B的激勵(lì)作用小心無法確定

11&確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括（）。

⑥少而精原則0細(xì)致性原則。可比性原則。精確性原則@綜合性原則

確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括（）。

8員工的個(gè)人意愿@社會(huì)平均工資水平。員工家屬的意愿D勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況

舊管理人員的意愿

12a以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系說法正確的是（）。

8勞動(dòng)法律關(guān)不是強(qiáng)制性法律⑹勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)。勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性。勞動(dòng)法

律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)心勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

121、勞動(dòng)法律事實(shí)可以分為（）。

。勞動(dòng)法律關(guān)系B勞動(dòng)合同。勞動(dòng)法律行為勞動(dòng)關(guān)系0勞動(dòng)法律事件

122雇員參與民主管理的形式包括（）。

8職工大會(huì)B崗位參與。質(zhì)量小組。政策參與⑹合理化建議

123.勞動(dòng)爭議處理制度中的調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點(diǎn)包括（）。8

群眾性⑹自治性。國家性D強(qiáng)制性心非強(qiáng)制性

124訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括（）。

8不得采取過激行為@誠實(shí)守信、公平合作。兼顧雙方合法權(quán)益

D相互尊重、平等協(xié)商?遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定

125,限制延長工作時(shí)間的措施包括（）。

。條件限制⑹縮短工作時(shí)間。時(shí)間限制

0延長工作時(shí)間支付勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)?人員限制

卷冊二：技能操作

一、簡答題1、請(qǐng)問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突？（12分）2,簡

述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因。（13分）

二、計(jì)算題本題1題，共20分）

某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有ARG項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)

組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示。

請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的最短

時(shí)間。表1每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表單位：工時(shí)員工

工作任務(wù)王成趙云江平李鵬

A105918B1318612C2344D1816109

三、案例分析題本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分）

1、某機(jī)械公司新任人力資源部部長V先生，在一次研究會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，

回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周地脫產(chǎn)計(jì)

算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)

費(fèi)。可一周的培訓(xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公司的幾名文員和45歲以上的幾

名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多

數(shù)人認(rèn)為，幾十萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上

任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的"先生則感到委屈：在一個(gè)有

著傳統(tǒng)意識(shí)的老國企，給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)會(huì)計(jì)

算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請(qǐng)分析：

（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的真正原因是什么？（8分）

②企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？（10分）

2李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動(dòng)合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車

間。李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院，

2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)，職業(yè)病鑒定

機(jī)構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對(duì)其塵

肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療。但公司3個(gè)月后仍沒有為其更換工作崗位，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)

從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申述，要求用人單位為其更換工作崗位，對(duì)

其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請(qǐng)分析本案例，指出甲

公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決？（15分）

四、設(shè)計(jì)題本題1題，共22分）

某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：

1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評(píng)實(shí)施獎(jiǎng)懲：

2.負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工；3.按

實(shí)際情況完善公司《員工工作績效考核制度》：

4負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；又負(fù)責(zé)管理人事檔案：

&負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它任務(wù)。

該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。

請(qǐng)為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份《工作說明書》Q2分）

2007年5月一單項(xiàng)選擇題26AAAAB31、36.CIKJC

41、GOCHD46.maD51、56BBCLB61、BOOCB

66.CBACB71、76AXBC8LDCDOD

86.ABCE19取BC138&ABCD298AABC349(1AIE88

91、ABCD9592.ABE13393.ABCE15494AZEI95ABe比2

96.ABCE497ABCEE179&XI無379AABC比4310aABCEE60

10LABCD65102BCEE67103.ABCEE70104ABCEE75105sBCE107

106.XE11510^H311810&BE12410AABE124U0ABCEE139

11LAB152112.BCEE170113.ATE170114ABCE192115ABCD196

116ABCE212117AB22411&AIE22811ABD21612QCTE270

12LCE272122.ABCE276123.ABE277124ABCDE279125ATE303

一、簡答題本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分）

1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P193（12分）

①績效管理中存在的矛盾沖突：由于考評(píng)者與被考評(píng)者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種

