企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師能力檢測A卷含答案

企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師能力檢測A卷含答案

單選題（共50題）1、具有“快、準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會(huì)公開信息D.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查【答案】D2、課程內(nèi)容選擇的基本要求中，（）既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力。A.價(jià)值性B.有效性C.相關(guān)性D.系統(tǒng)性【答案】C3、績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①工作分析；②理論驗(yàn)證；⑨修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查。正確的排序是（）。A.①③②④B.①②③④C.①②④③D.①④②③【答案】C4、在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)在決定勞動(dòng)投入規(guī)模時(shí)，以取得()為決策準(zhǔn)則。A.經(jīng)濟(jì)效益B.社會(huì)效益C.最低成本D.最大利潤【答案】D5、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是()。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B6、PDCA循環(huán)法作為一種計(jì)劃管理的方式，包括①執(zhí)行、②處理、③檢查、④計(jì)劃四個(gè)階段，周而復(fù)始地按照（）順序循環(huán)進(jìn)行。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A7、按照勞動(dòng)爭議的（）劃分，可將勞動(dòng)爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。A.主體B.性質(zhì)C.客體D.標(biāo)的【答案】B8、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括()。A.人力資源信息庫B.馬爾可夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D9、參加座談會(huì)的人員一般應(yīng)該控制在（）人左右。A.2B.7C.15D.20【答案】B10、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期，企業(yè)應(yīng)集中力量（）。A.擴(kuò)張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D11、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，有關(guān)實(shí)驗(yàn)的說法錯(cuò)誤的是()。A.是培訓(xùn)規(guī)劃的最后一個(gè)機(jī)制B.結(jié)果是根據(jù)實(shí)驗(yàn)加以改進(jìn)的培訓(xùn)規(guī)劃C.試驗(yàn)和改進(jìn)在制定規(guī)劃后實(shí)行一輪即可D.對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取【答案】C12、美國教育學(xué)家布盧姆把認(rèn)識(shí)目標(biāo)分為以下六個(gè)層次：①理解；②記憶；③分析；④應(yīng)用；⑤評(píng)價(jià)；⑥綜合。這六個(gè)層次由低到高的順序依次是()A.①②④③⑥⑤B.②①③④⑥⑤C.①②③④⑥⑤D.②①④③⑥⑤【答案】D13、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求，會(huì)導(dǎo)致()A.生產(chǎn)效率低下B.組織內(nèi)部人浮于事C.企業(yè)設(shè)備閑置D.固定資產(chǎn)利用率高【答案】C14、“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”體現(xiàn)了我國傳統(tǒng)職業(yè)道德的()A.公忠為國的社會(huì)責(zé)任感B.恪盡職守的敬業(yè)精神C.以禮待人的和諧精神D.見利思義、以義取利的價(jià)值取向【答案】A15、建立合理有效的（）是企業(yè)完成計(jì)劃任務(wù)的關(guān)鍵。A.計(jì)劃體系B.決策體系C.目標(biāo)體系D.營銷體系【答案】C16、()是員工所獲得的全部有形報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金等項(xiàng)目的總和。A.收入'B.獎(jiǎng)勵(lì)C.報(bào)酬D.福利【答案】A17、從調(diào)查的組織者來看，以下不是正式薪酬調(diào)查的是()A.薪酬滿意度調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.專業(yè)性薪酬調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】A18、被國家納入認(rèn)證范圍的對(duì)象，都實(shí)行（）認(rèn)證。只有經(jīng)認(rèn)證合格的才能從事相應(yīng)的職業(yè)活動(dòng)。A.必需B.強(qiáng)制C.嚴(yán)格D.強(qiáng)迫【答案】B19、以下不屬于區(qū)分KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的是（）。A.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平B.合理的標(biāo)準(zhǔn)水平C.平均的標(biāo)準(zhǔn)水平D.基本的標(biāo)準(zhǔn)水平【答案】B20、()不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。A.音樂B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D21、處理素質(zhì)測評(píng)結(jié)果時(shí)，最常用的集中趨勢(shì)量數(shù)是（）。A.幾何平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差B.算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差C.算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)D.幾何平均數(shù)和中位數(shù)【答案】C22、以下關(guān)于合成考評(píng)法的表述不正確的是()A.有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性B.使用該方法需要因地制宜C.有助于提高績效管理水平D.不能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的橫向比較【答案】D23、多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括()A.