管理學(xué)基礎(chǔ)課件：激-勵(lì)

第八章激勵(lì)主要內(nèi)容先導(dǎo)案例學(xué)習(xí)目標(biāo)習(xí)題練習(xí)案例分析項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)本章關(guān)鍵詞思維導(dǎo)圖理解激勵(lì)的概念和作用掌握需要、動(dòng)機(jī)與行為的含義及它們之間的關(guān)系熟悉激勵(lì)的基本過程掌握內(nèi)容型相關(guān)激勵(lì)理論的基本理論觀點(diǎn)掌握過程型相關(guān)激勵(lì)理論的基本理論觀點(diǎn)透徹理解“鯰魚效應(yīng)”、“赫勒法則”的基本原理及其內(nèi)涵能夠靈活的將相關(guān)激勵(lì)理論與管理實(shí)際結(jié)合起來；應(yīng)用需要、動(dòng)機(jī)與行為理論提高認(rèn)識自我、調(diào)整自我和激勵(lì)自我的能力；提高激勵(lì)他人的技巧。第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論第三節(jié)過程型激勵(lì)理論第一節(jié)激勵(lì)的基本原理第一節(jié)激勵(lì)的基本原理一、激勵(lì)的概念二、激勵(lì)的作用三、需要、動(dòng)機(jī)與行為四、激勵(lì)的基本過程一、激勵(lì)的概念

激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過程。簡單地說，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性（見圖）。圖:激勵(lì)示意圖

從管理的角度來講，激勵(lì)的最主要作用在于借此激發(fā)、鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的積極性，從而使工作更有效率，取得更大的工作成績。激勵(lì)有如下重要作用（見圖）。二、激勵(lì)的作用圖:激勵(lì)的作用

韓國某大型公司的一個(gè)清潔工，本來是一個(gè)最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個(gè)人，卻在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。

事后，有人為他請功并問他的動(dòng)機(jī)時(shí)，答案卻出人意料。他說：當(dāng)公司的總經(jīng)理從他身旁經(jīng)過時(shí)，總會(huì)不時(shí)地贊美他“你掃的地真干凈”。

你看，就這么一句簡簡單單的話，就使這個(gè)員工受到了感動(dòng)，并以身相許。

這也正合了中國的一句老話“士為知己者死”。

請思考：該故事對你有啟發(fā)嗎？是什么？

讀故事悟管理8-1：士為“贊賞”者死三、需要、動(dòng)機(jī)與行為

（一）需要

1.需要的概念需要是個(gè)體在生活中感到某種欠缺而力求獲得滿足的一種內(nèi)心狀態(tài)。它是人腦對生理和社會(huì)要求的反映。需要激發(fā)人去行動(dòng)，并使人朝著一定的方向去追求，以求得到自身的滿足，同時(shí)人的需要又是在活動(dòng)中不斷產(chǎn)生與發(fā)展的。2.需要的分類（1）生理性需要和社會(huì)性需要。這是按照需要的產(chǎn)生和起源來劃分的。生理性需要是指與保持人體的生命安全和種族的延續(xù)相聯(lián)系的一些需要；社會(huì)性需要是與人的社會(huì)生活相聯(lián)系的一些需要。（2）物質(zhì)需要和精神需要。這是按照需要對象的性質(zhì)來劃分的。物質(zhì)需要即是對衣食、住行有關(guān)物品的需要，對工具和日常生活用品的需要等等。所謂精神需要是指人對社會(huì)精神生活及其產(chǎn)品的需要。

（3）合理需要和不合理需要。這是從需要的內(nèi)容及滿足條件來劃分的。其構(gòu)成（見圖）。圖:合理需要和不合理需要1.動(dòng)機(jī)的定義動(dòng)機(jī)是直接推動(dòng)個(gè)體活動(dòng)以達(dá)到一定目的的內(nèi)在動(dòng)力和主觀原因，是個(gè)體活動(dòng)的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。它能產(chǎn)生一股動(dòng)力，引起人們的行動(dòng)，維持這種行動(dòng)朝向一定目標(biāo)，并且能強(qiáng)化人的行動(dòng)，因此也被稱為驅(qū)動(dòng)力。（二）動(dòng)機(jī)

