跨文化人力資源管理

跨文化人力資源管理第一頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一2人力資源管理學(xué)第十六章跨文化人力資源管理本章知識點跨文化的定義跨文化人力資源管理的方式跨文化人力資源管理模型跨文化管理溝通第二頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一3人力資源管理學(xué)第十六章跨文化人力資源管理第一節(jié)文化的概述第二節(jié)跨文化的一般概念第三節(jié)跨文化人力資源管理問題第四節(jié)跨文化人力資源管理模型第五節(jié)企業(yè)跨文化溝通第三頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一4人力資源管理學(xué)第一節(jié)文化的概述

文化是某一特定人群，在學(xué)會如何適應(yīng)外界與整合內(nèi)部遇到問題時，所發(fā)明，發(fā)現(xiàn)或者開發(fā)出來的一套基本假設(shè)的模式，這套模式一直運作良好，而被視為有效，因而把它當(dāng)作感知，思考和感覺問題的正確途徑而傳授給該人群的新成員。文化乃是“一種集體的思維程序，正是此程序才使不同的人群得以相互分開來的?！边@個集體思維程序或模式就是共有價值觀。一、文化的一般概念第四頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一5人力資源管理學(xué)第一節(jié)文化的概述

（一）文化的共享性與強制性（二）文化的民族性和差異性（三）文化的層次性和整合性（四）文化的靜止性與動態(tài)性（五）文化的趨同與分化（六）不同文化的優(yōu)與劣二、文化的特性及其對人的行為的影響第五頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一6人力資源管理學(xué)第一節(jié)文化的概述

1．權(quán)力距離(大/小)2．不確定性避免（強/弱）

3．個人導(dǎo)向性/集體導(dǎo)向性（強/弱）

4．陽剛性/陰柔性

5．長期導(dǎo)向性/短期導(dǎo)向性三、文化的分類與比較維度（一）霍夫斯泰德的文化維度系統(tǒng)第六頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一7人力資源管理學(xué)第一節(jié)文化的概述（二）萊恩與迪斯特芬諾的六文化維度體系1．人與自然的關(guān)系第七頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一8人力資源管理學(xué)第一節(jié)文化的概述2．人的時間導(dǎo)向性第八頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一9人力資源管理學(xué)第一節(jié)文化的概述3．管理人性觀第九頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一10人力資源管理學(xué)第一節(jié)文化的概述4．活動導(dǎo)向性第十頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一11人力資源管理學(xué)第一節(jié)文化的概述5．人際關(guān)系導(dǎo)向第十一頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一12人力資源管理學(xué)第一節(jié)文化的概述6．空間導(dǎo)向第十二頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一13人力資源管理學(xué)第一節(jié)文化的概述六種文化因素不同形態(tài)的完整矩陣表第十三頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一14人力資源管理學(xué)第一節(jié)文化的概述（三）斯特羅姆佩納斯的五文化維度系統(tǒng)

1．通用主義/特定主義

2．個人導(dǎo)向性/集體導(dǎo)向性

3．中立性/感情性

4．具體性/擴散性

5．成就導(dǎo)向/因襲導(dǎo)向第十四頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一15人力資源管理學(xué)第一節(jié)文化的概述通用主義/特定主義第十五頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一16人力資源管理學(xué)第一節(jié)文化的概述個人導(dǎo)向性/集體導(dǎo)向性第十六頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一17人力資源管理學(xué)第一節(jié)文化的概述中立性/感情性第十七頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一18人力資源管理學(xué)第一節(jié)文化的概述具體性/擴散性第十八頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一19人力資源管理學(xué)第一節(jié)文化的概述成就導(dǎo)向/因襲導(dǎo)向第十九頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一20人力資源管理學(xué)第一節(jié)文化的概述運用這個文化維度系統(tǒng)對中國與西方在交往中的某些方面的特征作個比較第二十頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一21人力資源管理學(xué)第一節(jié)文化的概述第二十一頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一22人力資源管理學(xué)第一節(jié)文化的概述第二十二頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一23人力資源管理學(xué)第一節(jié)文化的概述第二十三頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一24人力資源管理學(xué)第二節(jié)跨文化的一般概念一、跨文化的定義

