管理干部系統(tǒng)培訓

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管理干部系統(tǒng)培訓當前第1頁\共有37頁\編于星期五\11點高層管理者，做正確的事；中層管理者，正確的做事；執(zhí)行層人員，把事情做正確！

看不出問題，是素質(zhì)問題。重復出現(xiàn)問題是觀念問題。當前第2頁\共有37頁\編于星期五\11點

課程約定

在正式學習如何當好一線主管之前，我們首先要做一些課程的約定：1.空杯心態(tài)很多主管可能已有多年的管理經(jīng)驗，在學習本課程的過程中會出現(xiàn)輕視理論的漠視心理。但學習是為了不斷提升和成長，只有把杯子里的水全部倒空，才能夠裝進新的東西。所以在學習本課程的過程中，始終保持這種空杯心態(tài)非常重要。

2.五歲心智在課程當中會有很多的案例，這就需要您在保持生理年齡的同時，不斷地降低心理年齡，降低到五歲的心智為最佳，這樣更有利于您以一種放松的心情和積極思考的狀態(tài)，而不是在心里對所學內(nèi)容采取抵抗的態(tài)度，從而阻礙您的學習和成長。

3.知行合一學習最重要的不是知道、了解了什么，而是要做到知行合一，要將所掌握的各種理論落實到實際的管理行動中去，這才是學習的目的所在。只有明確了這一點，才能通過學習不斷地進步，推動個人、企業(yè)的不斷成長，進而走向成功。當前第3頁\共有37頁\編于星期五\11點

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什么是管理①管理就是運用各種資源去達成企業(yè)目標的一個過程。②管理就是通過其他人的努力，去完成自己的工作目標。當前第5頁\共有37頁\編于星期五\11點1．管理的五項工作◆計劃。做好計劃，包括年度計劃、月計劃、每天的計劃，做到有條不紊?！艚M織。組織生產(chǎn)，在組織生產(chǎn)中應(yīng)注意如何用好班組的全體成員，如何堅持嚴格的班組規(guī)章制度?！魠f(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)好員工之間的關(guān)系，以提高員工的主觀能動性和工作積極性。◆控制?？刂粕a(chǎn)的進度、目標?！舯O(jiān)督。監(jiān)督生產(chǎn)的全過程，對生產(chǎn)結(jié)果進行評估。

當前第6頁\共有37頁\編于星期五\11點2．管理的五項內(nèi)容◆人。對人的管理，也就是對員工的管理?！糌?。對財進行管理，比如成本核算，資金流向?！粑?。對物品的管理，也就是對生產(chǎn)的管理。物品主要是指生產(chǎn)資料?！粜畔?。對信息的管理包括：生產(chǎn)進度方面的信息，上級給下級下達的指示，下級向上級反饋的意見等?！魰r間。管理好時間就是處理好事情，管理者應(yīng)對每天的工作按其輕重緩急和主次的不同來劃分，進行時間管理。一名好的領(lǐng)導者在時間上是有條不紊的。當前第7頁\共有37頁\編于星期五\11點認識自己（一線主管）1.一線主管的定義主管泛指企業(yè)的管理層，其主要職能是將企業(yè)的經(jīng)營目標轉(zhuǎn)換成企業(yè)的經(jīng)營成果。主管在整體上可分為高層、中層、一線等不同層級的主管。所謂一線主管，就是指在企業(yè)管理中直接面對員工的那一層的主管。一般情況下，除去高層和中層主管之外，根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小的不同，各企業(yè)都會有許多一線主管，例如分組長、班組長、柜組長等。

當前第8頁\共有37頁\編于星期五\11點

2.一線主管的業(yè)務(wù)特點一線主管的工作業(yè)務(wù)截然不同于本企業(yè)的其他人員，要在一個開放系統(tǒng)里工作，同時在工作中扮演著重要角色，其行動是根據(jù)不同情況的動態(tài)來決定的。他的管理問題非?，F(xiàn)實，也非常復雜，因為他不但要直接面對上層的領(lǐng)導，還要面對下層的員工，所以經(jīng)常會在實際管理工作中處于兩難的境地。當前第9頁\共有37頁\編于星期五\11點3.做好一線主管需要注意的五個方面主管的角色定位