2.動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生動(dòng)機(jī)是在需要刺激下直接推動(dòng)人進(jìn)行活動(dòng)的內(nèi)部動(dòng)力。其產(chǎn)生的基本模式（見圖）。圖:動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的基本模式3.動(dòng)機(jī)的作用（見圖）。圖:動(dòng)機(jī)的作用（三）行為1.人的行為特征綜合心理學(xué)家研究的結(jié)果，人們行為的共同特征有（見圖）。圖:人的行為特征2.人的行為方式

從管理的角度來看，人類的行為主要有三種方式（見圖）。圖:行為類型四、激勵(lì)的基本過程

激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程模式可以表示為：需要引起動(dòng)機(jī)、動(dòng)機(jī)引發(fā)行為，行為又指向一定的目標(biāo)。需要、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)，這四者之間的關(guān)系（見圖）。圖:需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)與行為的關(guān)系

從心理學(xué)的角度分析激勵(lì)過程，實(shí)質(zhì)上就是處理好三種變量之間的相互關(guān)系的過程。這三種變量，如表所示。表:分析過程中的三個(gè)變量變量含義刺激變量

是指有機(jī)體對反應(yīng)發(fā)生影響的刺激條件，其中包括可以變化與控制的自然與社會(huì)的環(huán)境刺激機(jī)體變量

是指有機(jī)體對反應(yīng)有影響的特性，這些都是激勵(lì)對象本身所具有的特性反應(yīng)變量

是指在刺激變量作用下，機(jī)體變量在行為上引起的變化

在上圖中，需要和動(dòng)機(jī)都屬于機(jī)體變量，行為屬于反應(yīng)變量，外界的目標(biāo)是刺激變量。人的行為的激勵(lì)過程，就是要使刺激變量（如各種目標(biāo)）引起機(jī)體變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反應(yīng)。當(dāng)目標(biāo)達(dá)到之后，經(jīng)反饋又強(qiáng)化了刺激，如此周而復(fù)始延續(xù)不斷。“海爾”集團(tuán)在正負(fù)激勵(lì)方面做得比較成功，比如，海爾集團(tuán)開始宣傳“人人是人才”時(shí)，員工反應(yīng)平淡。他們想：我又沒受過高等教育，當(dāng)個(gè)小工人算什么人才？但是當(dāng)海爾把一個(gè)普通工人發(fā)明的一項(xiàng)技術(shù)革新成果，以這位工人的名字命名時(shí)，在工人中很快就興起了技術(shù)革新之風(fēng)。比如工人李啟明發(fā)明的焊槍被命名為“啟明焊槍”，楊曉玲發(fā)明的扳手被命名為“曉玲扳手”。這一措施大大激發(fā)了普通員工創(chuàng)新的激情，后來不斷有新的命名工具出現(xiàn)，員工的榮譽(yù)感得到極大的滿足。對員工創(chuàng)造價(jià)值的認(rèn)可，是對他們最好的激勵(lì)，及時(shí)的激勵(lì)能讓員工覺得工作起來有盼頭，有奔頭，進(jìn)而也能激發(fā)出員工更大的創(chuàng)造性。另外“海爾”集團(tuán)每月還對所有的干部進(jìn)行考評，考評檔次分表揚(yáng)與批評。表揚(yáng)得1分，批評減1分，年底二者相抵，達(dá)到負(fù)3分的就要淘汰。同時(shí)，通過制定制度使干部在多個(gè)崗位輪換，全面增長其才能，根據(jù)輪崗表現(xiàn)決定升遷。

請思考：你理解海爾對員工的正負(fù)激勵(lì)原理嗎？用激勵(lì)原理對其進(jìn)行剖析。

讀故事悟管理8-2：海爾對員工的正負(fù)激勵(lì)第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論一、馬斯洛的需求層次理論二、麥克利蘭的“成就需要理論”三、赫茲伯格的“雙因素理論”

