中冶置業(yè)人力資源體系

中冶置業(yè)集團(tuán)有限公司人力資源管理制度1. 員工招聘制度 31第一章 總則 31第二章 招聘工作組織及職責(zé) 31第三章 招聘程序 31第四章 招聘費用及其他 33第五章 附則 332. 薪酬管理制度（草案） 35第一章 總則 35第二章 薪酬管理組織和職責(zé) 36第三章 薪酬體系 36第四章 薪酬元素 37第五章 年薪制 40第六章 崗位績效工資制 40第七章 協(xié)議工資制 41第八章 其他專項獎 42第九章 福利 43第十章 薪酬定級與薪酬調(diào)整 43第十一章 薪酬的計算與發(fā)放 47第十二章 其他 48第十三章 附則 503. 績效考核制度（草案） 52第一章 總則 52第二章 組織和職責(zé) 52第三章 高層管理人員績效考核 54第四章 部門管理人員績效考核 55第五章 基層員工績效考核 57第六章 子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理考核 58第七章 子公司中層管人員、基層員工考核 60第八章 績效考核結(jié)果合理化修正 60第九章 考核結(jié)果運用 61第十章 考核文檔歸檔、保管 64第十一章 附則 644. 中冶置業(yè)員工福利管理辦法 65第一章 總則 65第二章 員工福利分類 65第三章 國家法定福利 66第四章 企業(yè)福利 66第五章 附則 685. 員工培訓(xùn)管理制度 72第一章 總則 72第二章 培訓(xùn)的目標(biāo)與原則 72第三章 培訓(xùn)的內(nèi)容和形式 72第四章 培訓(xùn)的組織管理 74第五章 培訓(xùn)需求調(diào)研與計劃制定 74第六章 內(nèi)部培訓(xùn)組織實施程序 75第七章 外派培訓(xùn)組織程序 76第八章 培訓(xùn)效果評估 77第九章 培訓(xùn)管理 77第十章 附件 796. 考勤管理制度 87第一章 總則 87第二章 工作時間 87第三章 考勤 87第四章 請假 88第五章 附則 88

員工招聘制度總則為了充分挖掘人力資源，優(yōu)選人才，為公司發(fā)展提供人力資源保障，特制訂本制度。本制度適用于本公司員工以及社會應(yīng)聘人員。根據(jù)本公司業(yè)務(wù)的特點及效率原則，公司的機構(gòu)設(shè)置遵循“因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，高效合理”的原則實行人員配置。中冶置業(yè)集團(tuán)有限公司將遵循“公平、公開、公正”原則，招聘錄用員工。招聘人才時應(yīng)根據(jù)“唯才是舉”的原則在全社會、利用各種渠道全方位挖掘并向公司推薦人才。招聘工作組織及職責(zé)人力資源部根據(jù)公司現(xiàn)有崗位配置情況及各部門、項目部人員需求情況做出分析，并于每年年末編制下年度人員招聘計劃、崗位需求情況及年度招聘費用概預(yù)算，報公司總經(jīng)理辦公會議審批，確定下年度公司人員編制及預(yù)算情況。人力資源部全面負(fù)責(zé)人員招聘選拔工作。各相關(guān)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)提出本部門人員需求計劃，并配合人力資源部進(jìn)行面試及人員選拔工作。部門分管副總、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對員工招聘選拔、復(fù)試、及錄取工作的最終審批。招聘程序員工招聘須嚴(yán)格按照公司規(guī)定的編制、名額進(jìn)行。用人部門根據(jù)崗位需要提出用人申請，填寫“人員申請表”（見附件），交由人力資源部，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理審批后，人力資源部可發(fā)布招聘信息。聘用基本條件：滿足崗位說明書任職資格要求，特殊崗位例外；遵紀(jì)守法，無任何不良記錄；人力資源部對應(yīng)聘者信息進(jìn)行篩選，符合國家和地方政府的招聘規(guī)定以及部門“人員申請書”和“崗位說明書”的基本要求者方可參加筆試及面試。人力資源部在招聘過程中，應(yīng)嚴(yán)格審查應(yīng)聘人員相關(guān)資歷。應(yīng)聘者必須如實填寫“求職申請表”（見附件），人力資源部審核應(yīng)聘人員提供的各種個人資料的完整性和準(zhǔn)確性。（應(yīng)聘者應(yīng)如實填寫個人信息及資料，如同實際情況不符，人力資源部有權(quán)不予錄用。）資歷審查合格者參加筆試及面試。筆試及面試由人力資源部和應(yīng)聘部門在“公開、公平、公正”的原則下組織實施，筆試及面試內(nèi)容為應(yīng)聘崗位相關(guān)專業(yè)知識和素質(zhì)測試。筆試題目按照應(yīng)聘崗位專業(yè)和素質(zhì)要求，從題庫中對口選取。試面試合格者，進(jìn)入復(fù)試。（一）基層崗位者，復(fù)試由人力資源部及應(yīng)聘部門組織進(jìn)行，人力資源部經(jīng)理、應(yīng)聘部門經(jīng)理擔(dān)任主面試官；（二）主管級別崗位者，復(fù)試由人力資源部及應(yīng)聘部門組織進(jìn)行，人力資源部經(jīng)理、應(yīng)聘部門經(jīng)理及部門分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任主面試官；（三）中層級別崗位者，復(fù)試由人力資源部組織，人力資源部經(jīng)理、部門分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理擔(dān)任主面試官；復(fù)試結(jié)束由人力資源部、應(yīng)聘部門經(jīng)理、部門分管領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并填寫“面試評估表”（見附件）填寫“擬錄取員工審批單，報總經(jīng)理審批。經(jīng)總經(jīng)理審批后，在人力資源部及綜合管理部的安排下，擬錄取人員到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。審核批準(zhǔn)并通過體檢者，由人力資源部發(fā)放錄用通知，辦理相關(guān)入職手續(xù)，簽訂勞動合同。招聘費用及其他人力資源部嚴(yán)格把控年度招聘預(yù)算使用情況，根據(jù)崗位及招聘需要，在保證公司信息安全情況下，同優(yōu)質(zhì)招聘服務(wù)機構(gòu)建立合作，發(fā)布網(wǎng)絡(luò)招聘信息或參加招聘會。負(fù)責(zé)招聘工作人員需維護(hù)公司形象，招聘宣傳材料版面設(shè)計需同公司VI系統(tǒng)一致，招聘流程需嚴(yán)格按照公司制度流程進(jìn)行，工作人員不得發(fā)布虛假不實信息，損害公司形象。公司需對應(yīng)聘者信息予以保密，對應(yīng)聘材料予以妥善保管與銷毀，不得私自泄露應(yīng)聘者信息。附則本制度自頒布之日起執(zhí)行。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)修訂和解釋。

附件：1.《中冶置業(yè)集團(tuán)有限公司人員申請表》2.《中冶置業(yè)集團(tuán)有限公司面試評估表》3.《中冶置業(yè)集團(tuán)有限公司求職申請表》4.《中冶置業(yè)集團(tuán)有限公司擬聘人員審批表》

薪酬管理制度（草案）總則第一條適用范圍本制度適用于中冶置業(yè)集團(tuán)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條目的持續(xù)規(guī)范公司的薪酬管理工作，建立科學(xué)、系統(tǒng)、公正的薪酬管理體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為付出的勞動和當(dāng)期的績效給予合理補償和激勵。即：（1）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（2）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（3）使薪酬與發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。本著“對內(nèi)公平，對外具有競爭力”的薪酬管理策略，實行“以崗定薪、人隨崗走、崗換薪變”的動態(tài)管理原則。公司在建立和完善薪酬體系還要體現(xiàn)“收益和風(fēng)險共存”的原則，公司鼓勵員工在為公司創(chuàng)造價值的同時以各種方式參與公司價值分配，并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險。第四條依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：國家法律法規(guī)及集團(tuán)政策、崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，并參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。第五條薪酬總體水平根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平，力爭實現(xiàn)整體薪酬水平每年遞增的目標(biāo)與業(yè)績增長相適應(yīng)。薪酬管理組織和職責(zé)第六條董事會是薪酬體系管理的決策機構(gòu)，主要職責(zé)為：（1）審批年度薪酬預(yù)算；（2）審批年終獎金方案。第七條總經(jīng)理是薪酬體系管理的責(zé)任人，主要職責(zé)為：（1）審批薪酬管理制度；（2）審核年度薪酬預(yù)算；（3）審核年終獎金方案；（4）審批員工職位工資定級和調(diào)整方案。第八條總經(jīng)理辦公會是薪酬管理工作的審議機構(gòu)，成員由公司高層管理人員組成，如副總、總會計師等，主要職責(zé)為：（1）審議薪酬管理制度；（2）審議年度薪酬預(yù)算；（3）審議獎金方案和補貼方案；（4）審議員工職位工資定級和調(diào)整方案。第九條人力資源部是薪酬管理的責(zé)任部門，主要職責(zé)為：（1）擬定薪酬管理制度；（2）擬定年度薪酬預(yù)算；（3）擬定員工職位工資定級和調(diào)整方案；（4）擬定獎金方案和特殊補貼方案；（5）負(fù)責(zé)薪酬核算。薪酬體系第十條公司員工分成四個職系，分別為管理職系（細(xì)分為高層管理職系、中層管理職系）、職能職系、業(yè)務(wù)職系和工勤職系。根據(jù)職系和崗位的不同，實行不同的薪酬結(jié)構(gòu)：年薪制；崗位績效工資制；崗位工資制；協(xié)議工資制（工資特區(qū)）第十一條年薪制適用于高管層，以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。高管層人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、董事會秘書等高層管理崗位，其工作特征是以年度為周期對其進(jìn)行考核評估，并按月度發(fā)放相應(yīng)的薪酬，年終統(tǒng)一結(jié)算，以激勵其為取得公司整體績效目標(biāo)而努力。第十二條崗位績效工資制適用于中層管理職系、職能職系、業(yè)務(wù)職系。