統(tǒng)計學(xué)論文文檔

綜合報酬體系淺析

摘要：隨著經(jīng)濟發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬體系已不能滿足人們的需求，因此綜合報酬體系應(yīng)運而生。為了研究綜合報酬體系中各要素對人們的影響程度，以及它們與員工年齡、學(xué)歷、行業(yè)等因素的相互聯(lián)系，本文針對千余份調(diào)查問卷的結(jié)果，從定性和定量兩方面進行了分析，最終從國家、企業(yè)、個人三個角度做出相應(yīng)的結(jié)論。關(guān)鍵詞：綜合報酬體系；非經(jīng)濟性報酬；學(xué)歷量化模型。TentativeResearchonComprehensiveCompensationandRewardSystemZhuYichao(14109105)(DepartmentofeconomicsandmanagementofSoutheastUniversity,Nanjing,211189)Abstract: Withthedevelopmentofeconomy,traditionalcompensationandrewardsystemcan’tmeetpeople’srequirements.Socomprehensivecompensationandrewardsystemisinvented.Inordertofindouttheimportanceofeachfactorandfigureouttheirrelationswithage,education,careerandsoon,thissubjectanalyzedinqualityandquantity,withtheresultofmorethanonethousandquestionnaires.Atlast,wedrawconclusionsfromthedegreeofcountry,company,employeesandjobseekers.keywords: Comprehensivecompensationandreward;nonfinancialcompensation;quantificationofeducationbackground.引言：隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，“綜合報酬體系”一詞越來越多地被人們所提及。它表示一個人的工作報酬由哪幾個部分組成。在如今的市場經(jīng)濟條件下，一個企業(yè)的綜合報酬體系是否合理不僅關(guān)系到員工自身的利益多少，更深切影響著企業(yè)績效的高低。本文就綜合報酬體系做了詳細的介紹并依據(jù)一千多組問卷調(diào)查數(shù)據(jù)對各種影響因素做出了初步分析，最后提出自己的觀點結(jié)論。

1理論基礎(chǔ)1.1西方薪酬理論的經(jīng)濟學(xué)研究1.1.1維持生存薪酬論：這一薪酬理論最初由古典經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始人威廉·配第提出。18世紀(jì)初的法國經(jīng)濟學(xué)家魁奈和杜爾哥及后來的英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密和李嘉圖、馬爾薩斯在此基礎(chǔ)上均有發(fā)展。它們認(rèn)為薪酬是維持工人生活所必須的生活資料的價值。但事實上，有些國家的薪酬水平很難說實在生存線上，同時它不能解釋為什么在同一國家和地區(qū)的工人之間的薪酬會有差別。1.1.2人力資本理論：它的淵源可以追溯到古典經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密和近代經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾等人，但把它作為完整理論提出的是美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多·舒爾茨。其核心觀點是人力、人的知識和技能是資本的一種形態(tài)。這雖然很好地解釋了二戰(zhàn)后一些國家和地區(qū)經(jīng)濟飛速發(fā)展的原因，但仍不可避免地存在局限性。1.1.3工資基金理論：這一理論的基本觀點是，資本是工資的決定性因素在其他條件一定的情況下，工資的高低首先取決于工資基金總額的大小。