馬斯洛把人的需要由低到高劃分為五個(gè)層次（見圖）。一、馬斯洛的需求層次理論圖：需求層次

馬斯洛需要層次理論的主要觀點(diǎn)可概括為：強(qiáng)調(diào)需要與激勵(lì)的重要關(guān)系；生理需要和安全需要屬于低級需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要屬于高級需要，社交需要起著中間過渡作用，人的需要次序由低至高逐級發(fā)展自我實(shí)現(xiàn)需要是人類需要發(fā)展的頂峰；各級需要層次的產(chǎn)生和個(gè)體發(fā)育密切相關(guān)；低級需要是有限度的，一旦得到滿足，便不再有激勵(lì)作用；高級需要的滿足卻是無限的，對行為具有持久的激勵(lì)作用。下表說明了需要層次同管理措施的關(guān)系。表：需要層次論與管理措施相關(guān)表

需要層次追求的目標(biāo)（誘因）管理制度與措施1.生理的需要

薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利

身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)備）、工作時(shí)間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備2.安全的需要

職位的保障、意外的防止

職位的保障、意外的防止3.愛和歸屬的需要

友誼（良好的人群關(guān)系）、團(tuán)體的接納、與組織的一致

協(xié)談制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度、教育制度、教育訓(xùn)練制度4.尊重的需要

地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水相對高低

人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度5.自我實(shí)現(xiàn)的需要

能發(fā)展個(gè)人特長的組織環(huán)境、挑戰(zhàn)性的工作

決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議“成就需要理論”，是由美國心理學(xué)家大衛(wèi).麥克利蘭（DavidMccleland）于20世紀(jì)50年代初提出的又一激勵(lì)理論。這一理論的主要觀點(diǎn)是：麥克利蘭認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有三種，即成就需要、權(quán)力需要和友誼需要；決定一個(gè)人的成就需要的高低有兩個(gè)因素，即直接環(huán)境和個(gè)性這兩個(gè)變量；成就需要和經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)；成就需要受組織管理狀況的影響；努力宣傳高成就需要的人的形象，使他們成為大家學(xué)習(xí)的榜樣；努力培養(yǎng)和造就具有成就需要的人才，這對一個(gè)組織的發(fā)展極為重要。二、麥克利蘭的“成就需要理論”“雙因素理論”，是美國心理學(xué)家赫茲伯格（F.Herzberg）于1959年提出的。他按滿意與不滿意的因素作了綜合分析（見圖）。圖：滿意與不滿意的因素比較三、赫茲伯格的“雙因素理論”

研究結(jié)果表明：導(dǎo)致滿意的主要因素有：成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任、發(fā)展；導(dǎo)致不滿意的因素有：企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系及工作條件等。

根據(jù)調(diào)查研究赫茲伯格提出了“雙因素理論”，其主要內(nèi)容為：

1.激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類：一類為保健因素；另一類為激勵(lì)因素。

2.保健因素與激勵(lì)因素不可相互替代，各自的作用不同。這種觀點(diǎn)與傳統(tǒng)觀點(diǎn)的比較（見圖）。圖：傳統(tǒng)觀點(diǎn)與赫茲伯格觀點(diǎn)之比較

雙因素理論對我們管理工作的最大啟示是：管理者若想持久而高效地激發(fā)員工，必須改進(jìn)員工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，從而使員工直接在工作中感到成就、責(zé)任和成長；管理者不應(yīng)忽視保健因素，以消除職工不滿，保持職工的積極性；具體應(yīng)用時(shí)，不可將激勵(lì)因素和保健因素作絕對化的理解。

