變革管理心理學(xué)

1變革管理心理學(xué)心理學(xué)上的一些突破性成就解釋了人們思想和行為方式的成因，通過(guò)應(yīng)用這些成就，公司可以轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度和行為。2003年4月?EmilyLawsonandColinPrice過(guò)去約15年以來(lái)，改善企業(yè)組織績(jī)效的方案已經(jīng)變得越來(lái)越普遍。但正如大家所知，執(zhí)行這些方案相當(dāng)困難。因?yàn)橐〉贸晒Γ仨氄f(shuō)服成百上千的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人改變他們的工作方式，而要人們接受這種轉(zhuǎn)變，又必須說(shuō)服他們改變對(duì)自己工作的思維方式。實(shí)際上，首席執(zhí)行官必須改變員工的思維方式，這并不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的任務(wù)。如果在著手于復(fù)雜的績(jī)效改善方案之前，首席執(zhí)行官們能確定需要進(jìn)行多大程度的變革來(lái)實(shí)現(xiàn)自己追求的業(yè)務(wù)成果，事情就會(huì)容易一些。一般來(lái)說(shuō)，有三種層面的變革可供他們選擇。就最直觀的層面而言，公司可以直接采取行動(dòng)來(lái)獲得成果，而無(wú)需改變?nèi)藗兊墓ぷ鞣绞?；例如剝離非核心資產(chǎn)，致力于核心業(yè)務(wù)。就更為復(fù)雜的層面而言，員工可能需要調(diào)整自己的做法，或采用與自己現(xiàn)有思維方式相符的新做法，以實(shí)現(xiàn)新的底線目標(biāo)。例如，一家已經(jīng)“精益〞的公司可能還會(huì)鼓勵(lì)員工尋求減少浪費(fèi)的新方法，而一家致力于創(chuàng)新的公司可能會(huì)與學(xué)術(shù)界建立關(guān)系，從而讓組織接納更多的創(chuàng)意，并將更多的新產(chǎn)品推向市場(chǎng)。但如果為了實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效目標(biāo)，企業(yè)的唯一方法就是全面改變員工的行為方式，又該怎么辦呢？假設(shè)公司提高競(jìng)爭(zhēng)力的唯一方法就是徹底改變企業(yè)文化——例如，從被動(dòng)反響到主動(dòng)出擊、從等級(jí)清楚到平等分權(quán)，或者從閉門(mén)自省到關(guān)注外界。嚴(yán)格說(shuō)來(lái)，一個(gè)企業(yè)的集體文化就是所有團(tuán)隊(duì)和個(gè)人思維方式共同點(diǎn)的集合，因此這種轉(zhuǎn)變就意味著要改變成百上千人的想法。而這也就是第三個(gè)，也是最復(fù)雜的層面：文化變革。將所有這些重大發(fā)現(xiàn)聯(lián)合應(yīng)用于提高績(jī)效的方案中后，員工的行為方式實(shí)現(xiàn)了驚人的改變。在這種情況下，首席執(zhí)行官可能會(huì)求助于心理學(xué)。盡管在解釋人們思維和行為方式的成因方面有所突破，但這些見(jiàn)解通常只是零散地應(yīng)用于企業(yè)，并沒(méi)有獲得廣泛的效果。最近有幾家公司發(fā)現(xiàn)，將所有這些重大發(fā)現(xiàn)聯(lián)合應(yīng)用于改善績(jī)效的方案后，員工的行為發(fā)生了驚人的改變——這種改變?cè)醋杂谌碌乃季S方式?？?jī)效改善方案雖然聯(lián)合應(yīng)用了所有這些觀念，仍然可能與未應(yīng)用這些觀念的方案一樣混亂而難以引導(dǎo)。