地區(qū)利潤中心B.專業(yè)成本中心C.產(chǎn)品利潤中心D.地區(qū)成本中心【答案】D24、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可以分為四種基本類型，不包括（）。A.機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)B.外部網(wǎng)絡(luò)C.垂直網(wǎng)絡(luò)D.市場網(wǎng)絡(luò)【答案】B25、()屬于培訓(xùn)需求診斷項(xiàng)目。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.任職條件C.工作績效D.員工個(gè)人素質(zhì)【答案】B26、()是績效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評(píng)價(jià)【答案】A27、()是培訓(xùn)管理的首要制度。A.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度B.培訓(xùn)考核制度C.培訓(xùn)服務(wù)制度D.培訓(xùn)激勵(lì)制度【答案】C28、崗位分類總的原則是：以()為中心，從實(shí)際出發(fā)。A.事B.人C.工作D.職位【答案】A29、課程需求度調(diào)查的層次不包括（）。A.組織調(diào)查B.任務(wù)調(diào)查C.個(gè)體調(diào)查D.組織目標(biāo)調(diào)查【答案】D30、在生產(chǎn)要素市場，（）是生產(chǎn)要素的需求者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】D31、（）是指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗(yàn)，從供應(yīng)商名單中選樣供貨企業(yè)，并直接重新訂購過去采購過的同類產(chǎn)業(yè)用品。A.修正重購B.直接重購C.新購D.間接重購【答案】B32、薪酬滿意度調(diào)查的主要對(duì)象是()A.企業(yè)的員工B.競爭對(duì)手的員工C.同行業(yè)從業(yè)人員D.企業(yè)的客戶【答案】A33、企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境不包括（）。A.經(jīng)濟(jì)形勢(shì)B.人口環(huán)境C.企業(yè)行業(yè)特征D.文化法律等因素【答案】C34、沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算。不好做乘除運(yùn)算的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.名稱量表【答案】B35、關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁說法錯(cuò)誤的是（）。A.仲裁主體具有特定性B.仲裁程序具有特定性C.仲裁對(duì)象具有特定性D.仲裁實(shí)施強(qiáng)制的原則【答案】B36、企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程是指()A.市場調(diào)查B.需求調(diào)查C.薪酬調(diào)查D.福利調(diào)查【答案】C37、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①互動(dòng)階段；②擬定目標(biāo)階段；③控制階段；④規(guī)劃階段。排序正確的是（）。A.①②④③B.②④①③C.②④③①D.④②①③【答案】B38、如果想提升在職人員的專業(yè)技能，那么對(duì)于在職人員培訓(xùn)內(nèi)容的主體是()A.企業(yè)文化B.企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、相關(guān)規(guī)章制度C.管理能力提升D.生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識(shí)【答案】D39、以下關(guān)于勞動(dòng)定額的說法，不正確的是()。A.班產(chǎn)量定額=工作時(shí)間/工時(shí)定額B.基本形式有工時(shí)定額和產(chǎn)量定額C.工人勞動(dòng)效率=勞動(dòng)定額/定額完成率D.采用產(chǎn)量定額或工時(shí)定額計(jì)算定員數(shù)時(shí)，其結(jié)果是相同的【答案】C40、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起()內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】A41、由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特征.從而作出片面的判斷。這句話描述的是引起測評(píng)結(jié)果誤差原因中的()A.近因誤差B.感情效應(yīng)。C.暈輪效應(yīng)D.首因效應(yīng)【答案】C42、考評(píng)的()是指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。A.偏緊誤差B.中間傾向C.寬松誤差D.標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】C43、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.雙向傾聽式C.綜合式績效D.解決問題式【答案】C44、（）是指社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。A.總需求B.商品需求C.投資品需求D.消費(fèi)品需求【答案】A45、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是()A.勞動(dòng)B.勞動(dòng)力C.勞動(dòng)者D.報(bào)酬【答案】A46、“制度規(guī)范的制定要從需要出發(fā)，不是為制定制度而制定”，這句話描述的是制定人力資源管理制度的（）要求。A.從企業(yè)具體情況出發(fā)B.滿足企業(yè)的實(shí)際需要C.注重系統(tǒng)性和配套性D.保持合理性和先進(jìn)性【答案】B47、績效反饋的主要目的是()。A.改進(jìn)績效B.指出員工的不足C.激勵(lì)員工D.提供更好的工作方法【答案】A48、（）是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老制度。A.企業(yè)公積金B(yǎng).企業(yè)年薪C.企業(yè)附加福利D.企業(yè)年金【答案】D49、面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于()。A.第一印象B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.錄用壓力【答案】A50、課程內(nèi)容選擇的基本要求中，（）既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力。A.價(jià)值性B.有效性C.相關(guān)性D.系統(tǒng)性【答案】C多選題（共20題）1、處理異地勞動(dòng)爭議的原則有（）。