其工作特征是以季度為周期對其進(jìn)行考核評估，并按月度發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵其為實現(xiàn)個人與部門的績效目標(biāo)而努力。中層管理職系：區(qū)域項目公司總經(jīng)理、設(shè)計總監(jiān)、營銷總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)；各部部長、副部長；各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、項目總工程師；職能職系：包括了綜合管理部、人力資源部、財務(wù)部、審計部、發(fā)展戰(zhàn)略部等部門員工；業(yè)務(wù)職系：包括了營銷策劃部、海外部、開發(fā)規(guī)劃部、工程管理部、工程采購部、項目部、拆遷部、資產(chǎn)管理部等部門員工；第十三條崗位工資制適用于工勤職系，暫不納入績效考核體系。工勤職系：包括了司機、機關(guān)炊事員、臨時工（保安、項目炊事員等）等第十四條協(xié)議工資制適用于引進(jìn)的特殊人才，其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。離退休返聘人員的薪酬參見公司相關(guān)規(guī)定，堅持同工同酬原則。薪酬元素第十五條薪酬結(jié)構(gòu)員工薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素：基礎(chǔ)工資、基本工資、工齡工資、績效工資、年終獎金、其他專項獎、補貼、福利和其他應(yīng)扣項目等，根據(jù)崗位工作方式和工作性質(zhì)的不同進(jìn)行不同的組合。（一）固定工資，包括基礎(chǔ)工資、基本工資、工齡工資；（二）浮動工資，包括績效工資、年終獎金、其他專項獎；（三）補貼：包括交通補貼、取暖住房補貼、通訊補貼等；年薪制薪酬總額：年總收入=基本年薪+效益年薪+年終獎金崗位績效工資制薪酬總額：年度薪酬總額=Σ（月基礎(chǔ)工資+月基本工資+月績效工資+工齡工資）+年終獎金工勤職系：年度薪酬總額=Σ(月基礎(chǔ)工資+月崗位工資+工齡工資)＋年終獎金第十六條薪酬結(jié)構(gòu)組成單元1、基礎(chǔ)工資：每月900元，是為了保證每位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。2、崗位工資：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資：（1）基本工資：是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的工資單元，每月固定發(fā)放，不同職位的固定比例各不相同。（2）績效工資：是為了體現(xiàn)崗位價值和反映員工考核期績效而設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作績效來確定的工資單元，是薪酬中相對變動的一部分，與月度、季度和年度考核結(jié)果掛鉤?；A(chǔ)工資與崗位工資之和作為以下項目的計算基數(shù)：加班費的計算基數(shù)；各種休假工資的計算基數(shù)；員工福利的繳費基數(shù)；其他基數(shù)。3、工齡工資工齡工資體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于公司的貢獻(xiàn)。工齡工資按員工在本單位的實際工作年限計算，開始計算時間以員工最后一次入職時間為準(zhǔn)。工齡工資每年1月、7月做統(tǒng)一調(diào)整，標(biāo)準(zhǔn)為25元/年。1-6月份入職員工，于次年7月份調(diào)整工齡工資；7-12月份入職員工，于隔年1月份調(diào)整工齡工資。4、年終獎金員工年終獎金是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。與員工年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，原則上不包括在公司工作時間三個月以下的員工。員工每年度內(nèi)休病假與事假累計超過30天的，年終獎按50％發(fā)放；累計超過60天的，取消其年終獎。年終獎金于下年初支付。5、其他專項獎參見本文其他專項獎?wù)鹿?jié)。6、福利、補貼參見《中冶置業(yè)福利管理辦法》。第十七條崗薪基數(shù)（一）崗薪基數(shù)：員工的薪酬主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上以評估結(jié)果作為確定崗薪基數(shù)的依據(jù)。崗薪基數(shù)體現(xiàn)了員工的崗位價值和技能水平。（二）崗薪基數(shù)的確定崗薪基數(shù)包括基本工資、績效工資。公式：崗薪基數(shù)=薪酬系數(shù)×薪點值（K值：2100）×區(qū)域調(diào)節(jié)系數(shù)薪酬系數(shù)：根據(jù)員工所在崗位評價分值，進(jìn)行折算后即為該崗位的薪酬系數(shù)；薪點值：根據(jù)地區(qū)、行業(yè)及中冶置業(yè)整體工資水平、年度經(jīng)營績效等進(jìn)行測算確定。區(qū)域調(diào)節(jié)系數(shù)：參見第四十七條。（三）確定員工個人崗薪基數(shù)的原則1．以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2．以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3．針對不同的職系設(shè)置薪酬晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。年薪制第十八條年薪制相關(guān)規(guī)定請參見《中冶集團(tuán)子公司經(jīng)營者年薪制管理辦法》。第十九條考核期內(nèi)出現(xiàn)以下任一情況的，當(dāng)期績效獎金停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)：（一）重大決策出現(xiàn)較大失誤，對公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失；（二）承擔(dān)的重要工作沒有按時按質(zhì)完成，嚴(yán)重影響公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；（三）未經(jīng)批準(zhǔn)，強行離職，給公司帶來一定損失；（四）個人嚴(yán)重違犯工作紀(jì)律或規(guī)章制度，或違反國家相關(guān)法律法規(guī)；（五）按正常程序離職后，某些責(zé)任還沒有完全消除，發(fā)生重大責(zé)任事故出現(xiàn)后，經(jīng)董事會評估為責(zé)任事故主要責(zé)任人的。崗位績效工資制第二十條適用范圍適用于中層管理職系、職能職系、業(yè)務(wù)職系。第二十一條薪酬結(jié)構(gòu)：公式：年度薪酬總額=Σ（月基礎(chǔ)工資+月基本工資+月績效工資+工齡工資）+年終獎金（一）月基本工資＝崗薪基數(shù)×固定比例（二）月績效工資是根據(jù)個人考核系數(shù)確定。公式：績效工資=崗薪基數(shù)×固定比例×個人考核系數(shù)（三）年終獎金根據(jù)公司年度效益、年度個人考核系數(shù)確定，或根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；（四）個人及部門的季度、年度考核系數(shù)確定參見《績效考核制度》。（五）薪酬發(fā)放辦法1、月基本工資每月固定、定期發(fā)放，與考勤記錄掛鉤。2、季度績效工資的發(fā)放，與上期考核結(jié)果的考核系數(shù)掛鉤，于每個月與基本工資一起發(fā)放。新入職員工第一個考核季度績效工資按全額計算試用期工資發(fā)放。個人考核系數(shù)由上個考核周期的考核結(jié)果確定，以此為依據(jù)計算績效工資?？己讼禂?shù)參見《績效管理方案》。3、年終獎金的發(fā)放年度個人考核系數(shù)根據(jù)本年度四個季度的季度考核結(jié)果確定，以此為依據(jù)計算年終獎金；為了引導(dǎo)全員關(guān)注公司的發(fā)展，將公司的效益系數(shù)作為個人年終考核的一部分，核定后的年終獎金在本年度一次性發(fā)放。（六）浮動比例見附件二：各崗位薪酬固定比例、浮動比例參照表協(xié)議工資制第二十二條 適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時聘用、返聘的市場稀缺的關(guān)鍵崗位人才或企業(yè)重點吸引和留用的高級人才。聘用人員所從事的崗位必須是現(xiàn)有人力資源不能滿足的關(guān)鍵性崗位，包括人力資源規(guī)劃中急需或者必需的戰(zhàn)略管理人才、資本運作人才、高級設(shè)計人才、高級經(jīng)營管理人才、營銷人才等行業(yè)市場競爭激烈的稀缺人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)人力資源部提出，由總經(jīng)理辦公會評審后，經(jīng)總經(jīng)理和董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十三條 適用原則（一）談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：對協(xié)議工資制的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：對協(xié)議工資制人員的數(shù)量進(jìn)行動態(tài)管理，依據(jù)公司效益及發(fā)展情況調(diào)整，寧缺毋濫。第二十四條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。第二十五條 協(xié)議工資制的考核與員工退出適用協(xié)議工資制的員工，根據(jù)書面協(xié)議和考核管理辦法進(jìn)行考核。有以下任一情況者自動退出協(xié)議工資制：（一）考核結(jié)果低于預(yù)定業(yè)績合同或其他評估標(biāo)準(zhǔn)；（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺或急需的人才。第二十六條 協(xié)議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額的5%。其他專項獎第二十七條 設(shè)立目的對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)、特殊貢獻(xiàn)予以正向強化，以激勵員工積極追求實現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃及公司形象。專項獎的獎勵項目、評定周期、獎金數(shù)額由人力資源部提報，由總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會審批。第二十八條 總經(jīng)理特別獎對在投資、設(shè)計、業(yè)務(wù)、管理、研發(fā)、政府公關(guān)等方面有卓越成績的人才，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，一次性給予一定的獎勵，獎勵金額在5000元～50，000元。