主管應(yīng)明晰自己在企業(yè)中所處的位置和扮演的角色，具體的職責是什么，應(yīng)該努力避免哪些行為。管理循環(huán)和管理職能

在日常管理工作中，應(yīng)該遵循哪些步驟去完成工作任務(wù)，在這些步驟當中，主管經(jīng)常會犯的錯誤有哪些，在哪些地方會容易出現(xiàn)管理上的障礙。時間和效能管理

如何合理利用時間，努力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值？解開不少主管整天忙忙碌碌，卻始終沒有太多成就感的困惑。員工激勵技巧

討論如何對員工進行有效的激勵，從而調(diào)動員工的工作積極性。除了加薪、晉升職務(wù)之外，是否還有其他激勵員工的手段。有效溝通技巧

溝通的障礙無所不在，如何克服溝通障礙，如何與上級、下級進行溝通，如何去用同理心的方式與他人做深入的溝通。

當前第10頁\共有37頁\編于星期五\11點主管的八大誤區(qū)

中國的主管在進行實際工作時，經(jīng)常會走進以下的八大誤區(qū)，給工作的進展、績效的提高帶來很大的困難：

1.急于行動、疏于計劃一個不善于做計劃，但能夠認真執(zhí)行領(lǐng)導所交代任務(wù)的員工還可以算是合格的員工；但是不會做計劃，對團隊下一步工作任務(wù)心中無數(shù)的主管絕對不是一個合格的主管。而主管和一般員工的最大區(qū)別正在于：主管需要對團隊的工作、領(lǐng)導所布置的任務(wù)進行分析和計劃。2.目標模糊、計劃不周很多主管對于工作的目標往往不是十分明確，或是理解上存在偏差，這種目標的模糊必然會導致計劃的不周，工作實際操作的可行性、針對性、實效性都會相應(yīng)地大打折扣。

當前第11頁\共有37頁\編于星期五\11點3.只顧做事、不重績效衡量工作成功與否的標準并非是工作的努力程度，而在于工作取得的績效究竟有多少，工作沒有取得應(yīng)有的績效，企業(yè)也就無從得以進步和發(fā)展。不少主管對這一點往往認識不清，過分依賴勤勞的工作態(tài)度，而沒有以獲取更多的績效為目的，合理充分地利用各種資源，采用各種靈活的工作方式。

4.行為過程、控制不力一些主管在管理工作中，對員工的行為動作和細節(jié)作業(yè)等工作過程缺乏有力的控制，如制定標準動作、標準工時，進行現(xiàn)場走動管理和看板管理等，控制了過程控制了作業(yè)標準和行為細節(jié)，就控制了品質(zhì)，控制了結(jié)果和績效。品質(zhì)是控制出來的而非檢驗出來的。當前第12頁\共有37頁\編于星期五\11點5.缺乏訓練、自然淘汰不少主管誤認為員工的工作技能是慢慢適應(yīng)，自然而然就會無師自通的，缺乏必要的職前崗位訓練和在職訓練，所謂輔導也是一通說教。如果員工不能自學成材，主管就采用自然淘汰法進行“洗人”，重新招聘一批人。缺乏人力資源管理技巧是大多數(shù)主管的通病。

6.效能低下、急事急辦有些主管過于追求工作的速度和時效，急于求成，急事急辦，卻沒有輔以科學合理的方法，沒有把主要精力和時間放在重要和有價值的工作任務(wù)上，分不清工作的輕重緩急，迷失在雜務(wù)和瑣碎工作的汪洋大海之中，只見樹木不見森林，結(jié)果造成了工作的效能低下。當前第13頁\共有37頁\編于星期五\11點7.不善協(xié)作、溝通障礙不少主管個人工作能力很強，但卻不善于與他人分工協(xié)作，尤其是與部門之間的配合和協(xié)作，往往困難更大。不少主管常常以自我為中心，以小團體的利益為中心。即使在不得不和別人或別的部門進行交流時，也往往存在著各種溝通的障礙，不能積極主動地展開交流，結(jié)果被一些只需要簡單的溝通、協(xié)作就可以解決的問題捆住了手腳，影響了整體的企業(yè)績效。

