探析現(xiàn)實工作預覽在人力資源管理中的應用

探析現(xiàn)實工作預覽在人力資源管理中的應用

摘要：現(xiàn)實工作預覽是企業(yè)降低新員工離職率的有效手段。文章闡述了現(xiàn)實工作預覽的概念、作用機制、制約因素，并進一步探討了其在人力資源管理中的應用。指出了現(xiàn)實工作預覽研究的局限性和今后的研究發(fā)展方向。

關鍵詞：現(xiàn)實工作預覽人力資源管理招聘

《中共中央關于國民經濟和社會發(fā)展第十個五年計劃的建議》指出：“人才是最寶貴的資源。當今和未來的國際競爭，說到底是人才競爭，人才已成為一個國家、一個企業(yè)進步發(fā)展的第一資源?！睘榱四軓V泛的吸引人才，很多企業(yè)在人才招募過程中，手法花樣百出，竭力展現(xiàn)，甚至不適的夸大自己所能提供的待遇、工作環(huán)境及晉升機會等，以期能吸引到盡可能多的應聘者。這種方法在一定時期內的確達到了吸引人才，提高企業(yè)的知名度，樹立良好公眾形象的目的。但對長期效益造成了一些潛在的負面結果，使新員工的工作滿意度、預期工作期望符合度降低，導致離職率上升。針對這種情況，有些企業(yè)在招聘過程中使用的現(xiàn)實工作預覽技術(RealisticJobPreview,簡稱RJP)，即與應征者溝通未來工作實際狀況的做法，降低新員工的流失率，提高了工作滿意度和組織承諾。

的作用機制

現(xiàn)實工作預覽由Weitz首次提出,是指通過提供給應聘者有關工作的各方面信息，使他們對未來所要從事的工作形成一個比較精確和現(xiàn)實的工作前景，從而降低壓力和期望，提高工作吸引力和工作滿意度，進而降低離職意愿的過程［1］?，F(xiàn)實工作預覽是通過什么樣的機制來實現(xiàn)降低新進員工的離職率呢？很多學者從不同角度對此進行了探究，盡管目前尚沒有達成完全一致的結論，但以下幾種作用機制得到了多數(shù)學者的認同。

自我選擇?，F(xiàn)實工作預覽為應聘者提供了全面真實的職位描述和相關的工作信息，即有正面信息，又有非正面信息。這樣可以使應聘者綜合考慮工作特征和自身情況的匹配度，根據(jù)自己的實際情況做出合適的自我選擇，減少因信息不足而造成的判斷失誤，從而避免了在以后才發(fā)現(xiàn)工作不匹配而引起的離職。

期望調節(jié)。通常，人們對自己的未來都抱有較高的期望，在應聘的過程中也同樣。應聘時，如果應聘者沒有得以全面地了解企業(yè)的實際情況，往往會給于企業(yè)過高的期望。在新員工進入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實情況與期望存在很大的差距，就會給他的心理帶來沖擊，產生失望、不滿等消極情緒，也就是所謂的現(xiàn)實沖擊。當現(xiàn)實沖擊大過新員工的心理承受度時，新員工就可能會離職。因此，降低新員工過高的心理預期，使其心理預期更加接近實際情況，能有效地減少失望、不滿等消極的情緒感受。現(xiàn)實工作預覽所提供的真實的負面消息就很好的起到了這種作用［2］。

選擇承諾?，F(xiàn)實工作預覽對工作的詳盡的描述，尤其是那些非正面信息的描述，使應聘者覺得企業(yè)是誠信可靠值得信賴的，增加了他們對企業(yè)的信任和接納程度。因此會以一種積極的態(tài)度來看待組織中的不利因素，并主動地采取有效的方法來應付這些情況，進而增強對組織的承諾。