第二十九條 成本/費用節(jié)約獎在實際工作中部門、班組或個人為公司節(jié)約成本，經(jīng)公司認(rèn)可后給予的一種獎勵，給與1000-10000元獎勵。第三十條優(yōu)秀經(jīng)理獎授予年度業(yè)務(wù)績效突出、管理能力強、文化認(rèn)同度高的經(jīng)理，每年評選名單不超過20%，由人力資源部向主管副總征集提名，總經(jīng)理審批。，給與2000-20000元獎勵。第三十一條優(yōu)秀員工獎授予年度業(yè)務(wù)績效突出、文化認(rèn)同度高、發(fā)展?jié)摿Υ蟮暮诵膯T工，每年評選名單不超過20%，由人力資源部向各部門在20%限額內(nèi)征集提名，主管副總審核、總經(jīng)理審批。給與1000-10000元獎勵。第三十二條優(yōu)秀新員工獎授予司齡在1.5年內(nèi)，業(yè)務(wù)績效突出、文化認(rèn)同度高、發(fā)展?jié)摿Υ蟮男聠T工，每年評選3名以內(nèi)，由人力資源部提名、主管副總審核、總經(jīng)理審批。給與1000-10000元獎勵。第三十三條優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出良好建議并被采納實施的員工，獎勵金額在500元～2000元。優(yōu)秀建議獎由人力資源部組織各部門負(fù)責(zé)人提報，由分管副總審核、評估建議的實施效果，由總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會審批。經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，給予一次性獎勵并計入考核檔案。第三十四條 重大檢舉獎對于企業(yè)管理人員的重大瀆職或重大違反規(guī)定行為進(jìn)行檢舉，經(jīng)查證屬實，并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，視事件嚴(yán)重程度，給予一定的獎勵，一次獎勵金額在500元～3000元（審計部門人員除外）。第三十五條 其他特殊獎其他特殊獎，依據(jù)專項文件執(zhí)行（例如流程優(yōu)化推動獎、績效管理推動獎等）。福利第三十六條為增強凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，福利待遇依據(jù)不同崗位進(jìn)行設(shè)定。具體參見《中冶置業(yè)員工福利管理辦法》。薪酬定級與薪酬調(diào)整第三十七條 薪酬等級的確定（一）員工初始薪酬等級按照個人被聘崗位以及個人能力進(jìn)行綜合評定。（二）新錄用的有經(jīng)驗同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并考慮其在原單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或談判價格確定所聘崗位對應(yīng)職系所在等級和檔級。（三）新提升的中層管理人員原則上由該崗位所在等級的最低檔開始，但不低于其原有工資水平。如果需要定其他檔級，需由總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。（四）所有崗位薪酬等級范圍在所屬職系內(nèi)，在沒有改變崗位的情況下，一般不低于該職系最低級別薪酬額度，也不高于最高級別薪酬額度。（五）一人兼任不同崗位時，薪酬的確定采用就高原則，不發(fā)雙崗薪酬。（六）薪酬整體調(diào)整根據(jù)年度整體經(jīng)營績效，結(jié)合外部市場工資水平變化，對員工整體工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，通過對薪點值（K值）的調(diào)整來實現(xiàn)。一般情況下，公司整體薪酬水平每年遞增比率與公司業(yè)績增長比率呈正相關(guān)。薪酬的整體調(diào)整由人力資源部提報、總經(jīng)理辦公會決定。第三十八條 薪酬個別調(diào)整工資的個別調(diào)整是指針對員工個人進(jìn)行的調(diào)整，包括員工薪酬等級的升降以及員工崗位的調(diào)整。（一）工資等級的升降為給不同崗位員工的工資提供合理的晉級通道，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為不同的職系，職系內(nèi)劃分不同的等級，每一等級內(nèi)分7檔。每一員工可以通過不同的通道實現(xiàn)工資等級的升降。1、職系的劃分各職系的崗位工資詳見附件三：各職等崗位薪酬系數(shù)表（機密）通過在職系內(nèi)劃分不同的檔級，為業(yè)績優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供工資晉級空間。2、薪酬等級的升降（1）管理職系8級中層管理人員（區(qū)域項目公司總經(jīng)理、設(shè)計總監(jiān)、營銷總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)）的晉升/降級由總經(jīng)理辦公會、董事會根據(jù)年度業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整，薪酬等級調(diào)整周期為一年；（2）8級以下其他職系員工，年度考核結(jié)束后，依據(jù)個人四個季度的考核系數(shù)平均數(shù)對全公司中層管理職系、職能職系、業(yè)務(wù)職系按部門分別進(jìn)行排序，依據(jù)從前至后的順序?qū)⑷藛T分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五檔。各類人員比例分別為：10％、20％、50％、15％、5%。根據(jù)員工績效排序結(jié)果，由人力資源部做出相應(yīng)的薪酬晉升/降檔建議。第二種薪酬調(diào)整方式引入積分累進(jìn)器，薪檔調(diào)整采取積分的方式進(jìn)行。人力資源部為每一個員工建立一個積分累進(jìn)器，將員工在工作過程中的業(yè)績表現(xiàn)、獎懲、能力等折合一定分值，計入薪資積分器，作為員工在所處的薪級內(nèi)晉檔或降檔的依據(jù)。中層管理者一般員工晉級標(biāo)準(zhǔn)86降級標(biāo)準(zhǔn)-8-6 薪酬積分項及標(biāo)準(zhǔn)如下：a績效得分：根據(jù)員工年終綜合考評結(jié)果給予不同的績效分值評定等級ABCDE分值840－4-8b獎懲得分：根據(jù)員工本年度內(nèi)獲得的獎勵及處分情況，給予不同的分值獎懲情況獲得多項公司特殊獎或國家級重大獎項獲得一項公司特殊獎無獎懲受過一次處分受過多次處分分值210-1-2c學(xué)歷得分：具備兩種以上學(xué)歷的，按較高分值的學(xué)歷計算，不予累計。學(xué)歷博士碩士/雙學(xué)士本科大專中專/高中及以下分值54321d職稱得分：員工職稱晉升，對職稱的差值進(jìn)行積分。職稱正高級副高級中級助理級員級分值54321e執(zhí)業(yè)資格：根據(jù)國家勞動部、人事部的職業(yè)準(zhǔn)入制度，對員工所取得的與公司經(jīng)營發(fā)展密切相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格，進(jìn)行積分。執(zhí)業(yè)資格一級注冊建筑師一級注冊結(jié)構(gòu)工程師注冊會計師注冊造價工程師律師注冊稅務(wù)師注冊金融分析師注冊土地估價師、注冊房地產(chǎn)估價師二級注冊建筑師二級注冊結(jié)構(gòu)工程師分值543（3）當(dāng)年度考核為“優(yōu)秀”的員工和連續(xù)兩次年度考核為“良好”的員工，其薪酬水平上浮一檔；連續(xù)兩年度考核為“不合格”的員工，進(jìn)入待崗中心；（4） 員工崗位的工資調(diào)整原則上每次只能上下浮動一檔。（5） 每次薪酬調(diào)整，薪酬總額增長的比例應(yīng)小于公司利潤增長的比例。（6） 每次薪酬調(diào)整，應(yīng)保證升級人數(shù)大于降級人數(shù)比例。（7） 對于已達(dá)到所在職系最高檔次的員工，或崗位薪酬水平達(dá)到地區(qū)同行業(yè)較高水平，則不再執(zhí)行職系內(nèi)晉升，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道；對于已在某一等級最低一檔的員工，如需降檔，則降至下一等級相應(yīng)檔位。（8） 對市場競爭激烈的人才，可適當(dāng)放寬薪酬調(diào)整的條件，加大薪酬調(diào)整的范圍。調(diào)整的宗旨和原則是為了更好地留住人才，最大程度地發(fā)揮人才的積極性。（9）晉級的頻次：處于較低層次的人員實行小步快跑，較高層次人員實行大步慢跑。人力資源部可根據(jù)具體情況提出晉升意見，經(jīng)總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。（10）公司有權(quán)根據(jù)市場行情、公司戰(zhàn)略重點調(diào)整各崗位的相對價值及薪酬。人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)外部環(huán)境和公司整體業(yè)績修訂薪酬調(diào)整草案，報總經(jīng)理審批，并擁有薪酬調(diào)整方案的最終解釋權(quán)。（二）崗位調(diào)整崗位工資調(diào)整遵循以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值的掛鉤。1、員工職務(wù)晉升，按照新崗位薪酬水平及時調(diào)整；2、員工降職或平調(diào)，按照新崗位薪酬水平及時調(diào)整。薪酬的計算與發(fā)放第三十九條人力資源部負(fù)責(zé)計算每個員工的實際薪酬，并編制薪酬發(fā)放表，報財務(wù)部審核后進(jìn)行發(fā)放。員工實行月薪制。每月15日支付上月薪酬，工資以人民幣支付。月計薪日期為自然月份中的法定計薪日。第四十條下列各款項直接從薪酬中扣除：（一）員工個人繳納的社會保險費（醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等）等費用；（二）員工個人承擔(dān)的住房公積金；（三）員工應(yīng)繳的個人所得稅；（四）與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；（五）法律法規(guī)規(guī)定的，以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)扣除的款項；（六）司法、仲裁結(jié)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。（七）其他應(yīng)扣款項。第四十一條對加班工資的計算根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中國冶金科工股份有限公司工資支付暫行規(guī)定》和《中冶置業(yè)員工考勤及假期管理制度》規(guī)定，加班工資計算規(guī)定如下：（一）加班費發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：平時加班：加班費按正常工作時間工資的1.5倍進(jìn)行計算；雙休日加班：加班費按正常工作時間工資的2倍進(jìn)行計算；法定節(jié)日加班：加班按正常工作時間工資的3倍進(jìn)行計算。（二）加班費的計算：以基礎(chǔ)工資與崗位工資之和作為計費基數(shù)。