合同風險防范培訓(xùn)合約企業(yè)勞動合同風險管理技巧常識完整版兩篇

勞動合同法主講人：CONTENTS目錄1入職與勞動關(guān)系的建立2管理與規(guī)章制度的制定3離職與法律風險的防范4勞資利益平衡管控與法律責任CONTENTS目錄1入職與勞動關(guān)系的建立2管理與規(guī)章制度的制定3離職與法律風險的防范4勞資利益平衡管控與法律責任入職與勞動關(guān)系的建立案例1：OfferLetter（錄用通知書）的法律效力XXX是上海一家民營企業(yè)的銷售經(jīng)理，經(jīng)營業(yè)績非常突出，在行業(yè)內(nèi)已有一定知名度。這家企業(yè)給她的待遇也不錯，但她一直希望能到外企工作，某日，她接到同行業(yè)一家外企的錄用通知書，該家企業(yè)表示愿意錄用其為銷售經(jīng)理，并在錄用通知書上明確了她的薪資待遇，并約定1個月后正式到本企業(yè)上班。XXXX接到通知后一下子就傻眼了，于是打電話給這家外企，告知他們自己已經(jīng)辭掉了薪水豐厚的工作，現(xiàn)在新工作又取消了，代價巨大，希望他們給個說法或如約提供崗位。這家外企提出，錄用通知書只是一個通知，并不是勞動合同本身，她的說法不成立。入職與勞動關(guān)系的建立案例分析企業(yè)向員工發(fā)放offerletter，其實是一種要約的法律行為，對企業(yè)和員工雙方進行約束。由于offerletter的本質(zhì)僅是雙方達成聘用意向，在很多情況下，聘用雙方會在條款中具體明確員工的錄用或入職日期，因此offerletter雖然成立了，但是在約定的錄用日期之前企業(yè)與員工的勞動關(guān)系還沒有形成。那么在此情況下，offerletter的效力受到合同法的調(diào)整，企業(yè)單方解除合同在法律上被稱為違約，但是如果員工證明其因為企業(yè)的違約行為遭受損失，那么企業(yè)應(yīng)該對該損失承擔賠償責任。入職與勞動關(guān)系的建立案例分析實際操作：然而在某些實際情況下，企業(yè)的違約行為將不僅涉及合同本身，而且還涉及到解除勞動關(guān)系的問題。本案例中即是如此。說明勞動關(guān)系的各項權(quán)利義務(wù)已經(jīng)運行，那么雙方實際上就已經(jīng)形成了勞動關(guān)系。企業(yè)的撤銷錄用直接成為解除勞動關(guān)系的法律行為，其行為應(yīng)該直接受到《勞動合同法》的調(diào)整。依照規(guī)定，用人單位解除勞動關(guān)系必須嚴格依據(jù)法定的標準，其隨意的解除行為會因為員工的訴請而被仲裁委員會或法院撤銷。如果員工同意企業(yè)的單方解聘行為，那么企業(yè)必須按照法定的標準向員工承擔違約責任。入職與勞動關(guān)系的建立案例2：三方協(xié)議訂立不等于勞動關(guān)系建立

20XX年XX月XX日，某跨國公司開始到全國各地高校進行校園招聘。3天后，某高校的大四學(xué)生XX與該公司簽訂了三方就業(yè)協(xié)議。該三方就業(yè)協(xié)議明確規(guī)定，該學(xué)生畢業(yè)后到該跨國公司或其在子公司工作，否則需要承擔相應(yīng)的違約金。20XX年XX月XX日，XX抵達向該公司報到，在結(jié)束1個月的專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)后于同年XX月XX日到子公司上班。20XX年XX月XX日，子公司與XX簽訂了為期3年的書面勞動合同，合同約定的起始時間為20XX年XX月XX日至20XX年XX月XX日。XX與企業(yè)的勞動關(guān)系何時建立？XX與哪一家企業(yè)（總公司、子公司）建立的勞動關(guān)系？入職與勞動關(guān)系的建立案例分析：

《勞動合同法》規(guī)定，勞動關(guān)系自用工之日起建立。用工之日一般是指勞動者開始向用人單位提供勞動的時間。入職報到通常被認為是開始提供勞動的起點，也因而被認為是建立勞動關(guān)系的時間。至于20XX年XX月勞動合同訂立，只是說勞動關(guān)系得到了書面的確認，并不意味著勞動關(guān)系從勞動合同訂立之日起才存在。我們通常認為，關(guān)聯(lián)企業(yè)之間勞動關(guān)系識別應(yīng)該區(qū)別于一般企業(yè)，只是進行前置性的專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)，專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)本身就是履行勞動的行為。所以，20XX年XX月XX在上海報到入職的時間也就是用工之日，也即是他與子公司勞動關(guān)系建立的時間。入職與勞動關(guān)系的建立案例分析：實際操作：三方協(xié)議也稱就業(yè)協(xié)議。通常是以畢業(yè)生、學(xué)校、企業(yè)為三方主體簽訂，協(xié)議同時對三方產(chǎn)生約束力。畢業(yè)生應(yīng)當在畢業(yè)離校后向簽訂協(xié)議的企業(yè)報到就業(yè)，學(xué)校應(yīng)當在畢業(yè)離校環(huán)節(jié)向畢業(yè)生開具報到證，企業(yè)應(yīng)當在畢業(yè)生報到時與之建立正式的勞動關(guān)系。從法律意義看，應(yīng)屆畢業(yè)生在尚未離校時仍為學(xué)生身份并不具備勞動法上的主體資格，此種就業(yè)協(xié)議盡管從形式上看對勞動關(guān)系的建立有約束作用，但本身并不是勞動合同。入職與勞動關(guān)系的建立案例分析：實際操作：實務(wù)中，一般將就業(yè)協(xié)議認為是一種特殊的民事合同，并不直接受勞動法的調(diào)整。