薪酬水平及其決策

薪酬水平及其決策第一頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一二、薪酬水平的影響因素1、外部因素：社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、地區(qū)及行業(yè)差異、勞動(dòng)市場(chǎng)的供求關(guān)系、相關(guān)的法律法規(guī)、工會(huì)組織等2、內(nèi)部因素：企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力、薪酬政策、經(jīng)營價(jià)值觀、企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段等3、個(gè)人因素：工作技能、資歷水平、工作年限、個(gè)人業(yè)績、崗位職務(wù)差別等第二頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一三、薪酬水平的衡量1、薪酬平均率：實(shí)際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值。2、增薪幅度：全體員工年度的平均薪酬水平較上年度增長的數(shù)額。3、平均增薪率：薪酬水平遞增的速率。平均增薪率=增薪幅度/上一年平均薪酬水平4、薪酬比較比率：用薪酬比較比率控制薪酬成本個(gè)人薪酬比較比率：個(gè)人薪酬比較比率=員工實(shí)際獲得的薪酬/所在薪酬等級(jí)的中值公司的薪酬比較比率：公司某類員工實(shí)際平均薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的比較。第三頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一2500薪酬水平等級(jí)第四頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一用薪酬比較比率作為薪酬成本管理工具公司內(nèi)部其他公司員工甲員工乙員工丙平均薪酬水平22502500275025002450中值25002500250025002500比較比率%9010011010098員工個(gè)人薪酬比較比率取決于員工的資歷、工作經(jīng)驗(yàn)與工作績效。企業(yè)將大多數(shù)員工的標(biāo)準(zhǔn)薪酬（正常業(yè)績情況下的薪酬）定在薪酬的區(qū)間中值上，以使企業(yè)的整體薪酬水平和市場(chǎng)水平保持一致。薪酬區(qū)間中值以上的薪酬則不作為標(biāo)準(zhǔn)薪酬發(fā)放，而是作為績效獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)給高績效的員工。當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬中值發(fā)生變化導(dǎo)致公司的薪酬比較比率低于100%時(shí)需要提高員工薪酬水平。第五頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一四、薪酬水平?jīng)Q策類型

1、領(lǐng)先型

2、追隨型

3、滯后型4、綜合型第六頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)（等級(jí)）市場(chǎng)薪酬水平100200300400500（500元）

01342市場(chǎng)薪酬水平線滯后型薪酬政策領(lǐng)先型薪酬政策第七頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一薪酬政策薪酬成本負(fù)擔(dān)勞動(dòng)力成本控制吸引與保留員工降低對(duì)收入的不滿工作效率領(lǐng)先政策高不確定好好高追隨政策中中中中不確定性滯后政策低好差差低綜合型中好好中不確定性第八頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一第二節(jié)薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查的目的：薪酬調(diào)查是實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略管理的重要工具。

1、了解當(dāng)?shù)匦匠晁讲⑴c本企業(yè)比較

2、了解同行企業(yè)調(diào)薪時(shí)間、水平、范圍等

3、了解薪酬?duì)顟B(tài)及發(fā)展潮流

4、查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位

5、制定新參加工作人員的起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)第九頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一二、薪酬調(diào)查實(shí)施過程確定薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調(diào)查的范圍和對(duì)象進(jìn)行薪酬調(diào)查形成薪酬報(bào)告應(yīng)用薪酬調(diào)查結(jié)果第十頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一三、調(diào)查的渠道、方式及對(duì)象渠道：自主展開調(diào)查、購買專業(yè)的薪酬調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)專業(yè)咨詢協(xié)助方式：問卷調(diào)查、訪談?wù){(diào)查、電話調(diào)查和網(wǎng)絡(luò)調(diào)查對(duì)象：相關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)——與本企業(yè)競爭員工的企業(yè)第十一頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一四、薪酬調(diào)查的職位：代表性的關(guān)鍵職位1、代表職位能覆蓋組織中的所有職位范圍；2、在調(diào)查對(duì)象的組織中普遍存在；3、容易界定的職位并具有穩(wěn)定的職位內(nèi)容；4、能提供良好的關(guān)于職位價(jià)值維度的參考點(diǎn)數(shù)；5、職員具有一定的流動(dòng)性，存在人才競爭；第十二頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一五、設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查表1、調(diào)查職位的基本信息2、調(diào)查對(duì)象的組織信息3、職位描述4、任職者個(gè)人信息5、總體薪酬構(gòu)成及水平第十三頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一六、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析與整理1、頻度分析：每一薪酬范圍內(nèi)的公司數(shù)目；淘汰極端值2、離散分析：百分位分析：百分之多少公司的薪酬水平是低于該百分位上公司的薪酬水平；四分位分析：25P50P75P100P3、趨中分析：簡單平均數(shù)：∑Xi/N加權(quán)平均數(shù)：∑(Xi*Pi)/N中位值分析：4、回歸分析：揭示勞動(dòng)力市場(chǎng)每個(gè)職位的薪酬水平與組織中每項(xiàng)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)的關(guān)系。第十四頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一薪酬數(shù)據(jù)的頻度分析：企劃主任薪酬浮動(dòng)范圍（元）企業(yè)數(shù)量（家）4000-425014251-450024501-475044751-500065001-525015251-1第十五頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一百分位分析**最低值最高值中值10P20P30P40P50P60P70P80P90P100P第十六頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一中位值分析最低值最高值中位值4010元4755元5350元第十七頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬水平關(guān)系職位名稱點(diǎn)數(shù)（X）市場(chǎng)薪酬水平（Y）出納1401530離職事務(wù)主辦2101800行政事務(wù)主辦2602030工會(huì)財(cái)務(wù)主管3352300總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)345353355230024302560招聘主管4052920會(huì)計(jì)主管4253160項(xiàng)目經(jīng)理4703600市場(chǎng)部經(jīng)理5654900副總經(jīng)理5905300第十八頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一回歸分析（Y=A+BX）職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)薪酬水平100200300400500（1000元）01234Y=A+BX市場(chǎng)薪酬水平線第十九頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一七、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的運(yùn)用1、分析本組織薪酬水平的公平性與競爭性，結(jié)合組織的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)合理的薪酬政策線；2、調(diào)整薪酬水平。如針對(duì)某一職位的調(diào)查數(shù)據(jù)分析企業(yè)在該職位上應(yīng)該如何付酬；3、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)：觀察工作評(píng)價(jià)與薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)系，貫徹內(nèi)部公平；第二十頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一示例

年收入（RMB/年,人）工資級(jí)別3456789101112C職位市場(chǎng)工資線JV各職位薪酬現(xiàn)狀A(yù)職位B職位D職位第二十一頁，共二十二頁，編輯于2023年，星期一工作評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的關(guān)系：工作評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值，也可以是等級(jí)，還可以是排序形式，但我們應(yīng)關(guān)注的是它與薪酬等級(jí)的關(guān)系。崗位與薪酬的關(guān)系可