當(dāng)一種文化跨越了不同的價值觀、宗教、信仰、精神、原則、溝通模式、規(guī)章典范等等不同文化時，我們就稱之為跨文化。二、跨文化差異的層次

1．雙方母國（或民族）文化背景差異

2．雙方母公司自身特有的“公司文化”風(fēng)格差異：

3．個體文化差異：這是跨文化差異的微觀層次。

第二十四頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一25人力資源管理學(xué)第三節(jié)跨文化人力資源管理問題一、跨文化人力資源管理的定義

跨文化人力資源管理是指以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟效益為目的而對來自異文化背景下的人力資源進(jìn)行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理的過程。二、跨文化人力資源管理的相關(guān)研究（一）相關(guān)研究

1、阿德勒和巴索羅姆(1992a)

他們對1985年至1990年問的國際組織行為／人力資源管理的出版趨勢進(jìn)行了認(rèn)真研究，并分析了自1970年代以來該領(lǐng)域在研究內(nèi)容和研究角度方面的變化。第二十五頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一26人力資源管理學(xué)第三節(jié)跨文化人力資源管理問題

文章分類文化層面國際范疇外國民族相對國際性國際間相互作用文化內(nèi)涵非文化類文章1252047文化類文章163127179

文化影響

文化有差異152114175

文化無差異11134

文章總數(shù)288147226

共計661第二十六頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一27人力資源管理學(xué)文化動力及策略和結(jié)構(gòu)的演化過程戰(zhàn)略思想國際性的多國的全球性的跨國的戰(zhàn)略無國際具體的情況：地方習(xí)俗全球一體化的地方習(xí)俗、全球一體化及全球知識結(jié)構(gòu)集權(quán)等級體系分權(quán)分級體系集權(quán)等級體系非分級等級體系，網(wǎng)絡(luò)體系文化視角地方觀念與文化相關(guān)的公司總部優(yōu)越感文化協(xié)作文化差異被忽略在外國被承認(rèn)，在國外適應(yīng)這種文化差異在組織內(nèi)被承認(rèn)，盡可能同化于優(yōu)越的組織文化中在組織內(nèi)被承認(rèn)，對公司的優(yōu)越有益文化相互作用的動力文化優(yōu)越性文化適應(yīng)（國外市場和客戶）文化適應(yīng)（優(yōu)越組織文化）文化協(xié)作、合作及學(xué)習(xí)文化價值研究無外國民族和比較研究縮小文化差異的影響、比較研究及相互作用研究課題國際相互作用研究，尤其是對公司的跨文化相互作用的研究第三節(jié)跨文化人力資源管理問題第二十七頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一28人力資源管理學(xué)第三節(jié)跨文化人力資源管理問題2、文化間管理概念形象思想框架行為態(tài)度態(tài)度藝術(shù)哲學(xué)概念機構(gòu)政策宗教樹根＝不僅是文化靈感的源泉，而且還是一種表達(dá)對現(xiàn)狀不滿的手段樹干＝文化的結(jié)構(gòu)或社會結(jié)構(gòu)文化間管理概念第二十八頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一29人力資源管理學(xué)第三節(jié)跨文化人力資源管理問題3、迪斯泰法諾和雷恩(1992)

杰出的高級管理人員是那些具有如下才能

（1）開發(fā)并運用全球決策技巧的能力（2）在轉(zhuǎn)變和過渡期間顯示其管理才能（3）跨文化的管理才能（4）在寬松的組織結(jié)構(gòu)中的設(shè)計才能（5）與其他人和在其他團隊中共事的能力（6）溝通交際能力（7）在一機構(gòu)中學(xué)習(xí)知識，靈活運用知識的能力第二十九頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一30人力資源管理學(xué)第三節(jié)跨文化人力資源管理問題（1）戰(zhàn)略的重要性（2）削弱對手（3）騙術(shù)也是一種戰(zhàn)略手段（4）理解矛盾（5）妥協(xié)（7）利用對手的弱點（8）靈活性（9）搜集情報和信息（10）抓住相互依賴關(guān)系（11）忍耐（12）避免情緒化4、羅塞利·L·

