組織架構(gòu)診斷

組織架構(gòu)診斷第一頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三另一方面是由于人力資源體系缺乏系統(tǒng)思考，不能很好的激勵(lì)員工，員工只能感受到狹小的個(gè)人發(fā)展空間武漢院的激勵(lì)機(jī)制缺乏系統(tǒng)思考和整體思維：事業(yè)留人、感情留人、待遇留人是企業(yè)激勵(lì)、吸引和保留員工的三個(gè)層面，而武漢院目前的激勵(lì)機(jī)制往往只重待遇留人，而忽視事業(yè)、職業(yè)生涯通道、組織承諾等對(duì)吸引和保留員工的重要性，加上薪酬和業(yè)績(jī)管理體系的不科學(xué)性，導(dǎo)致武漢院在薪酬水平并不低的情況下難以吸引和保留人才。問(wèn)題：您認(rèn)為您在武漢院的發(fā)展空間有多大？不大67%沒(méi)有空間11%很大1%比較大21%調(diào)查問(wèn)卷顯示：將近80%的員工不認(rèn)為自己在武漢院會(huì)有很大的發(fā)展空間2第二頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三人力資源管理已經(jīng)成為武漢院可持續(xù)發(fā)展的瓶頸，并形成了一個(gè)難以逾越的惡性循環(huán)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景缺乏牽引力，員工對(duì)企業(yè)的前途缺乏信心缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工看不到未來(lái)的前途與方向缺乏明確而有效的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃缺乏有凝聚力的企業(yè)文化內(nèi)部人力資源開(kāi)發(fā)的不足薪酬與考核等激勵(lì)制度難以反映員工的能力、業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)管理人員職業(yè)化素養(yǎng)有欠缺，沒(méi)有形成較好的管理層梯隊(duì)員工工作積極性不夠管理的落后導(dǎo)致員工對(duì)管理層缺乏信任制約爭(zhēng)奪市場(chǎng)的能力制約技術(shù)創(chuàng)新的能力制約規(guī)范管理的能力制約業(yè)務(wù)運(yùn)作的效率3第三頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三人力資源管理模型外部環(huán)境因素勞動(dòng)法宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境同行業(yè)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度勞動(dòng)力的供給本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)增加社會(huì)認(rèn)同感；提高競(jìng)爭(zhēng)力（加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)）規(guī)劃和招聘人力資源規(guī)劃工作分析職位設(shè)計(jì)招聘和篩選培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)職業(yè)生涯計(jì)劃績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)績(jī)效考評(píng)激勵(lì)薪資福利工資獎(jiǎng)金福利人力資源管理過(guò)程以人為本,注重結(jié)果4第四頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三目錄組織構(gòu)架診斷組織現(xiàn)狀分析設(shè)計(jì)總體原則人力資源診斷績(jī)效考核薪酬體系其它職能初步建議企業(yè)文化診斷5第五頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三武漢院目前的業(yè)績(jī)管理體系不完整經(jīng)營(yíng)層職能部門職員職員專業(yè)科室職員職員分配考核人事考核經(jīng)營(yíng)層職能部門職員職員專業(yè)科室職員與項(xiàng)目運(yùn)作結(jié)合不緊密對(duì)部門的考核是產(chǎn)值、人為調(diào)節(jié)并存一般員工：各部門內(nèi)部各自成一套考評(píng)體系（憑產(chǎn)值、憑印象等），院整體缺乏明確、統(tǒng)一的導(dǎo)向沒(méi)有把指標(biāo)層層分解、完善、落實(shí)到每個(gè)崗位基本都是定性考核，沒(méi)有提供配套的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)多，重點(diǎn)不突出沒(méi)有分層分類強(qiáng)制分布職員職員調(diào)整調(diào)整問(wèn)題描述考評(píng)體系多樣化：院有兩套考評(píng)體系，而各部門又自成體系人事考評(píng)體系：主觀判斷成分較多，成果利用率不高。分配考核體系：各部門年終考核的主要目的是年終獎(jiǎng)分配，經(jīng)過(guò)多次調(diào)整，與項(xiàng)目運(yùn)作業(yè)績(jī)掛鉤不緊密。院指標(biāo)分解到各部門，但各部門沒(méi)有把指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步分解、完善，落實(shí)到每個(gè)崗位，造成院戰(zhàn)略意圖無(wú)法實(shí)現(xiàn)從上向下的傳遞沒(méi)有整體觀，無(wú)導(dǎo)向6第六頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三考核功能結(jié)果應(yīng)用問(wèn)題現(xiàn)狀激勵(lì)功能績(jī)效薪酬為員工加薪提供依據(jù)職位調(diào)整為員工晉升、降職、淘汰提供依據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向針對(duì)員工不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)工作改進(jìn)發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題保證員工工作努力方向與組織發(fā)展目標(biāo)相一致薪酬沒(méi)有體現(xiàn)個(gè)人努力，干好與干壞差距不大晉升不是基于業(yè)績(jī)與能力考核沒(méi)有為員工指明發(fā)展方向，并針對(duì)性地制定員工地個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃沒(méi)有通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，促進(jìn)其改進(jìn)改善沒(méi)有工作過(guò)程中的針對(duì)考核期目標(biāo)的指導(dǎo)缺乏考核期末的反饋、指導(dǎo)溝通功能評(píng)價(jià)功能……導(dǎo)致業(yè)績(jī)管理功能缺失7第七頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三……進(jìn)一步造成武漢院戰(zhàn)略規(guī)劃難以落實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)績(jī)管理程序經(jīng)營(yíng)計(jì)劃院戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃資本計(jì)劃制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)制定資本預(yù)算完成院經(jīng)營(yíng)預(yù)算確定業(yè)績(jī)目標(biāo)值簽定業(yè)績(jī)合同并根據(jù)目標(biāo)評(píng)估業(yè)績(jī)程序計(jì)劃預(yù)算經(jīng)營(yíng)程序預(yù)算資本8第八頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三武漢院目前的業(yè)績(jī)管理存在諸多有待改善之處設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同的完成情況業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用問(wèn)題描述業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不能支撐業(yè)務(wù)運(yùn)作考核主體：不合適，項(xiàng)目經(jīng)理權(quán)力弱化考核周期：沒(méi)有對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行階段性考核；對(duì)部門沒(méi)有月度/季度預(yù)考核。對(duì)定性指標(biāo)缺乏合理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果的應(yīng)用缺乏年終獎(jiǎng)與員工的業(yè)績(jī)聯(lián)系不緊密，不能激發(fā)員工的工作熱情和努力考核沒(méi)有溝通和反饋考核不能和員工職業(yè)發(fā)展、教育培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷異動(dòng)掛鉤的現(xiàn)象還比較突出指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不全面一般員工：沒(méi)有設(shè)定業(yè)績(jī)指標(biāo)部門領(lǐng)導(dǎo)：指標(biāo)繁多與戰(zhàn)略不相關(guān)，與職責(zé)不掛鉤沒(méi)有遵循短板原理武漢院目前僅僅有考核，但沒(méi)有形成一個(gè)完整的業(yè)績(jī)管理體系?？己酥皇菢I(yè)績(jī)管理的重要環(huán)節(jié)之一，忽視整個(gè)體系只會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式9第九頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三考核指標(biāo)的設(shè)立不科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同的完成情況業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn)武漢院現(xiàn)狀基于武漢院整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定一切指標(biāo)的完成的最終結(jié)果必須“增加武漢院價(jià)值”部門考核指標(biāo)僅僅是本院的年度工作要求與部門的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相聯(lián)系體現(xiàn)部門的工作重點(diǎn)，“如部門管理費(fèi)用”與受約人崗位職責(zé)直接相關(guān)包括直接管理的工作及密切參與協(xié)調(diào)支持的工作考核指標(biāo)沒(méi)有由戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解體現(xiàn)各崗位工作重點(diǎn)促使管理者集中注意力，為工作有限排序指標(biāo)繁多，重點(diǎn)不突出確?？梢院饬坑?jì)算方法、數(shù)據(jù)來(lái)源以及信息采集計(jì)算渠道均要具備定性指標(biāo)多10第十頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三大部分員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理、考核方法不能正確反映業(yè)績(jī)資料來(lái)源：《武漢院調(diào)查問(wèn)卷》只有4％的員工認(rèn)為考核方法能正確反映工作業(yè)績(jī)59％的員工認(rèn)為考核指標(biāo)不合理近3/5的員工認(rèn)為目前的考核體系不合理，幾乎全部員工都認(rèn)為考核方法不能正確反映工作業(yè)績(jī)11第十一頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三問(wèn)題一：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)沒(méi)有層層推動(dòng)至各個(gè)員工最初制定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)階梯式關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)一般員工部門主任經(jīng)營(yíng)層按照自身業(yè)績(jī)合同分解成員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)反饋對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的意見(jiàn)，制定下一級(jí)的框架?