矛盾：①員工自我矛盾。Q分）②主管自我矛盾。。分）③組織目標(biāo)矛盾。。分）

②化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：

①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向.以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求

是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯(cuò)誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。。分）

②在績效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開。將近期績效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期

開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。。分）③簡化科序。適當(dāng)下放

權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。Q分）

2評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1P211（13分）

（D影響員1個(gè)人薪酬水平的因素：

①勞動(dòng)績效。（1分）②工作條件。（1分）③年齡與工齡。（1分）

④職務(wù)或崗位。（1分）⑤綜合素質(zhì)與技能。（1分）

②影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會(huì)的力量。（1分）

②行業(yè)工資水平。（1分）③地區(qū)工資水平。（1分）④產(chǎn)品的需求彈性。（1分）⑤企

業(yè)的薪酬策略。Q分）⑥企業(yè)工資支付能力。（1分）⑦生活費(fèi)用與物價(jià)水平。（1分）⑧

勞動(dòng)力市場供求狀況。（1分）

二、計(jì)算題（1）建立矩陣②進(jìn)行約減@分）⑤畫蓋儂④求最優(yōu)解

根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：

王成完成c任務(wù)：趙云完成A（壬務(wù)；江平完成既務(wù)；李鵬完成Df壬務(wù)。。分）

完成任務(wù)的總時(shí)間=2+X^+￡=22小時(shí)）oQ分）

三、案例分析題1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：PU5Q8分）

（1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。（2分）

②培訓(xùn)層次不清。。分）③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。。分）

④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。Q分）

②企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處？①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分

析、培訓(xùn)階段分析。。分）

②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。Q分）

③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。（2分）

④實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。Q分）⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。

2評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P311（15分）

（D本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全U生法規(guī)，不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)②按照勞動(dòng)

法有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了

勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。（3分）

⑤勞動(dòng)者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞

動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。6分）④本案中李

某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受

工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終鰭后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的

傷殘鑒定等級(jí)，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。（3分）

（，本案李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求，李某要求是止當(dāng)合理的。本案中公司

在李某提山調(diào)離要求3個(gè)月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗

位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。

四、方案設(shè)計(jì)題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P6Q2分）

人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：

（D基本資料。要包括崗位名稱、崗位等級(jí)即崗何評(píng)價(jià)的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級(jí)

和分析日期等方面識(shí)別信息。Q分）

②崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。Q分）

（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。Q分）④工作內(nèi)容和要

求。對(duì)本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說明。Q分）（，工作權(quán)限。。分）⑥勞動(dòng)條件

和環(huán)境。Q分）

⑦工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。。分）8任職資格

9身體條件10心理品質(zhì)要求11專業(yè)知識(shí)和技能要求12績效考評(píng)

人力資源部經(jīng)理工作說明書

一、基本資料（1分）崗位名稱人力資源部經(jīng)理1崗位等級(jí)iX?<

崗位編碼XXXXXX1所屬部門1人力資源部直接上級(jí)總經(jīng)理直接下級(jí)XXX

定員標(biāo)準(zhǔn)1人分析日期xxx）ncx月

二、崗位職責(zé)。分）L）概述1仁）工作職責(zé)1

1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2.負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3,負(fù)責(zé)

人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。，負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。6負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系

久完成公司交付的其他任務(wù)。

三、監(jiān)督與崗位關(guān)系。分）G）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

1、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2,所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

仁）與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2外部聯(lián)系

四、工作內(nèi)容和要求Q分）工作內(nèi)容工作要求

1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃11、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)

五、1：作權(quán)限……。分）六、勞動(dòng)條件和環(huán)境……Q分）

七，工作時(shí)間……。分）八、任職資格1、學(xué)歷：2工作經(jīng)驗(yàn)……。分）

九、身體條什。分）

十、心理品質(zhì)要求……Q分）

十一、專業(yè)知識(shí)和技能要求……Q分）

十二、績效考評(píng)一?（1分）

2007年11月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題

第二部分一、單項(xiàng)選擇題

26收入差距的衡量指標(biāo)是（）o③國民收入@基尼系數(shù)。人均OTD需求彈性

27.（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)

