第五章員工培訓(xùn)詳解

第五章員工培訓(xùn)ppt課件當(dāng)前第1頁\共有49頁\編于星期三\9點學(xué)習(xí)目標(biāo)培訓(xùn)與開發(fā)的含義與作用【重點】培訓(xùn)與開發(fā)分析培訓(xùn)方法【重點】培訓(xùn)與開發(fā)評估【難點】案例西門子公司培訓(xùn)案例寶潔公司培訓(xùn)案例沃爾瑪?shù)呐嘤?xùn)案例寶鋼的培訓(xùn)案例當(dāng)前第2頁\共有49頁\編于星期三\9點第一節(jié)員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義與作用一.培訓(xùn)與開發(fā)的含義

培訓(xùn)是一個培養(yǎng)技能、規(guī)則、理念或態(tài)度的系統(tǒng)工程，其結(jié)果有助于在員工個性和就業(yè)要求之間達(dá)到較完美的結(jié)合。

發(fā)展則是促進(jìn)員工能力和動力以使他們成長為公司有價值成員的長期過程。發(fā)展不僅包括培訓(xùn)，也包括專業(yè)和其他經(jīng)驗。

當(dāng)前第3頁\共有49頁\編于星期三\9點DefinitionofHRDAsetofsystematicandplannedactivitiesdesignedbyanorganizationtoprovideitsmemberswiththenecessaryskillstomeetcurrentandfuturejobdemands.為提高員工現(xiàn)在和將來在工作中所需要的技能，由組織設(shè)計和實施的一系列系統(tǒng)的行動計劃。當(dāng)前第4頁\共有49頁\編于星期三\9點

（一）提高企業(yè)的效率和效益

1．國際競爭加劇使全球的廠商都在尋找提高其員工生產(chǎn)率的辦法，培訓(xùn)被視為增強(qiáng)競爭力的關(guān)鍵。

2．技術(shù)方面的快速變化，特別是信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)導(dǎo)致了大規(guī)模的員工再培訓(xùn)，以及對員工的技能結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整的需求。

3．由于生產(chǎn)模式的變化，員工在各類崗位間的輪換變得普遍。因而，他們通過在職培訓(xùn)來適應(yīng)更廣泛的技能要求。二.培訓(xùn)的作用當(dāng)前第5頁\共有49頁\編于星期三\9點90年代初，美國摩托羅拉公司每1美元的培訓(xùn)投資能產(chǎn)生30美元的生產(chǎn)效益。1987—1993年公司共節(jié)約33億美元費用。1995年擁有100名以上員工的美國公司在培訓(xùn)上共花費520億美元，比1988年上升30%。IBM公司的早期的領(lǐng)導(dǎo)人托馬斯·沃森對待公司一位經(jīng)理人員的故事。這位經(jīng)理人員的一個錯誤使公司花費了200萬美元，當(dāng)他找到沃森提出辭呈時，沃森說：“我怎么能同意你辭職呢？我剛花費了200萬美元來教育你?！碑?dāng)前第6頁\共有49頁\編于星期三\9點（二）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織“學(xué)習(xí)型組織·五項修煉”是由當(dāng)代管理大師，美國麻省理工學(xué)院彼得·圣吉博士通過四千家企業(yè)的培訓(xùn)研究，總結(jié)出的一套完整的、操作性很強(qiáng)的、理論與實踐相結(jié)合的企業(yè)管理方法。五項修煉：

進(jìn)行系統(tǒng)思考建立共同愿景實現(xiàn)自我超越建立心智模式開展團(tuán)隊學(xué)習(xí)當(dāng)前第7頁\共有49頁\編于星期三\9點（三）增加教育投資的私人收益財務(wù)收益：教育投資最重要的收益是受教育的勞動者將得到較高的勞動力市場收入。計算私人教育投資收益率使用的收入數(shù)字，應(yīng)是因教育增加帶來的終生（稅后）收入總額。機(jī)會選擇權(quán)：教育對收入的影響不應(yīng)限于教育對稅后收入的直接影響，還應(yīng)包括教育對勞動者工作機(jī)會的影響。當(dāng)前第8頁\共有49頁\編于星期三\9點“財務(wù)選擇權(quán)”：是指因接受一定程度的教育而取得的進(jìn)一步深造機(jī)會的價值。用如下公式表示：