唐歸納東亞人經(jīng)營的12條原則第三十頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一31人力資源管理學(xué)第三節(jié)跨文化人力資源管理問題5、中國學(xué)者俞文釗等人嫁接方式移植方式僵化活力低效失敗高效成功跨文化管理方式方式1方式2發(fā)展趨勢發(fā)展趨勢結(jié)果結(jié)果（低水平）（高水平）跨文化管理的兩種方式效能分析第三十一頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一32人力資源管理學(xué)第三節(jié)跨文化人力資源管理問題（二）跨文化人力資源管理研究的一些結(jié)論

首先，在世界上不同經(jīng)濟制度的地方，文化的價值是不同的。觀察得到的結(jié)論也是這樣；其次，不同文化群體由于價值觀和態(tài)度的不同，他們的行為也不同；第三，文化在形成組織和企業(yè)運營的組織環(huán)境中的作用是很重要的，所以我們應(yīng)該在組織行為的跨文化差異，特別是企業(yè)如何管理方面更加注意。第三十二頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一33人力資源管理學(xué)第三節(jié)跨文化人力資源管理問題（一）文化"移植"

"移植"，是指簡單地將一個地方的"樹苗"移植到另一個地方的"土壤"上來，這是一種單純的"更換土壤"的思維方式。然而文化是有生命的東西，它的生存一定需要適宜的"土壤"才行。如果單純地把"土壤"更換，再有生命的東西也會因"水土不服"而枯萎。三、跨文化人力資源管理的方式（二）文化"嫁接"所謂文化"嫁接"，是指科學(xué)地將一個地方的"樹苗"有生命力的那部分嫁接到另一個地方的"土壤"中去，用"合成"的文化物質(zhì)去滋養(yǎng)促進(jìn)其生長發(fā)育的一種全新的管理模式，這是一種復(fù)雜的"更換品種"的思維方式。第三十三頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一34人力資源管理學(xué)第四節(jié)跨文化人力資源管理模型模型一、威廉·大內(nèi)的“Z型組織”模式二、強有力企業(yè)文化五要素模型

三、企業(yè)文化兩個層次模型四、革新性文化的八種品質(zhì)第三十四頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一35人力資源管理學(xué)第四節(jié)跨文化人力資源管理模型模型五、文化價值觀的兩種診斷模型1、克拉克洪-思托特柏克模型(Kluckhohn&Strodtbock,1961)基本問題反應(yīng)\回答的類型ABC基本人性大多數(shù)邪惡善惡兼?zhèn)浯蠖鄶?shù)善良人是可以改變么？可以可能不能人與自然關(guān)系自然支配人可以協(xié)調(diào)人支配自然時間觀念看重過去看重眼前看重未來行為方式存在型（自發(fā)的/情感的）混合型（尋求內(nèi)在發(fā)展）工作型（重行動，努力工作）人際關(guān)系權(quán)力主義集體主義個人主義第三十五頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一36人力資源管理學(xué)第四節(jié)跨文化人力資源管理模型模型人性本惡自然支配人存在型需要嚴(yán)密監(jiān)視的，權(quán)力主義的領(lǐng)導(dǎo)，需要培訓(xùn)，謹(jǐn)慎的人事選拔，控制型集權(quán)化組織產(chǎn)品和戰(zhàn)略受當(dāng)?shù)刭Y源的，命運決定結(jié)果，戰(zhàn)略計劃不太重要領(lǐng)導(dǎo)和員工都不希望過于努力工作人性本善人支配自然實干型可以信賴，不需要嚴(yán)密監(jiān)視，較少的控制機制產(chǎn)品和戰(zhàn)略不比遵循自然周期，研究與開發(fā)可改變自然領(lǐng)導(dǎo)希望員工努力工作，員工期望努力工作得到回報人們注重過去人們注重現(xiàn)在人們注重將來注重發(fā)揚過去的傳統(tǒng)，將遵循傳統(tǒng)作為激勵工具戰(zhàn)略計劃是短期的，激勵方式強調(diào)直接的獎酬戰(zhàn)略計劃是長期的，將目標(biāo)設(shè)定工作作為激勵工具權(quán)力型集體型個人型從精英階層和上流教育系統(tǒng)選拔領(lǐng)導(dǎo)，下屬不希望往上爬團隊工作隊團隊單個成員來說就是激勵，選拔限于群體成員領(lǐng)導(dǎo)和組織強調(diào)個人成就和獎勵，隊組織的長期依附性降低價值觀取向文化的管理內(nèi)涵第三十六頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一37人力資源管理學(xué)第四節(jié)跨文化人力資源管理模型模型2．霍夫斯蒂德的國家文化模型國家文化模型包括5個比較維度：（1）權(quán)力差距、（2）不確定性規(guī)避、（3）個人主義／集體主義、（4）男性度／女性度、（5）長期取向／短期取向第三十七頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一38人力資源管理學(xué)第四節(jié)跨文化人力資源管理模型模型管理過程低權(quán)力化程度高權(quán)力化程度