相對于生存工資理論，工資基金理論能解釋隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，薪酬具有的增長趨勢。但用于支付薪酬的費用在特定時間內(nèi)有一個確定的比例，這是不真實。所有這一理論遭到其他經(jīng)濟學(xué)家的批評。1.1.4邊際生產(chǎn)率薪酬理論：該理論認(rèn)為，在充分競爭的靜態(tài)環(huán)境里，生產(chǎn)中的兩個決定性因素勞動和資本，將依據(jù)自己對生產(chǎn)的實際貢獻來公正地獲得自己的收入。由于存在邊際生產(chǎn)率遞減的規(guī)律，對勞動的雇用數(shù)量并非越多越好。它開創(chuàng)了薪酬問題研究的新時代，但在實際生活中影響薪酬的因素較多，該理論較之均衡價格工資論，顯然是片面的。1.1.5供求均衡薪酬理論：該理論的基本觀點是各種要素都視為商品，而要素收入都表現(xiàn)為這些商品的價格。作為價格，生產(chǎn)要素取決于市場供求這兩方面的均衡力量。圖1供求均衡薪酬理論對薪酬分析不僅從需求和供給的角度進行分析，而且把這兩方面結(jié)合了起來，較邊際生產(chǎn)率薪酬論大大前進了一步，奠定了現(xiàn)代薪酬理論的基礎(chǔ)。1.2西方薪酬理論的管理學(xué)研究1.2.1公平理論：其核心思想為Op／Ip＝Or／Ir，O和I分別代表有關(guān)人物的收益和投入，P和R分別代表當(dāng)事者和參照者。公平理論的基本觀點是：員工勞動積極性不僅受絕對報酬的影響，更重要的是受相對報酬的影響。但由于其過于強調(diào)個人的利害得失，與社會主義制度格格不入。1.2.2期望理論：弗洛姆在《工作與激勵》一書中闡述了他的期望理論：M=f（E*V）。M表示激勵水平，E表示期望概率，V表示效價。這一理論認(rèn)為預(yù)期的報償或結(jié)果能夠刺激行為。許多經(jīng)濟學(xué)家認(rèn)為這只是一種理想的模式，在實際中應(yīng)用很有限。1.2.3波特—勞勒綜合激勵理論：波特和勞勒認(rèn)為，激勵并不是一個簡單的因果關(guān)系。在整個激勵過程中，經(jīng)歷了獎酬目標(biāo)、努力、績效、滿意感及從滿意感反饋回努力等過個階段。圖2他們主張好的工作績效才是員工滿足的成因，這也為研究者提供了一個新的思維角度。1.2.4需求層次理論：這一理論由美國社會心理學(xué)家馬斯洛提出。他認(rèn)為人的需求可分為五個層次：生理的需要、安全需要、感情與歸屬的需要、尊重的需要與自我實現(xiàn)的需要。強調(diào)人的需要是一個從低級向高級演進的過程，以人本主義的哲學(xué)立場去看待人的需要，過分強調(diào)人的內(nèi)在價值，是一種形而上學(xué)的機械論的觀點。圖31.2.5雙因素理論：赫茲伯格及其伙伴在對會計師和工程師的研究中發(fā)現(xiàn)，員工在他們對工作的滿意與不滿意之間，并非呈現(xiàn)線性關(guān)系。圖4這一理論之所以能為許多管理者所接受，主要原因就在于它把馬斯洛的需求概念應(yīng)用于實際工作中。2綜合報酬解析2.1概念分類和解釋:如表1，綜合報酬體系分為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。前者包含基本工資、獎金、福利等，后者分為發(fā)展報酬（包括培訓(xùn)和晉升等）、心理報酬（包括領(lǐng)導(dǎo)因素、人際關(guān)系和工作原因等）和保障報酬（就業(yè)保障、工作安全和工作條件等）。表1：綜合報酬分類綜合報酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬發(fā)展報酬心理報酬保障報酬基本工資獎金福利培訓(xùn)晉升領(lǐng)導(dǎo)因素人際關(guān)系工作原因就業(yè)保障工作安全工作條件基本工資：指根據(jù)勞動合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計算的工資；獎金：指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬；福利：指企業(yè)為了保留和激勵員工，采用的非現(xiàn)金形式的報酬。福利的形式包括五險一金、實物、帶薪假、病事假等等；培訓(xùn)：指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。