A.被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位的勞動(dòng)爭議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄B.被派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)爭議由接受單位所在地管轄C.被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位和接受單位的勞動(dòng)爭議，可由勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇勞務(wù)派遣單位所在地或接受單位所在地管轄D.被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位的勞動(dòng)爭議由接受單位所在地管轄E.被派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)爭議由勞務(wù)派遣單位所在地管轄【答案】ABC2、采用總體評(píng)價(jià)法對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)從（）內(nèi)容入手進(jìn)行調(diào)查研究與分析。A.總體的信息分析B.總體的功能分析C.總體的結(jié)構(gòu)分析D.總體的文化分析E.總體的方法分析【答案】ABC3、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則有()A.忠誠B.審慎C.勤勉D.自律【答案】ABC4、影響企業(yè)員工薪酬滿意度的因素，包括（）。A.員工的薪酬期望值B.員工職業(yè)生涯的階段C.薪酬制度的公平性D.社會(huì)薪酬保障政策E.邊際效應(yīng)規(guī)律【答案】ABC5、解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有()。A.減少員工的工作時(shí)間B.鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退C.鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)D.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)E.制訂聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃【答案】ABCD6、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)由()組成。A.職工代表B.行政機(jī)構(gòu)代表C.工會(huì)代表D.用人單位代表E.法律顧問【答案】ACD7、資源的稀缺性屬性包括()。A.暫時(shí)的稀缺性B.絕對(duì)的屬性C.相對(duì)的稀缺性D.永久的屬性E.消費(fèi)勞動(dòng)資源支付手段的稀缺性【答案】BC8、基于信息化績效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)為（）。A.克服地域差異給績效考評(píng)者帶來的問題B.大大降低了考評(píng)成本C.增加了考評(píng)績效的保密性D.保持了整個(gè)考評(píng)過程的適時(shí)性和動(dòng)態(tài)性E.降低了考評(píng)過程的復(fù)雜性【答案】ABCD9、對(duì)員工素質(zhì)測評(píng)結(jié)果進(jìn)行文字描述，所需材料包括（）A.測評(píng)手冊(cè)B.標(biāo)準(zhǔn)說明C.測評(píng)示范D.測評(píng)案例E.影響因素分析【答案】ABC10、崗位工資制的特點(diǎn)主要有()A.根據(jù)業(yè)績支付工資B.客觀性較強(qiáng)C.以崗位分析為基礎(chǔ)D.對(duì)崗不對(duì)人E.根據(jù)崗位支付工資【答案】BCD11、采用目標(biāo)管理法來考評(píng)績效，在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意()。A.目標(biāo)的具體性B.目標(biāo)數(shù)量不宜過多C.目標(biāo)要可測量D.員工參與目標(biāo)制定E.應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架【答案】ABCD12、勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容涉及（）。A.就業(yè)B.工資、工時(shí)C.民主管理D.勞動(dòng)保護(hù)E.保險(xiǎn)福利【答案】AB13、勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的義務(wù)包括()A.尊重其他仲裁參加人的義務(wù)B.按規(guī)定交納仲裁費(fèi)的義務(wù)C.尊重對(duì)方當(dāng)事人的義務(wù)D.回答仲裁員提問的義務(wù)E.如實(shí)陳述案情的義務(wù)【答案】ABCD14、衡量體質(zhì)的主要指標(biāo)有()A.體力B.體格C.感覺力D.心態(tài)E.知覺力【答案】ABC15、制定勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，應(yīng)（）。A.堅(jiān)持市場取向B.優(yōu)先考慮企業(yè)C.定期公開發(fā)布D.優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者E.科學(xué)地考慮指導(dǎo)價(jià)位差別的因素【答案】AC16、企業(yè)上司在堅(jiān)持“公道”規(guī)范時(shí)，要做到（）。A.以其人之道，還治其人之身B.堅(jiān)持制度，把握策略C.堅(jiān)持在制度、規(guī)則和紀(jì)律面前人人平等的原則D.扶弱抑強(qiáng)，促進(jìn)和諧【答案】BC17、培訓(xùn)定性評(píng)估的主要特點(diǎn)是（）。A.評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響較大B.不同的評(píng)估者對(duì)同一問題很可能給出不同的判斷C.必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)D.不需要考慮眾多問題和影響因素E.需要較長時(shí)間采集很多數(shù)據(jù)【答案】AB18、企業(yè)在進(jìn)行組織變革時(shí)應(yīng)遵循的基本原則包括（）A.以系統(tǒng)為主，以功能為輔B.以功能為主，以系統(tǒng)為輔C.以工作為主，以層次為輔D.以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔E.以結(jié)構(gòu)為主，以效率為輔【答案】ACD19、(2015年5月)員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式包括（）A.類別量化B.橫向量化C.模糊量化D.縱向量化E.比例量化【答案】AC20、管理人員在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法有（）。A.替補(bǔ)訓(xùn)練B.職務(wù)輪換C.設(shè)立副職D.臨時(shí)提升E.