現(xiàn)狀描述院指標(biāo)分解到各部門，但各部門沒(méi)有把指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步層層推動(dòng)至各個(gè)員工；對(duì)員工考核屬于空白區(qū)，考核指標(biāo)更無(wú)法緊密圍繞員工的崗位職責(zé)制定。正確做法12第十二頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三同時(shí)，一線部門員工績(jī)效考核單純以圖紙工時(shí)量，實(shí)現(xiàn)院目標(biāo)的壓力無(wú)法傳遞下去單一的圖紙量指標(biāo)容易導(dǎo)致設(shè)計(jì)人員對(duì)院的發(fā)展甚至項(xiàng)目運(yùn)作考慮不足院圖紙?jiān)O(shè)計(jì)項(xiàng)目代表設(shè)計(jì)人員工程總承包項(xiàng)目科室業(yè)務(wù)建設(shè)財(cái)務(wù)性指標(biāo)圖紙量能力提升設(shè)計(jì)成本客戶滿意項(xiàng)目進(jìn)度綜合性指標(biāo)單一指標(biāo)13第十三頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三員工對(duì)此都有諸多反應(yīng)員工訪談：設(shè)計(jì)人員不愿意參與總承包項(xiàng)目，特別是一些前期工作，如技術(shù)咨詢、設(shè)備咨詢等，對(duì)總承包項(xiàng)目產(chǎn)生了阻力干部訪談：我們以前是工廠設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)人員的主要工作是畫(huà)圖，圖紙量也是主要的考核指標(biāo)，現(xiàn)在院里搞總承包，我們的考核也需要做一些調(diào)整技術(shù)主管訪談：目前現(xiàn)狀一方面原因是項(xiàng)目多，人少，另一方面是工作效率不高管理層訪談：以前院里要求我們要做業(yè)務(wù)建設(shè)，但大家積極性不高，后來(lái)這項(xiàng)工作又給科質(zhì)部做，現(xiàn)在又要求專業(yè)科室做，還專門提取10%的經(jīng)費(fèi)支持，我是做技術(shù)把關(guān)，但有些圖紙?jiān)O(shè)計(jì)人員拿的錢比我多，不平。14第十四頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三合理的績(jī)效指標(biāo)體系需平衡兼顧企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和短期利益指標(biāo)間有明確的因果關(guān)聯(lián)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面員工生產(chǎn)力員工滿意度信息環(huán)境的建立結(jié)果導(dǎo)向內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面供應(yīng)商管理改善生產(chǎn)流程改善客戶面客戶滿意度品牌市場(chǎng)價(jià)值財(cái)務(wù)面凈資產(chǎn)回報(bào)率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)先行指標(biāo)(+)(+)(+)過(guò)程導(dǎo)向(+)正面影響(+)(+)(+)績(jī)效管理體系在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面存在著緊密的因果關(guān)系，層層遞進(jìn)，以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略15第十五頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三業(yè)務(wù)流程KPI責(zé)任部門KPI責(zé)任個(gè)人KPI企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力責(zé)任部門競(jìng)爭(zhēng)能力員工個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力管理流程KPI責(zé)任部門KPI責(zé)任個(gè)人KPI績(jī)效管理指標(biāo)是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和每個(gè)員工個(gè)人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個(gè)在具體工作崗位上的員工看到個(gè)人的付出對(duì)企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系績(jī)效管理指標(biāo)是企業(yè)雙向交流的機(jī)制績(jī)效管理指標(biāo)是個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力提高的過(guò)程 并且將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人表現(xiàn)緊密結(jié)合16第十六頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三問(wèn)題二：指標(biāo)繁多，而且沒(méi)有明確目標(biāo)值KPI指標(biāo)自檢情況上級(jí)主管評(píng)價(jià)KPI指標(biāo)自檢情況上級(jí)主管評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)任務(wù)完成率質(zhì)量管理體系貫徹情況施工服務(wù)任務(wù)完成率設(shè)計(jì)任務(wù)完成質(zhì)量配合采購(gòu)任務(wù)完成率施工服務(wù)任務(wù)完成質(zhì)量配合項(xiàng)目成本控制完成率標(biāo)書(shū)完成質(zhì)量標(biāo)書(shū)完成率配合采購(gòu)任務(wù)完成質(zhì)量配合投標(biāo)，競(jìng)標(biāo)完成率配合項(xiàng)目成本控制完成質(zhì)量勞動(dòng)生產(chǎn)率質(zhì)量獎(jiǎng)懲情況員工素質(zhì)與敬業(yè)精神技術(shù)創(chuàng)新計(jì)劃核心員工收入比率技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目完成情況員工培訓(xùn)完成情況技術(shù)創(chuàng)新成果應(yīng)用情況員工流失率/納新率申報(bào)專利或成果數(shù)量員工學(xué)習(xí)與創(chuàng)新情況業(yè)務(wù)建設(shè)情況為院培養(yǎng)和輸送人才率綜合治理情況無(wú)形資產(chǎn)歸檔率綜合安全率無(wú)形資產(chǎn)使用控制率員工違章率固定資產(chǎn)臺(tái)賬精神文明建設(shè)固定資產(chǎn)完好率工作環(huán)境管理狀況設(shè)計(jì)科室KPI摘錄：沒(méi)有明確的目標(biāo)，何謂完成率？KPI完成數(shù)據(jù)來(lái)源于自評(píng)和上級(jí)主管的主觀印象！返回17第十七頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三問(wèn)題三：對(duì)定性指標(biāo)的制定缺乏可衡量性對(duì)職能部門的考核缺乏具體的、明確的、具有可操作性的考核要素與指標(biāo)，缺乏對(duì)工作績(jī)效信息的收集、整理和分析系統(tǒng)，從而造成考核過(guò)程中憑感覺(jué)和主觀印象進(jìn)行打分的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，使考核過(guò)程流于形式現(xiàn)狀描述在5月31日前，在已有的預(yù)算內(nèi)建立新的成本財(cái)務(wù)系統(tǒng)。在年底前完成A項(xiàng)目的第一階段。及時(shí)遞交審計(jì)報(bào)告：在對(duì)部門進(jìn)行審計(jì)一周內(nèi)遞交審計(jì)報(bào)告。特殊項(xiàng)目目標(biāo)舉例定性指標(biāo)應(yīng)遵循SMART原則具體：具體的業(yè)績(jī)和成果可衡量：質(zhì)量/數(shù)量/時(shí)間/費(fèi)用認(rèn)可：上下相互認(rèn)可可行：有挑戰(zhàn)性，但可行相關(guān)：與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密相關(guān)18第十八頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三工作業(yè)績(jī)60分考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分本崗位職責(zé)范圍內(nèi)目標(biāo)（計(jì)劃、任務(wù)）完成情況（包括工作數(shù)量、質(zhì)量、成本控制、技術(shù)革新）素質(zhì)40分考核標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)分評(píng)分知識(shí)水平本崗位應(yīng)知專業(yè)理論知識(shí)15技能實(shí)際操作能力15工作態(tài)度敬業(yè)精神、協(xié)作精神、勞動(dòng)紀(jì)律、責(zé)任心10沒(méi)有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，一人一個(gè)評(píng)法武漢院年度考核表同時(shí)考核也沒(méi)有制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，加大了個(gè)人主觀因素的影響19第十九頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三武漢院目前缺乏業(yè)績(jī)過(guò)程管理設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同的完成情況業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀描述正確做法缺乏持續(xù)的績(jī)效溝通，結(jié)果往往是：要么環(huán)境發(fā)生了變化而沒(méi)有調(diào)整績(jī)效計(jì)劃要么在年底績(jī)效評(píng)估時(shí)憑評(píng)價(jià)者模糊的記憶進(jìn)行調(diào)整，不能確?？?jī)效信息的正確性缺乏業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)，不能隨時(shí)跟蹤和記錄業(yè)績(jī)情況積極地溝通業(yè)績(jī)完成情況，跟蹤促進(jìn)業(yè)績(jī)改進(jìn)工作，以確保年終考核時(shí)沒(méi)有意外的結(jié)果設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化的管理匯報(bào)系統(tǒng)，保證關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)嚴(yán)格的、可靠的、按標(biāo)準(zhǔn)的匯報(bào)建立管理信息系統(tǒng)，來(lái)監(jiān)控業(yè)績(jī)，生成預(yù)算與實(shí)際對(duì)比的管理報(bào)告，使業(yè)績(jī)管理流程系統(tǒng)化，高效化20第二十頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三目標(biāo)管理前：2003年實(shí)行目標(biāo)管理后，加強(qiáng)了對(duì)部門的目標(biāo)管理，但相應(yīng)的部門考核辦法并未出臺(tái)；對(duì)單個(gè)項(xiàng)目組的組織績(jī)效考核缺失武漢院部門/項(xiàng)目績(jī)效考核弱化部門/項(xiàng)目績(jī