培訓(xùn)實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對員工進行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資收益；晉升：指員工向一個比前一個工作崗位挑戰(zhàn)性更高、所需承擔(dān)責(zé)任更大以及享有職權(quán)更多的工作崗位流動的過程；領(lǐng)導(dǎo)因素：指上級領(lǐng)導(dǎo)與下屬相處的方式以及上級的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。它的主要作用在于：發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者思考力，驅(qū)動企業(yè)文化；發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)包容力，提煉企業(yè)文化；發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者影響力，落地企業(yè)文化；發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行力，深耕企業(yè)文化；人際關(guān)系：指人們在生產(chǎn)或生活活動過程中所建立的一種社會關(guān)系。企業(yè)內(nèi)部人員團結(jié)和睦，有利于提高工作效率；工作原因：指員工選擇目前工作的各方面原因；就業(yè)保障：指國家為了保障公民實現(xiàn)勞動權(quán)所采取的創(chuàng)造就業(yè)條件、擴大就業(yè)機會的各種措施的總稱；工作安全：指員工在工作時人身安全、工作場所安全設(shè)備安全和產(chǎn)品安全的總和；工作條件：指員工在工作中的設(shè)施條件、工作環(huán)境、勞動強度和工作時間的總和。2.2量化模型:

將表中各指標(biāo)按重要程度排序，最重要的填11，最不重要的填1。將所有同一個指標(biāo)的數(shù)值求和，記為Wi（i=1、2、3、……、11）。令所有指標(biāo)的和為Ws，即綜合報酬。則有W1+W2+W3+W4+……+Wk=Ws記各指標(biāo)占綜合指標(biāo)的比例為Rn，則R1=W1/WsR2=W2/Ws……R11=W11/WsR1+R2+……+R11=100%通過這種方式便可以對綜合報酬體系中各指標(biāo)進行量化。但在實際操作中，為了簡化統(tǒng)計過程，我們選擇直接讓被調(diào)查者填寫自己心中各指標(biāo)占總體的比例。3調(diào)查問卷與數(shù)據(jù)處理3.1調(diào)查問卷3.1.1問卷主要內(nèi)容：調(diào)查問卷的主要內(nèi)容包括：被調(diào)查者的基本信息（性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職務(wù)、所在行業(yè)、所在單位性質(zhì)、近三年經(jīng)營情況等），有關(guān)經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬的定性問題，對各指標(biāo)要素的定量問題，目前工資、期望工資以及個人建議。3.1.2問卷回收情況：基本有效問卷共1074份，被調(diào)查者來自全國各地，年齡跨度為17-68歲，從事行業(yè)覆蓋政府機關(guān)、事業(yè)單位、服務(wù)業(yè)、建筑業(yè)、制造業(yè)等，因此數(shù)據(jù)有一定的普遍性和說服力。3.2數(shù)據(jù)處理（初步定性分析）3.2.1薪酬分布情況：被調(diào)查者月薪最低500元，最高100000元。具體分布如圖5。其中屬于[500，1500）的有158組數(shù)據(jù)；屬于[1500，3000）的有305組數(shù)據(jù)；屬于[3000，4500）的有261組數(shù)據(jù)；屬于[4500，6000）的有12組數(shù)據(jù)；屬于[6000，100000）的有12組數(shù)據(jù)。圖5可見大部分被調(diào)查者的工資還是處于1500至4500之間，少部分低于1500，極少數(shù)則高于4500。而在3000以上，絕大部分都在東南沿海地區(qū)，而4500以上的，東南沿海地區(qū)占的比例更大。3.2.2基本工資滿意度狀況：在844組有效數(shù)據(jù)中，共有52組對當(dāng)前工資持滿意態(tài)度（即期望工資與當(dāng)前工資相同），有792組希望提高當(dāng)前工資，約占總體比例的93.84%。