畢業(yè)生到企業(yè)報到視為用工的開始，實務(wù)中并無異議。但如果畢業(yè)生報到后不愿與企業(yè)訂立勞動合同，我們建議企業(yè)在畢業(yè)生報到時，以應(yīng)及時簽訂書面勞動合同，以防止事實勞動關(guān)系的建立對企業(yè)不利。如果爭議事項并不涉及勞動權(quán)利義務(wù)方面，則在就業(yè)協(xié)議的有效期限內(nèi)可以適用就業(yè)協(xié)議條款。當然，如果就業(yè)協(xié)議或勞動合同中明確約定勞動合同訂立后原就業(yè)協(xié)議自動失效的，則從其約定。入職與勞動關(guān)系的建立案例1、案例2關(guān)聯(lián)法規(guī)：第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。入職與勞動關(guān)系的建立案例3：試用期以不能勝任工作為由解除合同某公司招聘XX經(jīng)理為華東區(qū)的營銷總監(jiān)，并與之簽訂了3年的勞動合同，約定試用期為4個月。3個月后，公司單方面提出試用期解除勞動合同。XX經(jīng)理不服，找公司理論，公司告知其在試用期，單位可以隨時提出解除勞動合同。公司此時主張辭退XX經(jīng)理是因為其3個月來一直沒有達到公司要求的營銷業(yè)績，因其試用期不能勝任工作而解除勞動合同，公司解除沒有違反法律規(guī)定。XX經(jīng)理則認為，即便是不能勝任也不能隨時解除，應(yīng)當提前30日通知并支付經(jīng)濟補償金，何況公司根本就沒有任何營銷業(yè)績考核制度，所以解除理由根本不成立。大家認為應(yīng)該怎么認定呢？入職與勞動關(guān)系的建立案例分析：試用期解除勞動合同除了勞動者不符合錄用條件一條路徑外，如果存在過失性解除或非過失性解除兩種情形，企業(yè)也可以依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定與勞動者解除勞動合同。過失性解除，通常是指勞動者存在嚴重違紀、此種解除權(quán)需要提前30日通知勞動者方可行使，同時需要支付經(jīng)濟補償金。以上兩種權(quán)利，不僅在試用期間可以行使，正常勞動合同履行期間亦可行使。此件案例中，公司欲以非過失性解除為由行使解除權(quán)，但是卻不符合非過失性解除的要件。并且公司沒有實施相應(yīng)的績效考核制度，就不能在客觀上有效判斷員工是否勝任工作。因此，企業(yè)的解除行為并不生效。入職與勞動關(guān)系的建立案例分析：實際操作：就企業(yè)而言，對于試用期內(nèi)不能勝任工作的員工，我們認為試用期解除的最好方式是以不符合錄用條件解除為宜。相對而言，只要企業(yè)規(guī)定了具體的錄用條件，員工在試用期內(nèi)一旦被發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件，即可行使解除權(quán)。而非過失性試用期解除，不僅需要嚴格的實體認定當然上述錄用條件還需要滿足具體和經(jīng)過公示這兩個條件。企業(yè)不能隨意設(shè)定一個抽象的營銷業(yè)績而濫用試用期不符合錄用條件解除權(quán)，但只要符合法律規(guī)定的具體明確的錄用條件先行存在，企業(yè)在試用期辭退不合適的員工也就沒有太大法律障礙。入職與勞動關(guān)系的建立關(guān)聯(lián)法規(guī)：第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;被依法追究刑事責任的。入職與勞動關(guān)系的建立關(guān)聯(lián)法規(guī)：第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。入職與勞動關(guān)系的建立案例4：XXX汽車公司清潔工要求補償案：20XX年XX月，XXXX汽車公司決定清理一批沒有簽訂書面勞動合同的員工。XX阿姨是其中的一名臨時工，從20XX年XX月開始就一直在公司從事保潔工作，公司一直未給其繳納社保。并以派遣工的形式進入公司。XX阿姨認為不能就這樣簡單的就了結(jié)勞動關(guān)系，讓6年多來的工作貢獻化為虛有。經(jīng)咨詢相關(guān)法律人士后XX阿姨向汽車公司提出了四項主張：一是要求公司終止實施勞動關(guān)系支付代通知金1個月的工資；二是要求公司支付6年多來的經(jīng)濟補償金共計6個半月的工資；三是要求公司為其補繳6年來的全部社會保險；四是要求公司支付20XX年XX月至20XX年XX月間沒有訂立書面勞動而導(dǎo)致的雙倍工資。入職與勞動關(guān)系的建立案例分析：依據(jù)《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，趙阿姨的以上幾項請求都有法律依據(jù)。第一項請求，用人單位終止事實勞動關(guān)系若非勞動者存在過錯的需要提前30天通知，還需另行支付1個月工資的代通知金；第二項請求，用人單位終止事實勞動關(guān)系，需要支付相應(yīng)工齡的經(jīng)濟補償金；至于第三項請求，本身就是企業(yè)的法定義務(wù)，自無問題；第四項請求則是依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關(guān)系但未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當承擔支付勞動者雙倍工資的懲罰。入職與勞動關(guān)系的建立案例分析：依據(jù)《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，趙阿姨的以上幾項請求都有法律依據(jù)。