)效評(píng)價(jià)人員績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)行目標(biāo)管理前，對(duì)部門考核缺失，尤其是管理部門和輔助部門；對(duì)專業(yè)科室的考核主要是在現(xiàn)有工作上劃分產(chǎn)值，缺乏目標(biāo)與實(shí)際的差距考核；目標(biāo)管理后：設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同的完成情況業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用21第二十一頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)由于考核點(diǎn)上的問(wèn)題，使考核基本流于形式設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同的完成情況業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用干部述職本單位員工評(píng)議院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議相關(guān)單位測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)集中歸納部門KPI人事封存KPI設(shè)置過(guò)于復(fù)雜，不具有操作性，同時(shí)目標(biāo)設(shè)定缺乏，很多指標(biāo)無(wú)法評(píng)價(jià)考核維度過(guò)多、繁雜；具體考核內(nèi)容有欠缺沒(méi)有好的測(cè)評(píng)方法，實(shí)際沒(méi)有執(zhí)行經(jīng)濟(jì)審計(jì)訪談發(fā)現(xiàn)：我們現(xiàn)在的干部考核是有很大的問(wèn)題，跟沒(méi)有考核一樣評(píng)估目的？企業(yè)導(dǎo)向？個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：22第二十二頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三同時(shí)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周期過(guò)長(zhǎng)考核維度人員類型周期原因用途績(jī)效和態(tài)度職能管理人員季度工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來(lái)作為計(jì)算每月/每季或每階段/項(xiàng)目的績(jī)效工資的依據(jù)職能人員季度一線管理人員季度工作可以量化，結(jié)果基本上可以在短期內(nèi)體現(xiàn)，并需要隨時(shí)控制一線人員月度/季度項(xiàng)目成員階段/項(xiàng)目能力所有人員年度工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿Γ谳^長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)才能體現(xiàn)出來(lái)作為晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)、評(píng)聘以及培訓(xùn)的依據(jù)一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵(lì)問(wèn)題現(xiàn)狀：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估周期為一年，一方面無(wú)法準(zhǔn)確地評(píng)估個(gè)人業(yè)績(jī)，另一方面不能很好的激勵(lì)員工努力參考做法：23第二十三頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三實(shí)際情況是：模糊的目標(biāo)階段性工作無(wú)成果就不了了之員工憑著責(zé)任心工作最終目標(biāo)是什么?需要什么樣的人、財(cái)、物？階段性的目標(biāo)是什么？如何考核？考核結(jié)果如何和報(bào)酬掛鉤？正常情況下在項(xiàng)目啟動(dòng)之前需要回答：設(shè)計(jì)項(xiàng)目目標(biāo)2目標(biāo)3目標(biāo)4項(xiàng)目建議書(shū)目標(biāo)1對(duì)項(xiàng)目也沒(méi)有相應(yīng)的階段性考核規(guī)劃報(bào)告可研報(bào)告初步設(shè)計(jì)、實(shí)施報(bào)告24第二十四頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三由于業(yè)績(jī)管理體系與項(xiàng)目運(yùn)作聯(lián)系不緊密，業(yè)績(jī)管理不能有效驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)運(yùn)作項(xiàng)目成員部門主任上級(jí)考評(píng)部門主任憑印象打分，很難公平院院考評(píng)院對(duì)被考核人情況不了解，考核只能流于形式員工自評(píng)考評(píng)主體分析年終獎(jiǎng)分配流程分析項(xiàng)目獎(jiǎng)金核定工程部審批調(diào)整專業(yè)科室二次分配年終獎(jiǎng)問(wèn)題描述項(xiàng)目運(yùn)作與考核脫離考核與分配脫離項(xiàng)目運(yùn)作與分配脫離理想的考核信息來(lái)源評(píng)價(jià)人應(yīng)該了解員工的工作目標(biāo)評(píng)價(jià)人應(yīng)該有機(jī)會(huì)頻繁地觀察員工的工作評(píng)價(jià)人應(yīng)該能夠判斷員工的績(jī)效是否令人滿意缺乏對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行影響項(xiàng)目進(jìn)程的業(yè)績(jī)、態(tài)度等方面的考核，而只是簡(jiǎn)單的劃分工時(shí)量25第二十五頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三考核結(jié)果缺乏反饋和溝通，結(jié)果運(yùn)用也不顯著……設(shè)定考核指標(biāo)制定績(jī)效計(jì)劃監(jiān)督業(yè)績(jī)合同的完成情況業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)業(yè)績(jī)管理的基本流程業(yè)績(jī)報(bào)償評(píng)估結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果的運(yùn)用不顯著有考核無(wú)反饋考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷異動(dòng)掛鉤的現(xiàn)象還比較突出。考核的配套機(jī)制沒(méi)有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性導(dǎo)致無(wú)法調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、不能針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)展開(kāi)培訓(xùn)、感覺(jué)不公，容易黑箱操作員工有效性：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致人事決策：為員工淘汰、加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)：有利于針對(duì)員工的不足開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題考核缺乏反饋和溝通26第二十六頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三問(wèn)題現(xiàn)狀：有考核無(wú)反饋，員工不了解自己的工作與預(yù)期目標(biāo)的差距以及改進(jìn)內(nèi)容考核不能和教育培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、升遷異動(dòng)掛鉤的現(xiàn)象還比較突出，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出資料來(lái)源：《武漢院調(diào)查問(wèn)卷》……由于缺乏績(jī)效反饋和溝通，不能起到提高員工績(jī)效的作用您覺(jué)得武漢院考核結(jié)果反饋情況如何0.930.460.87.9010203040506070考核結(jié)果反饋及時(shí)、溝通好結(jié)果反饋，但沒(méi)有對(duì)工作需要哪些方面改進(jìn)進(jìn)行溝通考核結(jié)果從不反饋，沒(méi)有溝通甚至不知道考核我什么考核缺乏反饋更缺乏工作改進(jìn)溝通，員工無(wú)法改進(jìn)工作27第二十七頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三……考核結(jié)果無(wú)應(yīng)用，使績(jī)效管理流于形式資料來(lái)源：《武漢院調(diào)查問(wèn)卷》65.2％的員工認(rèn)為工作努力一點(diǎn)、松懈一點(diǎn)對(duì)月底獎(jiǎng)年底獎(jiǎng)金影響小60.7％的員工認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響小考核結(jié)果的溝通功能缺失我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞一個(gè)樣！考核不影響收入，誰(shuí)會(huì)在乎考核結(jié)果院布置考核任務(wù)人力資源部組織各部門人員進(jìn)行考核考核結(jié)果鎖進(jìn)保險(xiǎn)柜目前考核的整個(gè)程序28第二十八頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三申訴流程簡(jiǎn)易圖更高上級(jí)是否公平？是否屬實(shí)？直接上級(jí)員工接理調(diào)查否申訴請(qǐng)求考評(píng)考評(píng)否駁回是交涉調(diào)整為什么要建立申訴渠道：由于薪酬制度本身的弊端或執(zhí)行者的偏離，難免有不公平的現(xiàn)象。還有薪酬各個(gè)環(huán)節(jié)過(guò)程中信息失真，也會(huì)引發(fā)不合理現(xiàn)象。建立申訴渠道可以消除員工心里不安全感和不公平感，以保證考核公正。院更缺乏讓員工向上申訴的渠道，很難保證上級(jí)的公正和公平性，也難以消除員工的不公平感29第二十九頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三業(yè)績(jī)管理總結(jié)員工努力感覺(jué)到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)工作績(jī)效外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)賞獎(jiǎng)賞的效值人力資源的綜合激勵(lì)理論模型績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一對(duì)績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)員工滿意度的另一重要因素滿意感考核與個(gè)人努力、業(yè)績(jī)聯(lián)系不緊密績(jī)效評(píng)估流于形式評(píng)估結(jié)果應(yīng)用不顯著，不能激勵(lì)員工積極性30第三十頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三目錄組織構(gòu)架診斷組織現(xiàn)狀分析設(shè)計(jì)總體原則人力資源診斷績(jī)效考核薪酬體系其它職能初步建議企業(yè)文化診斷31第三十一頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三武漢院?jiǎn)T工收入并不低，但員工卻普遍有不公平感，對(duì)薪酬不滿意與院其他人比，您對(duì)薪酬滿意嗎比較滿意28%不滿意57%很不滿意15%與您在外單位的同學(xué)、朋友比，您對(duì)薪酬滿意嗎很滿意0%比較滿意32%很不滿意15%不滿意53%與您的工作付出相比，您對(duì)目前收入滿意嗎16.263.820.1020406080比較滿意不滿意很不滿意調(diào)查問(wèn)卷顯示：