8.歸罪于外、推卸責任工作進展過程中出現(xiàn)問題時，很多人都傾向于將責任推諉于他人，卻很少檢討自己。所以很多企業(yè)、職能部門在開會厘清問題責任的時候，便很容易出現(xiàn)爭吵，導致內(nèi)耗。而作為一個卓越或合格的主管應(yīng)該歸因于內(nèi)，遇到問題首先反省自身，而不是先找別人的責任。當前第14頁\共有37頁\編于星期五\11點管理者的困境1.主管的重要性主宰、影響企業(yè)發(fā)展最重要的群體是主管，而阻礙和拖垮企業(yè)最重要的群體同樣也是主管。如果說企業(yè)決策層是一幢房子的大梁，那么主管就是隱沒在房體里面，看不見的立柱。如果立柱不能承重，即使是大廈也會坍塌。因此在某種意義上來說，比決策層更為重要的，就是各個層級的主管。2.主管的兩難境地主管總是處在一種兩難的困境之中：決策層會批評主管太同情員工，不能充分地執(zhí)行命令，從而出色地完成任務(wù)；屬下的員工則會埋怨主管沒有人情味，只顧抓工作創(chuàng)績效，而不體恤下屬。因此，如何把自己置于恰當?shù)奈恢?，協(xié)調(diào)處理好自身、員工和組織之間復雜的企業(yè)管理關(guān)系，并實現(xiàn)企業(yè)目標，正是我們要重點研究的課題。當前第15頁\共有37頁\編于星期五\11點管理者的管理技能結(jié)構(gòu)國際上通常將主管的管理技能分為三大單元：

1.自我管理就是管理者的自我修煉和學習提升，通常包括主管自身的角色定位、心智修煉、職業(yè)化技能、職涯規(guī)劃、創(chuàng)新思維、壓力管理等，以及時間和效能的管理。自我管理體現(xiàn)的是主管的“影響力”。

2.工作管理所謂工作管理就是及時、準確、保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)。目標管理、有效溝通、績效評估、制度管理等內(nèi)容都屬于工作管理的范疇之內(nèi)。工作管理是剛性的、嚴格的、一絲不茍以績效為準的，也稱為管理科學，體現(xiàn)的是主管的“執(zhí)行力”。

當前第16頁\共有37頁\編于星期五\11點3.人員管理工作任務(wù)是通過人力資源，也就是員工來完成的，所以團隊建設(shè)、人力資源的運用和管理也就成為主管的一項重要任務(wù)。21世紀企業(yè)的競爭，不僅僅是表面的業(yè)務(wù)指標的競爭，更多的是員工隊伍的競爭。能否訓練出一支優(yōu)秀、有戰(zhàn)斗力的員工隊伍，是衡量一名管理者是否優(yōu)秀的標準。因此主管必須要了解相關(guān)的領(lǐng)導藝術(shù)。人員管理包含員工激勵、員工培育和團隊建設(shè)等，人員管理其實是人力資源管理，是柔性的、彈性的、因人而異、以人為本的，也稱為領(lǐng)導藝術(shù)，體現(xiàn)的是主管的“領(lǐng)導力”。管理者在工作管理中是嚴格的、痛苦的，在人員管理中是幸福的、快樂的，所以說管理者的管理過程其實是“痛并快樂著”，你認為呢？當前第17頁\共有37頁\編于星期五\11點第2講主管的角色定位（一）

管理的定義對于管理的定義，管理學界的各個流派眾說紛紜，沒有定論。有這樣一個樸實的說法：管理就是通過其他人的努力，去完成自己的工作目標。這個定義雖然樸實，也遠非科學，但它反映出了管理的一些重要內(nèi)涵，這是很多管理者都沒有清楚認識到的。管理是要通過別人的努力，“別人”通常就是下屬這種人力資源；除此以外，還需要物、技術(shù)、環(huán)境、組織架構(gòu)等各種資源，才能完成工作任務(wù)，例如生產(chǎn)管理人、機、料、法、環(huán)五大要素（人員、機器、原料、工藝、環(huán)境）。作為企業(yè)的一個主管，工作任務(wù)、目標就應(yīng)當是企業(yè)目標的一部分。所以，概括來講，管理就是運用各種資源去達成企業(yè)目標的一個過程。而“運用”的含義則是獲取、調(diào)度、利用和開發(fā)。獲取是指獲取一定的資源。調(diào)度是將人與資源相結(jié)合，達到最佳的配合。利用則是將各種資源進行互補，從而達到最高效率。開發(fā)就是開發(fā)員工的人力資源，從而提升員工的工作技能，完成企業(yè)的工作績效。思考1．企業(yè)的目標是什么呢？2．企業(yè)是怎么來贏利的呢？當前第18頁\共有37頁\編于星期五\11點企業(yè)的目標和贏利模式企業(yè)是商業(yè)機構(gòu)，它與政治組織和非贏利組織不同，它的目標就是要贏利，追求價值最大化，獲得盡可能多的社會效益和經(jīng)濟效益。