濟(jì)管理對(duì)策。@財(cái)政政策B貨幣政策。金融政策D收入政策

2&（）是雇員與雇主在勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

8勞動(dòng)合同關(guān)系B勞動(dòng)行政法律關(guān)系。勞動(dòng)法律淵源。勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系

2Q（）不具有法律效力。

。立法解釋0任意解釋。司法解釋D行政解釋

HXA循環(huán)法的四個(gè)階段包括.①檢查②執(zhí)行③計(jì)劃④處理，其正確排列順序?yàn)椋ǎ?/p>

8①②③④@③②①④。③①④②。④①③②

31、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。

。銷售能力O實(shí)力。服務(wù)能力。潛力

32.團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是（）。

@績效成果B成員滿意度。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D外人滿意度

33.（）是指最先的印象對(duì)人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。

@光環(huán)效應(yīng)?投射效應(yīng)。首因效應(yīng)D刻板印象

34領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組

織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致（）。

8路徑一目標(biāo)理論B情境領(lǐng)導(dǎo)理論。費(fèi)德勒的權(quán)變模型D參與模型

35.現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)（）。

⑥以事為中心⑹以企業(yè)為中心。以人為中心D以社會(huì)為中心

36在管理形式上.現(xiàn)代人力資源管理是（）.

8靜態(tài)管理B權(quán)變管理。動(dòng)態(tài)管理。權(quán)威管理

3久人力資源開發(fā)日標(biāo)的整體性不包括（）.

。目標(biāo)制定的整體性⑹目標(biāo)實(shí)施的整體性。各個(gè)目標(biāo)問不孤立。目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性

3&（）是對(duì)企業(yè)總體框架的設(shè)計(jì).

③戰(zhàn)略規(guī)劃B組織規(guī)劃。人員規(guī)劃。崗位規(guī)劃

3Q工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）.

。培訓(xùn)制度B工作說明書。工資制度D任務(wù)計(jì)劃表

4Q（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù).

8工作崗位分析回工作崗位設(shè)計(jì)0人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)D人員需求計(jì)劃

41、影響勞動(dòng)環(huán)境的因素不包括（）.

。溫度與濕度⑹工作地組織。工作豐富化D照明與色彩

42.根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動(dòng)者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于（）.

8按設(shè)備定員?按比例定員。按效率定員。按崗位定員

43.企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的特征不包括（）.

@法定性?技術(shù)性。精確性。統(tǒng)一性

44（）亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)一是以某類人員乃至企業(yè)全都人員為對(duì)象制訂的標(biāo)準(zhǔn).

8比例定員標(biāo)準(zhǔn)⑹綜合定員標(biāo)準(zhǔn)。效率定員標(biāo)準(zhǔn)D設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

45.制度化管理的優(yōu)點(diǎn)不包括（）.@個(gè)人與權(quán)利相分離⑹適合現(xiàn)代小型企業(yè)

組織的需要。以理性分析為基礎(chǔ)◎適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

46,（）是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架.

8管理制度⑹業(yè)務(wù)規(guī)范。技術(shù)規(guī)范D行為規(guī)范

4久選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求:②確定適合的招聘來源：③分析潛在應(yīng)聘

人員的特點(diǎn)：④選擇適合的招募方法.排序正確的是（）.

8③①②④B④①③②。③①④②。①③②④

4&關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是（）.通廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一0

有廣泛的宣傳效果.可以展示單位實(shí)力0發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣

告內(nèi)容的設(shè)計(jì)D工作空缺的信息發(fā)布迅速.能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界

4A（）承擔(dān)著雙重角色.既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。

8職業(yè)技術(shù)學(xué)撞⑹勞動(dòng)部。就業(yè)中介機(jī)構(gòu)D再就業(yè)服務(wù)中心

5Q在面試過程中，考官不應(yīng)該（）.

⑥刨造融洽的氣氟?讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況

Q決定應(yīng)聘者是否被錄用。了解應(yīng)聘者的知識(shí)技能和非智力素質(zhì)

51、（）要求應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù).