其中期望工資與當(dāng)前工資相差在8000以上的，幾乎均為私有企業(yè)的員工。3.2.3其他滿意度狀況：對于培訓(xùn)機會的滿意情況為：在1073組數(shù)據(jù)中，有184組感到較滿意或很滿意，其他的為一般或不滿意；對于目前職務(wù)的滿意情況為：在1073組數(shù)據(jù)中，有531組感到較滿意或很滿意，其他的為一般或不滿意；對于頂頭上司的滿意情況為：在1073組數(shù)據(jù)中，有623組感到較滿意或很滿意，其他的為一般或不滿意。圖6:其他滿意度狀況3.2.4綜合報酬指標(biāo)總體評價：綜合報酬經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬發(fā)展報酬心理報酬保障報酬75.7%7.3%7.6%9.4%表2圖7由調(diào)查結(jié)果可知，目前綜合報酬體系的概念還未深入人心，經(jīng)濟性報酬仍然在總體中占有較大的比重，超過了3/4。而三種非經(jīng)濟性報酬比例相差不大，都在7%-10%之間，人們對于其重視程度還有待提高。3.3數(shù)據(jù)處理（深入定量分析）3.3.1所處行業(yè)對員工獎金、福利的影響：數(shù)據(jù)分析前，做出假設(shè)：不同行業(yè)獎金與福利應(yīng)該有較大的區(qū)別。在中國，公務(wù)員與事業(yè)單位職工的福利應(yīng)該較好，服務(wù)業(yè)、制造業(yè)的獎金應(yīng)該比較多。在所有數(shù)據(jù)中，員工所處行業(yè)大體可分為政府機關(guān)、事業(yè)單位、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)、制造業(yè)及其他。將所有獎金和福利的數(shù)值相加，再以獎金總額為100%，求出各個行業(yè)的相應(yīng)比重，如表3。表3在表3中，事業(yè)單位的獎金比重最高，達到29.40%，服務(wù)業(yè)與制造業(yè)次之，分別是21.50%與18.66%。福利的情況同樣是事業(yè)單位以31.22%獨領(lǐng)風(fēng)騷，服務(wù)業(yè)20.44%、制造業(yè)17.56%分列二、三位。圖8：各行業(yè)獎金與福利從數(shù)據(jù)結(jié)果看，事業(yè)單位無論是獎金比重還是福利比重都遙遙領(lǐng)先，這與如今社會實際狀況也很相符。許多人都愿意通過各種渠道，在事業(yè)單位中謀得一官半職，的確是正確的選擇。而服務(wù)業(yè)、制造業(yè)等看似社會地位較低的行業(yè)同樣有著較高的獎金和福利，這告訴我們，現(xiàn)在的職業(yè)已經(jīng)沒有了高低貴賤之分，無論在什么行業(yè)，只要努力，都能獲得相應(yīng)的報酬。反倒是政府機關(guān)的情況與假設(shè)不符，在中國公務(wù)員應(yīng)該是一個理想的職業(yè)，出現(xiàn)這種結(jié)果可能是因為被調(diào)查者過于保守，沒有如實回饋信息，這倒也符合大多數(shù)公務(wù)員低調(diào)保身工作的態(tài)度。3.3.2企業(yè)性質(zhì)對培訓(xùn)、晉升機會的影響：數(shù)據(jù)分析前，做出假設(shè)：在私營企業(yè)中，人際關(guān)系、特別是與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對個人的培訓(xùn)、晉升有很大的影響。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好更容易獲得培訓(xùn)晉升的機會。為方便統(tǒng)計，將被調(diào)查者所在單位分為國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、股份制企業(yè)、私營企業(yè)和其他企業(yè)。將關(guān)于培訓(xùn)和晉升的發(fā)展報酬數(shù)據(jù)按各個企業(yè)類型求和統(tǒng)計，再除以各個企業(yè)的樣本數(shù)。將所有發(fā)展報酬之和作為100%，求出各類企業(yè)平均值在總體的比重，如表4。表4由表中可知，當(dāng)調(diào)查數(shù)據(jù)多到一定程度時，六種企業(yè)對培訓(xùn)、晉升機會的影響并沒有很大的差別，都在14%-19%之間上下波動。