其中：R為增加的選擇權(quán)的價值；為當(dāng)累積的教育程度為j時的教育收益率；

為投資于教育的資金的機(jī)會成本，則為投資于教育的超常收益；Ca為取得教育程度a所花費的成本；Cj為累積教育程度由a至j（j≥a）以來所花費的全部成本；Pj為一個人取得教育程度j的可能性。(6.20)當(dāng)前第9頁\共有49頁\編于星期三\9點“套頭交易”：則指勞動者因接受教育、提高適應(yīng)環(huán)境變化的能力和減少因技術(shù)變遷帶來的職業(yè)風(fēng)險的價值。即新技術(shù)的采用要求勞動者掌握新技能和新知識，而接受較多教育的勞動力往往更易于適應(yīng)環(huán)境變化并在技術(shù)變革中獲利。教育程度的提高往往還會導(dǎo)致福利收益的增加和工作條件的改善。教育還存在許多非市場收益。教育對收入的影響將會超出一代人的范圍，即存在所謂跨代收益。當(dāng)前第10頁\共有49頁\編于星期三\9點第二節(jié)培訓(xùn)與開發(fā)分析

需求評估培訓(xùn)和發(fā)展評價組織分析任務(wù)和KSA分析個人分析教育對象選擇設(shè)計教育項目培訓(xùn)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)使用評估模型當(dāng)前第11頁\共有49頁\編于星期三\9點一、培訓(xùn)需求分析（一）需求分析的含義

所謂培訓(xùn)需求分析，是指采用各種方法與技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)的一種活動或過程。它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。當(dāng)前第12頁\共有49頁\編于星期三\9點

組織分析任務(wù)分析人員分析培訓(xùn)需求原因或壓力點法規(guī)、制度基本技能欠缺工作業(yè)績差新技術(shù)的應(yīng)用客戶要求新產(chǎn)品高績效標(biāo)準(zhǔn)新的工作需求評估結(jié)果受訓(xùn)者要學(xué)什么？誰接受培訓(xùn)培訓(xùn)類型培訓(xùn)次數(shù)購買或自行開發(fā)培訓(xùn)的決策借助培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式，如招聘或工作再設(shè)計評估內(nèi)容當(dāng)前第13頁\共有49頁\編于星期三\9點（二）知識、技能、能力（KSA）分析考察員工在應(yīng)職業(yè)上的能力或知識、技能、能力（KSA）。公司目標(biāo)：培訓(xùn)核心能力；能力聚集所具有的靈活性和適應(yīng)性。個人目標(biāo)：知識的T型結(jié)構(gòu)，不僅精通一個領(lǐng)域，而且在別的領(lǐng)域也有較寬的知識面而游刃有余。通過能力評估找到高績效員工。當(dāng)前第14頁\共有49頁\編于星期三\9點二、確定培訓(xùn)目標(biāo)目標(biāo)是什么？評估標(biāo)準(zhǔn)是什么？完整的目標(biāo)體系應(yīng)具有的特點：可衡量、具體、有期限、能表現(xiàn)出關(guān)鍵成分對結(jié)果的重要程度。

當(dāng)前第15頁\共有49頁\編于星期三\9點三、選擇培訓(xùn)對象個人培訓(xùn)需求；期望結(jié)果：皮格馬力翁效應(yīng)