第一項請求，用人單位終止事實勞動關(guān)系若非勞動者存在過錯的需要提前30天通知，還需另行支付1個月工資的代通知金；第二項請求，用人單位終止事實勞動關(guān)系，需要支付相應(yīng)工齡的經(jīng)濟補償金；至于第三項請求，本身就是企業(yè)的法定義務(wù)，自無問題；第四項請求則是依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，建立勞動關(guān)系但未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當承擔支付勞動者雙倍工資的懲罰。CONTENTS目錄1入職與勞動關(guān)系的建立3離職與法律風險的防范4勞資利益平衡管控與法律責任2管理與規(guī)章制度的制定管理與規(guī)章制度的制定案例5：兩次續(xù)簽勞動合同應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：XX公司主要從事辦公軟件的開發(fā)，由于軟件人才流動率比較高，所以公司也不愿意與新員工訂立長期勞動合同。20XX年XX月，公司招聘了一批研發(fā)人員并與之均簽訂了1年的勞動合同。20XX年XX月的時候，由于新接一批軟件類工程，公司與這批研發(fā)人員續(xù)簽了1年的勞動合同。20XX年XX月的時候，工程陸續(xù)完工，公司通知這批研發(fā)人員勞動合同期滿終止不再續(xù)簽。但其中部分研發(fā)人員提出不同意見，認為兩次簽訂固定期限勞動合同后，勞動者就享有和公司簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利。公司不同意這種說法。管理與規(guī)章制度的制定案例分析：在《勞動合同法》出臺以前，企業(yè)與勞動者簽訂短期固定勞動合同的情形時一種常態(tài)。一個很重要的原因是企業(yè)希望能將是否建立長期勞動關(guān)系的主動權(quán)掌握在自己手上，每年到期的時候企業(yè)就可以根據(jù)自己的喜好選擇與表現(xiàn)好的員工續(xù)簽，而通知認為表現(xiàn)不好的員工期滿終止合同。而此時，在是否同意與員工續(xù)簽的問題上，企業(yè)是沒有選擇權(quán)的。值得注意的是，上海等地的地方性裁審意見中，企業(yè)可以在兩次勞動合同期限到期時仍有相應(yīng)的選擇權(quán)，但此種口徑僅只在上海地區(qū)適用。管理與規(guī)章制度的制定案例分析：實際操作：在《勞動合同法》背景下，對于長期工作的老員工管理或者訂立無固定期限勞動合同的員工管理而言，還是應(yīng)當調(diào)整到績效考核方面。無固定期勞動合同只是沒有約定合同終止的期限，為了防止部分員工在簽訂無固定期限勞動合同的情形下喪失競爭意識，無固定期限勞動管理更應(yīng)側(cè)重于對員工的績效考核。通過設(shè)置科學(xué)、有效的績效考核制度和不勝任管理辦法，對于考核不合格的員工可以依據(jù)法律法規(guī)和規(guī)章制度的規(guī)定予以調(diào)崗調(diào)薪，對于屢次考核不能達到公司要求的，經(jīng)過法定程序后，企業(yè)甚至可以解除勞動合同。管理與規(guī)章制度的制定案例6：勞動合同與規(guī)章制度不一致時如何處理：XX小姐于20XX年XX月XX日進入某外資公司工作，合同期2年。雙方簽訂的勞動合同中約定，每年年底，公司將對其進行業(yè)績考評，并根據(jù)考評結(jié)果發(fā)放當年的年終獎。20XX年XX月，該公司人事經(jīng)理召集部分職工代表，經(jīng)過充分協(xié)商、討論，制定了新的年終獎制度，并通過公司的公告欄進行了公示。新制度規(guī)定，從20XX年XX月XX日起，公司將根據(jù)員工的工作時間實行年底雙薪制度，即只要當年工作時間滿12個月，且至當年12月31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪作為獎勵。舊的年終考核獎勵制度將不再執(zhí)行。管理與規(guī)章制度的制定案例6：勞動合同與規(guī)章制度不一致時如何處理：XX小姐認為，雖然新的制度實行年底雙薪，但是自己和單位的勞動合同簽訂在前，而規(guī)章制度更改在后。公司方則認為，雖然和XX小姐在勞動合同中約定了年終考評獎金，并將新制度納入規(guī)章制度中，還進行了公示通知。XX小姐早已知道，但從未提過任何反對意見，應(yīng)該視為對新制度的默認。而根據(jù)新規(guī)定，由于XX小姐不符合當年12月31日仍在職的條件，因此不同意支付XX小姐任何年終獎金。雙方因此產(chǎn)生爭議，XX小姐提起了勞動爭議仲裁。管理與規(guī)章制度的制定案例分析：本案例中雙方的勞動合同和公司規(guī)章制度都有關(guān)于年終獎，雙方爭議的焦點即在于年終獎的發(fā)放到底應(yīng)該以哪個為準。勞動合同的訂立和變更是雙方行為，它是雙方當事人意思一致而產(chǎn)生的合意，20XX年XX月XX日起正式實施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》明確規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用勞動合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。這事實上是賦予了勞動者優(yōu)先選擇權(quán)。管理與規(guī)章制度的制定案例分析：關(guān)聯(lián)法規(guī)：第十六條用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。