敏感性訓(xùn)練【答案】BCD大題（共10題）一、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評(píng)，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性的素質(zhì)測評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)對(duì)營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評(píng)時(shí)，需要把握哪些測評(píng)要素?【答案】（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。②組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組。③制定測評(píng)方案。A．確定被測評(píng)對(duì)象范圍和測評(píng)目的。B．設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。C．編制或修訂員工素質(zhì)能力測評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。D．選擇合理的測評(píng)方法。（2）對(duì)“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評(píng)時(shí)，需要把握的測評(píng)要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團(tuán)隊(duì)精神、激勵(lì)下屬、績效導(dǎo)向。二、某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)工作的客戶經(jīng)理。人力資源專家通過對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經(jīng)理的勝任能力模型該公司人力資源部準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)問不超過20分鐘，評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復(fù)試采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：(1)在實(shí)施面試過程中，面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧?(2)為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和參考答案【答案】(1)在實(shí)施面試過程中應(yīng)當(dāng)注意掌握以下技巧：1)充分準(zhǔn)備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點(diǎn)。5)進(jìn)行階段性總結(jié)。6)排除各種干擾。7)不要帶有個(gè)人偏見。8)在傾聽時(shí)注意思考。9)注意肢體語言信息。(2)參考答案：1)設(shè)計(jì)出情境性問題。2)設(shè)計(jì)出具有等級(jí)性的參考答案。3)設(shè)計(jì)出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3：三、1.某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎(chǔ)上，采取計(jì)劃式變革的方法，對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，重新對(duì)各職能和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行再設(shè)計(jì)，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運(yùn)行效率。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）設(shè)計(jì)企業(yè)的組織管理層次，應(yīng)采用哪些具體步驟和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影響？設(shè)計(jì)管理幅度有哪幾種方法？（9分）【答案】（1）管理層次的設(shè)計(jì)步驟與方法如下：①按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。管理層次分為上、中、下三層。上層主要職能是從整體利益出發(fā)，對(duì)組織實(shí)行統(tǒng)一指揮和綜合管理，并制定組織目標(biāo)和大政方針。中層主要職能是為達(dá)到組織總的目標(biāo)，為各職能部門制定具體的管理目標(biāo)，擬定和選擇計(jì)劃的實(shí)施方案、步驟和程序，評(píng)價(jià)生產(chǎn)經(jīng)營成果和制定糾正偏離目標(biāo)的措施等。下層主要職能是按照規(guī)定的計(jì)劃和程序，協(xié)調(diào)基層組織的各項(xiàng)工作和實(shí)施計(jì)劃。②有效的管理幅度與管理層次成反比。企業(yè)在管理幅度確定的情況下，可以計(jì)算出具體的管理層次。③選擇具體的管理層次。根據(jù)管理幅度確定具體的管理層次。④對(duì)個(gè)別管理層次作出調(diào)整。影響企業(yè)組織幅度的因素是調(diào)整管理層次的依據(jù)。（2）①管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的設(shè)計(jì)。其主要影響因素包括：a．工作的性質(zhì)。工作復(fù)雜程度越高，變化性越大，管理幅度就越??；反之，則越大。b．人員素質(zhì)狀況。如果領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的工作能力、組織能力、理解能力、協(xié)調(diào)能力，管理幅度可以適當(dāng)加大；反之，必須降低管理幅度。如果下級(jí)受過良好的訓(xùn)練，能夠獨(dú)立完成工作任務(wù)，同樣管理幅度可以加大；反之，應(yīng)降低幅度。c．管理業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化程度。作業(yè)程序標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，管理幅度可越大；作業(yè)程序標(biāo)準(zhǔn)化程度越低，則管理幅度越小。d．授權(quán)的程度。善于分權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者可設(shè)置較寬的管理幅度；而對(duì)于善于集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者，管理幅度就應(yīng)該窄些。e．管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。如果組織的管理信息系統(tǒng)較先進(jìn)，則管理幅度可以加大；反之，則應(yīng)減小。此外，組織的凝聚力、組織變革的速度、人員分布的相近性等，對(duì)管理幅度的設(shè)計(jì)也有很大的影響，在進(jìn)行部門設(shè)計(jì)時(shí)一定要加以重視。②設(shè)計(jì)管理幅度時(shí)，可以采用以下兩種方法：a．