。清單式提問?封閉式提問。舉例式提問。開放式提問

52.在做出最終錄用決策時(shí)，錯(cuò)誤的做法是（）。

8不能求全責(zé)備B盡量使用全面衡量的方法

。堅(jiān)持‘少而精"D必須使用全部的衡量方法

51情景模擬適用于測量員工的（）.

。學(xué)習(xí)能力⑹道德品質(zhì)。人格特性。表達(dá)能力

54同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為（）。

8穩(wěn)定系數(shù)B內(nèi)在一致性系數(shù)。等值系數(shù)D外在一致性系數(shù)

55.（）是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo).

。預(yù)測效度⑹同飼效度。內(nèi)容效度。異側(cè)效度

55.人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是（）.

8培訓(xùn)目標(biāo)的確定B培訓(xùn)計(jì)劃的確定。培訓(xùn)師資的選定D培訓(xùn)需求的確定

5久培訓(xùn)開始實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括（）.

⑥破冰活動(dòng)⑹學(xué)員自我介紹。培訓(xùn)主題介紹D確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間

5&評(píng)估（）的重要途徑是了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng).

8情感成果⑹認(rèn)知成果。技能成果?？冃С晒?/p>

5Q（）是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法.

@講授法B專題講座法。研討法D案例研討法

6Q（）是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。

8工作指導(dǎo)法@個(gè)別指導(dǎo)法。工作輪換法D特別任務(wù)法

61、（）不屬于案例研究法。

。案例分析法B個(gè)案分析法。工作指導(dǎo)法。事件處理法

62.（）又稱T小組法.簡稱STSensitivityTrainin?法.

8頭腦風(fēng)暴法⑹管理者訓(xùn)練。模擬訓(xùn)練法D敏感性訓(xùn)練

63.要用以人為本?的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度.保證制度的（）.

@穩(wěn)定性和連貫性?穩(wěn)定性與現(xiàn)實(shí)性。周期性和變化性D創(chuàng)新性和變革性

64（）不屬于場地拓展訓(xùn)練游戲。

8高空斷橋⑹接力賽跑。空中單杠。扎筏泅渡

65.()是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范.

?績效管理制度⑹績教管理目標(biāo)。績效管理方法。績效管理內(nèi)容

66在考評(píng)的組織實(shí)施階段.應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括()。

③考評(píng)信息的虛假程度B考評(píng)的準(zhǔn)確性?？荚u(píng)結(jié)果的反饋方式D考評(píng)的公正性

67,()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時(shí)機(jī)。

。雙向傾聽式面談回績效計(jì)劃面談。單向勸導(dǎo)式面談D績效指導(dǎo)面談

6&關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是().@無法為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)⑹記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)

力。不能了解下屬如何消除不良續(xù)效D不能貫穿考評(píng)期始終

6Q假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評(píng)方法為()。

。關(guān)鍵事件法⑹行為觀察法。強(qiáng)制分布法D目標(biāo)管理法

7Q()應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。

8績效管理程序設(shè)計(jì)⑹績效管理方法設(shè)計(jì)?？冃Ч芾碇贫仍O(shè)計(jì)D績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

71、()是指以較長的時(shí)問為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，國內(nèi)常使用?薪水」詞。

。薪酬0工資。薪資。薪金

72.影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括()。

8產(chǎn)品的需求彈性B工會(huì)的力量。企業(yè)的薪酬策略D職務(wù)或崗位

73.適當(dāng)拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了()原則。

。對(duì)外具有競爭力0對(duì)員工具有激勵(lì)性。對(duì)內(nèi)具有公正性D對(duì)成本具有控制性

74五一期間.小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資()的報(bào)酬。

8150%0200%0300%0400%

75.()是一種崗位評(píng)價(jià)方法。適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè).

。關(guān)鍵事件法⑹評(píng)分法。因素比較法。捧列法

76分類法是一種典型的崗位評(píng)價(jià)方法，關(guān)于它的描述不正確的是()。

8劃分類別是關(guān)鍵⑹成本相對(duì)較高。適用大企業(yè)管理崗位。對(duì)精度要求高

7久()是指在特殊情況下，勞動(dòng)者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作對(duì)間長度的工作時(shí)間制度.