CONTENTS目錄1入職與勞動關(guān)系的建立4勞資利益平衡管控與法律責任2管理與規(guī)章制度的制定3離職與法律風險的防范離職與法律風險的防范案例7：員工辭職單位批準是協(xié)商解除還是單方解除：XX是某科技公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理，由于他負責的業(yè)務(wù)部門市場收縮，部門逐漸出現(xiàn)虧損。在經(jīng)過多次努力后，XX仍然不能扭轉(zhuǎn)虧損局面，于是他決定尋找其他的工作機會。一次偶然的機會，人力資源經(jīng)理聽了以后，于是，XX向公司提交了辭職申請書，人力資源經(jīng)理代表公司對其辭職行為予以批準后，雙方解除了勞動合同。后XX經(jīng)人提醒，說凡是離職時公司予以批準的可以要求經(jīng)濟補償金，于是他向公司提出了要求經(jīng)濟補償金的要求，但遭到了原公司人力資源經(jīng)理的拒絕。人力資源經(jīng)理認為，其行為是主動辭職行為，理所應(yīng)當沒有經(jīng)濟補償金。離職與法律風險的防范案例分析：《勞動合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。值得注意的是，實踐中出現(xiàn)了很多提交辭職申請書后企業(yè)予以批準的案例，這種批準行為是否構(gòu)成了雙方合意的協(xié)商？制作了固定格式的離職申請單或離職單，要求離職人員統(tǒng)一填寫，并統(tǒng)一設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)批準簽字欄?！秳趧雍贤ā房紤]到實踐中這種問題的存在，特別明確了勞動者本人提出動議解除勞動合同的，用人單位不支付經(jīng)濟補償金。也就是說，如果企業(yè)有證據(jù)證明是員工解除合同，即使是協(xié)商解除，但只要是員工本人動議，就無需支付經(jīng)濟補償金。離職與法律風險的防范關(guān)聯(lián)法規(guī)：第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同離職與法律風險的防范案例8：員工未提前30天通知企業(yè)離職之法律追究：XX是公司常務(wù)副總經(jīng)理，負責公司市場運作和經(jīng)營，并且業(yè)務(wù)能力非常突出，同行業(yè)都希望不惜代價把他挖走。20XX年XX月XX日，XX突然向公司提交了辭呈，并希望在一周左右的時間內(nèi)辦完交接。但經(jīng)過反復(fù)思考掂量，希望其能繼續(xù)工作一個月，自己已經(jīng)履行完了通知義務(wù)，是公司沒有給予明確回饋意見，過失不在自己。而此時總經(jīng)理XX正好聽下屬講其近日已經(jīng)利用現(xiàn)有客戶渠道接洽了一筆業(yè)務(wù)，XX非常生氣，于是讓公司人力資源經(jīng)理向當?shù)貏趧又俨貌块T提起了仲裁，要求XX賠償其公司損失。離職與法律風險的防范案例分析：根據(jù)《勞動合同法》第90條規(guī)定，員工未提前30天通知企業(yè)而擅自解除合同，給企業(yè)帶來損失的，應(yīng)當承擔損害賠償責任。在本案例中，XX系高級管理人員，其離職涉及公司很多重要事項的移交以及財務(wù)相關(guān)事項的審計。所以XX需要提前30天通知才可以解除勞動合同，但XX沒有履行相關(guān)義務(wù)，公司可以就這些手續(xù)的遺漏或瑕疵導(dǎo)致公司正常業(yè)務(wù)無法進行要求賠償，同時，XX如果在離職之前違反公上競業(yè)禁止義務(wù)，給公司造成損失的，還應(yīng)當依據(jù)公司法的有關(guān)規(guī)定承擔民事賠償義務(wù)。離職與法律風險的防范關(guān)聯(lián)法規(guī)：第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任CONTENTS目錄1入職與勞動關(guān)系的建立2管理與規(guī)章制度的制定3離職與法律風險的防范4勞資利益平衡管控與法律責任勞資利益平衡管控與法律責任何種情形不需要支付經(jīng)濟補償金：經(jīng)濟補償金一直是企業(yè)非常關(guān)心也非常頭疼的問題?！秳趧雍贤ā穼?jīng)濟補償金的范圍進行了相當?shù)牡臄U展。比如，勞動合同到期終止也可能面臨支付經(jīng)濟補償金，對于非過失性解除的經(jīng)濟補償金不在限制為12個月封頂?shù)鹊取Ｔ凇秳趧雍贤ā繁尘跋?，在勞動合同解除或終止時，作為企業(yè)人力資源管理者而言，如何才能簡便地理解經(jīng)濟補償金的新規(guī)定呢？勞資利益平衡管控與法律責任何種情形不需要支付經(jīng)濟補償金：其實，可以通過反向思維方式來記住這些經(jīng)濟補償金支付情形，根據(jù)《勞動合同法》的法條整理，只有以下幾種情況無需支付經(jīng)濟補償金，除以下四種情形之外的其余解除或終止勞動合同的情形，企業(yè)均依法支付經(jīng)濟補償金。員工主動辭職以及動議協(xié)商解除勞動合同員工在勞動法上主體資格消滅的，比如依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的、自然死亡、宣告死亡或失蹤的因嚴重違紀等行為被企業(yè)過失性解除的勞動合同到期后公司不降低現(xiàn)有待遇續(xù)簽而員工拒絕的。勞資利益平衡管控與法律責任實際操作：那么，當企業(yè)需要支付經(jīng)濟補償金的時候，該怎么計算呢？從《勞動合同法》第47條規(guī)定來看，不僅明確了經(jīng)濟補償金的計算方式，而且也將經(jīng)濟補償金的計算方式分為了兩類，即一般勞動者的經(jīng)濟補償金計算方式和高收入勞動者的經(jīng)濟補償金計算方式。