武漢院?jiǎn)T工普遍對(duì)薪酬持不同程度的不滿意，武漢院薪酬基本失去激勵(lì)功能32第三十二頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三另一方面，由于薪酬導(dǎo)向不明也造成薪酬無(wú)法驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略33第三十三頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三原因在于院目前的薪酬管理體系在諸多方面都存在有待急需解決的問(wèn)題績(jī)效工資和個(gè)人業(yè)績(jī)沒(méi)有直接掛鉤，導(dǎo)致薪酬無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)績(jī)效工資與項(xiàng)目運(yùn)作聯(lián)系不緊密，項(xiàng)目運(yùn)作效率低下各科室缺乏明確統(tǒng)一的薪酬分配導(dǎo)向，薪酬無(wú)法體現(xiàn)院戰(zhàn)略方向目前的崗薪系列單一，系列劃分不明確，使得工作性質(zhì)完全不同的人員的特點(diǎn)無(wú)法在薪酬上得以體現(xiàn)；薪酬體系不完整，不能很好地發(fā)揮各項(xiàng)薪酬的功能薪酬體系沒(méi)有比較合理地體現(xiàn)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值，如對(duì)一線部門、職能部門、后勤部門等不同板塊之間以及各個(gè)板塊內(nèi)部薪酬差距薪酬沒(méi)有真正體現(xiàn)業(yè)績(jī)導(dǎo)向（自我）沒(méi)有建立內(nèi)部協(xié)調(diào)的薪酬體系（內(nèi)部）沒(méi)有建立以人為本的薪酬體系薪酬分配形式不合理薪酬不能驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略沒(méi)有明確的分配標(biāo)準(zhǔn)，分配的隨意性較大薪酬與考核聯(lián)系不緊密，考核與薪酬之間缺乏接口分配缺乏有效的約束機(jī)制，容易產(chǎn)生黑箱操作34第三十四頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三武漢院目前的獎(jiǎng)金分配制度不透明、信息不對(duì)稱，與業(yè)務(wù)運(yùn)作聯(lián)系不緊密，沒(méi)有起到其應(yīng)有的業(yè)績(jī)導(dǎo)向作用年終獎(jiǎng)分配過(guò)程問(wèn)題描述年終獎(jiǎng)與項(xiàng)目運(yùn)作結(jié)合不緊密，績(jī)效工資無(wú)法產(chǎn)生持續(xù)的、直接的激勵(lì)分配局部有平均主義傾向平均的激勵(lì)等于沒(méi)有激勵(lì)：崗效工資的含義應(yīng)該是考慮到個(gè)人在崗位上的績(jī)效表現(xiàn)而采取的一種激勵(lì)措施；目前的工資體系中雖然有崗效工資，但是了采取平均發(fā)放的形式，由于缺乏考核，沒(méi)有和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤，造成了另一種大鍋飯二次分配缺乏公正標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格考核