。標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間⑹正常工作時(shí)間。計(jì)件工作時(shí)間D縮短工作時(shí)間

7&()只能是雇主與雇員之問的關(guān)系，而不可能是勞動(dòng)者因集體勞動(dòng)而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作

關(guān)系。@法律關(guān)系⑹勞動(dòng)關(guān)系。權(quán)利義務(wù)D法律規(guī)范

7Q()是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系.明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。

@集體協(xié)議⑹勞動(dòng)關(guān)系。集體合同。勞動(dòng)合同

8Q()指雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

8勞動(dòng)法律關(guān)系⑹法律關(guān)系。勞動(dòng)合同關(guān)系D勞動(dòng)關(guān)系

81、（）是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果

的活動(dòng).。勞動(dòng)法律關(guān)系0勞動(dòng)法律事實(shí)。勞動(dòng)法律事件D勞動(dòng)法律行為

82.根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，（）由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會(huì)組織的.由職工代表代表職

工與企業(yè)簽訂。8勞動(dòng)合同⑹專項(xiàng)協(xié)議。集體協(xié)議。集體合同

83.（）體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動(dòng)關(guān)幕，通常為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)

準(zhǔn)。。勞動(dòng)法律法規(guī)⑹勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系。勞動(dòng)合同

84（）應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。

8企業(yè)違反集體合同的規(guī)定B個(gè)人不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)

。工會(huì)履行集體合同規(guī)定義務(wù)不當(dāng)。工會(huì)不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)

85.（）不屬于目標(biāo)型調(diào)查法.@選擇法回序數(shù)表示法。正誤法D描述調(diào)查

二、多項(xiàng)選擇題8&失業(yè)類型分為（）。

8摩擦性失業(yè)⑹技術(shù)性失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)。季節(jié)性失業(yè)舊階段性失業(yè)

8久勞動(dòng)力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有（）.

⑥工會(huì)⑹最低社會(huì)保障。勞動(dòng)力需求量。最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)舊勞動(dòng)力供給量

8&勞動(dòng)法的基本原則包括（）.8物質(zhì)幫助權(quán)原則⑹適用性原則

。勞動(dòng)關(guān)系民主化原則D靈活性原則?保證勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則

8Q下面屬于勞動(dòng)權(quán)的是（）.

⑥平等就業(yè)權(quán)⑹勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)。自由擇業(yè)權(quán)。休息休假權(quán)（0職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

9。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)（）之間的動(dòng)態(tài)平衡.

8外部環(huán)境B內(nèi)部環(huán)境。企業(yè)實(shí)力D戰(zhàn)略目標(biāo)心長遠(yuǎn)發(fā)展

91、包裝策略主要包括（）.

8相似包裝策略@差別包裝策略Q組合包裝策略D復(fù)用包裝策略心附贈(zèng)品包裝策略

92.心理測驗(yàn)按測驗(yàn)的方式可分為（）。

8情商測驗(yàn)⑹紙筆測驗(yàn)。操作測驗(yàn)?？陬^測驗(yàn)心情境測驗(yàn)

93.人力資本投資的特性有（）。

。收益形式單一化0動(dòng)態(tài)性。誰投資.誰收益D連續(xù)性<0收益形式多樣化

94從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為（）.

@組織規(guī)劃⑹企業(yè)組織變革規(guī)劃。人員規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃舊戰(zhàn)略規(guī)劃

95.工作崗位分析信息的主要來源有（）.

。直接觀察?事件訪談。工作日志D書面資料心同事報(bào)告

96定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括（）.

8崗位培訓(xùn)規(guī)范?崗位員工規(guī)范。時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)D雙重定額標(biāo)準(zhǔn)心產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)

9久工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù).實(shí)現(xiàn)（）。

⑥物盡其用?適才適所。人盡其才。人事相宜（0位得其人

9&按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為（）.

