選才用才育才留才

選才用才育才留才第一頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三中國(guó)企業(yè)用人六大不良不知：不知要找什么樣的人不任：不能適才適所，任意按排不用：把人當(dāng)工具，未讓充分發(fā)揮不終：不能惜才、愛(ài)才、最后終不為所用不公：不能客觀選才，以好惡舉才不智：不懂得用人的長(zhǎng)處，卻誤用短處第二頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三人力資源理念的演變過(guò)程關(guān)注于事的管理并不特別關(guān)注績(jī)效更多的行政性職能職能部門、辦事部門總經(jīng)理的人事幫手關(guān)注于資源的管理(個(gè)人績(jī)效是主要的關(guān)注對(duì)象)開(kāi)始具備了技術(shù)含量—標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)流程與發(fā)展眼光—但缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)管理部門、權(quán)力部門總經(jīng)理的授權(quán)部門關(guān)注于投入與產(chǎn)出關(guān)系——個(gè)人與組織績(jī)效并重開(kāi)始具備戰(zhàn)略管理功能配置與開(kāi)發(fā)的技術(shù)含量高——?jiǎng)訖C(jī)與素質(zhì)的管理具有自己的產(chǎn)品與價(jià)值產(chǎn)出，關(guān)注自身的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和內(nèi)部客戶的需求經(jīng)營(yíng)部門傾向于基礎(chǔ)工作傾向于更大價(jià)值與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性人事管理人力資源管理人力資源經(jīng)營(yíng)與開(kāi)發(fā)特征過(guò)程第三頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略規(guī)劃組織設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃人力盤點(diǎn)訓(xùn)練體系訓(xùn)練需求訓(xùn)練規(guī)劃訓(xùn)練實(shí)施訓(xùn)練評(píng)鑒工作設(shè)計(jì)工作分析工作說(shuō)明工作評(píng)價(jià)薪資調(diào)查薪資政策獎(jiǎng)工制度福利措施薪資結(jié)構(gòu)工作規(guī)范勞動(dòng)條件企業(yè)條件人力盤點(diǎn)發(fā)展計(jì)劃招募工作規(guī)則人力甄選任用績(jī)效評(píng)估懲罰獎(jiǎng)勵(lì)再教育、去職職涯發(fā)展訓(xùn)練

人力資源管理模塊第四頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三績(jī)效=能力×意愿×環(huán)境高能力低意愿高績(jī)效矩陣第五頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三如何選才第六頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三招聘工作被視為極其重要，并很好地執(zhí)行“50%的成功取決于入職人員原來(lái)的素質(zhì)”

“我們獨(dú)有的最大優(yōu)勢(shì)就是在招聘方面做得更好”

“出眾的人才不能保證公司成功，但是沒(méi)有公司可以沒(méi)有他們而獲得成功”

目標(biāo)簡(jiǎn)介市場(chǎng)經(jīng)理的背景名牌工商管理碩士學(xué)位10-15年消費(fèi)品/營(yíng)銷公司的經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有快餐業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，所以沒(méi)有

“壞習(xí)慣”

明確制定的標(biāo)準(zhǔn)(例如：成就、關(guān)系等)來(lái)源

4-5個(gè)中型獵頭公司招聘較高級(jí)的總經(jīng)理職位時(shí)起用較有名聲的全國(guó)獵頭公司此外，在職的高層行政人員都要建立個(gè)人網(wǎng)絡(luò)，每年招攬人才篩選/促銷大量面試和測(cè)驗(yàn)，了解品質(zhì)招聘總經(jīng)理，需進(jìn)行十次面試，包括與同事、部門經(jīng)理、經(jīng)營(yíng)單位經(jīng)理和人力管理高級(jí)副總裁等會(huì)面如果面試其間有一人堅(jiān)決反對(duì)的話，就刪除該候選人總裁WayneCalloway面試所有最高級(jí)的人員，但只錄用其中60%的人第七頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三人與事的匹配人的條件適才適所事的要求專業(yè)知識(shí)技術(shù)能力工作態(tài)度個(gè)人特質(zhì)知識(shí)條件技能資格態(tài)度要求發(fā)展前景生涯適性適職雙贏第八頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三綜合人力資源戰(zhàn)略的組成部份

(麥肯錫)人力資源管理

流程設(shè)計(jì)區(qū)隔

關(guān)鍵職位

技能/類型數(shù)量所需的人才（人才定位）個(gè)人發(fā)展業(yè)績(jī)

與獎(jiǎng)勵(lì)人員

配置組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)計(jì)招聘關(guān)鍵的戰(zhàn)略性抉擇結(jié)果成就個(gè)人團(tuán)體自行培養(yǎng)招聘員工的價(jià)值定位行業(yè)性質(zhì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格第九頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定所需人才的類型客戶服務(wù)

