企業(yè)人員編制制定

目錄1234人員編制相關(guān)概念制定人員編制目的制定人員編制原則制定人員編制方法目錄1234人員編制的概念制定人員編制目的制定人員編制原則制定人員編制方法人員編制的概念人員編制定編定崗根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過程。采取一定的程序和科學(xué)的方法,對確定的崗位進行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。目錄1234人員編制相關(guān)概念制定人員編制目的制定人員編制原則制定人員編制方法制定人員編制的目的目錄1234人員編制相關(guān)概念制定人員編制目的制定人員編制原則制定人員編制方法制定人員編制的原則崗位價值鏈分析以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與提升流程的速度與效率相配合。人與工作的有機融合強調(diào)崗位對未來的適應(yīng)目錄1234人員編制相關(guān)概念制定人員編制目的制定人員編制原則制定人員編制方法定崗定編崗位設(shè)計考慮的主要方面崗位設(shè)計的方法優(yōu)點能深入解決許多細節(jié)問題，尤其適合于一個大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對方方面面進行確認；提供廣泛的組織和崗位的設(shè)計；能提交一個與公司長遠戰(zhàn)略一致的解決方案。缺點往往會成為基于對一個比較理想的組織的模型的設(shè)計。這種方法適用一個企業(yè)具有明確的目標，并有長遠的戰(zhàn)略去實現(xiàn)這個目標。而現(xiàn)實情況往往不是這樣；崗位設(shè)計往往會過于復(fù)雜和具體；需要客戶的大力支持。組織分析法適用：有一個相對穩(wěn)定的業(yè)務(wù)環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的大型企業(yè)的大范圍重組項目，在這個項目中，組織設(shè)計和崗位設(shè)計占整個項目的大部分工作。優(yōu)點注意力集中于關(guān)鍵崗位，可以用較少的投資得到較高的回報；注意力集中于關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，可以確保得到業(yè)務(wù)利益；這種方法可以比較靈活地用于不同的組織中。缺點它不是一個綜合的方法，(注意：它不求面面俱到)，有可能對崗位與崗位之間的銜接處理相對較差；可能因為把整個組織的業(yè)務(wù)分成關(guān)鍵與非關(guān)鍵部分而造成組織內(nèi)部的摩擦；需要較深的專業(yè)知識、對客戶的需求有較高、深入了解。關(guān)鍵使命法適用：由于時間和預(yù)算的限制、對整個組織的崗位設(shè)計不可行的情況時。優(yōu)點注重于新的管理信息系統(tǒng)對在崗者的影響；服從于系統(tǒng)的要求，根據(jù)新的信息系統(tǒng)進行調(diào)整。缺點并沒有真正投入大量的資源進行崗位設(shè)計；可能會導(dǎo)致較差的結(jié)果。流程優(yōu)化法適用：適用于較小的項目范圍，主要在實施一個新的管理信息系統(tǒng)時應(yīng)用。參與人員必須十分熟悉工作流程。優(yōu)點簡單易行，可以由企業(yè)自身人員設(shè)計；設(shè)計成本低，能夠很快幫助企業(yè)完成工作崗位設(shè)計。缺點照辦照抄，容易脫離本企業(yè)實際，造成新的混亂；需要對標桿企業(yè)有比較透徹的了解。標桿對照法適用：不太精確的項目范圍，需要對標桿企業(yè)或參考數(shù)據(jù)有比較透徹的了解定編的方法定編分析方法不局限上述方法；定編分析的不同方法在復(fù)雜程度、準確程度、時間與成本等方面各有優(yōu)劣；經(jīng)驗預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法是人力資源預(yù)測方法中最簡單的一種方法，就是用以往的經(jīng)驗（考慮現(xiàn)有的人員數(shù)量、業(yè)務(wù)規(guī)模、市場/產(chǎn)品/服務(wù)等變化因素）推測未來的人員數(shù)量需求。部門A部門B部門C20人25人32人2007年2008年部門A部門B部門C20人？25人？32人？