圖9顯然，之前所做假設(shè)不成立。為什么私營企業(yè)的培訓(xùn)晉升機會沒有像預(yù)想中那么多呢？首先，發(fā)展報酬在整個綜合報酬體系中所占比例只有7.3%，基數(shù)過少導(dǎo)致不是非常大的區(qū)別則不會表現(xiàn)得太明顯。其次也一定程度上反應(yīng)出如今在各類企業(yè)中，員工都深諳與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系的重要性。這雖然是一種為了自身發(fā)展而做出的正確決策，但在某些時候，特別是國有企業(yè)，這種狀況容易導(dǎo)致以公謀私的腐敗現(xiàn)象。3.3.3年齡對心理報酬和保障報酬的影響：假設(shè)：隨著年齡的增長，員工對心理報酬和保障報酬的需求會呈上升趨勢。將所有員工的年齡分為16-20、21-25、26-30、31-35、36-40、41-45、46-50、51-55、56-60九個區(qū)間。將各個區(qū)間不同指標(biāo)求平均值，再以各指標(biāo)合計作為基準(zhǔn)單位，求各年齡段各指標(biāo)的分布情況。表5為心理報酬分別情況，表6為保障報酬分布情況。表5表6針對兩張表格，分別作出相應(yīng)的折線圖如下：圖10：心理報酬圖11：保障報酬兩張圖都呈現(xiàn)與假設(shè)相符的情況，隨著年齡的增長，心理報酬和保障報酬都呈總體上升趨勢。在企業(yè)中，年齡較大的員工往往有較深的人脈積累，因此在人際關(guān)系方面游刃有余，對企業(yè)目標(biāo)、對自身價值的理解也更加深刻，因此心理報酬會比年輕人更高一些。而年齡大了，便會愈加注重各種保障措施，對工作條件和工作安全比較重視。而在55歲之后，心理報酬和保障報酬都又有下降趨勢，可能原因是，即將退休的員工因為就要離開企業(yè)了，因此對兩者的要求不會像之前那么強烈，會相對減少，但也不會大幅下降。3.3.4學(xué)歷對非經(jīng)濟性報酬比重的影響：假設(shè)學(xué)歷越高的員工越注重非經(jīng)濟性報酬，以下對學(xué)歷與非經(jīng)濟性報酬比重做回歸分析。要做回歸分析，首先要將學(xué)歷數(shù)量化，在此嘗試一種新的模型，如下：假設(shè)在有效學(xué)習(xí)年齡段（12-30），某固定階段一個人擁有的影響其價值判斷的知識量與其學(xué)習(xí)時間呈正比，而不同階段之間的階段系數(shù)因為邊際收益遞減而呈減小趨勢。通過自身經(jīng)驗與調(diào)查統(tǒng)計，各階段學(xué)習(xí)系數(shù)見下表7：學(xué)習(xí)階段學(xué)習(xí)階段系數(shù)學(xué)習(xí)階段學(xué)習(xí)階段系數(shù)初中1中專0．94高中0.95大專0.89本科0.9碩士0.85博士0.8表7（注：?？齐A段學(xué)習(xí)效率系數(shù)比同期本科階段略小是考慮到知識的時間價值）假設(shè)一個人從初中開始可以學(xué)到對將來有主要影響的知識，則相應(yīng)的各學(xué)歷量化值如表8：學(xué)歷量化值學(xué)歷量化值初中3中專5.82高中5.85大專8.49本科9.45碩士11.04博士11.85表8（注：3=3*15.82=3*1+3*0.945.85=3+0.95*38.49=5.82+0.89*39.45=5.85+0.9*411.04=9.45+0.85*311.85=11.04+0.8*3）在綜合報酬調(diào)查一覽表2011的絕對數(shù)表中，將各學(xué)歷分別替換為其對應(yīng)的量化值。將各個學(xué)歷對應(yīng)的非經(jīng)濟性報酬數(shù)值求平均數(shù)得到如下7組數(shù)據(jù)：（3,712）（5.82,984）（5.85,1183）（8.49,1411）（9.45,2008）（11.04,1944）（11.85,1743）初步分析，后兩個數(shù)據(jù)部符合遞增的趨勢，原因在于它們分別只有43和7各樣本數(shù)據(jù)，數(shù)量太少影響了其準(zhǔn)確性。故將第7組數(shù)據(jù)舍去，將第6組作為檢驗組。將剩余5組數(shù)據(jù)進行回歸分析，假設(shè)非經(jīng)濟性報酬比例與量化后的學(xué)歷線性相關(guān)。令非經(jīng)濟性報酬比例為因變量y，量化后的學(xué)歷為自變量x，則直線方程為y=a+bx。