勞資利益平衡管控與法律責任一般勞動者經(jīng)濟補償金計算公式：經(jīng)濟補償金=工作年限*月工資：《勞動合同法》第47條第1款規(guī)定的計算方法是針對一般勞動者，這里的一般勞動者，是指勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資3倍的勞動者。高收入勞動者經(jīng)濟補償金計算公式：經(jīng)濟補償金=工作年限*當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍：《勞動合同法》第47條第2款規(guī)定的計算方法只是針對高收入勞動者的，即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年（超過12年的，也按照12年計算）。勞資利益平衡管控與法律責任關(guān)聯(lián)法規(guī)：第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。勞資利益平衡管控與法律責任經(jīng)濟補償金、賠償金與違約金：對于企業(yè)勞動人事管理而言，經(jīng)濟補償金、賠償金與違約金這“三金”是必須熟悉和掌握的基本概念，大部分的勞動爭議案件處理也會涉及到“三金”事項。但很多企業(yè)經(jīng)常會混淆這三個概念，在與員工簽訂勞動合同時也會出現(xiàn)誤用。勞資利益平衡管控與法律責任經(jīng)濟補償金、賠償金與違約金：法律性質(zhì)。經(jīng)濟補償金在性質(zhì)上講具有勞動貢獻補償和社會保障雙重功能，其產(chǎn)生是基于國家法律法規(guī)的規(guī)定，是國家干預(yù)勞動關(guān)系的法律結(jié)果；賠償金則是指企業(yè)或員工因違反合同約定或因自己的故意或過失，給對方造成實際損失即構(gòu)成侵權(quán)行為時，承擔給付對方一定數(shù)量的金錢的責任形式，也稱為損害賠償；違約金產(chǎn)生的基礎(chǔ)則是雙方協(xié)議或合同的約定，因此沒有約定就不會有違約金的產(chǎn)生，其在性質(zhì)上是對合法契約的保護。勞資利益平衡管控與法律責任經(jīng)濟補償金、賠償金與違約金：構(gòu)成要件。由于經(jīng)濟補償金是法定的，因此其構(gòu)成要件主要是法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。賠償金的構(gòu)成要件主要有四個：一是當事人違反了勞動法律法規(guī)；二是給對方造成了實際損失；三是責任方存在過失，包括故意和過失；四是這種過失與損失之間存在因果關(guān)系。違約金的構(gòu)成要件則主要有兩個：一是雙方在勞動合同中有約定；二是違約金的約定不違反法律規(guī)定。勞資利益平衡管控與法律責任經(jīng)濟補償金、賠償金與違約金：責任主體。經(jīng)濟補償金是國家法律強制的結(jié)果，其目的在于保護弱勢的員工，所以經(jīng)濟補償金的責任主體為企業(yè)，具有單一性，僅是企業(yè)對員工承擔的一種責任。對于員工一方來講，不存在由員工支付經(jīng)濟補償金的情形。而賠償金和違約金的責任主體是雙方的，在賠償金和違約金責任產(chǎn)生時，由企業(yè)或員工向相對方承擔相應(yīng)的責任。勞資利益平衡管控與法律責任經(jīng)濟補償金、賠償金與違約金：責任計算。經(jīng)濟補償金是國家法律法規(guī)的直接規(guī)定，計算經(jīng)濟補償金的依據(jù)主要是《勞動合同法》第47條規(guī)定等，其中平均工資和連續(xù)工齡是計算經(jīng)濟補償金的兩個主要參數(shù)。賠償金的計算依據(jù)則主要是《勞動合同法》第七章有關(guān)條款的規(guī)定等；違約金的計算依據(jù)和方式主要是員工和企業(yè)之間的約定。勞資利益平衡管控與法律責任經(jīng)濟補償金、賠償金與違約金區(qū)別一覽表：法律性質(zhì)構(gòu)成要件責任主體責任計算經(jīng)濟補償金法定賠償

法定情形出現(xiàn)企業(yè)月平均工資*連續(xù)工齡賠償金填補賠償違反法律規(guī)定；存在損失；存在過失；損失與過失之前存在因果關(guān)系企業(yè)或員工實際損失（違法解除或終止勞動合同的為2倍經(jīng)濟補償金）違約金約定賠償勞動合同有約定；約定合法企業(yè)或員工勞動合同約定謝謝觀看主講人：合同管理的法律風險及審核實務(wù)[工作匯報][商務(wù)路演][新年計劃][PPT演示]Speaker：XXXX部門：XXXX時間：2025年12月引言合同形式及生效時間要約和承諾合同訂立的主要條款合同的效力合同終止合同基礎(chǔ)知識締約過失責任要約邀請約定不明確如何履行合同的履約保全違約責任PART01合同管理常見問題及案例分析目錄CONTENTSPART02合同管理法律風險及審核重點共同富裕合同管理常見問題及案例分析01█合同主體方面█合同標的方面█合同權(quán)利義務(wù)方面█合同履行方面█合同違約責任方面合同相對人不具備相應(yīng)資質(zhì)、能力。合同相對人為法人的職能部門、未辦理營業(yè)執(zhí)照的分支機構(gòu)或直屬機構(gòu)，缺乏履約能力。合同相對人無代理權(quán)、超越代理權(quán)或代理權(quán)過期。常見問題合同管理常見問題及案例分析——主體方面1.合同主體身份認不清『案例一』認錯借款人，幾十萬血本無歸合同管理常見問題及案例分析——主體方面案例分析甲的朋友乙是A公司的法定代表人。2015年3月，乙向甲借款十多萬，出具了正式的借據(jù)，蓋A公司公章。事后，乙拒絕還錢。甲把乙告上了法庭。乙辯稱是A公司借款，因為上面蓋的是A公司公章，他只是以A公定代表人身份簽的字。