工資體系仍有平均主義傾向，檔次沒(méi)有拉開(kāi)，激勵(lì)力度不夠，部分二級(jí)單位都沒(méi)有明確的分配標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)有規(guī)范的考核指標(biāo)，分配的隨意性較大；由于沒(méi)有公開(kāi)的分配細(xì)則，導(dǎo)致員工之間相互猜測(cè)，認(rèn)為分配不公平，弱化了二次分配的激勵(lì)作用項(xiàng)目獎(jiǎng)金核定工程部審批調(diào)整專業(yè)科室二次分配年終獎(jiǎng)35第三十五頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三院項(xiàng)目組1項(xiàng)目組2項(xiàng)目組n員工員工員工員工員工員工其它分配流向分配流向輔助分配主體不合理，導(dǎo)致個(gè)人貢獻(xiàn)與回報(bào)聯(lián)系不大科室目標(biāo)與項(xiàng)目目標(biāo)不一致，進(jìn)一步影響項(xiàng)目運(yùn)作項(xiàng)目凝聚力非常有限，運(yùn)作效率低下貢獻(xiàn)與分配相關(guān)度小實(shí)際分配渠道理想分配渠道首先，分配主體不合理，導(dǎo)致分配不能直接反映貢獻(xiàn)，激勵(lì)效果基本消失36第三十六頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三此外，主觀、非透明的產(chǎn)值分配方式引發(fā)院?jiǎn)T工普遍不滿營(yíng)銷部核定人總師工程部長(zhǎng)科室專業(yè)組個(gè)人項(xiàng)目情況項(xiàng)目產(chǎn)值核定審批同意？產(chǎn)值劃分審批調(diào)整調(diào)整二次分配再次分配月度預(yù)支獎(jiǎng)金核定理想產(chǎn)值冶金部分配標(biāo)準(zhǔn)國(guó)家收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)舊的標(biāo)準(zhǔn)不適合目前分配一個(gè)科室一個(gè)辦法是否全年各科室產(chǎn)值預(yù)分配情況年度獎(jiǎng)金結(jié)算年度調(diào)整年度調(diào)整年底獎(jiǎng)金各科室年度產(chǎn)值調(diào)整年度月度；主觀調(diào)整，人為因素大，產(chǎn)生很多問(wèn)題無(wú)論是否實(shí)行保密工資，分配制度要透明，并且能夠嚴(yán)格來(lái)執(zhí)行，消除制度之外的隨意化37第三十七頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三只能憑印象分配為了不得罪人，搞平均主義由于分配沒(méi)有充分說(shuō)服力，回避反饋被評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)者的分配公正性表示懷疑，員工感覺(jué)不公現(xiàn)實(shí)情況：結(jié)果：由于缺乏一套科學(xué)的考核體系，在產(chǎn)值分配時(shí)，分配者或存在問(wèn)題或面臨困境科室多、專業(yè)多，分配者對(duì)于科室的工作情況難以充分了解年終分配，時(shí)間跨度長(zhǎng)，容易產(chǎn)生短期效應(yīng)，或憑感情用事分配參考要素單一（如僅僅憑產(chǎn)值，忽視質(zhì)量等要素）誰(shuí)叫的厲害誰(shuí)多拿錢38第三十八頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三訪談發(fā)現(xiàn)：科室跟工程部討價(jià)還價(jià)成了趨勢(shì)，要獎(jiǎng)金也成了科室主任的一項(xiàng)重要職責(zé)導(dǎo)致員工傾向：多報(bào)工時(shí)量怠工不計(jì)成本，增加工時(shí)量向工程管理部“哭訴”導(dǎo)致院文化：互相猜疑互相攀比互相埋怨?jié)夂竦男F(tuán)體意識(shí)員工關(guān)注“蛋糕”切分院目標(biāo)關(guān)注“蛋糕如何做大也導(dǎo)致員工僅僅關(guān)注的是如何獲得更多的產(chǎn)值，而不是項(xiàng)目效益最大化39第三十九頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三再者，年終獎(jiǎng)與項(xiàng)目運(yùn)作結(jié)合不緊密，績(jī)效工資無(wú)法產(chǎn)生持續(xù)的、直接的激勵(lì)院的效益來(lái)源于項(xiàng)目效益項(xiàng)目運(yùn)作相對(duì)獨(dú)立項(xiàng)目時(shí)間一般為幾個(gè)月項(xiàng)目可以劃分幾個(gè)階段如何激勵(lì)員工努力運(yùn)作好每一個(gè)項(xiàng)目是關(guān)鍵—及時(shí)激勵(lì)項(xiàng)目2項(xiàng)目3項(xiàng)目4項(xiàng)目1單個(gè)項(xiàng)目運(yùn)作與獎(jiǎng)金沒(méi)有必然聯(lián)系，不能充分激勵(lì)員工，導(dǎo)致單個(gè)項(xiàng)目運(yùn)作效率不高沒(méi)有及時(shí)激勵(lì)，目標(biāo)太遠(yuǎn)，夠不著年終獎(jiǎng)40第四十頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三營(yíng)銷部核定人工程部長(zhǎng)項(xiàng)目經(jīng)理主設(shè)計(jì)人個(gè)人項(xiàng)目情況項(xiàng)目獎(jiǎng)金核定審批調(diào)整二次分配提交分配方案月度預(yù)支獎(jiǎng)金核定項(xiàng)目初始分配方案項(xiàng)目獎(jiǎng)金結(jié)算審批項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目結(jié)算月度預(yù)支室主任審核同意？審批并匯總備案預(yù)支獎(jiǎng)金明細(xì)獎(jiǎng)金預(yù)支會(huì)同財(cái)務(wù)部冶金部分配標(biāo)準(zhǔn)需要大調(diào)整？否是是否同意？分配方案調(diào)整否是沒(méi)有獎(jiǎng)金核定標(biāo)準(zhǔn)，將處于混亂項(xiàng)目經(jīng)理分配同樣將會(huì)面臨困境院統(tǒng)一制定獎(jiǎng)金與考核之間的轉(zhuǎn)換公式且透明化，并賦予項(xiàng)目經(jīng)理及相關(guān)人考核權(quán)限調(diào)整依然靠主觀實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制已經(jīng)比原來(lái)前進(jìn)了一大步，但還是沒(méi)有打破重分配輕考核的模式，原有的問(wèn)題將依然無(wú)法解決41第四十一頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三武漢院目前的崗薪?jīng)]有合理地體現(xiàn)不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值崗位分析崗位評(píng)估職責(zé)、能力要求薪酬調(diào)查崗級(jí)工資武漢院現(xiàn)狀：崗級(jí)劃分崗級(jí)工資確定強(qiáng)制分布定級(jí)科學(xué)的過(guò)程：相同崗位，不同崗級(jí)工資確定沒(méi)有考慮崗位因素強(qiáng)制分布顯示薪酬是針對(duì)人而非崗位42第四十二頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三原因之一：整個(gè)薪酬制度沒(méi)有建立在科學(xué)的工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上職位評(píng)價(jià)因素體系責(zé)任因素