張大明是飛輪汽車公司的一名十分優(yōu)秀的工人。他在公司已經(jīng)工作多年，技術(shù)嫻熟，他的產(chǎn)量是整個(gè)車間最高的，差錯(cuò)率也最低，因此他的工資為18元/小時(shí)（該工種的平均工資水平為13元/小時(shí)），也是干同樣工作的員工中最高的。但是大家萬萬沒有想到，他居然提出辭職了。當(dāng)朋友問他辭職的原因時(shí)，他說：“我現(xiàn)在每天都在做同樣的事情，太沒有意思了。當(dāng)旅客座椅從生產(chǎn)線上下來之后，我就把它們放進(jìn)車?yán)?，跳上車，?個(gè)螺栓將它們固定在車身上，用扳手將螺絲擰緊，然后跳下車，把座椅后面的兩根螺絲裝好。就這樣，一個(gè)小時(shí)我可以裝20輛汽車。一天8小時(shí)周而復(fù)始。這樣的工作我已經(jīng)做兩年了，如果再這樣做下去，我想我會(huì)瘋掉的?！眱蓚€(gè)月以后，一位朋友在一家汽車修理廠見到張大明，他現(xiàn)在的工資是15元/小時(shí)。朋友問他：“你現(xiàn)在的工資還不如原來的高，為什么要從事這項(xiàng)工作呢？”張大明說：“我覺得現(xiàn)在的工作更有意思，因?yàn)槊枯v汽車的故障往往都不同的，我必須設(shè)法找出故障所在，并且要用各種不同的方法來處理它們，我覺得很有挑戰(zhàn)性。我現(xiàn)在工作的時(shí)候很有樂趣，覺得一天的時(shí)間很快就過去了?！?/p>

請思考：用雙因素理論分析該故事中發(fā)生的現(xiàn)象。讀故事悟管理8-3：：每天都做同樣的事情第三節(jié)過程型激勵(lì)理論一、弗洛姆的期望理論二、亞當(dāng)斯的公平理論

三、斯金納的強(qiáng)化理論

期望理論”是由美國心理學(xué)家弗洛姆（Y·H·Froom）于1964年提出來的。這是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系來說明激勵(lì)過程的理論弗洛姆認(rèn)為，一種激勵(lì)因素（或目標(biāo)）的激勵(lì)作用大小受它的期望概率和效價(jià)兩方面的因素制約。用公式表示就是：激發(fā)力量=效價(jià)×期望概率或：M=V×EM____激發(fā)力量

V____效價(jià)

E____期望概率一、弗洛姆的期望理論

期望理論的公式表明，一種激勵(lì)因素的作用的大小取決于其效價(jià)和期望概率。效價(jià)和期望概率二者結(jié)合，共同決定目標(biāo)激勵(lì)作用的大小。通常有如下情形：

V高×E高=M高

V中×E中=M中

V低×E低=M低

V高×E低=M低

V低×E高=M低

弗洛姆根據(jù)人的行為目標(biāo)的層次性，將期望分為兩類：通過努力達(dá)到一定工作成績（第一層目標(biāo)）的可能性，稱為第一類期望（EⅠ）。達(dá)到一定工作成績后獲取適當(dāng)報(bào)賞（第二層目標(biāo)）的可能性，稱為第二類期望（EⅡ），也稱為工具性（Ⅰ）。

在多數(shù)情況下，人們在達(dá)到一定工作成績后所獲得的報(bào)賞不會(huì)只有一種，人們會(huì)有多種效價(jià)（Vi）（見圖）。圖：期望理論模型

用數(shù)學(xué)公式描述如下：其中：∑是指總和，即每個(gè)I值與V值相乘之積的總和，由于此公式反映了激勵(lì)或動(dòng)機(jī)水平M是V、I、E三者的函數(shù)，因而期望理論有時(shí)被稱為“VIE理論”。

根據(jù)弗洛姆的期望理論，在管理工作中，若想有效地激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)其積極性，必須注意處理好以下三種關(guān)系（見圖）。圖：弗洛姆的期望理論

中秋節(jié)又到了，為了讓員工們感受到公司的溫暖，工會(huì)決定給每位員工發(fā)兩盒月餅、兩箱可樂。為了把這些物品發(fā)到每位員工手中，工會(huì)的老張和小李沒少費(fèi)心，一個(gè)電話一個(gè)電話地打，一份一份地發(fā)，有時(shí)發(fā)到六點(diǎn)半都無法下班。沒想到中秋節(jié)剛過完沒幾天，公司里流傳著各種各樣的議論。有的說：不知道哪個(gè)家伙出的餿主意，這月餅有啥吃頭啊。有的說：月餅還好，那可樂我可不喜歡。有的說：都21世紀(jì)了，還發(fā)實(shí)物，發(fā)錢又省事又實(shí)惠。有的更不好聽了：肯定是工會(huì)那幾個(gè)人想撈回扣，要是沒點(diǎn)好處傻瓜才會(huì)干呢。聽到這些，老張和小李簡直氣炸了！真是好心不得好報(bào)。