1.贏利模式的改變20世紀企業(yè)與21世紀企業(yè)贏利的模式有了很大的不同。舊的盈利模式——促進銷售，擴大份額20世紀管理學家普遍認為企業(yè)的贏利模式就是促進銷售，擴大份額，認為生產(chǎn)、銷售出的產(chǎn)品越多，就一定可以獲得豐厚的利潤。然而事實并非如此，很多時候產(chǎn)品的產(chǎn)量、營業(yè)額都在提升，可利潤率卻在下降。他們認為出現(xiàn)這種情況可能是由于同品質(zhì)產(chǎn)品成本上升、相應(yīng)價格下降之類的系統(tǒng)性原因。新的盈利模式——滿意服務(wù)，忠誠客戶21世紀的管理學家會對上述的情況得出截然不同的結(jié)論，那就是企業(yè)老客戶的不斷流失。企業(yè)的目標是贏利，但不應(yīng)當直接去追求利潤，而應(yīng)當追求滿意忠誠的客戶群，忠誠的客戶群的規(guī)模大了，利潤自然會滾滾而來。因而21世紀企業(yè)的贏利模式，應(yīng)該是提供滿意服務(wù)，不斷地去創(chuàng)造滿意忠誠的客戶群。當前第19頁\共有37頁\編于星期五\11點2.經(jīng)營導向和組織結(jié)構(gòu)的變化生產(chǎn)導向和金字塔結(jié)構(gòu)20世紀的企業(yè)大部分是以生產(chǎn)、產(chǎn)品為經(jīng)營導向的，以自我為中心，形成一個正金字塔結(jié)構(gòu)：企業(yè)的最高領(lǐng)導在最上層發(fā)號施令；次一級的中層主管、低層級的一線主管，對領(lǐng)導的任務(wù)加以執(zhí)行，并在執(zhí)行過程中對員工加以控制。服務(wù)導向和倒金字塔結(jié)構(gòu)21世紀的企業(yè)則是以客戶為中心，以服務(wù)為經(jīng)營導向，呈現(xiàn)為一種倒金字塔的結(jié)構(gòu)：客戶處在最高層；由一線員工在次一級給客戶提供卓越的服務(wù)；再由二線員工給一線員工提供服務(wù)；而最下面是管理層，提供總的服務(wù)支持。21世紀全世界最優(yōu)秀的企業(yè)，無一不是以客戶、服務(wù)為導向的，他們都號稱自己是服務(wù)型企業(yè)，即全心全意、想方設(shè)法為客戶提供周到、熱情、滿意、稱心的客戶服務(wù)。滿足客戶的個性化需求，以服務(wù)為導向是企業(yè)成功的不二法門。當前第20頁\共有37頁\編于星期五\11點3.管理者的變化管理者工作的重點由過去的“計劃、執(zhí)行、控制”，轉(zhuǎn)向了“培育、激勵、授權(quán)”：前者是傳統(tǒng)的管理，可稱之為管理科學；后者是現(xiàn)代的管理，稱之為領(lǐng)導藝術(shù)。二者的區(qū)別在于：當前第21頁\共有37頁\編于星期五\11點主管的作用和存在價值

1.主管的作用在一個正常運作的企業(yè)中，不同層級人的作用應(yīng)當是這樣的：領(lǐng)導做對的事情主管把事情做對員工愉快的做事即領(lǐng)導做決策，主管去執(zhí)行，員工具體去操作。領(lǐng)導掌握著企業(yè)大量資源，決策要“有所為有所不為”，選擇市場機會、帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展。好像領(lǐng)導手握一把梯子，這是企業(yè)資源，市場投資機會是四面墻，領(lǐng)導要決定把梯子靠在哪一面墻上。然后，主管帶領(lǐng)員工順著梯子爬上正確的墻頭，當然員工是愉快的而非被威逼地爬上去，這是員工主動還是被動的區(qū)別。由此可見，如果要想將領(lǐng)導正確的決策在員工那里得到具體有效的執(zhí)行，一線主管的中間作用是至關(guān)重要的。他的一項必要的工作任務(wù)，就是要不斷地激勵和調(diào)動員工的積極性，使他們始終處于愉快的狀態(tài)，并帶領(lǐng)員工將領(lǐng)導做出的戰(zhàn)略選擇和決策付諸實踐。