知識(shí)技能因素

努力程度因素

工作環(huán)境因素風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任成本控制的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任組織人事的責(zé)任法律上的責(zé)任決策的層次理想學(xué)歷要求知識(shí)多樣性熟練期工作復(fù)雜性管理能力工作的靈活性文字運(yùn)用能力數(shù)學(xué)知識(shí)綜合能力工作壓力精力集中程度體力要求創(chuàng)新與開(kāi)拓工作緊張程度工作均衡性職業(yè)病工作時(shí)間特征

環(huán)境舒適性

危險(xiǎn)性崗位的各項(xiàng)因素決定薪酬43第四十三頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三原因之二：人員定編時(shí)也沒(méi)有采取科學(xué)的員工能力評(píng)估與定位措施能力評(píng)估模型設(shè)計(jì)員工能力評(píng)估崗位工資層級(jí)圖員工定位崗位評(píng)估

崗級(jí)層級(jí)123456789101112A1A2A3B1B2？B3？C1？C2崗位價(jià)值評(píng)估圖（示例）如：李xx上崗位5，他應(yīng)當(dāng)定位在哪里？正確做法：武漢院整套缺失44第四十四頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三由于缺乏工資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，大部分員工不清楚工資崗級(jí)，只有小部分認(rèn)為與崗位價(jià)值相關(guān)武漢院的工資雖然實(shí)行崗薪制,但沒(méi)有明確的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，工資實(shí)際并不能體現(xiàn)出各崗位的真實(shí)價(jià)值資料來(lái)源：《武漢院管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷》45第四十五頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三武漢院目前的崗薪體系單一，沒(méi)有建立以人為本工資體系以人為本工資體系是獎(jiǎng)勵(lì)員工獲得與工作相關(guān)的能力、知識(shí)或技術(shù)，而不是獎(jiǎng)勵(lì)他們成功的工作績(jī)效。

行政管理系列技術(shù)、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)系列工勤系列等級(jí)高層中層基層資深高級(jí)中級(jí)初級(jí)員級(jí)高級(jí)中級(jí)初級(jí)員級(jí)123456789101112131415161718一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)單軌制工資體系不能體現(xiàn)技術(shù)、業(yè)務(wù)等知識(shí)或技術(shù)水平武漢院現(xiàn)狀：以人為本工資體系：46第四十六頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三從整個(gè)薪酬體系來(lái)看，武漢院目前的薪酬體系不完整，調(diào)節(jié)功能欠佳工資福利基本工資獎(jiǎng)勵(lì)工資年終獎(jiǎng)?lì)A(yù)發(fā)成就工資基本福利特殊福利獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)薪酬崗位工資退休金宿舍設(shè)施教育訓(xùn)練交通工具47第四十七頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三完整的薪酬體系（備選）工資福利基本工資崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)?lì)A(yù)發(fā)效益獎(jiǎng)成就工資基本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問(wèn)撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購(gòu)車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼薪酬基礎(chǔ)工資工齡工資崗位工資業(yè)績(jī)工資津貼退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問(wèn)教育訓(xùn)練48第四十八頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三不同類型的薪酬具有不同的功能對(duì)員工的好處對(duì)院的好處福利切實(shí)改善員工生活和消除員工后顧之憂能增加員工對(duì)院的歸屬感帶薪休假利用假期調(diào)整狀態(tài)加強(qiáng)約束機(jī)制成就工資杰出貢獻(xiàn)可以及時(shí)得到肯定激勵(lì)員工作出超額貢獻(xiàn)崗位工資崗位貢獻(xiàn)得到相關(guān)回報(bào)體現(xiàn)崗位相對(duì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)同工同酬，消除內(nèi)部不公基礎(chǔ)工資基本生活有了保障可隨著社會(huì)生活費(fèi)用水平進(jìn)行調(diào)整，具有可調(diào)節(jié)性加班工資非正常工作能及時(shí)得到補(bǔ)償能促進(jìn)員工的敬業(yè)精神，創(chuàng)造好的企業(yè)文化季度/月度獎(jiǎng)金員工個(gè)人業(yè)績(jī)能及時(shí)得到回報(bào)能讓員工看到近期目標(biāo)并創(chuàng)造業(yè)績(jī)，激勵(lì)員工不斷沖刺年終獎(jiǎng)金享受武漢院發(fā)展帶來(lái)的收益激勵(lì)員工關(guān)心院的整體效益，將院的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展緊密相連在一起49第四十九頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三要充分利用包括薪酬在內(nèi)的多種激勵(lì)機(jī)制，并綜合搭配使用以達(dá)到激勵(lì)效果最大化個(gè)人能因?yàn)闃I(yè)績(jī)優(yōu)秀而得到較大的回報(bào)物質(zhì)回報(bào)非物質(zhì)回報(bào)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬非現(xiàn)金福利得到認(rèn)可事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬使員工的利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系體現(xiàn)出了崗位責(zé)任制可利用非現(xiàn)金福利（作為現(xiàn)金）來(lái)補(bǔ)充透明體系強(qiáng)化了以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬的責(zé)任制50第五十頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三薪酬管理總結(jié)獎(jiǎng)金分配與個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤獎(jiǎng)金與項(xiàng)目運(yùn)作緊密相聯(lián)制定獎(jiǎng)金分配制度并透明化獎(jiǎng)金發(fā)放體現(xiàn)院整體效益引入崗位評(píng)價(jià)體系，體現(xiàn)崗位相對(duì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)同工同酬，消除內(nèi)部不公逐步完善薪酬體系，充分發(fā)揮各項(xiàng)薪酬的激勵(lì)功能重要性緊迫性51第五十一頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三目錄組織構(gòu)架診斷組織現(xiàn)狀分析設(shè)計(jì)總體原則人力資源診斷績(jī)效考核薪酬體系其它職能初步建議企業(yè)文化診斷52第五十二頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三武漢院人力資源規(guī)劃缺乏，導(dǎo)致人力資源管理的方向無(wú)法明確企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源計(jì)劃過(guò)程經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）計(jì)劃方案所需的資源組織策略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目

年度計(jì)劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制制定行動(dòng)方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，沒(méi)有目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒(méi)有管理戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略分析問(wèn)題（對(duì)HR要求）企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量虛筐表示沒(méi)有的職能實(shí)筐表示有的職能53第五十三頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三人力資源規(guī)劃缺乏導(dǎo)致武漢院現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)與院戰(zhàn)略不匹配對(duì)比發(fā)現(xiàn)：武漢院擁有龐大的設(shè)計(jì)人員隊(duì)伍，在人才結(jié)構(gòu)上還只是與工廠設(shè)計(jì)院相匹配，短缺工程總承包所必需的施工、采購(gòu)、監(jiān)理等方面的人才，從而不能滿足成為國(guó)內(nèi)一流工程公司對(duì)人才方面的要求武漢院現(xiàn)有技術(shù)人才結(jié)構(gòu)：1%4%88%1%2%4%設(shè)計(jì)監(jiān)理施工管理采購(gòu)項(xiàng)目管理圖紙質(zhì)量控制中國(guó)寰球工程公司技術(shù)人才結(jié)構(gòu)示意圖：資料來(lái)源：武漢院人員資料與訪談現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略要求人才結(jié)構(gòu)54第五十四頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三6.655.936.21.30102030405060完全沒(méi)有發(fā)揮有些方面沒(méi)有發(fā)揮發(fā)揮尚可已充分發(fā)揮您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？問(wèn)題描述：人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源不能有效篩選和充分調(diào)動(dòng)積極性是主要問(wèn)題所在；人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才如果人才使用技能不對(duì)口，即使人力資源的質(zhì)量很高，也會(huì)影響人力資源總體能量的有效發(fā)揮后果：人力成本配置不合理，不能吸引頂尖人才人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工工作積極性受損調(diào)查問(wèn)卷顯示：武漢院已超過(guò)60%的員工認(rèn)為自己沒(méi)有很好地發(fā)揮才能人才缺乏只是一個(gè)方面，很多時(shí)候同時(shí)還存在人才浪費(fèi)，人才結(jié)構(gòu)沒(méi)有得到優(yōu)化配置55第五十五頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三應(yīng)聘人用人部門院長(zhǎng)提出用人申請(qǐng)和要求審批外部招聘廣告受理人員報(bào)名初步篩選人選確定組織體檢、培訓(xùn)參加培訓(xùn)試用人力資源部總量協(xié)調(diào)組織面試參與面試缺乏人力資源規(guī)劃，憑感覺(jué)進(jìn)行個(gè)體需求與總量協(xié)調(diào)訪談發(fā)現(xiàn)：有時(shí)我們要人他們又限制指標(biāo)，不需要人時(shí)又硬塞給我們匯總由于缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，還導(dǎo)致招聘時(shí)總量與個(gè)體需求的矛盾無(wú)法解決56第五十六頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三武漢院的招聘渠道幾乎全是大專院校，渠道過(guò)于單一外部招聘主要渠道：內(nèi)部員工推薦人才市場(chǎng)招聘校園招聘報(bào)紙、電視、招聘網(wǎng)站等媒體招聘委托中介和獵頭公司訪談發(fā)現(xiàn)：大學(xué)生培養(yǎng)時(shí)間一般要2-3年，目前院此單一招聘渠道幾乎不能擺脫院目前人力資源缺乏的困境，俗話說(shuō)：“遠(yuǎn)水救不了近火”校園招聘缺點(diǎn)：企業(yè)需要時(shí)間培養(yǎng)招聘時(shí)間靈活性小不能引入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或行業(yè)內(nèi)其他單位的經(jīng)驗(yàn)57第五十七頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三武漢院沒(méi)有建立正向淘汰機(jī)制，必然形成逆向淘汰個(gè)人發(fā)展空間小分配不公學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)太少對(duì)院文化不認(rèn)同離職原因出國(guó)武漢院面臨的問(wèn)題：不合格員工不淘汰，怎么給能人讓出位置？院運(yùn)作效率如何提升？沒(méi)有淘汰機(jī)制，員工的危機(jī)意識(shí)如何建立？院內(nèi)部如何形成競(jìng)爭(zhēng)有序的環(huán)境？良好的企業(yè)文化如何建立？如何留住優(yōu)秀員工？