人力資源管理管理人員選拔受教育的成績社會階層：名校教育培訓(xùn)針對自主能力為了統(tǒng)一/服從評價/晉升業(yè)績服從，值得信賴報酬差別小差別大領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格參與：直接監(jiān)督較少X理論：密切監(jiān)視激勵假設(shè)喜歡工作：給予報酬不喜歡工作：強迫決策/組織設(shè)計分權(quán)化：監(jiān)督者少金字塔形：監(jiān)督者多戰(zhàn)略多樣的支持掌權(quán)者或政府權(quán)力化程度的管理內(nèi)涵第三十八頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一39人力資源管理學(xué)第四節(jié)跨文化人力資源管理模型模型管理過程高規(guī)避性低規(guī)避性人力資源管理管理人員選拔資深者：期望忠誠過去的工作表現(xiàn)；教育培訓(xùn)專業(yè)化適應(yīng)性培訓(xùn)評價/晉升資歷；專長；忠誠個人表現(xiàn)的客觀資料報酬根據(jù)資歷和專長根據(jù)表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格任務(wù)導(dǎo)向非導(dǎo)向的；人員取向；靈活激勵假設(shè)尋求安全；避免競爭自我激勵；相互競爭決策/組織設(shè)計大組織；正規(guī)化小組織；缺乏規(guī)范性戰(zhàn)略避免風(fēng)險承擔(dān)風(fēng)險不確定性規(guī)避的管理內(nèi)涵第三十九頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一40人力資源管理學(xué)第四節(jié)跨文化人力資源管理模型模型管理過程低個人主義高個人主義人力資源管理管理人員選拔群體性；重學(xué)歷個人特征；公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)集中于公司需要的技能取得個人成就所需的一般技能評價/晉升緩慢；重資歷重群體根據(jù)個人業(yè)績報酬根據(jù)身份；家長制市場價值：外部報酬領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格體現(xiàn)于職責(zé)和承諾基于業(yè)績的個人獎懲激勵假設(shè)道德參與精算；個人成本效益決策/組織設(shè)計群體；緩慢；大組織個人職責(zé)；小組織戰(zhàn)略－－個人主義/集體主義的管理內(nèi)涵第四十頁，共四十五頁，編輯于2023年，星期一41人力資源管理學(xué)第四節(jié)跨文化人力資源管理模型模型管理過程低男性度高男性度人力資源管理管理人員選拔與性別無關(guān)；與學(xué)校的聯(lián)系并不重要工作依性別劃分；與學(xué)校的聯(lián)系重要培訓(xùn)工作單位職業(yè)生涯取向評價/晉升工作表現(xiàn)；較少按性別指定不斷的性別追蹤報酬薪酬差別??；閑暇時間多更多薪資收入寧愿工作時間加長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更富有參與性X理論；權(quán)力主義激勵假設(shè)生活重于工作工作重于生活決策/組織設(shè)計本能/群體；小組織果斷/個人；大組織