當前第22頁\共有37頁\編于星期五\11點

2.主管的存在價值在企業(yè)當中，主管存在的價值應(yīng)該是集合員工團隊的力量去達成企業(yè)的績效，也就是說主管的價值不在于專業(yè)能力素質(zhì)，而在于團隊績效。全世界優(yōu)秀企業(yè)衡量主管的標準是績效而不是經(jīng)驗或者能力、學歷。一切以績效管理為綱，綱舉目張，這是21世紀主管的管理核心。管理的層次和技能

管理的層次傳統(tǒng)管理的層次分為：高層、中層和一線。各個層級的管理者各司其職，努力做好份內(nèi)的事。尤其不要替下一層級代勞，出現(xiàn)竄崗現(xiàn)象。一種非常有趣的現(xiàn)象就是竄崗，有共同向下竄崗的趨勢：總經(jīng)理常常在做經(jīng)理的事，經(jīng)理在做主管的事，主管在做員工的事，而員工則三個一群、五個一簇地圍在一起討論公司下一步的戰(zhàn)略規(guī)劃—這原本是總經(jīng)理的事，因為員工太無聊、空閑所致。奇怪，員工太過空閑，而主管卻太過忙碌，總經(jīng)理更加忙得不亦忙乎，這是為什么呢？當前第23頁\共有37頁\編于星期五\11點第3講主管的角色定位（二）管理的層次和技能(二)

“問題猴子”的管理

1.“問題猴子”的涵義“問題猴子”就是由竄崗現(xiàn)象引發(fā)的常見問題，指員工在工作中動輒請示主管，讓主管替他代為解決問題，而主管沒有對所請示問題加以區(qū)分，一概代為解決，從而惡性循環(huán)，形成了員工給管理者布置任務(wù)的怪圈，主管不堪重負，而員工反而得到了過多的空閑。

當前第24頁\共有37頁\編于星期五\11點2.對“問題猴子”的管理對于“問題猴子”的管理，應(yīng)當做到：判別“問題猴子”屬于誰通常在評判“問題猴子”屬于誰時，實際上就是涉及到了授權(quán)層級的分類，可以根據(jù)風險、責任和下屬的能力這三方面情況作為評估的標準：①當風險、責任較大，下屬能力遠遠不夠時，要將這作為一次對下屬進行教育訓練的大好機會，讓下屬有一次鍛煉學習的機會。②當風險、責任較小而下屬能力足夠，或即使不夠但發(fā)揮潛力就可以完成時，要將“問題猴子”還給下屬，適當?shù)剡M行過程控制和進度監(jiān)督，盡量不直接參與問題的解決。怎樣處置“問題猴子”①當風險、責任較大，下屬能力遠遠不夠時，主管可以和下屬一起共同思考，分析擬訂計劃，制定相關(guān)的時間進度表；然后帶領(lǐng)下屬一步步地做，下屬可以完成的部分要讓其自己完成，不能獨立完成的部分可以演示給他，工作完成后要讓他做工作總結(jié)。這樣下次再遇到類似問題時，下屬就可以獨立完成，或是只需要主管在適當時施以援手即可。②當風險、責任較小而下屬能力足夠，或即使不夠但發(fā)揮潛力就可以完成時，有一個與下屬溝通的基本技巧叫做“甜蜜開始”，就是首先給予下屬適當?shù)恼J同和肯定，鼓勵他獨立完成。當下屬進一步請求主管做出明確指示時，則要發(fā)出明確的工作指令，讓下屬獨立完成，當然也要在必要時提供相關(guān)的幫助。

當前第25頁\共有37頁\編于星期五\11點【自檢】請您回答以下問題。1．請您認真反思自己的管理工作，并思考：第一，在工作當中，您幫員工代勞了哪些“問題猴子”？_______________________________________________________________________________________________________________________第二，以后面臨這些“問題猴子”時，您應(yīng)當如何處理？_______________________________________________________________________________________________________________________

當前第26頁\共有37頁\編于星期五\11點管理的技能管理者需要掌握的主要技能有專業(yè)技能、概括技能和人際技能三類。

1.專業(yè)技能專業(yè)技能指專業(yè)崗位所需要的業(yè)務(wù)技術(shù)等能力。這類技能較為務(wù)實，職務(wù)越低，對專業(yè)技能的要求就越高。