正常工作時間日工資計算公式為：日工資=（基礎(chǔ)工資+崗位工資）÷21.75；小時工資計算公式為：小時工資=（基礎(chǔ)工資+崗位工資）÷21.75÷8（三）公司鼓勵員工在正常工作時間完成本職工作，如遇特殊情況必須加班的，所在部門應(yīng)首先考慮安排其調(diào)休。按照勞動法合同規(guī)定，員工加班時長每月不得超過36個小時。確因工作原因不能安排調(diào)休的，員工應(yīng)填寫《加班審批表》并經(jīng)部門負(fù)責(zé)人、公司分管領(lǐng)導(dǎo)和總會計師審批認(rèn)定后方可作為加班依據(jù)，人力資源部據(jù)此計算加班費。其他第四十二條新員工入職當(dāng)月工資及補貼規(guī)定新員工入職當(dāng)月工資及補貼根據(jù)其入職當(dāng)月出勤天數(shù)計算。計算工資的公式為：應(yīng)付工資=全勤工資×當(dāng)月出勤天數(shù)/當(dāng)月法定計薪天數(shù)補貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表：入職日期應(yīng)領(lǐng)補貼標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)月10日（含）前崗位對應(yīng)補貼的100%當(dāng)月10日——20日（含）崗位對應(yīng)補貼的50%當(dāng)月20日后不享受當(dāng)月補貼第四十三條員工離職當(dāng)月工資及補貼規(guī)定（一）按公司《中冶置業(yè)勞動合同管理制度》規(guī)定辦理離職手續(xù)的員工，離職當(dāng)月工資根據(jù)其離職當(dāng)月出勤天數(shù)計算。計算公式為：應(yīng)付工資=全勤工資×當(dāng)月出勤天數(shù)/當(dāng)月法定計薪天數(shù)補貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下表：離職日期應(yīng)領(lǐng)補貼標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)月10日（含）前不享受當(dāng)月補貼當(dāng)月10日——20日（含）崗位對應(yīng)補貼的50%當(dāng)月20日后崗位對應(yīng)補貼的100%（二）未按公司《中冶置業(yè)勞動合同管理制度》規(guī)定辦理離職手續(xù)擅自離職的員工，扣發(fā)當(dāng)月全部工資和補貼，并根據(jù)《中冶置業(yè)考勤及假期管理制度》、《中冶置業(yè)獎懲辦法》等公司相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行處理。第四十四條員工試用期工資規(guī)定（一）應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資：所學(xué)專業(yè)與崗位對口者工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：應(yīng)屆畢業(yè)生類型試用期工資標(biāo)準(zhǔn)研究生應(yīng)屆生試用期三檔本科生應(yīng)屆生試用期二檔專科生應(yīng)屆生試用期一檔關(guān)于“專業(yè)對口”的判斷依據(jù)參見2004《全國普通高校專業(yè)分類目錄》。所學(xué)專業(yè)與崗位不對口者試用期滿增加三個月崗位專業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)期間工資維持試用期工資，增加通訊補貼。應(yīng)屆畢業(yè)生崗位試用期過后，另設(shè)置12個月的見習(xí)期。見習(xí)期間工資在1級內(nèi)調(diào)整。見習(xí)期滿后，經(jīng)過公司測評程序，正式進(jìn)入對應(yīng)崗位。未通過測評者仍執(zhí)行原工資標(biāo)準(zhǔn)。見習(xí)期考核成績作為員工轉(zhuǎn)正定級的依據(jù)之一。（二）社會招聘人員試用期的工資按對應(yīng)崗位工資的80%發(fā)放。第四十五條在校實習(xí)生實習(xí)期工資規(guī)定在校畢業(yè)生進(jìn)入公司實習(xí)者，其實習(xí)期屬繼續(xù)學(xué)習(xí)時間，不可以沖抵勞動合同期限中的試用期。公司按實習(xí)出勤天數(shù)支付生活費，生活費標(biāo)準(zhǔn)為60元/天。第四十六條外派人員、合作伙伴派遣人員薪酬（一）總體原則：確保外派員工原來的收入和生活水平不降低，因外派產(chǎn)生的探親差旅、住宿等費用由當(dāng)?shù)貐^(qū)域公司報銷。對外派人員不發(fā)放租房等額外補貼，而是由當(dāng)?shù)貐^(qū)域公司解決住宿費用。（二）總部外派人員薪酬：從發(fā)達(dá)地區(qū)派往落后地區(qū)的人員，保留原待遇，并對外派人員的租房等費用給予額外補貼；從落后地區(qū)派往發(fā)達(dá)地區(qū)的人員，短期借調(diào)：保留原薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對租房、探親等費用，給予額外補貼；長期調(diào)入：執(zhí)行發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第四十七條區(qū)域公司及京外項目公司薪酬體系各區(qū)域公司及京外項目公司在參照本部薪酬管理制度的基礎(chǔ)上，依據(jù)地區(qū)行業(yè)狀況、市場水平、企業(yè)現(xiàn)狀等綜合因素編制薪酬管理制度及薪酬測算標(biāo)準(zhǔn)，報本部審批；不同區(qū)域工資水平可以下區(qū)域調(diào)節(jié)系數(shù)為基礎(chǔ)適當(dāng)調(diào)整。地區(qū)北京南京大連石家莊唐山天津珠海地區(qū)調(diào)節(jié)系數(shù)各區(qū)域公司及京外項目公司應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行公司本部的薪酬管理規(guī)定，結(jié)合自身發(fā)展情況開展薪酬定期評估，適時調(diào)整薪酬制度或薪酬標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整后的薪酬制度或薪酬標(biāo)準(zhǔn)須報經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)。（二）各區(qū)域公司及京外項目公司要根據(jù)公司本部的要求，積極做好工資總額預(yù)算申報、勞動工資定期統(tǒng)計等工作，及時上報各類報表。第四十八條薪酬定期評價機制（一）建立薪酬定期評價機制，是指通過對現(xiàn)有薪酬制度所涉及的薪酬水平（包括行業(yè)對比分析、集團(tuán)內(nèi)部對比分析、歷史數(shù)據(jù)對比分析等）、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬要素、執(zhí)行效果進(jìn)行定期評估，達(dá)到促進(jìn)薪酬管理水準(zhǔn)提升、保持薪酬激勵作用的目的。薪酬評估由公司薪酬評估委員會組織進(jìn)行。薪酬評估委員會主任：總經(jīng)理成員：其他高管會成員、人力資源部經(jīng)理、人力資源部薪酬主管（或?qū)T）等。薪酬評估委員會組成人員因調(diào)離工作崗位、離職或其他原因不能履行職責(zé)時，其薪酬評估委員會成員的身份自然解除并由接替其職務(wù)的人員擔(dān)任。（二）評估的時間為次年一月份，評估周期為上年度一至十二月份，評估結(jié)果以評估報告形式為主。附則第四十九條本制度由公司人力資源部起草和修訂，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會審議通過總經(jīng)理審批后發(fā)布。第五十條本制度自2010年1月1日起執(zhí)行,若原制度中存在與本制度相沖突之處，以本制度為準(zhǔn)。第五十一條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

附件一：職系職等劃分表（機密）附件二：各崗位薪酬固定比例、浮動比例參照表年終獎固定比例浮動比例管理職系（不含高管層）根據(jù)年終業(yè)績發(fā)放70%30%職能職系根據(jù)年終業(yè)績發(fā)放80%20%業(yè)務(wù)職系根據(jù)年終業(yè)績發(fā)放80%20%附件三：各職系崗位薪酬系數(shù)表（機密）附件四：薪酬發(fā)放流程人力資源部人力資源部計算工資編制工資表記賬工資表財務(wù)部發(fā)放審查匯總薪酬核算內(nèi)部業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)各類考核匯總表員工考勤匯總表開始員工獎懲記錄人事變動記錄結(jié)束存檔

績效考核制度（草案）總則為全面客觀考核評價公司各子公司、部門員工，幫助員工提高協(xié)作能力、工作績效和素質(zhì)能力，全面貫徹落實公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。員工績效管理是指在一定時期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進(jìn)行合理運用以激發(fā)員工的工作協(xié)作性、積極性和創(chuàng)造性，提高員工協(xié)作能力、工作績效和素質(zhì)能力的管理過程。員工績效管理是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以客觀了解部門及下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進(jìn)措施，進(jìn)而實現(xiàn)管理目標(biāo)，提高工作效率。員工績效管理是人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容。通過實施員工考核，人力資源管理部門可以準(zhǔn)確評價員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。本制度適用于公司總經(jīng)理外的所有子公司、部門員工，司機、炊事員、保安、臨時工等非管理崗位不參加考核。高層管理人員指分管副總、總會計師；中層管理人員是指各部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、子公司總經(jīng)理、子公司副經(jīng)理；基層員工是指除高層管理人員、中層管理人員之外的公司其他員工。組織和職責(zé)總經(jīng)理是公司考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)：審批公司考核管理制度；審批公司考核標(biāo)準(zhǔn)；審批中層、高層管理人員考核結(jié)果；審批考核結(jié)果運用方案。人力資源部是員工考核的組織部門，負(fù)責(zé)：編制和修訂員工考核管理制度。人力資源部根據(jù)公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂員工考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性；編制和修訂績效考核表。