經(jīng)驗預(yù)測法優(yōu)點缺點基本假設(shè)適用單位或部門操作簡便、方法簡單準確性較差不能適應(yīng)企業(yè)的新業(yè)務(wù)與新崗位等組織變化無法與企業(yè)的戰(zhàn)略與價值創(chuàng)造聯(lián)系只考慮企業(yè)內(nèi)部的變化因素在一定的時期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展狀況沒有方向性的變化一般適用于職能部門財務(wù)預(yù)算法財務(wù)預(yù)算法主要根據(jù)企業(yè)制定的短期業(yè)務(wù)目標，基于公司歷史的經(jīng)營狀況進行相應(yīng)的人員預(yù)測。199819992000200120022003銷售收入銷售代表人數(shù)財務(wù)預(yù)算法優(yōu)點缺點基本假設(shè)適用單位或部門根據(jù)一定財務(wù)數(shù)據(jù)作預(yù)測，準確性有一定的提高無法與企業(yè)的戰(zhàn)略與價值創(chuàng)造聯(lián)系只考慮企業(yè)內(nèi)部的變化因素人員的數(shù)量與企業(yè)的業(yè)績存在相對明確的正向或反向的關(guān)系企業(yè)的外部環(huán)境因素對企業(yè)業(yè)績的影響較小適用于銷售、采購、生產(chǎn)等部門標桿分析法標桿分析法主要根據(jù)行業(yè)中有關(guān)服務(wù)/產(chǎn)品相近的企業(yè)的人員編制數(shù)據(jù)進行標桿分析，并根據(jù)標桿分析結(jié)果進行人力資源預(yù)測的方法。競爭者A競爭者B市場標桿分析法優(yōu)點缺點基本假設(shè)適用單位或部門關(guān)注企業(yè)外部的競爭環(huán)境因素是檢驗企業(yè)綜合競爭力的有效診斷工具沒有考慮不同企業(yè)的組織架構(gòu)、工作流程的不同沒有考慮不同企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)種類不同行業(yè)中的競爭對手是可以比的汽車金融部、財務(wù)部、后勤部門（存在較強的市場/產(chǎn)品規(guī)范）人均利潤分析法銷售成本銷售費用營業(yè)費用稅前利潤人均利潤銷售收入依據(jù)：07年人均利潤/07年人員數(shù)量，０８年銷售收入預(yù)算假設(shè)：08年效率提升目標推出：08年人員數(shù)量人均利潤分析法優(yōu)點缺點基本假設(shè)適用單位或部門計算數(shù)據(jù)比較準確計算過程比建立經(jīng)濟模型簡便需要準確的假設(shè)（增值量、投資回報率等）不容易在計算過程考量其他變量企業(yè)進行人員配置的前提是投入必須能夠帶來目標產(chǎn)出銷售、物流和采購公司等部門模型法模型法是通過數(shù)據(jù)模型對真實情況進行試驗的一種方法。模型法首先要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的歷史數(shù)據(jù)通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型確定銷售額增長率與人員增長率之間的關(guān)系。 收入邊際成本邊際收入Million’當邊際成本等于邊際收入時,企業(yè)利潤最大模型法優(yōu)點缺點基本假設(shè)適用單位或部門預(yù)測結(jié)果比較精確，可信性強可以根據(jù)數(shù)學(xué)模型進行多種變量的敏感性分析較難確定影響各變量因素與人員增長率的關(guān)系不易在管理實踐中應(yīng)用難度大，需時長影響人員編制應(yīng)該時涉及企業(yè)內(nèi)外部多個因素的公司整體人力資源預(yù)測和三五年規(guī)劃勞動效率定編法勞動效率定編法是指根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位總?cè)藬?shù)的方法。即根據(jù)工作量和勞動定額來計算員工數(shù)量的方法。勞動定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時間定額兩種。建議生產(chǎn)系統(tǒng)采用時間定額，其計算公式如下：總定編人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)*時間定額（1-提升勞動生產(chǎn)率）/(工作時間*出勤率)