代理機(jī)構(gòu)樂(lè)於與人合作外向可承擔(dān)責(zé)任并有主動(dòng)性能學(xué)習(xí)和準(zhǔn)確運(yùn)行信息量大的程序前線督導(dǎo)員所需人才與客戶服務(wù)代理機(jī)構(gòu)相同，此外有領(lǐng)導(dǎo)特性(勇氣、可靠性、靈活性、正直、判斷力、

尊重他人等)人事管理技能業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

一貫性、

準(zhǔn)時(shí)送貨卓越的客

戶服務(wù)全面服務(wù)

所需的能力

完善的后勤運(yùn)作與客戶打交道時(shí)友好并樂(lè)於相助產(chǎn)品/服務(wù)革新跟蹤信息

成為最好的經(jīng)營(yíng)者

(而并非收費(fèi)最低廉的)第十頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三業(yè)務(wù)狀況決定人力資源戰(zhàn)略業(yè)務(wù)狀況產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和革新至關(guān)重要必須預(yù)測(cè)和滿足客戶新的需求提供高度革新的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品(業(yè)務(wù)建立在十分精確可靠的產(chǎn)品上)公司財(cái)務(wù)增長(zhǎng)，因此能維持穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)(如：沒(méi)有裁員)BillHewlett及DavePackard的“惠普式”穩(wěn)固地確立了良好的基本價(jià)值觀(對(duì)個(gè)人的信任和尊重、堅(jiān)決地保持正直、成就感、團(tuán)隊(duì)精神、革新意識(shí))組織的權(quán)力下放程度很高對(duì)于人事戰(zhàn)略的啟示

吸引和保留富於創(chuàng)造與革新的人才培養(yǎng)革新的環(huán)境建立團(tuán)隊(duì)文化，鼓勵(lì)員工互相配合著重長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)而不是短期經(jīng)營(yíng)效益建立嚴(yán)密、完善的年度戰(zhàn)略規(guī)劃流程通過(guò)招聘、入職指導(dǎo)及績(jī)效管理流程促進(jìn)正直和成就感的價(jià)值觀在革新和實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)上給予員工高度的行動(dòng)自主權(quán)“只要給人家清晰的目標(biāo)并提供支援，他們會(huì)懂得如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不用告訴他們?nèi)绾尉唧w做”

員工全部從內(nèi)部晉升，建立價(jià)值觀根深蒂固的一致企業(yè)文化行業(yè)性質(zhì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格第十一頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三聯(lián)合利華出眾才能目的的清晰性切合實(shí)際的創(chuàng)造力客觀的分析能力以市場(chǎng)為導(dǎo)向創(chuàng)業(yè)家精神領(lǐng)導(dǎo)他人發(fā)展他人影響他人自信正直團(tuán)隊(duì)合作從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)第十二頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三人才測(cè)評(píng)常用方法個(gè)人歷史資料(Biodata)面談(Interview)認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)(CognitiveCapabilityTest)人格測(cè)驗(yàn)(PersonalityTest)工作樣本測(cè)驗(yàn)和情境模擬練習(xí) (WorkSample/SituationalExercise)第十三頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三評(píng)價(jià)中心評(píng)估程序的一個(gè)例子候選：34人候選：18人初次篩選最終篩選任用分析：10人半結(jié)構(gòu)化面談情境測(cè)試II：文件筐作業(yè)紙筆測(cè)驗(yàn)I：基本能力紙筆測(cè)驗(yàn)II：性格及管理風(fēng)格情境測(cè)試I：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論第十四頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三如何育才第十五頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三職能別培訓(xùn)生產(chǎn)、商務(wù)、質(zhì)量、人事、企劃行政、財(cái)務(wù)等上崗前培訓(xùn)新進(jìn)人員訓(xùn)練新任人員訓(xùn)練階層別培訓(xùn)經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)職員級(jí)其它專題研究會(huì)學(xué)校進(jìn)修教育第二專長(zhǎng)培訓(xùn)培訓(xùn)體系OJTOFFJTSD第十六頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三OFFJT（脫產(chǎn)培訓(xùn)）:

扮演先發(fā)，滿足共通性、系統(tǒng)性的需求，給以基礎(chǔ)性的引導(dǎo)OJT（在職輔導(dǎo)）:

滿足工作需求，通過(guò)工作來(lái)訓(xùn)練，是企業(yè)培訓(xùn)的重心SD（自我發(fā)展）:

人才自我造就的臨門一腳第十七頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三為了保證培訓(xùn)的有效…培訓(xùn)管理四大步驟1培訓(xùn)需求調(diào)查2培訓(xùn)計(jì)劃制定3培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施4培訓(xùn)效果評(píng)估第十八頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三何謂OJT(在職輔導(dǎo))主管或資深人員對(duì)部下或新進(jìn)人員，經(jīng)由實(shí)務(wù)工作中，有計(jì)劃的、重點(diǎn)式的并持續(xù)的針對(duì)其職務(wù)上必要的能力（知識(shí)、技能、態(tài)度）進(jìn)行培育的教育訓(xùn)練過(guò)程第十九頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三OJT的優(yōu)點(diǎn)比較實(shí)用，易掌握個(gè)別需求不耽誤工作時(shí)間費(fèi)用較少、比較經(jīng)濟(jì)具教\學(xué)相長(zhǎng)效果機(jī)會(huì)教育、受限較少較具持續(xù)性且容易追蹤第二十頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三如何用才第二十一頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三企業(yè)用才考慮的框架配置合格的工作人員，給予合理報(bào)酬，提供深造機(jī)會(huì)和從其它方面關(guān)心他們，是企業(yè)管理的重要職能。戰(zhàn)略層戰(zhàn)術(shù)層戰(zhàn)斗層形成一個(gè)具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權(quán)，推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展精明強(qiáng)干的領(lǐng)導(dǎo)班子一批具有全局觀念、較強(qiáng)專業(yè)管理能力和綜合分析能力,又善于創(chuàng)造性執(zhí)行命令和調(diào)動(dòng)下屬積極性的中層管理干部和技術(shù)人員有業(yè)務(wù)專長(zhǎng),敬業(yè),服從指揮,對(duì)局部工作具有獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解的具體工作人員企業(yè)用才的職能知人善任，會(huì)用人，使適當(dāng)?shù)娜烁蛇m當(dāng)?shù)墓ぷ魍ㄟ^(guò)用才來(lái)培養(yǎng)人才第二十二頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三企業(yè)用人原則事的要求適才適所人的條件合適的崗位合適的人生涯適性適職雙贏第二十三頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三重新設(shè)計(jì)特點(diǎn)以委員會(huì)方式?jīng)Q定升降職和輪換，使決定更客觀。以考核結(jié)果為基礎(chǔ)，建立淘汰機(jī)制。由高層領(lǐng)導(dǎo)作人才輪換計(jì)劃，使輪換有計(jì)劃性并幫助干部發(fā)展建立崗位后備制度增加干部力量，同時(shí)進(jìn)一步向干部提供發(fā)展機(jī)會(huì)改革目標(biāo)建立公平、公開(kāi)、公正的干部培養(yǎng)、提升、淘汰系統(tǒng)。在升、降職時(shí)以考核結(jié)果為主要考慮因素，實(shí)行“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”機(jī)制。人員配置應(yīng)提升最優(yōu)秀的人才，給予他們發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)淘汰表現(xiàn)差的員工。24第二十四頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三淘汰、工作輪換和優(yōu)秀人才提拔淘汰不合格的員工/干部為優(yōu)秀人才提供空位對(duì)企業(yè)不同職位提供最優(yōu)秀人選吸引最優(yōu)秀人才到最適合的職位上將優(yōu)秀人才輪換到公司不同的部門為企業(yè)在市場(chǎng)上建立最好的培養(yǎng)/發(fā)展人才的聲譽(yù)重要職位上的優(yōu)秀干部招聘最優(yōu)秀新員工在企業(yè)每個(gè)部門，每個(gè)級(jí)別上都有最優(yōu)秀的人才將最有潛力

的優(yōu)秀人才提升到重要職位上去淘汰

輪換

提升

建立一支具有高級(jí)綜合管理/技能的干部隊(duì)伍人員配置主要包括提升、淘汰與輪換三種重要和相互影響的機(jī)制，三者并行,可幫助提高平安整體員工水平。但如一個(gè)環(huán)節(jié)做的不好，將會(huì)影響全局。25第二十五頁(yè)，共三十二頁(yè)，編輯于2023年，星期三提升、淘汰、輪換干部和員工必須有一個(gè)明確的考評(píng)組織。對(duì)干部和員工負(fù)責(zé)。人力資源管理委員會(huì)——人員配置方面工作總經(jīng)理室成員、人力資源部經(jīng)理提升淘汰后備輪換對(duì)職位要求進(jìn)行審核發(fā)掘合適人選，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)，使選擇更公平根據(jù)考評(píng)情況，決定最后人選根據(jù)績(jī)效、工作態(tài)度，進(jìn)行全方位