人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和崗位說明書組織編制各職位的績效考核表，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略或者職位職責(zé)發(fā)生變化時，對考核指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的修訂，以保證考核指標(biāo)的合理性和可行性；對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部要對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：考核流程、考核指標(biāo)評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正確實施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性；組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)組織各子公司、部門進(jìn)行考核，推進(jìn)考核進(jìn)程，監(jiān)督各子公司、部門是否遵照本制度完成考核、以及考核是否公平公正，并負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行初步審核；審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各子公司、部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有完成的原因，尋找相應(yīng)的改善措施；受理并組織處理考核投訴。人力資源部負(fù)責(zé)接受員工對考核的投訴，負(fù)責(zé)核實投訴員工所反映的情況，與考核者進(jìn)行溝通，并提交初步的處理意見；擬訂考核結(jié)果運用方案。人力資源部統(tǒng)計分析員工的考核結(jié)果，作為調(diào)整職員薪酬、確定職員晉升資格、確定職員培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)；員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要及時歸檔，并妥善保管。公司高層管理者是分管子公司、部門中層管理者的考核實施者和分管子公司、部門員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)進(jìn)行分管子公司、部門及分管子公司總經(jīng)理、子公司副經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理的考核工作；監(jiān)督分管子公司、部門公正實施考核工作；審議分管子公司、部門提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議；審批分管子公司、部門考核結(jié)果；直接上級是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：協(xié)助人力資源部提取被考核者的考核指標(biāo)，同時根據(jù)情況變化提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修改、修訂建議；執(zhí)行員工考核。直接上級在充分了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進(jìn)行綜合評價，得出各個指標(biāo)的考核得分；分析考核結(jié)果。直接上級針對下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有實現(xiàn)的原因，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施；組織考核溝通。直接上級在執(zhí)行員工考核過程中，在不同階段要與下屬進(jìn)行溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施；對考核結(jié)果應(yīng)用提出建議。對于在考核期內(nèi)換崗的員工，由換崗后的直接上級負(fù)責(zé)當(dāng)期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。高層管理人員績效考核高層管理人員的考核周期為年度考核，次年度第一個月15日前完成上年度考核。高層管理人員的考核實施規(guī)則：高層管理人員考核指標(biāo)的組成分為兩項：高管關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核高管工作計劃考核高層年度考核分?jǐn)?shù)=∑[高管年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值×對應(yīng)的考核權(quán)重+高管年度工作計劃指標(biāo)分值×對應(yīng)的考核權(quán)重]高層年度考核系數(shù)=高層年度考核分?jǐn)?shù)/100高層管理人員的績效考核編制流程如下：人力資源部根據(jù)被考核者的職責(zé)提取考核指標(biāo)，并編制：《高層管理人員業(yè)績考核表》《高層管理者考核匯總表》總經(jīng)理與高層管理者就《高層管理人員業(yè)績考核表》、《高層管理者考核匯總表》充分溝通，達(dá)成共識，確認(rèn)各項考核內(nèi)容及考核指標(biāo)?！陡邔庸芾砣藛T業(yè)績考核表》、《高層管理者考核匯總表》由人力資源部備案。高層管理人員績效考核流程包括以下步驟：每年度由人力資源部在規(guī)定的考核時間內(nèi)（次年度1月1-15日）統(tǒng)一安排總經(jīng)理與高層管理人員面談。總經(jīng)理依據(jù)《高層管理人員業(yè)績考核表》中的各項指標(biāo)對高層管理人員進(jìn)行評分，并根據(jù)評價結(jié)果填寫《高層管理者考核匯總表》。人力資源部匯總考核成績，并負(fù)責(zé)保存《高層管理者考核匯總表》。部門管理人員績效考核部門管理人員的考核周期為季度考核，每年4月、7月、10月和1月15日前完成季度考核。部門管理人員的考核實施規(guī)則：1.部門管理人員季度考核指標(biāo)的組成分為三項：部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核部門工作計劃考核前兩項合計占總考核分?jǐn)?shù)權(quán)重（80%）部門周邊績效考核占總考核分?jǐn)?shù)權(quán)重（20%）2.部門管理人員年度考核指標(biāo)的組成分為三項：部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核部門工作計劃考核前兩項合計占總考核分?jǐn)?shù)權(quán)重（80%）部門周邊績效考核占總考核分?jǐn)?shù)權(quán)重（20%）3.部門管理人員季度考核分?jǐn)?shù)=∑[部門季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值×對應(yīng)的考核權(quán)重+部門季度工作計劃指標(biāo)分值×對應(yīng)的考核權(quán)重+部門季度周邊績效考核分值×對應(yīng)的考核權(quán)重]4.部門管理人員年度考核分?jǐn)?shù)=∑[（部門季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值之和×對應(yīng)的考核權(quán)重）/4+（部門季度工作計劃指標(biāo)分值之和×對應(yīng)的考核權(quán)重）/4+（部門年度周邊績效考核分值之和×對應(yīng)的考核權(quán)重）/4]5.部門管理人員季度考核系數(shù)=部門管理人員季度考核分?jǐn)?shù)/1006.部門管理人員年度考核系數(shù)=部門管理人員年度考核分?jǐn)?shù)/100部門管理人員的績效考核表編制流程如下：人力資源部根據(jù)被考核者的職責(zé)提取考核指標(biāo)，并編制：《部門管理人員績效考核表》《部門周邊績效考核表》《部門管理人員考核匯總表》考核者與被考核者就《部門管理人員績效考核表》、《部門周邊績效考核表》、《部門管理人員考核匯總表》充分溝通，達(dá)成共識，確認(rèn)各項考核內(nèi)容及考核指標(biāo)?！恫块T管理人員績效考核表》、《部門周邊績效考核表》、《部門管理人員考核匯總表》由人力資源部備案。部門管理人員績效考核流程包括以下步驟：每季度由人力資源部在規(guī)定的考核時間內(nèi)（1/4/7/10月15日）統(tǒng)一安排分管副總與部門管理人員面談。分管副總依據(jù)《部門管理人員績效考核表》、《部門周邊績效考核表》中的各項指標(biāo)對部門管理人員進(jìn)行評分，并根據(jù)評價結(jié)果填寫《部門管理人員考核匯總表》。人力資源部匯總考核成績，并負(fù)責(zé)保存《部門管理人員考核匯總表》?；鶎訂T工績效考核基層員工考核周期為季度，在每下一季度第一個月15日之前完成上季度績效考核?；鶎訂T工的考核實施規(guī)則：1.基層員工季度考核指標(biāo)的組成分為三項：員工關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核員工工作計劃考核前兩項合計占總考核分?jǐn)?shù)權(quán)重（80%）員工態(tài)度考核—占總考核分?jǐn)?shù)權(quán)重（20%）2.員工年度考核指標(biāo)的組成分為兩項：員工季度考核得分占總考核分?jǐn)?shù)權(quán)重（80%）員工能力考核占總考核分?jǐn)?shù)權(quán)重（20%）3.員工季度考核分?jǐn)?shù)=∑[員工季度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值×對應(yīng)的考核權(quán)重+員工季度工作計劃指標(biāo)分值×對應(yīng)的考核權(quán)重+員工季度態(tài)度考核分值×對應(yīng)的考核權(quán)重]4.員工年度考核分?jǐn)?shù)=∑[（員工四個季度考核得分×對應(yīng)的考核權(quán)重）/4+員工年度能力考核分值×對應(yīng)的考核權(quán)重]5.員工季度考核系數(shù)=員工季度考核分?jǐn)?shù)/1006.員工年度考核系數(shù)=員工年度考核分?jǐn)?shù)/100基層員工考核評分表編制流程如下：1.人力資源部根據(jù)被考核者的職責(zé)提取考核指標(biāo)，并編制：《員工業(yè)績考核表》《員工能力考核表》《員工態(tài)度考核表》《員工考核匯總表》考核者與被考核者就《員工業(yè)績考核表》、《員工能力考核表》、《員工態(tài)度考核表》、《員工考核匯總表》充分溝通，達(dá)成共識，確認(rèn)各項考核內(nèi)容及考核指標(biāo)。2.《員工業(yè)績考核表》、《員工能力考核表》、《員工態(tài)度考核表》、《員工考核匯總表》由人力資源部備案。基層員工績效考核流程包括以下步驟：1.每季度由人力資源部在規(guī)定的考核時間內(nèi)統(tǒng)一安排部門管理人員與基層員工面談。部門管理人員依據(jù)《員工業(yè)績考核表》、《員工能力考核表》、《員工態(tài)度考核表》中的各項指標(biāo)對基層員工進(jìn)行評分，并根據(jù)評價結(jié)果填寫《員工考核匯總表》。