《魯中礦業(yè)集團(tuán)人才流失現(xiàn)狀、原因及應(yīng)對(duì)策略》開題報(bào)告（文獻(xiàn)綜述）3400字

PAGE人才流失管理現(xiàn)狀問題及對(duì)策理論基礎(chǔ)研究背景人才流失管理現(xiàn)狀問題及對(duì)策理論基礎(chǔ)研究背景一、課題的背景（意義）企業(yè)的發(fā)展離不開正確的決策和優(yōu)秀的人才，而在人才的選擇上不僅要追求數(shù)量，還要追求質(zhì)量。然而，全球現(xiàn)在面臨著不同國家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常不平衡的情況。發(fā)展中國家與發(fā)達(dá)國家之間的差距擴(kuò)大，人才流失越來越嚴(yán)重，已成為一個(gè)普遍的國際問題。一旦企業(yè)在運(yùn)營中沒有辦法挽留住能力較強(qiáng)的專業(yè)型人才，不僅會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還會(huì)對(duì)其內(nèi)部框架造成較大損害。人才的流失不可避免對(duì)造成企業(yè)所運(yùn)營項(xiàng)目的周轉(zhuǎn)率升高，這一現(xiàn)象會(huì)在極大程度上影響企業(yè)的盈利空間和整體收益。所以，企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部人力資源的管理，從而有效解決人才流失問題。本文將運(yùn)用人才流失管理相關(guān)的理論和知識(shí)，以魯中礦業(yè)集團(tuán)目前的發(fā)展現(xiàn)狀為目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分析，從根本問題出發(fā)，結(jié)合科學(xué)的管理理論，制定出相對(duì)科學(xué)的人才流失管理的優(yōu)化體系，為魯中礦業(yè)集團(tuán)未來的經(jīng)營發(fā)展提供參考，對(duì)于魯中礦業(yè)集團(tuán)的發(fā)展而言有著積極的實(shí)踐意義。二、文獻(xiàn)綜述（一）國外文獻(xiàn)綜述最早關(guān)于人才流失模型中影響較大的模型是——馬奇西蒙模型（1958），由美國的馬奇和西蒙提出。該模型也可被稱作“參與者決定”模型，實(shí)際上是由兩個(gè)模型共同構(gòu)成，一個(gè)模型分析感覺得到企業(yè)流出的合理性，一個(gè)模型分析感覺得到從企業(yè)流出的容易性。Mobley（2017）認(rèn)為人才流失問題研究中應(yīng)該研究發(fā)生在人才工作滿足與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過程。美國的心理學(xué)家Muchinsky（2019）通過研究指出，員工期望是否得到滿足是影響人才是否能保留的關(guān)鍵，工作后得到較高的期望滿意度與員工的離職意向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。MargaretA.Deery（2022）認(rèn)為，薪酬只是影響員工流失的因素之一，還有兩種因素對(duì)員工流失有著關(guān)鍵的影響。一種是員工與同事（平級(jí)和上級(jí)）的溝通，另一種是員工期望的工作與現(xiàn)實(shí)工作的差距。Pete（2023）提出工作滿意度和員工忠誠度在人才流失時(shí)能起到極大的作用，他指出，人才的流失實(shí)在工作滿意度不高并且員工忠誠度降低的情況下產(chǎn)生的。Tracey（2019）則對(duì)影響員工流失的因素進(jìn)行了排序，第一即為與上下級(jí)、平級(jí)之間的溝通度和新人與否；第二是員工認(rèn)為自己沒有被賞識(shí)，才能不能得到充分的發(fā)揮；第三是認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)與得到的薪酬不匹配，工作環(huán)境、工作氛圍與心理期待的落差太大。（二）國內(nèi)文獻(xiàn)綜述我國學(xué)者對(duì)人才流失的研究起步相對(duì)較晚，在上世紀(jì)90年代末才有了少許成果。在理論上對(duì)比國外起步晚、基礎(chǔ)薄弱，但是現(xiàn)今已有大量的研究成果。許潤麗（2009）提出，企業(yè)的人才流失不僅僅是指企業(yè)流失了有經(jīng)驗(yàn)較成熟的員工，這樣的流失會(huì)讓企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺的現(xiàn)象，而新員工招聘和培訓(xùn)的成本也會(huì)上漲，嚴(yán)重時(shí)企業(yè)的形象也會(huì)受影響。靳娟（2019）認(rèn)為民營企業(yè)人才流失主要有二大因素。第一種因素：企業(yè)文化建設(shè)不健全，員工凝聚力不足、向心力缺乏，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)不足。第二種因素：?jiǎn)T工沒有目標(biāo)，安于現(xiàn)狀，處于走一步看一步的狀態(tài)，這主要源于企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)不足。趙西萍（2021）認(rèn)為人才流失的因素有很多，首先是宏觀的經(jīng)濟(jì)因素主要包括了經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況等；其次是組織因素方面，主要是從組織的規(guī)模、組織的薪酬體系以及組織中的管理方式等。王宣棟（2021）指出，在企業(yè)混改的背景下，我國企業(yè)人才流失的問題將日漸突出，針對(duì)員工與企業(yè)人力資源制度，他們對(duì)我國企業(yè)人才流失的問題做了剖析，并對(duì)此提出了解決措施。劉心慧（2023）對(duì)于薪酬福利方面提出，要通過提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度，建立科學(xué)穩(wěn)妥的人才激勵(lì)機(jī)制。同年，韓立潔對(duì)人才流失的原因做了總結(jié)，從社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人三個(gè)方面，解釋了人才流失的原因。