法院以起訴主體錯誤為由駁回了甲的起訴。甲隨后起訴A公司，勝訴，可A公司經(jīng)營虧損，根本就沒有償還能力。乙雖然有房有車，但按《公司法》規(guī)定，公司的股東只以出資額為限承擔有限責任。甲的借款，最終血本無歸。出口商甲經(jīng)李某介紹曾與某國多個買家成交，并通過李某成功收款。2015年5月，甲與李某介紹的A公司簽訂近200萬美元的銷售合同，銷售合同中列明的買方為A公司，但簽署人卻為李某。甲發(fā)貨后，A公司以從未與甲簽過銷售合同為由拒絕支付貨款。經(jīng)調(diào)查，李某假冒A的名義與甲訂立銷售合同，騙取貨物后，低價銷售給A，取得貨款后逃匿，甲損失慘重。2.找準交易對象『案例二』謹防中間商欺詐合同管理常見問題及案例分析——主體方面3.合同相關(guān)方的法律地位認識錯誤『案例三』錯將付款人認定為責任方A為大型跨國企業(yè)集團，實力雄厚。出口商甲根據(jù)A下屬子公司B發(fā)出的訂單向B供應(yīng)貨物，并按照A企業(yè)集團整體的財務(wù)安排從母公司A處回收貨款，收匯一直較為正常?？紤]到A的優(yōu)良資信，甲與A的子公司B簽訂了一系列合同。兩年后，甲獲悉B經(jīng)營狀況惡化、即將破產(chǎn)，此時尚有大額出運貨款尚未回收，向A追討，A以其非交易合同主體為由拒絕還款，甲損失慘重。合同管理常見問題及案例分析——主體方面4.缺乏對合同主體資信情況的調(diào)查『案例四』與小商人做大生意，損失難以彌補我國某鋼鐵公司A計劃引進一套鑄造設(shè)備，國外的多家知名廠家的報價都在1千萬美元以上，A難以接受。某國商人S得知此情況后主動向A報出500萬美元的價格，保證按要求的技術(shù)水平供貨。A對S雖了解不深，但仍與其簽訂了供貨合同。到年底S只交齊了203萬美元的貨物。隨后經(jīng)過多次交涉，到期仍未交齊貨物。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，S只是一個小商人，其下屬的幾家小公司早已先后倒閉，并欠繳了制造商很多貨款。A起訴并勝訴，但無實質(zhì)收獲，同時工期拖延，造成了難以彌補的損失。合同管理常見問題及案例分析——主體方面合同標的不合法合同標的不可能給付合同標的不確定實際交付的標的與合同約定的標的不符常見問題合同管理常見問題及案例分析——合同標的1、合同標的物的合法性『案例一』不可轉(zhuǎn)讓的標的S集團下屬兩家子公司甲與乙所使用的土地，都屬劃撥用地，使用權(quán)證都辦在S名下。其中有一宗地由甲建有加油站等設(shè)施。甲公司欠丙債款，雙方達成還款協(xié)議，甲方將加油站等設(shè)施轉(zhuǎn)讓給丙（含土地使用權(quán)）。丙獲得加油站后，以相同價格轉(zhuǎn)讓給李某個人。后經(jīng)土地管理部門稽查，對S集團進行處罰，無償收回土地，并處13萬元罰款。合同管理常見問題及案例分析——合同標的案例分析2、合同標的確定性『案例二』合同標的物不清，形成爭議

甲、乙兩單位簽訂一設(shè)備租賃協(xié)議，甲方將真空離子鍍膜機出租給乙方，雙方約定了租期、租金等事項。租期屆滿時，乙方交付設(shè)備時，甲方發(fā)現(xiàn)不是其出租的設(shè)備。由于時間較長，原辦事人員都已離職，從雙方的協(xié)議中，找不到租賃物的型號或是明顯特征，因此引發(fā)糾紛。經(jīng)法院主持達成調(diào)解協(xié)議。甲方拉回一臺不屬于自己的設(shè)備，約損失15萬元。合同管理常見問題及案例分析——合同標的020103合同管理常見問題及案例分析——合同權(quán)利義務(wù)合同權(quán)利義務(wù)約定不清，對標的物數(shù)量、質(zhì)量、包裝、運輸、風險、檢驗標準或是檢驗期間等缺乏明確約定。常見問題對法律規(guī)定的義務(wù)認識不清對自身的權(quán)利沒有充分認識，無法充分保護自身利益。1.缺乏包裝條款『案例一』

包裝費由誰負擔？合同管理常見問題及案例分析——合同權(quán)利義務(wù)案例分析2014年6月，甲乙雙方簽訂了買賣合同，約定乙向甲購買加工成品建筑材料波紋管，共計發(fā)生貨款45萬元，但未約定包裝標準和費用等問題。7月甲自行以木箱包裝了貨物并按約交付給乙，要求乙支付貨款45萬和包裝費3萬。乙收到貨物后支付了貨款45萬元，但不肯支付包裝費。2015年1月甲向法院提出訴訟，向乙索要貨物包裝費3萬余元以及利息。法院認為在雙方未約定包裝標準和費用的情況下，按合同法有關(guān)規(guī)定，甲應(yīng)采取通用或者足以保護貨物的方式包裝，用木箱包裝貨物是甲應(yīng)履行的義務(wù)。因此，法院未支持甲的訴訟請求。2.交付地點約定不清『案例二』漏掉兩個字，運費多開支中國某公司與某客商簽訂了進口某貨物的合同。雙方約定在美國西部港口交貨。但雙方合同和開信用證時都寫成了“美國港口交貨”，漏掉了“西部”兩字，美方接到信用證后，通知我方在美國東部某港口接貨，我方只好通知船方到該港接貨，結(jié)果多承擔了一筆運費支出。合同管理常見問題及案例分析——合同權(quán)利義務(wù)010302合同管理常見問題及案例分析——合同履行常見問題沒有按照約定全面履行義務(wù)或是履行合同義務(wù)沒有堅持誠實信用原則沒有充分利用合同履行中的抗辯權(quán)合同變更、轉(zhuǎn)讓或解除時沒有履行相關(guān)法律程序合同管理常見問題及案例分析——合同履行案例分析1.同時履行抗辯權(quán)（合同法第66條）『案例一』你不付款，我不交貨2015年6月20日，甲乙訂立合同約定：甲向乙購買機械設(shè)備，總價款450萬元。合同簽訂后，甲未按約支付貨款，則乙可以拒絕交付設(shè)備。2.