培訓(xùn)內(nèi)容組織安排與自主選擇；培訓(xùn)質(zhì)量與學(xué)習(xí)熱情；培訓(xùn)項目與個人因素的相互作用。不同的經(jīng)驗、不同的背景、不同的天賦；培訓(xùn)需求與受訓(xùn)者的能力相匹配；學(xué)習(xí)能力測試。當(dāng)前第16頁\共有49頁\編于星期三\9點第三節(jié)培訓(xùn)方法演示法

1體驗法

2實地培訓(xùn)法

3應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)方法

4當(dāng)前第17頁\共有49頁\編于星期三\9點一、演示法演示法（PresentationMethods）是指在向受訓(xùn)對象傳授知識和技能的過程中，講授者主動將知識和技能灌輸給受訓(xùn)者，而受訓(xùn)者被動地接受這些知識和技能的培訓(xùn)方法。

常用的演示法

講授法

研討法

視聽法

當(dāng)前第18頁\共有49頁\編于星期三\9點講授法

講授法是培訓(xùn)師通過語言表達(dá)和文字書寫的方式將學(xué)習(xí)信息和材料傳達(dá)給受訓(xùn)者的一種培訓(xùn)方法，可以伴隨視聽器材。當(dāng)前第19頁\共有49頁\編于星期三\9點研討法（ConferenceMethod）研討法是通過受訓(xùn)者之間的語言交流來解決疑難問題，鞏固和擴(kuò)大學(xué)習(xí)知識的一種培訓(xùn)方法。

當(dāng)前第20頁\共有49頁\編于星期三\9點視聽法（AudiovisualInstruction）視聽法也稱視聽教學(xué)法，是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、錄像、電視、電影、幻燈、電腦等工具）進(jìn)行培訓(xùn)的方法。當(dāng)前第21頁\共有49頁\編于星期三\9點二、體驗法體驗法就是要求受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)過程的方法。這種方法可以使受訓(xùn)者親身經(jīng)歷一次任務(wù)完成的全過程，或?qū)W會處理工作中發(fā)生的實際問題。體驗法野外拓展訓(xùn)練

行為示范法

情景模擬法

案例研究法

當(dāng)前第22頁\共有49頁\編于星期三\9點情景模擬法（SimulationTraining）情景模擬法

一攬子公文處理法

仿真學(xué)習(xí)法

管理游戲法

角色扮演法

情景模擬法（SimulationTraining）是將受訓(xùn)者置于模擬的現(xiàn)實工作環(huán)境中，讓他們依據(jù)模擬的情景做出及時反應(yīng)，分析該情景中可能出現(xiàn)的各種問題，培養(yǎng)解決問題的能力。

當(dāng)前第23頁\共有49頁\編于星期三\9點角色扮演法（RolePlays）

角色扮演法是在一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，按照其實際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與其實際工作類似的角色，模擬性的處理工作事務(wù)，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而提高處理各種問題的能力的一種培訓(xùn)方法。定義當(dāng)前第24頁\共有49頁\編于星期三\9點管理游戲法（ManagementGames）管理游戲法是采用游戲的方式來開發(fā)員工管理技能的一種培訓(xùn)方法。管理游戲法仿照商業(yè)競爭的規(guī)則，由兩個或更多的參與者相互競爭以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)；或者是眾多參與者通過合作來克服某一困難以實現(xiàn)共同目標(biāo)，要求受訓(xùn)者在游戲中收集信息，進(jìn)行分析和決策。

定義當(dāng)前第25頁\共有49頁\編于星期三\9點仿真學(xué)習(xí)法（Simulatedraining）

仿真學(xué)習(xí)法是指受訓(xùn)者利用實際工作中需要用到的模擬設(shè)備或真實設(shè)備進(jìn)行學(xué)習(xí)，但培訓(xùn)是在工作以外進(jìn)行的一種培訓(xùn)。

定義

當(dāng)在職培訓(xùn)花費很大或者很危險時，仿真學(xué)習(xí)法就顯得很重要。如飛行員訓(xùn)練中，航空公司利用模擬飛行器保障飛行安全、學(xué)習(xí)效果，并且節(jié)約成本，包括維修費、飛行員花費、燃油費以及飛機(jī)不用于常規(guī)服務(wù)的成本。