經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法管理幅度的確定是通過對(duì)多個(gè)企業(yè)管理幅度進(jìn)行抽樣調(diào)查，以調(diào)查所得到的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，結(jié)合本企業(yè)的具體情況來實(shí)現(xiàn)的。比如在抽樣所得的數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)與本企業(yè)具有相似性的企業(yè)，最高領(lǐng)導(dǎo)層的管理幅度為7～9人，那么就以7～9人為基準(zhǔn)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整來確定企業(yè)的管理幅度?？梢姡?jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法是一種簡單而易于操作的設(shè)計(jì)方法。但如果只是簡單照搬其他企業(yè)的管理幅度標(biāo)準(zhǔn)，難免與本企業(yè)的實(shí)際情況不相符，從而影響到組織設(shè)計(jì)的科學(xué)性和有效性。四、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會(huì)，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進(jìn)行改進(jìn)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？（8分）【答案】(1)1、第一印象（首因效應(yīng)）2、對(duì)比效應(yīng)3、暈輪效應(yīng)，即“以點(diǎn)帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力(2)1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見五、譚某是M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人，2008年5月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)譚某反映的事實(shí)屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動(dòng)保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么【答案】本案例中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動(dòng)防護(hù)用品是錯(cuò)誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的裁決是正確的，具體分析如下。(1)勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動(dòng)法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧?dòng)法》第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利?！眲趧?dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國家制定相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動(dòng)防護(hù)措施和條件上。勞動(dòng)防護(hù)用品是保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對(duì)于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧?dòng)法》第五十四條規(guī)定：“用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品。”可見，勞動(dòng)防護(hù)用品的發(fā)放是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中，用人單位發(fā)給職工勞動(dòng)保護(hù)用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)場所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動(dòng)者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品場所工作的勞動(dòng)者，都應(yīng)發(fā)放。勞動(dòng)部1996年4月發(fā)布的《勞動(dòng)防護(hù)用品管理規(guī)定》第十五條規(guī)定：“使用勞動(dòng)防護(hù)用品的單位應(yīng)為勞動(dòng)者免費(fèi)提供符合國家規(guī)定的勞動(dòng)防護(hù)用品?！薄豆S安全衛(wèi)生規(guī)程》第七十四條、第七十七條規(guī)定：“在有噪聲、強(qiáng)光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應(yīng)該由工廠分別供給護(hù)耳器、防護(hù)眼鏡、面具和帽盔等?！北景钢凶T某從事的焊接工作，是產(chǎn)生噪聲、強(qiáng)光以及機(jī)械外傷的操作崗位，因此按規(guī)定應(yīng)發(fā)給譚某防護(hù)眼鏡、手套等防護(hù)用品。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某勞動(dòng)防護(hù)用品是一種違法行為?！秳趧?dòng)法》第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。”勞動(dòng)合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動(dòng)關(guān)系雙方有條件解除勞動(dòng)合同的一種條件。本案M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動(dòng)者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動(dòng)者不是正式職工，只要所從事的勞動(dòng)是需要發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品的場所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。六、3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長篇大論的講述，時(shí)而在白板上書寫著。但是講臺(tái)下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論：倉儲(chǔ)主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運(yùn)主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時(shí)該如何處理。