2.概括技能概括技能指理性的思考、分析、判斷、決策能力。這類技能相對務(wù)虛，職務(wù)越高，對概括技能的要求也就越高。

3.人際技能即人力資源管理的能力。這是不論職務(wù)高低，都應(yīng)當掌握的技能。當然，高階主管與一線主管的人際技能內(nèi)涵有所不同，高階主管是把合適的人放在合適的崗位上，人盡其才，人才資本運用。一線主管是調(diào)動員工積極性，使其能愉快地做事，員工激勵和訓練。人力資源管理的能力常常被管理者忽視，這是常見的現(xiàn)象。對這三類技能的要求與職務(wù)的關(guān)系如下圖所示：

當前第27頁\共有37頁\編于星期五\11點思考1．三國的劉備雖不具備文、武等專業(yè)能力，卻具有當蜀國皇帝的能力，為什么？2．做餅干食品的納貝斯克的總經(jīng)理不太懂電腦和軟件，去一家知名軟件公司當CEO，他能勝任嗎？為什么？如果他當一線主管呢？由員工提升為主管的人，專業(yè)技能和工作積極性一般都比較高，但是往往由于沒有受過管理的訓練，人際技能、概括技能較低。他們往往仍將自己定位于專業(yè)技術(shù)的骨干員工，這樣會更加阻礙他們成為一個合格的主管。因此，隨著職務(wù)的提升，要重視管理理論的學習，注意努力培養(yǎng)自己的概括技能。當前第28頁\共有37頁\編于星期五\11點主管的常見病癥

主管的常見病癥主要有年輕主管并發(fā)癥和老主管綜合癥兩種：

年輕主管并發(fā)癥

1.癥狀20多歲第一次走上領(lǐng)導崗位的年輕主管，往往會走這樣兩個極端：急于求成具體表現(xiàn)為由于慣性作用，仍然將自己定位于骨干員工，為了把工作完成好，埋頭忙于各項事務(wù)，卻忘記了管理的職責是計劃、安排、督導；在管理工作中雖然敢于管理，但過于急躁，方法簡單粗暴，有時還會將自己意愿強加于人，導致人際關(guān)系處理不當。過于和緩具體表現(xiàn)為不習慣培訓和授權(quán)員工，害怕得罪人，如同好好先生，不敢管理，認為很多事務(wù)與其花時間教員工還不如自己親自去做，使團隊疏于管理，缺乏凝聚力。

2.“治療”建議針對以上病癥，年輕主管應(yīng)當這樣要求自己：正確面對必然的挫折和痛苦敢于管理、嚴格管理善于管理、掌握技巧

當前第29頁\共有37頁\編于星期五\11點老主管綜合癥

1.癥狀老主管綜合癥的癥狀主要有：◆經(jīng)驗主義，慣性思維，思想保守，不愿創(chuàng)新，無功無過，得過且過◆工作目標不明確，制定計劃不周詳，管理執(zhí)行不到位◆行為過程控制不利，事后檢討不予改進◆對下屬的指導、糾正和嚴格要求不夠，過于泛人情化

2.“治療”建議老主管并不是指年齡大的主管，在同一個崗位做了三年以上仍然沒有創(chuàng)新、沒有進取、成長的主管都可以稱為老主管。因此，包括年輕主管在內(nèi)的所有主管都應(yīng)不斷警示自己，不能安于現(xiàn)狀，要適當?shù)亟o自己、下屬以壓力，努力創(chuàng)新，否則只會使得部門乃至企業(yè)走向衰亡。當前第30頁\共有37頁\編于星期五\11點當前第31頁\共有37頁\編于星期五\11點對待員工的法則通過上述理論，我們可以總結(jié)出這樣三點對待員工的法則：

1.有情的領(lǐng)導有情的領(lǐng)導是指作為主管應(yīng)當考慮到員工的心理、自尊和情緒，要關(guān)心、尊重、激勵、培育員工，這可以稱為領(lǐng)導藝術(shù)。因為人與人不盡相同，人的需求也不一樣，所以要因人而異，對癥下藥。這種領(lǐng)導藝術(shù)是柔性的，以人為本的。

2.無情的管理然而作為主管，面對企業(yè)交付的工作任務(wù)時，就應(yīng)該嚴格