當(dāng)前第26頁\共有49頁\編于星期三\9點一攬子公文處理法（In-basketTraining）

一攬子公文處理法是指讓受訓(xùn)者在規(guī)定的時間內(nèi)，對給定的各類公文材料進(jìn)行處理，形成處理報告的一種培訓(xùn)方法。定義當(dāng)前第27頁\共有49頁\編于星期三\9點案例研究法是指為參加培訓(xùn)的員工提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓員工分析和評價案例，提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法。定義

案例研究法當(dāng)前第28頁\共有49頁\編于星期三\9點行為示范法是以現(xiàn)場向受訓(xùn)人員講授操作理論與技術(shù)規(guī)范，然后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范，受訓(xùn)者則反復(fù)模仿實踐，經(jīng)過一段時間的訓(xùn)練，使操作逐漸熟練至符合規(guī)范的程序與要求，達(dá)到運(yùn)用自如的程度的一種培訓(xùn)方法。定義

行為示范法當(dāng)前第29頁\共有49頁\編于星期三\9點野外拓展訓(xùn)練是運(yùn)用富有挑戰(zhàn)性的、事先設(shè)計好的戶外活動來開發(fā)受訓(xùn)者的協(xié)作能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力的一種培訓(xùn)方法。定義

野外拓展訓(xùn)練當(dāng)前第30頁\共有49頁\編于星期三\9點三、實地培訓(xùn)法實地培訓(xùn)法就是為了避免所學(xué)知識與實際工作相脫節(jié)的問題，在工作場地進(jìn)行培訓(xùn)的一種方法。實地培訓(xùn)是將工作和學(xué)習(xí)融為一體的方法。前面兩種方法都明確地將學(xué)習(xí)與工作分開。雖然體驗法也強(qiáng)調(diào)對實際過程的感覺，但這種感覺是虛擬的，這種體驗是一種課堂中的體驗，而實地培訓(xùn)的體驗是真正的體驗。當(dāng)前第31頁\共有49頁\編于星期三\9點實地培訓(xùn)法學(xué)徒培訓(xùn)團(tuán)隊培訓(xùn)

頭腦風(fēng)暴法

行動學(xué)習(xí)工作輪換實地培訓(xùn)法當(dāng)前第32頁\共有49頁\編于星期三\9點學(xué)徒培訓(xùn)（ApprenticeshipTraining）學(xué)徒培訓(xùn)是指師傅憑借自己的知識和技能指導(dǎo)徒弟，先給徒弟講一些基本要點，然后自己示范，徒弟通過觀察和模仿獲得經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。當(dāng)前第33頁\共有49頁\編于星期三\9點工作輪換（JobRotation）

工作輪換也稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排員工在不同的工作部門工作一段時間（通常為1~2年），以豐富員工的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。現(xiàn)在，許多企業(yè)采用工作輪換是為了培養(yǎng)新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。當(dāng)前第34頁\共有49頁\編于星期三\9點行動學(xué)習(xí)（ActionLearning）行動學(xué)習(xí)是指給團(tuán)隊或工作群體一個實際工作中面臨的問題，讓他們合作解決并制定一個行動計劃，然后由他們負(fù)責(zé)實施這一計劃的培訓(xùn)方法。當(dāng)前第35頁\共有49頁\編于星期三\9點

頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法是一種通過會議的形式，讓所有參與者在暢所欲言的氣氛中，針對某一特殊問題，在不受任何限制的情況下，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，提出所有能想象到的意見，以產(chǎn)生更多創(chuàng)意的方法。當(dāng)前第36頁\共有49頁\編于星期三\9點團(tuán)隊培訓(xùn)（TeamTraining）團(tuán)隊培訓(xùn)是指協(xié)調(diào)一起工作的人們的行動以實現(xiàn)一個共同目標(biāo)的培訓(xùn)方法。當(dāng)小組成員必須分享信息，而且小組的績效取決于每個小組成員績效的時候，組織對這些小組進(jìn)行團(tuán)隊培訓(xùn)能夠收到很好的效果。這樣的例子包括軍隊、核動力廠和航空公司。當(dāng)前第37頁\共有49頁\編于星期三\9點四、應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)方法網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)計算機(jī)輔助培訓(xùn)多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)方法當(dāng)前第38頁\共有49頁\編于星期三\9點計算機(jī)輔助培訓(xùn)是指受訓(xùn)者利用電腦或DVD系統(tǒng)互動式地提高其知識水平和技能的一種培訓(xùn)方法。

定義

計算機(jī)輔助培訓(xùn)當(dāng)前第39頁\共有49頁\編于星期三\9點網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)又稱為基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)（Web-basedTraining），是指通過公司的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)、外聯(lián)網(wǎng)或因特網(wǎng)將文字、圖片、及影音文件等培訓(xùn)資料放在網(wǎng)上，供員工進(jìn)行學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法。

定義

網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)當(dāng)前第40頁\共有49頁\編于星期三\9點是指結(jié)合了多種媒體手段，利用現(xiàn)代化的技術(shù)將聲音、圖像傳遞到各個教學(xué)地點，學(xué)員一般會在各地專門的教室中接受遠(yuǎn)在外地的教師的培訓(xùn)。定義

多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)當(dāng)前第41頁\共有49頁\編于星期三\9點第四節(jié)員工培訓(xùn)與開發(fā)評估當(dāng)前第42頁\共有49頁\編于星期三\9點一.人力資源開發(fā)評估的目的

人力資源開發(fā)評估是一個系統(tǒng)地收集描述性的或者判斷性的信息以進(jìn)行有效的人力資源開發(fā)決策的過程。評估可以幫助解決下列問題：1、確定培訓(xùn)項目是否實現(xiàn)了其目標(biāo)；2、確定人力資源開發(fā)項目的優(yōu)缺點；3、測量人力資源開發(fā)項目的投資回報率；4、確定哪些參與者從項目中獲得的收益最大；5、確定將來誰參加培訓(xùn)；當(dāng)前第43頁\共有49頁\編于星期三\9點二.培訓(xùn)評估的一般流程一般說來，培訓(xùn)評估包括以下六個步驟：一、分析培訓(xùn)需求二、確定評估的目的三、建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫四、確定培訓(xùn)評估的層次五、調(diào)整培訓(xùn)項目六、溝通培訓(xùn)項目結(jié)果當(dāng)前第44頁\共有49頁\編于星期三\9點三.柯克帕特里克的評估模式培訓(xùn)層次的評估受訓(xùn)者反應(yīng)評估知識層次的評估工作表現(xiàn)的評估組織績效的評估當(dāng)前第45頁\共有49頁\編于星期三\9點柯克帕特里克評估的四個層次我們想知道的可被衡量的衡量尺度所要考慮的（數(shù)據(jù)的來源）可選擇的數(shù)據(jù)收集方法1、受訓(xùn)者是否滿意？如果不，為什么？a.概念不恰當(dāng)

b.培訓(xùn)場所設(shè)計

c.受訓(xùn)者不恰當(dāng)?shù)亩ㄎ慌嘤?xùn)期間受訓(xùn)者的反應(yīng)適當(dāng)威脅學(xué)習(xí)的輕松程度受訓(xùn)者的評論對教員的評論對練習(xí)的問題觀察采訪問卷培訓(xùn)之后受訓(xùn)者的反應(yīng)感覺到“價值”適當(dāng)；或者學(xué)習(xí)動力“對項目的行為方式”關(guān)于項目的概念問題觀察采訪問卷當(dāng)前第46頁\共有49頁\編于