結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請(qǐng)他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學(xué)校上課，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了!”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉儲(chǔ)主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下。”貨運(yùn)主管小齊說：“對(duì)!對(duì)!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯(cuò)，但對(duì)我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）請(qǐng)您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，簡述選配培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（10分）【答案】（1）究其原因，主要有：?首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤；?其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。?再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性，?即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。（2）1、具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)2、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具5、具有良好的交流和溝通能力6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題七、某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的薪酬獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10～12個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的薪酬和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實(shí)行職稱薪酬制，管理人員實(shí)行職務(wù)薪酬制，工人實(shí)行崗位技能薪酬制?？蒲袓徫坏钠骄匠晔枪芾韻徫坏?倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎(jiǎng)金是崗位薪酬的1-3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開薪酬分配的差距。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”薪酬獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)？（2）您對(duì)完善該企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議？【答案】（1）該企業(yè)薪酬獎(jiǎng)金分配制度的主要優(yōu)勢(shì)是：①“四掛鉤”薪酬獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的薪酬獎(jiǎng)金分配體系。②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對(duì)不同崗位的員工薪酬獎(jiǎng)金進(jìn)行分類管理，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部具有公平性，綜合考察了各個(gè)部門的貢獻(xiàn)。③將每類崗位細(xì)分為10～12等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的薪酬和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。④該企業(yè)薪酬獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場中具有更強(qiáng)的競爭力。⑤采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開薪酬分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。⑥鼓勵(lì)公平競爭，對(duì)科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。（2）對(duì)完善該企業(yè)薪酬獎(jiǎng)金分配制度的建議如下：①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)根據(jù)企業(yè)的薪酬政策，調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。②不斷完善績效管理制度，優(yōu)化績效考評(píng)體系，保證績效結(jié)果的公平性和真實(shí)性，從而為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對(duì)內(nèi)公平性。③在貫徹薪資制度的過程中會(huì)遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對(duì)策，逐步加以完善。薪酬溝通是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，員工針對(duì)薪酬的不滿應(yīng)該及時(shí)通過溝通予以化解。④注意長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。股權(quán)和期權(quán)激勵(lì)能夠很好地將員工個(gè)人利益與公司整體利益結(jié)合起來，促進(jìn)員工改進(jìn)工作方法，提高管理效率，提高組織業(yè)績。八、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3到5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對(duì)經(jīng)營管理人才和高級(jí)技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識(shí)講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序?yàn)椋孩僬{(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對(duì)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。九、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢(shì)。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中，針對(duì)該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，