舉例來說，若轎車公司每年生產(chǎn)整車48萬輛，則轎車公司07年每人每年生產(chǎn)整車40輛，年平均出勤率為95%，08年勞動生產(chǎn)率提升10%，若單位整車的時間定額為60小時，則轎車公司08年定編人數(shù)計算如下：定員人數(shù)=480000(只)*60(小時)（1-10%）/8(小時)*(365-52-10)(天)*0.95=11255(人)本行業(yè)比例法是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關(guān)系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業(yè)務(wù)人員之間的比例在服務(wù)業(yè)一般為1:100。計算公式：M=T*RM=某類人員總數(shù)T=服務(wù)對象人員總數(shù)R=定員比例按機構(gòu)、職責和業(yè)務(wù)分工定編這種方法一般是先確定組織機構(gòu)和各職能科室，明確各項業(yè)務(wù)分工及職責范圍以后，根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度測算崗位的定額時間，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)水平確定崗位人數(shù)的方法。管理人員的定編受很多因素的影響： －管理人員個人的因素： 本人的能力，下屬的能力，受教育程度等； －工作因素： 工作的標準化程度，工作的復(fù)雜程度，下屬工作之間的關(guān)連程度； －環(huán)境因素： 技術(shù)，地點，組織結(jié)構(gòu)等等。

事實上，世界上不同企業(yè)對于管理人員的定編，都沒有一個定數(shù)，都是根據(jù)自己企業(yè)當時的實際情況確定出來的。具體崗位的定編：按機構(gòu)、職責和業(yè)務(wù)分工定編樣例業(yè)務(wù)流程分析法根據(jù)崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量如單位時間產(chǎn)品、單位時間處理業(yè)務(wù)等；根據(jù)業(yè)務(wù)流程銜接，結(jié)合上一步驟的分析結(jié)果，確定各崗位編制人員比例；根據(jù)企業(yè)總的業(yè)務(wù)目標，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。例如，每5個客戶主管必須配備1個客戶經(jīng)理進行指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和管理。管理層、專家訪談法（德爾菲法）通過管理層訪談獲得以下信息：下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調(diào)整建議；預(yù)測其下屬員工一定期限之后的流向：提升(部門內(nèi)和跨部門提升)、輪崗、離職(自愿和非自愿),統(tǒng)計各部門一定期限之后的員工數(shù)目。通過專家訪談獲取以下信息：國內(nèi)銀行業(yè)，國外銀行業(yè)各種崗位類型人員結(jié)構(gòu)信息(包括管理層次和管理幅度等信息)。預(yù)算控制法預(yù)算控制法歐美企業(yè)流行的定編方法，它通過人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門負責人對本部門的業(yè)務(wù)目標和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負責，在獲得批準的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的，因此，預(yù)算控制對企業(yè)各部門人數(shù)的擴展有著嚴格地約束。$$$$$$$總公司預(yù)算部門預(yù)算部門預(yù)算崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)5000元/月業(yè)務(wù)量(月)預(yù)算控制法:人工費用舉例5000元/月5000元/月5000元/月6000元/月6000元/月6000元/月人工費用人工費用合計:2萬/月(4人)合計:1.8萬/月(3人)用較少的人數(shù)完成同樣的業(yè)務(wù)量以減少費用成本人員編制最后確定在各種方法中，按效率定編定員是基本的辦法。在實踐工作中，通常是將各種辦法結(jié)合起來，參照行業(yè)最佳案例來制定本企業(yè)的崗位人數(shù)。定崗定編的硬約束是成本投入。公司的投入在一定時期內(nèi)總是有限的。在投入有限的情況下，人力資源管理要做的是，在一定時期內(nèi)，如何運用有限的資本投入獲得最佳的崗位和人數(shù)的組合。定崗定編工作中常見的弊病定崗存在的弊病：因人設(shè)崗，盲目擴大人員規(guī)模低效率的組織架構(gòu)與工作流程，崗位設(shè)置不科學(xué)缺乏組織變革意識，企業(yè)沒有清晰的戰(zhàn)略方向組織信息框架落后，人員配置不合理定崗定編工作中常見的弊病定編存在的弊?。菏褂枚ň幏椒〞r忽視每種定編方法中的假設(shè)前提沒有科學(xué)分析企業(yè)內(nèi)