2.人力資源部匯總考核成績，并負(fù)責(zé)保存《員工考核匯總表》。子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理考核子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核周期為半年度考核，每次半年度第一個月15日前完成前半年度考核子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核實施規(guī)則：1.子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理半年度考核指標(biāo)的組成分為兩項：子公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核子公司工作計劃考核2.子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度考核指標(biāo)的組成分為三項：子公司關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）考核子公司工作計劃考核子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理能力考核3.子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理半年度考核分?jǐn)?shù)=∑[子公司半年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值×對應(yīng)的考核權(quán)重+子公司工作計劃指標(biāo)分值×對應(yīng)的考核權(quán)重]4.子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度考核分?jǐn)?shù)=∑[（子公司上下半年度關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值之和×對應(yīng)的考核權(quán)重）/2+（子公司上下半年度工作計劃指標(biāo)分值之和×對應(yīng)的考核權(quán)重）/2+子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理上下年度能力考核分值×對應(yīng)的考核權(quán)重]5.子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理半年度考核系數(shù)=子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理半年度考核分?jǐn)?shù)/1006.子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度考核系數(shù)=子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度考核分?jǐn)?shù)/100子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的績效考核表編制流程如下：人力資源部根據(jù)被考核者的職責(zé)提取考核指標(biāo)，并編制：《子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理業(yè)績考核表》《子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理能力考核表》《子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理考核匯總表》考核者與被考核者就《子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理業(yè)績考核表》、《子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理能力考核表》、《子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理考核匯總表》充分溝通，達(dá)成共識，確認(rèn)各項考核內(nèi)容及考核指標(biāo)?！蹲庸究偨?jīng)理、副總經(jīng)理業(yè)績考核表》、《子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理能力考核表》、《子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理考核匯總表》由人力資源部備案。子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理績效考核流程包括以下步驟：每半年度由人力資源部在規(guī)定的考核時間內(nèi)（每半年度第一個月的15日前）統(tǒng)一安排分管副總與部門管理人員面談。分管副總依據(jù)《子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理業(yè)績考核表》、《子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理能力考核表》中的各項指標(biāo)對子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理進(jìn)行評分，并根據(jù)評價結(jié)果填寫《子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理考核匯總表》。人力資源部匯總考核成績，并負(fù)責(zé)保存《子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理考核匯總表》。子公司中層管人員、基層員工考核子公司中層管理人員與基層員工的績效考核細(xì)則及內(nèi)容參考本部中層管理人員與基層員工績效考核施行。績效考核結(jié)果合理化修正審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，以保證考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）；扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于5分（含5分）；為了避免各子公司、部門中層管理人員分管領(lǐng)導(dǎo)評分尺度不一的情況，在對不同子公司、部門之間的中層管理人員進(jìn)行比較時，還將對中層管理人員的考核得分利用調(diào)整系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，以保證公平。具體步驟如下：先求出每個分管副總所管轄的參與考核的中層管理人員考核得分的平均分A1，對應(yīng)不同的分管領(lǐng)導(dǎo)；求出所有中層管理人員平均分的平均值A(chǔ)2；求出均值系數(shù)C＝A2/A1；計算每個中層管理人員調(diào)整后的考核得分＝考核得分×C；在調(diào)整后的考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)上，進(jìn)行不同分管副總之間中層管理人員績效的比較。為了避免各部門負(fù)責(zé)人評分尺度不一的情況，在對不同部門之間的基層員工進(jìn)行比較時，還將對基層員工的考核得分利用調(diào)整系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，以保證公平。具體步驟如下：先求出參與每個部門基層員工考核得分的平均分B1；求出所有各參與部門平均分B2；求出每個部門均值系數(shù)C1＝B2/B1；計算每個基層員工調(diào)整后的考核得分＝考核得分×C1；在調(diào)整后的考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)上，進(jìn)行不同部門之間基層部門、員工績效的比較?？己私Y(jié)果運用高層管理人員考核結(jié)果應(yīng)用：高層管理人員的年度考核結(jié)果與高層管理人員的績效年薪掛鉤，具體規(guī)則如下：高管績效年薪=高管崗位年薪基數(shù)×50%×高管年度考核系數(shù)高層管理人員的年度績效工資發(fā)放依據(jù)最后的考核結(jié)果在年終績效年薪發(fā)放時，采用多退少補的形式發(fā)放。部門管理人員的考核表結(jié)果應(yīng)用：部門管理人員的年度考核結(jié)果與部門管理人員的績效工資、年度獎金掛鉤，具體規(guī)則如下：部門管理人員績效工資=部門管理人員崗位績效工資基數(shù)×部門管理人員季度考核系數(shù)部門管理人員前下一季度績效工資由上一季度績效考核核定，按月發(fā)放。部門管理人員年終獎=部門管理人員年終獎工資基數(shù)×部門管理人員年度考核系數(shù)基層員工的考核表結(jié)果應(yīng)用：基層員工的年度考核結(jié)果與基層員工的績效工資、年度獎金掛鉤，具體規(guī)則如下：基層員工績效工資=基層員工崗位績效工資基數(shù)×部基層員工季度考核系數(shù)基層員工前下一季度績效工資由上一季度績效考核核定，按月發(fā)放?；鶎訂T工年終獎=基層員工年終獎工資基數(shù)×基層員工四個季度考核系數(shù)平均值對于不在項目上的項目專業(yè)工程師，對應(yīng)考核期間沒有承擔(dān)項目工作、考核結(jié)果為零，不在項目期間無績效工資。子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的考核表結(jié)果應(yīng)用：子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的年度考核結(jié)果與子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的績效工資、年度獎金掛鉤，具體規(guī)則如下：子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理半年度（年度）績效工資=子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理崗位績效工資基數(shù)×子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理半年度（年度）考核系數(shù)子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理前下一半年度績效工資由上一半年度績效考核核定，按月發(fā)放。子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年終獎=子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年終獎工資基數(shù)×子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度考核系數(shù)子公司中層管理人員、基層員工的考核表結(jié)果應(yīng)用：子公司中層管理人員、基層員工的考核結(jié)果與子公司中層管理人員、基層員工的績效工資、年度獎金掛鉤，具體規(guī)則參照本部中層管理人員、基層員工執(zhí)行年度考核結(jié)果的運用將按照“分級歸屬”原則，即高層管理人員在一起排名，中層管理人員在一起排名，同一部門的基層員工在一起排名。