不安抗辯權(quán)（合同法第68條）『案例二』你虧損嚴重，我停止履行2014年元月，某汽車銷售中心A與某汽車制造廠B簽訂一份汽車購銷合同，約定A向B購買輕型轎車40輛，每輛售價5萬元，當月供貨20輛，8月份供貨20輛，貨到付款。合同簽訂后，雙方順利地履行了第一批轎車的交貨和付款義務(wù)。2014年5月份，B獲悉A因經(jīng)營不善，已造成巨大虧損，同時因拖欠銀行貸款，已被法院強制執(zhí)行償還貸款。B在搜集了相關(guān)證據(jù)后，決定中止第二批車輛的托運，同時派人通知A，若想繼續(xù)供貨，A需提供擔?；蝾A(yù)付貨款。A不同意，并以B違約為由提起訴訟。法院認為，B采取不安抗辯權(quán)的措施，是必要的、合法的，符合我國合同法的規(guī)定，依法判決駁回了A的訴訟請求。合同管理常見問題及案例分析——合同履行3.合同變更（第77條）『案例三』包裝更改，未簽書面協(xié)議，仍按原合同執(zhí)行我國某外貿(mào)公司A與西歐某公司B簽訂一筆工藝品XX美元的出口合同。合同訂明內(nèi)包裝盒由B免費提供。距合同規(guī)定的交貨期前三個月，A準備好貨物，隨后多次去電通知B提供包裝盒，B均未作答復(fù)。距交貨期前一個多月，B派其遠東分公司的代表丁某來看貨。A向丁某反映包裝盒未提供，勢必影響按期交貨。丁某看了產(chǎn)品以后，當場口頭表示B公司不再提供包裝盒，可由A自行解決。A當即辦妥紙盒，進行包裝，進倉待運。在合同規(guī)定的裝運期前一個月，B突然來電要求仍由其提供包裝盒。A回復(fù)已按丁某的意見包裝完畢，無法更改。B回電認為丁某只是其分公司員工，并不能代表公司，同時雙方并未簽訂書面協(xié)議。因此，包裝一定要按合同規(guī)定的進行，否則將不履行合同。A為避免更大的損失，只能同意B要求，重新?lián)Q包裝。合同管理常見問題及案例分析——合同履行1合同管理常見問題及案例分析——違約責任常見問題2合同中違約責任條款缺失或約定不全面未按合同約定的時間、金額支付價款3逾期交付、提取標的物4未按約定的方式、地點、數(shù)量、質(zhì)量等履行合同5未盡到通知、保密、協(xié)助等附隨義務(wù)6對方違約時，未采取合理措施防止損失擴大7我方未充分行使違約救濟權(quán)利1.加害履行（合同法第122條）概念：指債務(wù)人的履行有瑕疵且因其瑕疵而致債權(quán)人受履行利益以外的損害的情形。『案例一』賣方需賠償產(chǎn)品對第三方造成的損失某鄉(xiāng)機械加工廠按合同規(guī)定，購進某市電機廠電機30臺，在使用中，有14臺發(fā)生漏電，造成一名工人致殘。為此，機械加工廠向法院起訴，不僅要求退貨，而且還要求某電機廠賠償他們的經(jīng)濟損失以及致殘工人的住院費等各種損失10萬元。法院支持了機械加工廠的請求。合同管理常見問題及案例分析——違約責任案例分析2.受領(lǐng)遲延『案例二』買方的收貨義務(wù)2014年5月，甲方與乙方簽訂大蒜買賣合同：當年產(chǎn)大蒜40噸，總價款加運費8萬元，代辦托運，交貨期限為同年8月25日，地點為山東某車站。甲方于8月20日將大蒜準備托運時，鐵路方面告知因天氣原因部分路段沖毀，待通知發(fā)貨。8月23日，甲方接鐵路方面通知將貨裝車發(fā)出，8月26日凌晨到達山東某車站。但乙方拒絕收貨并聲稱降價一半才可考慮收貨；甲方無奈在當?shù)刈庥萌g民房將大蒜保存。不料當?shù)赜纸当┯陜商?，?0噸大蒜泡湯；經(jīng)鑒定29噸完全腐爛，不能食用，另外11噸也發(fā)芽。甲方遂起訴至法院要求賠償。法院判決乙方應(yīng)對拒收的大蒜承擔責任，乙方應(yīng)支付甲方貨款及民房的租金等。合同管理常見問題及案例分析——違約責任3、資料搜集『案例三』證據(jù)缺乏，訴訟失敗A公司與B公司2001年1月經(jīng)過甲（自然人，即B的法定代表人也非股東或職工）的介紹簽訂了聯(lián)合經(jīng)營鋼材協(xié)議書。2013年6月，A公司將貨物改存到與B公司簽有代儲協(xié)議的某石油庫，沒有簽署協(xié)議，也沒有保存好入庫單等文件。2014年6月甲以B公司的名義將石油庫中價值319萬的鋼材折價賣掉。A公司負責該事的人員未及時搜集出庫單等文件，也沒有及時向局報案。2015年，A公司起訴甲和B公司，要求承擔相應(yīng)責任，由于證據(jù)缺乏，訴訟請求未得到法院支持，A公司損失嚴重。合同管理常見問題及案例分析——違約責任4、撤銷權(quán)（合同法第74條）概念：債權(quán)人對于債務(wù)人所為的危害債權(quán)的行為，可請求法院予以撤銷的權(quán)利?！喊咐濉粋鶆?wù)人不應(yīng)減少的財產(chǎn)不得減少甲欠乙100萬元到期未還。2014年4月，甲得知乙準備起訴索款，便將自己價值300萬元的全部財物以30萬元賣給了知悉其欠乙款未還的丙，約定付款期限為2015年底。乙于2003年5月得知這一情況，于2014年7月向法院起訴，請求宣告甲與丙的行為無效。合同管理常見問題及案例分析——違約責任合同管理法律風險及審核重點02█合同訂立法律風險█合同審核重點合同訂立法律風險合同管理法律風險及審核重點——合同管理法律風險0102030405締約相對人選擇不當?shù)姆娠L險合同性質(zhì)、形式和簽訂方式選擇不當?shù)姆娠L險合同條款設(shè)計瑕疵的法律風險締約過失責任法律風險合同效力瑕疵的法律風險①相對人主體資格瑕疵合同管理法律風險及審核重點——合同管理法律風險1、締約相對人選擇不當?shù)姆娠L險②相對人的代理人或代表人資格瑕疵③相對人履約能力瑕疵12345合同管理法律風險及審核重點——合同管理法律風險①相對人主體資格瑕疵相對人無主體資格相對人無主體資格相對人掛靠經(jīng)營，比如旅業(yè)、建筑行業(yè)相對人惡意利用公司人格相對人行政許可瑕疵合同管理法律風險及審核重點——合同管理法律風險①相對人主體資格瑕疵