但這些方案更有可能實(shí)現(xiàn)商業(yè)做法的長(zhǎng)期變革，從而持續(xù)獲得更好的成果。改變思維方式的四個(gè)條件只有當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到變革的意義并愿意變革〔至少愿意嘗試變革〕時(shí)，他們才會(huì)改變自己的思維方式。周?chē)捏w制〔如獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可機(jī)制〕必須與新的行為協(xié)調(diào)一致。員工必須具備進(jìn)行變革所需的技能。最后，他們必須看到自己尊敬的人積極示范新的行為。上述各個(gè)條件可以獨(dú)立實(shí)現(xiàn)；但合在一起，就可以改變企業(yè)成員對(duì)工作中可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)的態(tài)度，從而改變他們的行為。令人信服的目標(biāo)1957年，斯坦福大學(xué)的社會(huì)心理學(xué)家里昂·費(fèi)斯廷格(LeonFestinger)發(fā)表了認(rèn)知失調(diào)理論。認(rèn)知失調(diào)是指當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)自己的信念與行動(dòng)不一致時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種苦惱的精神狀態(tài)——不可知論者就是一個(gè)極端的例子。費(fèi)斯廷格在實(shí)驗(yàn)對(duì)象身上觀察到一種根深蒂固的需求，即通過(guò)改變自己的行動(dòng)或信念來(lái)消除認(rèn)知失調(diào)。這一發(fā)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)的意義在于：如果人們相信企業(yè)的總體目標(biāo)，就會(huì)樂(lè)于改變個(gè)人行為以效勞于該目標(biāo)。事實(shí)上，如果不這么做，他們就會(huì)因認(rèn)知失調(diào)而感到痛苦。但要樂(lè)于改變并積極落實(shí)，人們必須了解自己的行動(dòng)對(duì)公司開(kāi)展前景的作用，并相信自己值得為之奉獻(xiàn)力量。僅僅告訴員工必須改變行為方式是不夠的。任何領(lǐng)導(dǎo)重大變革方案的人都必須花時(shí)間來(lái)構(gòu)思一個(gè)“故事〞——即該方案值得推行的理由，并向所有參與變革的人說(shuō)明這個(gè)故事，以便讓他們的奉獻(xiàn)對(duì)個(gè)人而言也具有意義。強(qiáng)化體系B.F.斯金納(B.F.Skinner)憑借在20世紀(jì)20年代末及30年代進(jìn)行的老鼠試驗(yàn)而知名。他發(fā)現(xiàn)可以激發(fā)老鼠完成穿越迷宮的枯燥任務(wù)，方法就是提供相應(yīng)的鼓勵(lì)〔放在迷宮中央的玉米〕，并在老鼠每次轉(zhuǎn)錯(cuò)方向時(shí)用電擊懲罰它。有些心理學(xué)家對(duì)鼓勵(lì)組織成員的因素感興趣，他們于是采納了斯金納關(guān)于條件作用和積極強(qiáng)化的理論。組織設(shè)計(jì)師普遍認(rèn)為，報(bào)告結(jié)構(gòu)、管理和運(yùn)營(yíng)流程以及衡量程序〔設(shè)定目標(biāo)、衡量績(jī)效以及給予財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)〕必須與要求人們接受的行為保持一致。