請思考：為員工做好事，為什么會(huì)好心不得好報(bào)？

讀故事悟管理8-4：中秋月餅“公平理論”，是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J·S·Adams），于1963年提出來的。是一種側(cè)重于研究利益分配的合理性、公平性對員工的工作積極性和工作態(tài)度的影響的一種激勵(lì)理論。這一理論可以用公式表示為：二、亞當(dāng)斯的公平理論公平理論的基本觀點(diǎn)（見圖）。圖：公平理論的基本觀點(diǎn)

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，我們在管理的實(shí)際工作中應(yīng)注意如下幾個(gè)問題：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能公平無私地對待每位員工，要一視同仁，特別是在工資、獎(jiǎng)金、職稱、住房等敏感問題上要公平合理；改革過去不合理的分配制度，杜絕平均主義、大鍋飯現(xiàn)象；提高各級領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平，加強(qiáng)和完善管理的基礎(chǔ)工作，使管理工作科學(xué)化；建立合理的人事制度，做到人盡其才，各盡所能；加強(qiáng)員工的思想教育工作，引導(dǎo)員工全面、客觀的看問題。

斯金納在巴甫洛夫條件反射理論的基礎(chǔ)上，提出了“操作條件反射理論”，。強(qiáng)化理論的基本觀點(diǎn)是：人的行為受到正強(qiáng)化趨向于重復(fù)發(fā)生，受到負(fù)強(qiáng)化會(huì)趨向于減少發(fā)生；激勵(lì)人們按一定要求和方式去工作，以達(dá)到預(yù)定的目的，獎(jiǎng)勵(lì)往往比懲罰更有效；反饋是強(qiáng)化的一種重要方式，應(yīng)該讓人們通過某種形式或途徑及時(shí)了解行為的結(jié)果；為了使某種行為得到加強(qiáng)，獎(jiǎng)賞應(yīng)在行為以后盡快提供，延緩獎(jiǎng)賞會(huì)降低強(qiáng)化的作用；要按照對象的不同需要，采用不同的強(qiáng)化物和不同的強(qiáng)化手段。三、斯金納的強(qiáng)化理論在管理實(shí)踐中，常用的強(qiáng)化手段（見圖）。圖：常用的強(qiáng)化手段強(qiáng)化理論，必須遵循以下原則（見圖）。圖：強(qiáng)化理論必須遵循的原則

1、鯰魚效應(yīng)：生于憂患，死于安樂挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場上活魚的價(jià)格要比死魚高許多。所以漁民總是千方百計(jì)地想辦法讓沙丁魚活著回到漁港?？墒请m然經(jīng)過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。船長嚴(yán)格保守著秘密。直到船長去世，謎底才揭開。原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進(jìn)了一條以魚為主要食物的鯰魚。鯰魚進(jìn)入魚槽后，由于環(huán)境陌生，便四處游動(dòng)。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動(dòng)。這樣沙丁魚缺氧的問題就迎刃而解了，沙丁魚也就不會(huì)死了。因此，一條條沙丁魚歡蹦亂跳地回到了漁港。這就是著名的“鯰魚效應(yīng)”。

管理啟示：鯰魚效應(yīng)對于“漁夫”來說，在于激勵(lì)手段的應(yīng)用。漁夫采用鯰魚來作為激勵(lì)手段，促使沙丁魚不斷游動(dòng)，以保證沙丁魚活著，以此來獲得最大利益。在組織管理中，管理者要實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，同樣需要引入“鯰魚型”人才，以此來改變一個(gè)組織相對一潭死水的狀況。經(jīng)典管理法則解讀（八）2、赫勒法則：有效監(jiān)督，調(diào)動(dòng)員工的積極性法則的內(nèi)容是：當(dāng)人們知道自己的工作成績有人檢查的時(shí)候會(huì)加倍努力。沒有有效的監(jiān)督，就沒有工作的動(dòng)力。該法則的提出者是英國管理學(xué)家H·赫勒。