三、課題的主要內(nèi)容前言第1章相關(guān)理論概念1.1人才流失的概念1.2人才流失的相關(guān)理論1.2.1奧德弗的ERG理論1.2.2職業(yè)生涯規(guī)劃理論第2章魯中礦業(yè)集團(tuán)人才流失問題現(xiàn)狀2.1魯中礦業(yè)集團(tuán)簡(jiǎn)介2.2魯中礦業(yè)集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀第3章魯中礦業(yè)集團(tuán)人才流失問題原因分析3.1魯中礦業(yè)集團(tuán)企業(yè)文化不夠健全3.2魯中礦業(yè)集團(tuán)缺乏良好的薪酬管理機(jī)制3.3魯中礦業(yè)集團(tuán)人才流失管理機(jī)制不夠健全3.4魯中礦業(yè)集團(tuán)缺乏對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)的重視3.5魯中礦業(yè)集團(tuán)忽視人才的生活需要第4章魯中礦業(yè)集團(tuán)人才流失問題的對(duì)策4.1魯中礦業(yè)集團(tuán)應(yīng)當(dāng)塑造有凝聚力的企業(yè)文化4.1.1魯中礦業(yè)集團(tuán)應(yīng)當(dāng)增加上下級(jí)交流溝通4.1.2魯中礦業(yè)集團(tuán)應(yīng)當(dāng)營造和諧團(tuán)結(jié)的企業(yè)內(nèi)部氛圍4.1.3魯中礦業(yè)集團(tuán)應(yīng)當(dāng)建設(shè)積極向上的企業(yè)文化4.2魯中礦業(yè)集團(tuán)應(yīng)當(dāng)制定公平合理的薪酬制度4.3魯中礦業(yè)集團(tuán)應(yīng)當(dāng)建立有效的培養(yǎng)考核制度4.4魯中礦業(yè)集團(tuán)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃4.5魯中礦業(yè)集團(tuán)應(yīng)當(dāng)關(guān)注人才的需求第5章結(jié)論四、主要參考文獻(xiàn)[1]吳丹,劉祝珍.網(wǎng)格化安全文化熏陶管理法創(chuàng)造者：攀鋼集團(tuán)礦業(yè)有限公司朱蘭鐵礦分公司采運(yùn)作業(yè)區(qū)電鏟大班[J].班組天地,2023,(01):24-25.[2]何竑燊.A礦業(yè)公司關(guān)聯(lián)交易內(nèi)部控制優(yōu)化研究[D].浙江工商大學(xué),2023.[3]趙寶峰,生靜,周鵬飛.寶山礦業(yè)公司安全管理體系建設(shè)[J].包鋼科技,2022,48(06):81-84.[4]劉朕中.企業(yè)安全系統(tǒng)電子文件歸檔與電子檔案管理研究——以陜西小保當(dāng)?shù)V業(yè)有限公司為例[J].企業(yè)改革與管理,2022,(22):28-30.[5]陳劍.S礦業(yè)公司采購業(yè)務(wù)流程再造研究[D].華東師范大學(xué),2022.[6]魯怡,黃月銀.我國油氣礦業(yè)權(quán)改革與國有石油公司革新方向[J].中國礦業(yè),2022,31(10):30-34.[7]王漢強(qiáng),夏明旭.馬鋼礦業(yè)生態(tài)修復(fù)公司用目標(biāo)管理一筆筆修復(fù)青山綠水[J].班組天地,2022,(09):34-35.[8]張倩,楊愛紅.積極融入國家發(fā)展大局接軌國際標(biāo)準(zhǔn)輸出管理理念[N].中國企業(yè)報(bào),2022-09-20(008).[9]王建國,陳怡.傾情礦山踐初心——記金誠信礦業(yè)管理股份有限公司開磷項(xiàng)目經(jīng)理朱為波[J].中國有色金屬,2022,(18):42-43.[10]魏玉東.筑牢安全基石夯實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)[N].中國冶金報(bào),2022-08-31(006).[11]苗奮高,石一博.“五面鏡子”安全管理法創(chuàng)造者：國家能源集團(tuán)神東礦業(yè)服務(wù)公司[J].班組天地,2022,(08):24-25.[12]吳瓊.藏格礦業(yè)大股東股權(quán)質(zhì)押案例研究[D].沈陽工業(yè)大學(xué),2022.[13]李顯冬,黃銘棟.礦業(yè)公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓的法律規(guī)制[J].中共青島市委黨校.青島行政學(xué)院學(xué)報(bào),2022,(04):80-85.[14]張茜.基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)壓覆礦產(chǎn)資源糾紛案件的司法適用研究[D].蘭州大學(xué),2022.[15]張道臣.企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略成本管理——以A礦業(yè)公司為例[J].會(huì)計(jì)師,2022,(13):79-81.[16]田珂.采礦業(yè)上市公司環(huán)境信息披露質(zhì)量對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績效的影響研究[D].西安理工大學(xué),2022.[17]鄧雪.上市公司會(huì)計(jì)舞弊行為識(shí)別及治理研究[D].西安理工大學(xué),2022.[18]孫再冉.轉(zhuǎn)型發(fā)展基金實(shí)施SD集團(tuán)礦業(yè)公司債轉(zhuǎn)股存在的問題與對(duì)策研究[D].山東財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.[19]閆博韜.W礦業(yè)集團(tuán)國際化戰(zhàn)略研究[D].商務(wù)部國際貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作研究院,2022.[20]王二霞.千萬噸級(jí)煤炭企業(yè)人力資源市場(chǎng)化管理實(shí)踐探究——以LH礦業(yè)公司為例[J].企業(yè)改革與管理,2022,(12):83-84.[21]林雪媛.金嶺礦業(yè)資產(chǎn)減值盈余管理案例研究[D].山東農(nóng)業(yè)大學(xué),2022.[22]薛華.基于數(shù)據(jù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