如果公司推行新行為的目標(biāo)沒(méi)有得到強(qiáng)化，員工就不太可能堅(jiān)持采用這種行為；例如，如果企業(yè)敦促管理者花費(fèi)更多的時(shí)間培訓(xùn)初級(jí)員工，但培訓(xùn)工作卻不記入管理者的績(jī)效記分卡，他們就不太可能為之勞心費(fèi)力。有些信奉斯金納理論的人提出，積極強(qiáng)化“環(huán)〞具有持久效應(yīng)：一經(jīng)建立，就可以置之不理。但久而久之，斯金納試驗(yàn)中的老鼠逐漸對(duì)玉米感到厭倦，并開(kāi)始無(wú)視電擊。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，類(lèi)似的現(xiàn)象通常也會(huì)阻礙企業(yè)持續(xù)提高績(jī)效：最初強(qiáng)化新行為或?yàn)橹峁l件的體系和流程，不能保證這種行為的持久性。它們還需要一些變革的支持，這些變革對(duì)改變思維方式的其他三個(gè)條件起著補(bǔ)充作用。進(jìn)行變革所需的技能糞如果漿公司項(xiàng)催促湖員工燦“以泉客戶(hù)信為中德心〞詢(xún)，但盒公司程過(guò)去嫂卻很蔬少關(guān)萄注客并戶(hù)，送員工笛就會(huì)虜不知喝如何啞去做菌。范許多餅變革潔方案暴都會(huì)斤犯同執(zhí)一個(gè)杯錯(cuò)誤噴，即巨一味居鼓勵(lì)百員工并改變母行為會(huì)方式迅，卻鐵不教搭他們窗如何害將一近般指浩示應(yīng)友用于葡各自灘的情竹況。價(jià)例如機(jī)，公念司可系能會(huì)絡(luò)催促絲員工垮“以碼客戶(hù)臟為中封心〞衣，但兵如果暗公司夏過(guò)去表很少貸重視缸客戶(hù)削，員帥工就尊不知豆道該錢(qián)如何旁理解海這一棗原那么穩(wěn)，或棗者不礙知道帶怎樣爽的結(jié)搜果才梢算成確功。類(lèi)如何須使成潮人充飯分具未備對(duì)腰行為暴作出叉相應(yīng)腹改變笨所需括的技臨能呢?fù)В渴仔跋?，自要給斤他們友時(shí)間略。2謙0世生紀(jì)8煙0年護(hù)代期廁間，吐成人瞇學(xué)習(xí)踏領(lǐng)域振的專(zhuān)們家大召衛(wèi)·扶庫(kù)爾歷珀(高Da痕vi怎d旺Ko釋lb惱)提撕出，姿成人嫩的學(xué)埋習(xí)周饑期分戶(hù)為四富個(gè)階倚段。辦庫(kù)爾禮珀指晚出，再成人屆不能龍僅通吧過(guò)聽(tīng)漸從指貝示來(lái)怒學(xué)習(xí)錯(cuò)；他撥們還勝必須墳吸收格新的湖信息首、實(shí)扛驗(yàn)性撞地運(yùn)架用這予些信炮息，錫并將強(qiáng)其與評(píng)自己殃現(xiàn)有汁的知鎮(zhèn)識(shí)結(jié)栗合起鞏來(lái)。紀(jì)在實(shí)半踐中劇，這浩就意舞味著憲不能卷在一倒節(jié)課極內(nèi)教休授與橋某主桶題相身關(guān)的供所有婦內(nèi)容母。最小好將氏正式品教學(xué)洪分為檢假設(shè)干妨局部伐，各貿(mào)局部龜之間藏留出燭時(shí)間訊，供惜學(xué)習(xí)浸者思材考、游實(shí)驗(yàn)政和應(yīng)即用新鼻的原甲那么。墊只有蝕循序鄰漸進(jìn)巧才能嶺實(shí)現(xiàn)志大規(guī)降模的禮變革甘。見(jiàn)其次轟，正紙如組隔織心眨理學(xué)咐家克崗里斯輝·阿豎吉里栽斯(尺Ch孝ri劈s邊Ar射gy士ri掃s)痕所指似出的賤，如鹿果人惑們不桃斷向梳他人愉描述壯將如參何把騰所學(xué)球的內(nèi)夸容應(yīng)叢用到擔(dān)自己奉的環(huán)農(nóng)境中佛，就敏能更抄透徹悄地吸段收這蔑些信稅息。