8比例定員標(biāo)準(zhǔn)B概略定員標(biāo)準(zhǔn)0詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)D單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)心綜臺(tái)定員標(biāo)準(zhǔn)

9Q企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括（）.

。共同發(fā)展原則⑹學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重。保持制度穩(wěn)定D符合法律的規(guī)定⑹適合企業(yè)特點(diǎn)

10。外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在（）o

8適應(yīng)性較快B有利于招聘一流人才。帶來新思想D有利于樹立良好形象舊帶來新方法

101、（）屬于內(nèi)部招葬方法。

。推薦法0校園招聘。檔案法。網(wǎng)絡(luò)招聘心布告法

102簡歷的篩選應(yīng)涉及到（）等幾個(gè)方面.

豉審查應(yīng)聘者的隱私B審查簡歷中的邏輯性。分析簡歷內(nèi)部結(jié)構(gòu)

。審查簡歷的客觀內(nèi)容心對(duì)簡歷的整體印象

103,在面試過程中，考官應(yīng)該做到（）.

8讓應(yīng)聘者充分理解和尊重自己B創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛。讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單

位的情況0了解應(yīng)聘者的知識(shí)和技能?決定應(yīng)聘者是否通過本次面試

104勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括（）.

。辦公桌安排⑹噪聲。溫度和濕度D空氣舊照明與色彩

105,效度評(píng)估中的效度主要有（）o

圾預(yù)測效度B內(nèi)容效度0信度效度D同循效度心內(nèi)部一致性

106.培訓(xùn)需求分析是（）的前提。

8確定培訓(xùn)目標(biāo)⑹進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估。設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃D培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算?有效實(shí)施培訓(xùn)

10^根據(jù)培訓(xùn)階段的不同.培訓(xùn)需求分析可以分為（）.

8長期培訓(xùn)需求分析?目前培訓(xùn)需求分折。中期培訓(xùn)需求分析

。未來培訓(xùn)需求分析心短期培訓(xùn)需求分析

10&面談法有（）等具體操作方法。

8個(gè)人面談法⑹現(xiàn)場面談法。集體會(huì)談法D團(tuán)隊(duì)分析法⑥任務(wù)分析法

10A（）屬于培訓(xùn)需求分析模型。⑥循環(huán)評(píng)估模型@績效差距分析模型

。全面性任務(wù)分析模型。薪酬差距分析模型但前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

lift參與型培訓(xùn)法包括（）。

8案例研究法B特別任務(wù)法。頭腦風(fēng)暴法。個(gè)別指導(dǎo)法?模擬訓(xùn)練法

111、培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求包括（）o

8做好準(zhǔn)備工作⑹與學(xué)員搞好關(guān)系。了解學(xué)員的喜好D決定如何在學(xué)員之聞分組

0對(duì)?培訓(xùn)者指南?中提到的材料進(jìn)行檢查.根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍

112.建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括（）。。減少矛盾和沖突⑹使考評(píng)者了解員工意愿0

提高員工的工作積極性D允許員工對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異議心使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)的獲取

Hi根據(jù)面談內(nèi)容的不同.績效面談可以區(qū)分為（）o

@績效計(jì)劃面談0績效提高面談?？冃е笇?dǎo)面談?？冃Э偨Y(jié)面談0績效考評(píng)面談

114（）等策略的制定可以促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高.

8全面激勵(lì)?組織變革。負(fù)向激勵(lì)D人事調(diào)整⑥正向激勵(lì)

115.關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是（）.

?目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀側(cè)0目標(biāo)管理法適合對(duì)員工提供建議。便于不同部門間績效橫向比

較D目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容?目標(biāo)管理法適合對(duì)員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)

116薪酬表現(xiàn)形式包括（）.8精神的與物質(zhì)的⑹穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的

。有形的與無形的。貨幣的與非貨幣的⑥內(nèi)在的與外在的

1U外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括（）。

?；竟べY⑹年薪。激勵(lì)薪酬D紅利心績效工資

11&制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括（）.

8薪酬調(diào)查@掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。崗位分析與評(píng)價(jià)

D掌握競爭對(duì)手的人工成本狀