的防范建議審查對方是的主體還是分支機構(gòu)或僅是法人的部門不要充當其他經(jīng)營者的被掛靠人；選擇締約者時，應(yīng)當對相對人的實際主體資格情況進行審查簽訂合同前對相對方進行詳細的調(diào)查是否已經(jīng)取得其經(jīng)營領(lǐng)域從業(yè)資質(zhì)的許可；資質(zhì)證書等級；審查其年檢情況以及是否超出有效期與法人簽訂合同時，應(yīng)當對相對人的主體資格進行審查合同管理法律風險及審核重點——合同管理法律風險相對人的代理人或代表人資格瑕疵第一，代理人資格瑕疵風險：無權(quán)代理表見代理證據(jù)不足合同效力待定第二，法定代表人、負責人資格或授權(quán)瑕疵合同管理法律風險及審核重點——合同管理法律風險相對人的代理人或代表人資格瑕疵注意核實代理人的身份，包括代理人的姓名、身份證件等自然情況；應(yīng)當讓代理人出示授權(quán)委托書，并審查其代理權(quán)限和有效期。簽訂合同書時，應(yīng)寫明代理人的姓名及身份證號碼、寫明被代理人或企業(yè)的全稱，核實其名稱與授權(quán)委托書上的名稱是否一致。應(yīng)當核實代表人或負責人的身份是否真實，審查法定代表人與營業(yè)執(zhí)照中是否一致。①相對人主體資格瑕疵合同管理法律風險及審核重點——合同管理法律風險1、締約相對人選擇不當?shù)姆娠L險②相對人的代理人或代表人資格瑕疵③相對人履約能力瑕疵防范建議：應(yīng)當對相對人進行盡可能充分的調(diào)查，應(yīng)當對合同相對人違反合同約定的違約責任做出詳細約定。合同管理法律風險及審核重點——合同管理法律風險2.合同性質(zhì)、形式和簽訂方式選擇不當?shù)姆娠L險合同性質(zhì)選擇不當?shù)姆娠L險②合同形式選擇法律風險防范建議：依據(jù)實際明確認定合同性質(zhì)，對雙方的權(quán)利義務(wù)做出符合合同性質(zhì)的明確約定，符合締約時的預(yù)期和真實目的。簽訂合同原則上要采用書面形式，不要忽視補充協(xié)議，補充、變更內(nèi)容也應(yīng)用書面形式加以固化。③合同簽訂方式選擇法律風險第一，混淆要約與要約邀請第二，要約撤回與撤銷不當?shù)谌兄Z不當?shù)谒?，承諾撤回不當?shù)谝缓贤貍錀l款約定3、合同條款設(shè)計瑕疵法律風險合同管理法律風險及審核重點——合同管理法律風險第二合同主要條款約定不明第三其他合同重要條款約定當事人條款標的條款質(zhì)量條款數(shù)量條款價款、報酬、支付方式、結(jié)算方式條款履行期限、地點、支付方式條款違約責任條款爭議解決方式條款保密條款風險轉(zhuǎn)移條款不可抗力免責條款約定解除權(quán)條款合同管理法律風險及審核重點——合同管理法律風險3、合同條款設(shè)計瑕疵法律風險法人的住所，將影響到合同的履行、法院的管轄、法律文書的送達等。防范建議：存在標的物的給付，首先應(yīng)當明確標的物的權(quán)屬狀態(tài)，明確標的物的所有者，標的物上的抵押、質(zhì)押等負擔，標的物的占有情況，標的物的轉(zhuǎn)移方式。法律風險：如事后不能達成協(xié)議，則要承擔依交易習(xí)慣或法律規(guī)定確定標準的風險。防范建議：對主要條款內(nèi)容盡量做出明確的、對己方有利的約定，以免發(fā)生爭議時處于被動地位。合同管理法律風險及審核重點——合同管理法律風險質(zhì)量條款數(shù)量條款價款、報酬、支付方式、結(jié)算方式條款履行期限、地點、支付方式條款爭議解決方式條款一是部分義務(wù)缺乏對應(yīng)的違約責任。在考慮義務(wù)的時候不是單一的，如賣方的交貨義務(wù)就應(yīng)當根據(jù)延遲支付、不能交付、交付物品不符等分別約定違約責任。若合同部分義務(wù)缺乏對應(yīng)的違約責任，因該部分義務(wù)履行發(fā)生分歧時，雙方必然產(chǎn)生爭執(zhí)。合同管理法律風險及審核重點——合同管理法律風險違約責任條款二是違約責任缺乏具體的計算方法。一些合同義務(wù)違反帶來的損害很難明確，雙方容易就責任承擔標準發(fā)生分歧，因此合同缺乏違約責任的具體計算方法就會存在法律風險。

三是未設(shè)定解除合同的權(quán)利。當對方當事人違反合同義務(wù)達到一定程度，繼續(xù)履行合同已經(jīng)失去意義，然而企業(yè)若沒有約定解除合同的權(quán)利，解除合同常常付出較大的代價。

合同管理法律風險及審核重點——合同管理法律風險其他合同重要條款約定①保密條款風險：不約定或簽訂不當，可能造成企業(yè)保密信息泄露，造成損失。②風險轉(zhuǎn)移條款風險：不約定，發(fā)生糾紛時按法律規(guī)定處理③不可抗力免責條款不可抗力：不能預(yù)見、不能避免并不能克服的客觀情況。爭議包括：對某事件是否構(gòu)成不可抗力的爭議；對發(fā)生不可抗力時，當事人是全面解除合同、部分解除合同還是推遲履行的爭議；對損失分擔以及利益分配的爭議……④約定解除權(quán)條款風險：當事人對解除權(quán)條款約定不明時，當事人可能對一方是否享有解除權(quán)問題產(chǎn)生爭議。建議：明確約定解除條款。010203合同無效的情形可撤銷合同情形效力待定合同情形合同管理法律風險及審核重點——合同管理法律風險5.合同效力瑕疵法律風險合同條款爭議法律風險合同管理法律風險及審核重點——合同管理法律風險合同履行法律風險1合同履行不能和拒絕履行法律風險23合同不適當履行法律風險（部分、提前、延遲）4證據(jù)保存不當法律風險6合同變更法律風險5合同履行監(jiān)管缺失法律風險7債務(wù)人責任財產(chǎn)減少法律風險6沒有授權(quán)委托隨意變更合同構(gòu)成違約合同變更形式選擇的風險沒有在事先