焦慮免疫?！敖箲]免疫”是來源于醫(yī)學領域的一種心理現(xiàn)象。Janis(1958)發(fā)現(xiàn)當病人事前被告知要經歷何種痛苦時,他們將開始為即將到來的痛苦感到焦慮并進行設想，當真正面對痛苦時，擔心與焦慮的程度反而降低了。通過事前焦慮警示，提前培養(yǎng)應對機制，可以減弱不愉快事件真正發(fā)生時的焦慮程度，就好像是注射了一針預防焦慮的疫苗似的。現(xiàn)實工作預覽所提供的消極信息就像一種事前被告知的痛苦，當員工在實際工作中遇到了類似的況時，預先告知的信息就起到了焦慮免疫的用，能有效緩解這些負面信息對新員工所成的不良影響。

角色明確。角色模糊感是導致員工工作滿意度降低的重要因素之一。工作滿意度低時，員工離職傾向往往很高?，F(xiàn)實工作預覽通過向新員工提供有關工作責任與要求的具體相關信息，能有效地幫助他們了解工作要求、明確角色。

2.制約RJP效果的因素

影響現(xiàn)實工作預覽效果的因素主要有以下幾個方面。

的內容?，F(xiàn)實工作預覽中過少的負面信息會導致應聘者不切實際的過高期望，但較多負面信息也容易使應聘者對企業(yè)產生壞印象，以至于在沒有進一步全面了解企業(yè)的真實情況下，就過早退出。究竟應該向應聘者提供什么程度的信息呢？Breaugh認為［3］，企業(yè)為應聘者提供信息的內容應該具有以下幾個特征。準確性：也就是信息要精確而真實，準確表達出工作的責任要求與工作回報，負面信息的披露要注意針對不同職位。針對性：一個企業(yè)中不同的職位往往會有不同的工作要求和工作特色，在表述負面信息的內容時要選擇與該工作關系最密切的內容，這樣有利于應聘者在心理上提前采取適當?shù)膽獙Υ胧Ｖ匾裕哼^多的信息容易使應聘者抓不著問題的關鍵，引起思想上的混亂，因此提供的內容要突出核心信息。這樣即節(jié)省了時間又有助于應聘者對信息的理解。

傳遞的媒介。現(xiàn)實工作預覽傳遞的信息有三種方式。書面式：就是通過一些諸如小冊子之類的印刷品來進行，這種方式能同時面對多人，但受閱讀者的文化水平和閱讀技能影響。視聽式：如通過一些音像和視頻材料，這種方式不僅能同時對多人展開，更重要的是它比較生動形象，貼近真實情景，傳遞的信息量較大?？陬^式：一種雙向交流方式，它不僅能幫助應聘者理解現(xiàn)實工作預覽所提供的信息,又能及時解答應聘者的疑問，形式靈活，具有極強的勸服力。但受傳遞者交流水平的制約，比較費時，不利于大范圍應用。

實施的時間?，F(xiàn)實工作預覽的實施安排在招聘的什么時期效果較好？對于該問題有兩種不同的觀點，一種認為應安排在招聘早期，這種觀點以員工投入成本和組織承諾為理論基礎。成本投入理論認為應聘者的投入成本會隨應聘過程的深入而增多，中途放棄的機會成本也將增大。因而在接受現(xiàn)實工作預覽以后，即使感到不適合自己也可能選擇接受。組織承諾的理論認為員工對組織所

投入的時間和精力越多，組織承諾就越高。

另一種觀點以應聘者尋找信息的路徑為基礎，主張安排在招聘晚期。因為應聘者最初只關注有關職位的一般性信息，隨著應聘過程的深入才會逐漸考慮員工職位的細節(jié)性信息。招聘初期的現(xiàn)實工作預覽不能引起應聘者應有的關注，所提供信息的有效性隨著招聘程序的深入而增加，因此應將現(xiàn)實工作預覽安排在招聘過程的晚期。

的實施者。信息的傳遞者也會對現(xiàn)實工作預覽的效果產生很大的影響。比如，來自職位相關的一線工作人員，以及與應聘者有相同或相似背景、經歷的人所提供的信息具有較好的說服效果。