其中中層、基層員工年度考核結(jié)果采用強制排序法則，即定義A、B、C、D、E五檔作為評定范圍，以中層、基層員工年度考核系數(shù)為依據(jù)，對被考核人進(jìn)行等級評定。具體規(guī)則如下：等級ABCDE年度考核等級系數(shù)1-1.20.9-10.7-0.90.5-0.70.5以下人數(shù)比例限制≤10%≤20%≤20%≤40％≥10%年度考核等級共分A、B、C、D、E五檔，各檔定義如下：A：做出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價值。B：完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。C：符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)。D：基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。E：不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。各級員工綜合考核結(jié)果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，也是各級員工年度獎金、薪酬等級調(diào)整、職位調(diào)整、人事任免和部門、員工培訓(xùn)等方面的重要依據(jù)。各級員工考核結(jié)果是各級員工職位晉升決策的重要依據(jù)。各級員工考核結(jié)果是各級員工淘汰決策的重要依據(jù)，對考核結(jié)果為E的員工，公司實行年終末位淘汰機制。一年中連續(xù)兩次考核均為E的員工，進(jìn)入待崗中心，或由人力資源部安排其它崗位試用，期間領(lǐng)取待崗崗位工資。各級員工考核結(jié)果是評估各級員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。人力資源部根據(jù)職員的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高各級員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓(xùn)計劃，必要時與被考核者及其直接上級一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。考核文檔歸檔、保管考核文檔包括《高層管理人員業(yè)績考核表》、《高層管理者考核匯總表》、《部門管理人員績效考核表》、《部門周邊績效考核表》、《部門管理人員考核匯總表》、《員工業(yè)績考核表》、《員工能力考核表》、《員工態(tài)度考核表》、《員工考核匯總表》、《子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理業(yè)績考核表》、《子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理考核匯總表》、《子公司部門、員工考核表》、《考核申訴表》等及其他相關(guān)考核信息?？己宋臋n統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行保管，保存期限為三年。人力資源部根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識以方便查閱，妥善保存考核文檔?？己宋臋n是重要的人事檔案，人力資源部要實施分級保密管理制度，防止考核文檔被無關(guān)者查閱。附則本制度由人力資源部起草和修訂，總經(jīng)理審批后發(fā)布。本制度自XXXX年XX月XX日起施行。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

中冶置業(yè)員工福利管理辦法總則第一條為保障員工的切身利益，增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，樹立良好的企業(yè)文化，充分發(fā)揮福利的激勵作用，根據(jù)國家和北京市相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合公司實際特制定本辦法。第二條員工福利是員工除了薪資以外，還可享有的利益及服務(wù)，是公司薪酬體系的重要組成部分。第三條本辦法適用于中冶置業(yè)集團(tuán)有限公司全體正式員工，臨時工不在全部享受范圍之內(nèi)。本辦法將根據(jù)公司的發(fā)展經(jīng)營情況適時進(jìn)行調(diào)整。員工福利分類第四條公司提供的員工福利包括按國家規(guī)定執(zhí)行的各項法定福利及結(jié)合企業(yè)自身條件設(shè)置的非法定員工福利待遇，分為以下部分：一、法定福利：1、員工休假：法定節(jié)假日、帶薪年假、探親假、婚假、產(chǎn)假（陪產(chǎn)假期）、喪假；2、社會統(tǒng)籌保險：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險二、企業(yè)福利：1、補充醫(yī)療保險；2、補貼：交通補貼、取暖住房補貼、通訊補貼、伙食補貼;3、員工培訓(xùn)：員工專業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn);4、賀儀撫恤：員工結(jié)婚禮金、喪亡補助金；

5、安全健康：員工健康檢查、防暑降溫費；6、文體健身：文化設(shè)施及文體活動；7、員工宿舍8、其他國家法定福利第五條員工休假：相關(guān)規(guī)定遵照中冶置業(yè)集團(tuán)有限公司《員工考勤及假期管理制度》執(zhí)行。第六條社會統(tǒng)籌保險：公司嚴(yán)格按照國家相關(guān)規(guī)定為員工按時足額繳納各項社會保險，包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險。各項繳費比例執(zhí)行北京市有關(guān)規(guī)定。員工個人應(yīng)繳納部分由公司按月從其本人工資中代扣代繳。員工住房公積金：作為住房基本保障形式，公司按照北京市有關(guān)規(guī)定為員工繳納住房公積金。企業(yè)福利第八條補充醫(yī)療保險：公司在參加基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，又為在職員工建立了補充醫(yī)療保險，以減輕員工的醫(yī)療費負(fù)擔(dān)，對員工個人負(fù)擔(dān)的醫(yī)藥費用進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a助。第九條補貼1、交通補貼：公司設(shè)立的交通補貼對象為公司全體員工（不包括高管層及公司派駐京外已經(jīng)配備辦公用車人員）。補貼以月為單位，員工持同等金額的交通票據(jù)報銷。交通票據(jù)包括燃油銷售發(fā)票、出租汽車專用發(fā)票、北京市市政交通一卡通代收充值專用發(fā)票等。補貼具體標(biāo)準(zhǔn)參見附件一。2、取暖住房補貼：取暖住房補貼對象為公司未提供住宿的全體員工。享受公司提供住宿的員工不享受住房補貼。補貼以月為單位，員工持同等金額的票據(jù)報銷。報銷票據(jù)為財務(wù)部規(guī)定的其他票據(jù)。補貼具體標(biāo)準(zhǔn)參見附件二。3、通訊費補貼：公司對員工的通訊費以月為單位實行憑票報銷，要求報銷單據(jù)必須為通訊費明細(xì)發(fā)票（如郵電通信業(yè)專用發(fā)票或電信自助設(shè)備專用發(fā)票）。發(fā)票金額在報銷限額以內(nèi)的實報實銷，超出報銷限額以外的不予報銷。補貼標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位級別確定執(zhí)行。試用期員工、臨時工、實習(xí)生不享受通訊費補貼。具體標(biāo)準(zhǔn)參見附件三。4、伙食補貼：包括公司提供的免費午餐和在京項目伙食補貼。公司為駐本部的員工在指定的食堂提供免費午餐，為在京項目部人員發(fā)放伙食補貼,在京項目伙食補貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為10元/人·天。各京外項目公司提供午餐或發(fā)放伙食補貼的標(biāo)準(zhǔn)原則上不高于在京項目公司的標(biāo)準(zhǔn)。項目伙食補貼要求以月為單位報銷，報銷依據(jù)財務(wù)報銷規(guī)定執(zhí)行。補貼天數(shù)以月底考勤表的記錄員工出勤天數(shù)為準(zhǔn)。5、區(qū)域公司應(yīng)根據(jù)地方標(biāo)準(zhǔn)對補貼額度予以確定，并提交本部審批。第十條員工培訓(xùn)：1、員工專業(yè)培訓(xùn)：對績效考核成績優(yōu)秀及工作能力突出的骨干員工，公司定期選拔參加專項培訓(xùn)，培訓(xùn)費用由公司承擔(dān)。2、職稱及職業(yè)資格培訓(xùn)：公司鼓勵員工參加本崗位任職資格需要的國家認(rèn)可的職稱及職業(yè)資格取證考試，在滿足公司需要并滿足本崗位職責(zé)的情況下，經(jīng)公司審批后，予以報銷考試費用。3、具體相關(guān)規(guī)定遵照中冶置業(yè)集團(tuán)有限公司《員工培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行。第十一條賀儀撫恤：包括員工結(jié)婚禮金、喪亡補助費；1、員工結(jié)婚禮金：公司為入職滿一年結(jié)婚的員工一次性發(fā)放賀金500元（日期以結(jié)婚證登記日期為準(zhǔn)）。2、喪葬補助費：公司按照北京市相關(guān)規(guī)定為在職員工非因公逝世支付一次性喪葬補助費5000元及一次性救濟(jì)費。一次性救濟(jì)費即根據(jù)供養(yǎng)直系親屬的人數(shù)分別給予6個月、9個月、12個月工資。（此處工資標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)年北京市社會平均工資）第十二條安全健康：公司為員工提供身體健康檢查、防暑降溫費等保健福利。1、員工健康檢查：為保障公司員工的身體健康，公司每年定期組織員工到專業(yè)體檢機構(gòu)進(jìn)行身體健康檢查。2、防暑降溫費補貼：每年6—9月份公司為全體員工發(fā)放防暑降溫費，標(biāo)準(zhǔn)為100元/人·月。第十三條文體健身公司為員工提供和創(chuàng)建文體健身活動場所和機會，每年為員工舉辦豐富多彩的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活。第十四條員工宿舍公司在有空余宿舍的前提下為員工提供單身宿舍。員工可根據(jù)自己的需要自愿決定是否住宿。附則第十五條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。第十六條本辦法自公司批準(zhǔn)之日起后施行。