根據(jù)求出b=180.77而故a=80.65因此直線方程為：y=80.65+180.77x將（11.04,1944）代入方程，結(jié)果相差只有一百多，故較符合方程。再計算其相關(guān)系數(shù)，得r=0.935，因此兩者高度相關(guān)。圖12由此看來，該學(xué)歷數(shù)量化模型可以有效地解釋學(xué)歷與非經(jīng)濟性報酬比例之間的關(guān)系。學(xué)歷越高的員工，接受的教育越多，就越重視非經(jīng)濟性報酬。在綜合報酬體系的觀念仍未深入民心時，高素質(zhì)人才對非經(jīng)濟性報酬的看法更顯得尤為可貴。在今后，隨著人們受教育水平的普遍提高，傳統(tǒng)的報酬體系必定不能適應(yīng)時代的發(fā)展要求，非經(jīng)濟性報酬必將取代經(jīng)濟性報酬，在綜合報酬體系中起到主導(dǎo)作用。4結(jié)論4.1從國家的角度4.1.1東南沿海地區(qū)工資普遍高于其他地區(qū)：社會主義的本質(zhì)是解放和發(fā)展生產(chǎn)力，消滅剝削，消除兩極分化，最終達到共同富裕。但如今，社會生產(chǎn)力發(fā)展水平極度不平衡。東南沿海地區(qū)的經(jīng)濟實力遠高于其他地區(qū)。就江蘇來說，蘇州一個市一年的GDP比新疆一個省還多。因此，貧富差距過大現(xiàn)象普遍存在，解決收入不均已成為國家的當(dāng)務(wù)之急。政府應(yīng)當(dāng)在東南沿海地區(qū)繼續(xù)保持發(fā)展勢頭的基礎(chǔ)上，鼓勵中西部地區(qū)快速發(fā)展，迎頭趕上。在經(jīng)濟相對落后的地區(qū)實行相關(guān)政策，幫助其逐漸富起來。4.1.2各類企業(yè)中任人唯親的腐敗現(xiàn)象：過去，可能只有私營企業(yè)中存在與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好便可以相對容易地獲得升遷機會的現(xiàn)象。但如今，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，各類企業(yè)中這種現(xiàn)象都已較普遍。而在政府機關(guān)，如果出現(xiàn)較多的這種現(xiàn)象，對于我國的社會主義建設(shè)是一大隱患。政府應(yīng)加大反腐倡廉建設(shè)，治理貪污腐敗，切實落實按政績水平?jīng)Q定晉升的人事制度，樹立良好人民公仆形象。4.2從企業(yè)的角度4.2.1員工普遍反應(yīng)培訓(xùn)機會較少：在對發(fā)展報酬的調(diào)查統(tǒng)計中，對于培訓(xùn)機會不滿意的員工是感到滿意的員工的4倍之多?？梢姡缃衿髽I(yè)中對于培訓(xùn)制度的貫徹落實還不盡如人意。培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)和職業(yè)能力的重要方法，是組織獲取競爭優(yōu)勢以有效應(yīng)對激烈市場競爭的重要途徑，是提高組織工作質(zhì)量的重要措施，是實現(xiàn)員工個人發(fā)展和自身價值的必要手段。因此，企業(yè)應(yīng)加強對員工的培訓(xùn)，這不僅有利于員工的自身發(fā)展，更有利于企業(yè)整體水平的提高。4.2.2經(jīng)濟性報酬占總體比重過大：從調(diào)查數(shù)據(jù)看，當(dāng)今企業(yè)中經(jīng)濟性報酬仍占據(jù)了員工報酬的絕大部分，達到了3/4之多。這與綜合報酬體系發(fā)展趨勢是不相適應(yīng)的。非經(jīng)濟性報酬正在逐步取代經(jīng)濟性報酬成為綜合報酬的主體。企業(yè)應(yīng)帶轉(zhuǎn)換報酬模式，加大非經(jīng)濟性報酬的比重。鼓勵員工不滿足于基本工資，開拓進取，不斷創(chuàng)新，使得個人與企業(yè)都能在現(xiàn)代化浪潮中與時俱進。4.2.3年長員工重視心理報酬和保障報酬：當(dāng)員工在企業(yè)工作了較長時間，甚至快要退休時，他對心理報酬和保障報酬的態(tài)度會越來越重視。相應(yīng)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解這部分員工的需求，對不同年齡的員工配置不同的報酬體系。對相對年輕的員工，應(yīng)當(dāng)鼓勵他們開拓進取，在報酬體系中加大發(fā)展報酬以及各類獎金的比重；而對相對年長的員工，應(yīng)當(dāng)關(guān)