在人力資源中的應用

現(xiàn)實工作預覽應用在人力資源管理中的一個主要領域是招聘。招聘是人力資源管理的第一步，招聘的成功與否直接影響著以后的人力資源管理。傳統(tǒng)的招聘主要有“發(fā)布招聘及職位信息—面試—甄選—錄用”四部分組成，在此過程中，招聘方始終處于主導地位，應聘者居于被動地位。招聘方通過簡歷、面試等多種途徑來對應聘者進行了解，而應聘者了解企業(yè)的渠道卻相對少得多，很難接觸到相關工作的真實情況，雙方的信息交流是單通道、不對稱的。而將現(xiàn)實工作預覽融入到招聘中后，招聘面試成了雙向交流，應聘者有了更多的機會了解工作的真實情形。圖1就是融入了現(xiàn)實工作預覽的新招聘過程。

這種融入現(xiàn)實工作預覽的新招聘流程中，第二步的書面式工作預覽可有效地過濾掉那些潛在的最可能流失的應聘者，減少了下一步面試的工作量，使面試工作更有針對性。在接下來的面試中，招聘者和應征者通過面對面的直接交流，可以使應征者對工作情況有個更加準確的了解。同時，語言的直接交流也會減少雙方的心理距離，促進彼此之間相互接納和了解。隨后，對面試中勝出的應征者進行現(xiàn)實工作體驗似的崗前培訓。在這個階段，招聘者借助實際工作場所的視頻材料或直接進行的實際工作參觀學習使應征者對工作的了解更趨近真實情景。此外，這一步里對應聘者有效應對現(xiàn)實工作中負面信息的方法進行干預指導也是很重要的，比如，指導他們如何應對這種工作中的不利方面。這樣可以增強他們對工作的控制感，提高正向自我選擇的幾率。在成功的經歷了這幾步之后，招聘者和應征者之間進行雙向自我選擇，簽訂錄用合同。

加入現(xiàn)實工作預覽的招聘在應用時會比傳統(tǒng)的招聘費時、費事一些，但從長遠效果來看，它可以通過減少新員工的流失率來降低整體招聘成本，提高招聘工作的效率，節(jié)省長期的招聘支出。

4.研究存在的不足及今后的研究方向

目前，現(xiàn)實工作預覽研究的理論成果已相當顯著，但實際的應用領域還存在著很大的局限性，主要表現(xiàn)在以下方面。首先，應用現(xiàn)實工作預覽的邊界條件和部分相關概念的操作難以把握。比如：什么樣的預期才是過高的不現(xiàn)實預期。在把握所提供負面信息的度上，怎么樣才能即降低過高預期的目的而又不損害企業(yè)的形象。很多企業(yè)現(xiàn)在所使用的工作預覽是在員工正式進入組織以后進行的，此時員工的自我選擇已受到很大的限制，這與現(xiàn)實工作預覽的邊界條件不符。

其次，效率不高?，F(xiàn)實工作預覽過分突出具體的職位信息，忽視組織層面共性的整體信息，影響了它的普適性。同時，開發(fā)和實施現(xiàn)實工作預覽的成本高、耗時多，也是一個主要原因［5］。因此，提高現(xiàn)實工作預覽的效率將是未來研究的一個重要趨勢。比如，可以借助先進的網絡技術進行現(xiàn)實工作預覽，在自己企業(yè)門戶網站的招聘模塊中加入有關工作的相關文字介紹或真實的視頻材料，供求職者自行瀏覽。

目前的現(xiàn)實工作預覽的應用范圍還比較窄，主要集中在人力資源管理中的招聘環(huán)節(jié)，其實際的應用價值還沒有得以完全發(fā)揮。今后，將其應用范圍擴展到內部員工的選拔和崗位交流上來，提高“人——職”匹配的程度，也將是未來研究的一個重要方向。

參考文獻

［1］張俊巍、凌文輇、方俐洛.現(xiàn)實工作展望——降低離職率的第一步，中國人力資源開發(fā),2002,2,57～58