附件一中冶置業(yè)集團(tuán)有限公司交通補貼標(biāo)準(zhǔn)職位標(biāo)準(zhǔn)中層管理人員總經(jīng)理助理2200元/月部門經(jīng)理、項目經(jīng)理2000元/月部門副經(jīng)理、項目總工、項目部副經(jīng)理1400元/月基層員工一級主管1200元/月二級主管1200元/月一級專員1000元/月二級專員800元/月三級專員600元/月應(yīng)屆畢業(yè)生600元/月工勤員工司機、前廳接待600元/月附件二中冶置業(yè)集團(tuán)有限公司取暖住房補貼標(biāo)準(zhǔn)職位標(biāo)準(zhǔn)高層管理人員總經(jīng)理4000元/月副總經(jīng)理、總會計師、總工程師、董事會秘書3000元/月中層管理人員總經(jīng)理助理2000元/月部門經(jīng)理、項目經(jīng)理1000元/月部門副經(jīng)理、項目總工、項目部副經(jīng)理800元/月基層員工一級主管800元/月二級主管800元/月一級專員600元/月二級專員400元/月三級專員400元/月應(yīng)屆畢業(yè)生400元/月工勤員工司機、前廳接待400元/月*公司提供住宿的員工不再享受取暖住房補貼。附件三中冶置業(yè)集團(tuán)有限公司通訊費補貼標(biāo)準(zhǔn)職位標(biāo)準(zhǔn)總經(jīng)理實報實銷副總經(jīng)理、總會計師、總工程師、董事會秘書1000元/月總經(jīng)理助理、800元/月部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、項目總工600元/月部門副經(jīng)理、項目副經(jīng)理、一級主管400元/月其他基層員工150元/月司機、前廳接待150元/月

員工培訓(xùn)管理制度總則目的為了加強公司人力資源管理，不斷提高員工素質(zhì)，改善工作質(zhì)量和績效，培養(yǎng)知識豐富、品德高尚的員工，根據(jù)遵照公司經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的要求，特制定本制度。適用范圍本制度適用于中冶置業(yè)公司各級員工的培訓(xùn)管理。培訓(xùn)的目標(biāo)與原則培訓(xùn)目標(biāo)通過培訓(xùn)不斷提高員工的知識水平、工作能力和主觀能動性，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費控制在最小限度，使員工達(dá)到自我實現(xiàn)的目標(biāo)。持續(xù)激發(fā)員工自我提高、自我超越的熱情，推動員工向更高職業(yè)生涯方向發(fā)展。培訓(xùn)原則公司對員工的培訓(xùn)應(yīng)該遵循系統(tǒng)性原則、多樣性、實效性原則。系統(tǒng)性原則：員工培訓(xùn)是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。多樣性原則：員工培訓(xùn)要充分考慮受訓(xùn)對象的層次、類型，力求培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。實效性原則：員工培訓(xùn)重在實效，加強培訓(xùn)效果的評估與反饋培訓(xùn)的內(nèi)容和形式培訓(xùn)的內(nèi)容主要是通過各種教導(dǎo)或經(jīng)驗的方式，在知識、技能、態(tài)度等方面改進(jìn)員工的行為，以達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)。1．員工知識培訓(xùn)。不斷實施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓(xùn)，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和不斷吸收迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。2．員工技能培訓(xùn)。不斷實施崗位職責(zé)、工藝規(guī)范、操作規(guī)程的培訓(xùn)，使員工能熟練掌握完成本職工作所必備的技能。3．員工態(tài)度培訓(xùn)。不斷實施團(tuán)隊協(xié)作、人際關(guān)系學(xué)、心態(tài)培訓(xùn)、人生觀、價值觀的培訓(xùn)，建立公司與員工之間的相互信任，使員工具有自我實現(xiàn)的需求。員工培訓(xùn)形式公司員工的培訓(xùn)體系由內(nèi)部培訓(xùn)、外派培訓(xùn)兩部分組成。一.內(nèi)部培訓(xùn)指由公司組織內(nèi)部師資力量、聘請專業(yè)培訓(xùn)師，在公司內(nèi)部進(jìn)行的培訓(xùn)；內(nèi)部培訓(xùn)又分為員工職前教育、崗位技能培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和部門內(nèi)部培訓(xùn)。1．新員工入職教育：凡公司新入職人員均應(yīng)參加職前教育，使新入職人員了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、產(chǎn)品概要、管理規(guī)范等方面內(nèi)容。職前教育由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織、實施、評估。2．崗位技能培訓(xùn)：根據(jù)公司的發(fā)展及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)。崗位技能培訓(xùn)由人力資源部協(xié)同公司其他部門共同進(jìn)行規(guī)劃與執(zhí)行。3．轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)：根據(jù)工作需要，公司原有從業(yè)人員調(diào)換工作崗位時，按新崗位要求，應(yīng)對其實施新的崗位技能培訓(xùn)。轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)可視為新員工入職培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)的結(jié)合。4．部門內(nèi)部培訓(xùn)：部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門根據(jù)實際工作中需要，對員工進(jìn)行小規(guī)模的、靈活實用的培訓(xùn)。部門內(nèi)部培訓(xùn)由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓(xùn)情況。各部門進(jìn)行部門內(nèi)部培訓(xùn)期間，在不影響工作的前提下，盡量不安排其參與培訓(xùn)的員工加班或出差。二、外派培訓(xùn)指根據(jù)公司發(fā)展需求及個人崗位技能需求，經(jīng)公司審批同意，員工參加公司外各培訓(xùn)機構(gòu)組織的相關(guān)培訓(xùn)。外派培訓(xùn)主要包括：管理技能培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、其他教育培訓(xùn)等。1.管理技能培訓(xùn)：即針對公司的高層、中層管理者開展的管理類的知識與技能培訓(xùn)；2.專業(yè)技能培訓(xùn)，即與崗位有關(guān)的、公司目前在內(nèi)部培訓(xùn)中尚未包括的專業(yè)知識及技能的培訓(xùn)；3.其他教育培訓(xùn)與進(jìn)修，即與個人能力提升有關(guān)的培訓(xùn)。培訓(xùn)的組織管理公司整體培訓(xùn)活動由人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、具體實施和控制，以及員工培訓(xùn)檔案的建立與管理。其他各部門相關(guān)行政人員負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)的實施、稽核以及異常情況的追蹤，同時須按計劃組織部門內(nèi)部的培訓(xùn)。公司培訓(xùn)講師的使用與管理，公司可使用的培訓(xùn)師資包括公司內(nèi)部師資和公司外部師資兩類。公司內(nèi)部培訓(xùn)隊伍主要由公司中高層管理者、部門骨干員工及其他有一定專長、具備一定講解能力的員工組成的一支長期穩(wěn)定的講師團(tuán)隊，公司將對內(nèi)部講師進(jìn)行名譽級別評定、統(tǒng)一發(fā)放培訓(xùn)貢獻(xiàn)獎金；公司外部培訓(xùn)師資，指公司從外部專業(yè)公司聘請的可擔(dān)任特定內(nèi)容講解的專業(yè)講師。公司統(tǒng)一對講師進(jìn)行評估與考核，并按期支付相應(yīng)費用。培訓(xùn)需求調(diào)研與計劃制定公司人力資源部每年11月份發(fā)放《員工培訓(xùn)需求調(diào)查表》（見附件一），員工根據(jù)自身的培訓(xùn)需求提出申請，上報給部門、單位負(fù)責(zé)人。各部門、單位負(fù)責(zé)人于12月15日之前向人力資源部提報《員工培訓(xùn)需求調(diào)查表》。人力資源部根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果以及年度考核公司業(yè)績薄弱環(huán)節(jié)，編制年度培訓(xùn)計劃和年度培訓(xùn)預(yù)算，向總經(jīng)理提報。內(nèi)部培訓(xùn)組織實施程序內(nèi)部培訓(xùn)又分為新員工職入職教育、崗位技能培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和部門內(nèi)部培訓(xùn)。新員工入職培訓(xùn)組織程序新員工培訓(xùn)的培訓(xùn)對象為應(yīng)屆及社會招聘新入職員工，通過對新進(jìn)人員的培訓(xùn)，使員工了解公司文化、經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)章制度和工作要求。一）.應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)1.應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)安排在每年新員工統(tǒng)一報到后一個月內(nèi)，由人力資源部制定相應(yīng)培訓(xùn)計劃安排，并邀請相關(guān)部門主管及內(nèi)部講師參與授課。2.應(yīng)屆畢業(yè)生入職培訓(xùn)培訓(xùn)包括（1）公司基本情況及項目介紹（2）企業(yè)文化（3）公司各項政策和規(guī)章制度（4）職業(yè)心態(tài)、工作技能等（5）工作規(guī)范及工作流程、項目實地參觀及輪崗培訓(xùn)等。3.人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)實施過程的協(xié)調(diào)、組織和控制工作，并負(fù)責(zé)在培訓(xùn)過程中記錄培訓(xùn)員工的表現(xiàn)情況，為員工制定培訓(xùn)檔案，入職培訓(xùn)情況為轉(zhuǎn)正重要依據(jù)。二）.社會招聘員工入職培訓(xùn)1.人力資源部每年組織四次社會招聘員工入職培訓(xùn)。2.培訓(xùn)內(nèi)容主要涉及：公司基本情況介紹、員工手冊、公司各項政策及規(guī)章制度、工作流程、公司項目、基本上崗技能培訓(xùn)、安全生產(chǎn)管理、與所任崗位相關(guān)的其他方面管理知識和政策法規(guī)等3.人力資源部根據(jù)每季度新招聘社會員工名冊，編制培訓(xùn)名單，以紅頭文件形式發(fā)出通知，確定培訓(xùn)內(nèi)容及內(nèi)部講師名單。并組