訪談發(fā)現(xiàn)：

走的員工都是有能力找到更好出路的人，找不到好地方的人怎么舍得走，院待遇在當(dāng)?shù)夭诲e(cuò)，又穩(wěn)定；既然這里不能脫穎而出，那就另謀出路58第五十八頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三制定培訓(xùn)計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程選定培訓(xùn)方法準(zhǔn)備培訓(xùn)條件確定培訓(xùn)人員實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)需求分析人力資源部直線部門征求培訓(xùn)需求提交培訓(xùn)需求參與培訓(xùn)沒(méi)有結(jié)合組織目標(biāo)、考核結(jié)果和個(gè)人特點(diǎn)分析效果評(píng)估流于形式總結(jié)/調(diào)整培訓(xùn)方法缺少總結(jié)，以改善今后的培訓(xùn)由于缺乏對(duì)培訓(xùn)的系統(tǒng)分析，培訓(xùn)不能滿足組織要求和個(gè)人需求訪談發(fā)現(xiàn)：目前培養(yǎng)了二十幾個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，沒(méi)有幾個(gè)能勝任的59第五十九頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三問(wèn):你認(rèn)為哪些方式能夠更好的提高你的積極性和創(chuàng)造性?員工調(diào)查問(wèn)卷顯示：?jiǎn)T工不但關(guān)注收入提高，同時(shí)也關(guān)注福利改善、融洽的工作氛圍和廣闊的發(fā)展空間資料來(lái)源：《武漢院調(diào)查問(wèn)卷》收入無(wú)疑對(duì)員工激勵(lì)很重要，但是單一的物質(zhì)激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能充分發(fā)揮員工的潛力60第六十頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三管理崗位有限，無(wú)法滿足所有人晉升的需要，造成為解決矛盾增加管理層次缺乏多種晉升通道，沒(méi)有為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位不到管理崗位，薪酬及待遇再無(wú)提升余地，職位晉升是唯一途徑懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位財(cái)務(wù)人員技術(shù)人員行政人員各專業(yè)人員營(yíng)銷人員您認(rèn)為在武漢院個(gè)人成功的主要標(biāo)志是43.313.415.79.7180204060職務(wù)高低收入多少技術(shù)水平高低與上級(jí)的關(guān)系工作得到認(rèn)同您認(rèn)為您在武漢院的發(fā)展空間有多大很大1%比較大21%不大67%沒(méi)有空間11%78%的員工不認(rèn)為自己有發(fā)展空間資料來(lái)源：《武漢院調(diào)查問(wèn)卷》晉升通道過(guò)于單一，既打擊員工積極性，同時(shí)也不利于員工的成長(zhǎng)管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求管理崗位61第六十一頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三院?jiǎn)T工感受不到對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引

錄用時(shí)無(wú)明確的在院內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)人員憑感覺(jué)摸索提高自己，院的培訓(xùn)不滿足需要

上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo)未幫助員工很好的分析自身,對(duì)績(jī)效沒(méi)有考核，更不用說(shuō)長(zhǎng)期發(fā)展

簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng)(個(gè)人發(fā)展+責(zé)任心)組織對(duì)員工的外在驅(qū)動(dòng)高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動(dòng)力能維持多久?引導(dǎo)方向可能的褪變武漢院目前沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，導(dǎo)致員工看不到自己的未來(lái)62第六十二頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三A有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo),不看重在武漢院的發(fā)展，將武漢院作為培訓(xùn)中心,提高自身素質(zhì),作“跳槽”的能量積蓄。B有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),希望并相信未來(lái)會(huì)隨武漢院的發(fā)展自己也有所發(fā)展。C無(wú)個(gè)人的發(fā)展想法,武漢院“旱澇保收”，一直混下去，圖個(gè)穩(wěn)定安逸。強(qiáng)個(gè)人發(fā)展設(shè)想員工所感知的武漢院的發(fā)展BBBBAAACCC員工的幾種心態(tài)強(qiáng)弱從長(zhǎng)期來(lái)看，無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致63第六十三頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三人力資源管理問(wèn)題招聘與解聘培訓(xùn)考核薪酬晉升與淘汰職業(yè)生涯管理P1:人力資源規(guī)劃職能缺失P2:單一的招聘渠道；P3:培訓(xùn)未能引導(dǎo)員工發(fā)展方向P4:缺乏完整的考核體系；考核多憑主觀印象進(jìn)行，不能反映員工績(jī)效P7:缺乏職業(yè)生涯管理P5:薪酬未體現(xiàn)崗位和績(jī)效差別P6:晉升的渠道單一，人力資源規(guī)劃沒(méi)有淘汰機(jī)制人力資源管理問(wèn)題總結(jié)64第六十四頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開(kāi)發(fā)：識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財(cái)富）創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提升員工價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具：分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系建立績(jī)效考核體系，衡量員工的績(jī)效表現(xiàn)使優(yōu)秀的人才脫穎而出分配機(jī)制與形式：多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平的確立強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異人力資源管理滯后已成為武漢院發(fā)展道路上不可逾越的障礙，出臺(tái)與之配套的人力資源管理體系迫在眉睫65第六十五頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三4321DCBA績(jī)效考核晉升和淘汰崗位分析薪酬人力資源規(guī)劃培訓(xùn)職業(yè)生涯管理招聘和甄選最差最好最重要最不重要重要性緊迫性重要性和緊迫性分析：績(jī)效考核、薪酬是最重要和最緊迫的問(wèn)題66第六十六頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三目錄組織構(gòu)架診斷組織現(xiàn)狀分析設(shè)計(jì)總體原則人力資源診斷績(jī)效考核薪酬體系其它職能初步建議企業(yè)文化診斷67第六十七頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才有清晰的招聘計(jì)劃和招聘流程，確保各部門合作，并做好招聘后的跟進(jìn)工作，使武漢院能夠吸引、招聘和發(fā)掘到所需人才，以提高員工素質(zhì)建立公平、公開(kāi)、公正的干部培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降職時(shí)以考核為主要的考慮因素，實(shí)行“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計(jì)劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計(jì)劃；培訓(xùn)應(yīng)該更具計(jì)劃性和針對(duì)性，以發(fā)展武漢院所需技能全面規(guī)范地建立績(jī)效評(píng)估和報(bào)酬體系；有效的績(jī)效評(píng)估及報(bào)酬系統(tǒng)能公平、公正地評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，也能為員工指出明確的發(fā)展方向，使激勵(lì)體制得到更好的體現(xiàn)明確工作職責(zé)；確保各部門、各崗位之間協(xié)調(diào)配合，明確崗位人員素質(zhì)符合要求人員招聘績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬崗位設(shè)計(jì)及工作分析培訓(xùn)和發(fā)展人員配置人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才68第六十八頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三薪酬體系績(jī)效考核員工發(fā)展薪酬跟責(zé)任和能力有關(guān)，能力以承擔(dān)工程項(xiàng)目的難易和大小為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)能力的大小在相應(yīng)職系確定薪酬水平，其中固定部分占到70%以上，30%部分考核發(fā)放對(duì)技術(shù)人員的考核分兩個(gè)部分，一部分為項(xiàng)目組內(nèi)部的考核，一部分為專業(yè)科室內(nèi)的考核，兩個(gè)考核結(jié)果作為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)確定最終的考核結(jié)果寰球在員工發(fā)展設(shè)計(jì)了兩條通道，一條是技術(shù)，一條是行政的，由動(dòng)議人提出調(diào)整的建議，隨時(shí)可以動(dòng)態(tài)的調(diào)整模式借鑒：中國(guó)寰球工程公司人力資源管理員工培訓(xùn)襄球公司與國(guó)外工程公司簽訂了具有戰(zhàn)略意義的人員培訓(xùn)合同。每年向國(guó)外派出10～20名工程管理和技術(shù)人員，進(jìn)行為期兩年的工作鍛煉和培訓(xùn)，全面培訓(xùn)國(guó)際工程項(xiàng)目總承包和項(xiàng)目管理人才。69第六十九頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三職能直線部門責(zé)任人力資源部責(zé)任招聘和甄選提供工作說(shuō)明、最低合格要求的資料，進(jìn)行專業(yè)甄選工作分析、人力資源計(jì)劃招聘行動(dòng)、甄選方法、招聘流程培訓(xùn)部門職責(zé)和崗位職責(zé)的介紹，提出培訓(xùn)需求，培訓(xùn)的技術(shù)支持，培訓(xùn)效果評(píng)估發(fā)收培訓(xùn)需求調(diào)查表，組織培訓(xùn)，組織培訓(xùn)效果評(píng)估考核根據(jù)部門目標(biāo)制定個(gè)人考核目標(biāo)實(shí)施績(jī)效考核，考核結(jié)果的反饋和面談。負(fù)責(zé)績(jī)效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過(guò)程的監(jiān)督和檢查，計(jì)算考核結(jié)果處理各級(jí)人員績(jī)效考核申訴薪酬薪酬方案的建議，參與崗位評(píng)價(jià)，下級(jí)人員的獎(jiǎng)金分配設(shè)計(jì)薪酬方案，根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金職業(yè)生涯作為指導(dǎo)人與員工討論并引導(dǎo)員工發(fā)展方向組織制定職業(yè)生涯管理方案工作分析組織部門各崗位人員參與崗位分析工作工作分析的指導(dǎo)培訓(xùn)，組織工作分析工作，撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)選拔、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)下屬既是各級(jí)管理者的責(zé)任，也是評(píng)價(jià)各級(jí)管理者能力的重要因素!正確定位人力資源部70第七十頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三對(duì)人力資源部的崗位進(jìn)行重新設(shè)置，并明確相關(guān)職責(zé)人力資源部部長(zhǎng)人力資源規(guī)劃與招聘人事管理培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展薪酬福利績(jī)效管理人力資源部應(yīng)按各管理功能的不同，劃分為五個(gè)崗位人力規(guī)劃與招聘崗負(fù)責(zé)根據(jù)武漢院的業(yè)務(wù)目標(biāo)和人力資源策略確認(rèn)人力供給管道，規(guī)劃人力配置，活化人力運(yùn)用；同時(shí)，根據(jù)人力配置規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)的人才引進(jìn)培訓(xùn)崗負(fù)責(zé)現(xiàn)有人力的持續(xù)性發(fā)展，引進(jìn)新技能，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力；同時(shí)負(fù)責(zé)武漢院?jiǎn)T工的職業(yè)生涯管理薪酬管理崗負(fù)責(zé)薪酬體系的建立以及日常的薪酬發(fā)放；績(jī)效管理崗負(fù)責(zé)人員的績(jī)效考核，使報(bào)酬充分反映對(duì)員工表現(xiàn)的認(rèn)可程度人事管理崗負(fù)責(zé)員工檔案管理，員工勞動(dòng)關(guān)系管理71第七十一頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間的開(kāi)始活動(dòng)：客觀公正地評(píng)價(jià)員工績(jī)效表現(xiàn)時(shí)間：績(jī)效區(qū)間結(jié)束活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效區(qū)間結(jié)束活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效，提供反饋，就問(wèn)題與員工探討，提供指導(dǎo)和建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效區(qū)間績(jī)效管理循環(huán)前期中期后期員工發(fā)展計(jì)劃人事決策培訓(xùn)組織問(wèn)題解決成功的績(jī)效考核7個(gè)要素：與院戰(zhàn)略緊密聯(lián)系

高層管理者的全力支持全體員工的主動(dòng)參與

結(jié)果與行為相結(jié)合的評(píng)價(jià)指標(biāo)

考核方法的多樣性與客觀性與薪酬調(diào)整相結(jié)合有效的溝通與培訓(xùn)建立完整的績(jī)效管理體系72第七十二頁(yè)，共八十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三流程輸出流程設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)流程負(fù)責(zé)人流程輸入院總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)各個(gè)部門的部門目標(biāo)財(cái)務(wù)能提供的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上年度的績(jī)效指標(biāo)及結(jié)果部門/項(xiàng)目績(jī)效管理人員績(jī)效管理組織績(jī)效考核方法及指標(biāo)組織績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定組織績(jī)效考核結(jié)果人力資源部組織的績(jī)效考核一定要從業(yè)務(wù)目標(biāo)出發(fā)，層層下分組織績(jī)效的考核的結(jié)果要與部門人員的績(jī)效考核及人員培訓(xùn)相掛鉤績(jī)效考核管理體系計(jì)劃與預(yù)算人力資源部人員的績(jī)效考核能夠?yàn)閱T工提供申訴的機(jī)會(huì)，以減少不公平評(píng)估的機(jī)會(huì)人員績(jī)效考核的結(jié)果除了與員工的績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤之外，還需與員工晉升，培訓(xùn)等相掛鉤員工績(jī)效考核方法及指標(biāo)員工績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定員工組織績(jī)效考核結(jié)果院戰(zhàn)略目標(biāo)制定/調(diào)整院關(guān)鍵流程崗位職責(zé)調(diào)整績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)/調(diào)整績(jī)效考核體系/調(diào)整方案績(jī)效考核實(shí)施辦法及調(diào)整關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)/調(diào)整企劃部使整個(gè)績(jī)效管理體系能夠更緊密地同院的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)。與院戰(zhàn)略調(diào)整同步標(biāo)績(jī)效考核體系的調(diào)整不能過(guò)于頻繁，導(dǎo)致院管理制度的不延續(xù)性制定明確的管理流程，包括績(jī)效體系設(shè)計(jì)和績(jī)效管理流程73第七十三頁(yè)，共