管理啟示：從本質(zhì)上來說，人都是有惰性的。管理之成為必要，一部分原因也就在此。管理的主體是人，客體也是人，要真正達(dá)到調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，就要良好地運(yùn)用起你手中的激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制，調(diào)動(dòng)好你的指揮棒。

一個(gè)組織不僅要建立起科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，還必須要進(jìn)行科學(xué)的實(shí)施和管理，監(jiān)督各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。有效的激勵(lì)機(jī)制能大大加強(qiáng)員工的工作主動(dòng)性和熱情。但光有激勵(lì)是不夠的，還應(yīng)建立一個(gè)有效的監(jiān)督機(jī)制。

激勵(lì)動(dòng)機(jī)行為需要需求層次理論成就需要理論雙因素理論期望理論公平理論強(qiáng)化理論激勵(lì)機(jī)制效價(jià)期望概率激勵(lì)因素保健因素正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要成就需要友誼需要權(quán)力需要本章關(guān)鍵詞【判斷正誤】1.簡單地說，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性。2.成就需要強(qiáng)的人比較適合做領(lǐng)導(dǎo)者。3.企業(yè)建立較完善的人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度等制度都是為了更好的滿足員工的生理與安全需要。4.所謂公平實(shí)際上就是平均。5.一個(gè)員工的生產(chǎn)效率的高度，主要取決于他的勞動(dòng)技能水平。習(xí)題練習(xí)【單項(xiàng)選擇】1.激勵(lì)過程的出發(fā)點(diǎn)是（）。

A.緊張感B.目標(biāo)

C.未得到滿足的需要D.不滿意2．下述的關(guān)于“激勵(lì)”概念的理解中，哪種是正確的？（）。A．激勵(lì)就是要對被激勵(lì)者多鼓勵(lì)，少批評。B．激勵(lì)是指對被激勵(lì)者的激發(fā)和鼓勵(lì)。C．通過采取某種有吸引力的手段，如獎(jiǎng)勵(lì)、提拔等，對被激勵(lì)者的行為加以肯定，使其重復(fù)出現(xiàn)。D．通過使被激勵(lì)者的需要和欲望得到滿足，促使其產(chǎn)生所期望的行為。3．張寧在大學(xué)計(jì)算機(jī)系畢業(yè)以后，到一家計(jì)算機(jī)軟件公司工作。三年來，他工作積極，取得了一定的成績。最近他作為項(xiàng)目小組的成員，與組內(nèi)其他人一道奮戰(zhàn)了三個(gè)月，成功開發(fā)了一個(gè)系統(tǒng)，公司領(lǐng)導(dǎo)對此十分滿意。這天張寧領(lǐng)到領(lǐng)導(dǎo)親手交給他的紅包，較豐富的資金令小張十分高興，但當(dāng)他隨后在項(xiàng)目小組資金表上簽字時(shí)，目光在表上注視了一會(huì)兒后，臉很快陰沉了下來。對于這種情況，下列哪種理論可以較恰當(dāng)?shù)亟o予解釋？

A、雙因素理論；B、期望理論；

C、公平理論；D、強(qiáng)化理論；4.在應(yīng)用期望理論改進(jìn)對下屬激勵(lì)工作時(shí)，首先應(yīng)該()。

A.確保報(bào)酬優(yōu)厚B.判斷職工可能想要的成果

C.確保公平D.確實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的業(yè)績表現(xiàn)5.當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等的，這時(shí)就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為：（）。

A.雙因素理論B.效用理論

C.公平理論D.強(qiáng)化理論【簡述分析】1、試述激勵(lì)及作用。2、簡述的需要含義、分類及動(dòng)機(jī)的作用，描述需要、動(dòng)機(jī)和行為三者的關(guān)系。3.馬斯洛需要層次理論的主要觀點(diǎn)是什么？如何評價(jià)