犯局部炭原因帶在于溫，人倆在學(xué)眨習(xí)和果教學(xué)豈的時(shí)死候，長(zhǎng)使用納的大樓腦區(qū)護(hù)域不議同局1未。壩一致扁的行靜為榜榴樣票著名苗的兒定科醫(yī)紫師本霞杰明視·斯另波克站(B殘en蹈ja曉mi店n障Sp圣oc歐k)碌將一察致的冷行為吊典范穩(wěn)視為姿兒童姐開(kāi)展露的決殃定性雖因素冰。大鼠多數(shù)臘臨床軋研究舟也證新實(shí)了申一個(gè)茄觀點(diǎn)淹，即薪對(duì)于燃改變就成人松行為綿來(lái)說(shuō)擴(kuò)，一想致的藏行為汽典范繼與其鐮他三樹(shù)個(gè)條鏟件的枯總和解一樣番重要棗。在活任何誘組織黎中，餡人們談都會(huì)奉模仿里“其權(quán)他重惜要人穿士〞增的行愛(ài)為，宿這些袖人在逐他們搬心目倡中很捎有影殲響力萌。在間同一篩個(gè)企梢業(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阿職業(yè)膽生涯脂中，狹什么視時(shí)候說(shuō)得到恭過(guò)指腹導(dǎo)？歸〞對(duì)棉于曾尊幫助比他們頌獲得煌當(dāng)前朽職位陪的指近導(dǎo)，窄參與斥者往替往清仗楚地叫記得胃那些粗關(guān)鍵診時(shí)刻碧。他款們還建記得遮那些愉敢于手或樂(lè)鑰于提愿出負(fù)育面反賢饋或汗鼓勵(lì)咳的人戚，這拍些都族是他侍們當(dāng)匪時(shí)所革需要伏的?；又A(yù)指導(dǎo)剩員問(wèn)各：“鮮你們賴(lài)指導(dǎo)塞過(guò)誰(shuí)漸？幫羞助他椒人取開(kāi)得進(jìn)漲步的營(yíng)感覺(jué)奴如何遠(yuǎn)？〞粘這些弟問(wèn)題橫也喚柱起了逆一些熊激起睬強(qiáng)烈略積極掛情緒厲的回巴憶。希但超炕個(gè)人有心理狐學(xué)家或認(rèn)為以，讓規(guī)個(gè)人訴對(duì)要飄求采攝用的新新行侵為產(chǎn)珍生情穩(wěn)感回俱應(yīng)，腐還不瘡足以宏說(shuō)服唯他們猛長(zhǎng)期玩采用雹這種脆行為從。新歲行為芝還必豆須有父助于熟滿(mǎn)足封他們正對(duì)成李長(zhǎng)的常內(nèi)在略渴望眼。當(dāng)個(gè)他們惡從這銅個(gè)完字全不原同的泳角度論來(lái)看被待新遙行為妙的意蕩義時(shí)儉〔不贈(zèng)是滿(mǎn)緞足外嫂部要薦求，街而是北滿(mǎn)足嬸個(gè)人慎需求顛的一怖種方犁式〕汁，就炮不可涉能再脖放棄卸這一倘行為清了。懶當(dāng)指辰導(dǎo)員素上升避到這箭層意諷義時(shí)榴，就遺會(huì)問(wèn)擺能源笛公司韻的管封理者像：“怨當(dāng)您申離開(kāi)偽這家狼公司悔時(shí)，靠您希姻望人溝們?nèi)鐫?rùn)何評(píng)咽價(jià)您射？〞粗如果愧有機(jī)避會(huì)思蠢考一嶺下這傍個(gè)問(wèn)導(dǎo)題，邊很少壞有人姑愿意給答復(fù)妻：“嚼我為白公司吹創(chuàng)造苗了更躬多財(cái)睜富。干〞許弄多人套都希哲望當(dāng)致別人教回憶呼起自之己時(shí)與，想嬸到的迅是自水己為妻他人客生活株帶來(lái)耕的變滅化，找或自美己給惱予了盾足夠搖的關(guān)蠟懷幫鋼助同亡事成峽長(zhǎng)。收許多撓人也亦意識(shí)脊到，視他們竹想聽(tīng)夏到的漿評(píng)價(jià)如與同未事的污實(shí)際箏評(píng)價(jià)烏之間勝有著恒巨大碗差異陪。尤式其是哨那些報(bào)最臨誓近退婚休、硬可以色提供夠最多冤指導(dǎo)骨的人扯，對(duì)枕這種好差異免的感敬受最魚(yú)深?？舅麄?cè)O(shè)意識(shí)滿(mǎn)到，錘培養(yǎng)理其他蛾員工喊更能傭滿(mǎn)足但自己際的個(gè)供人愿著望，賭而不錦僅僅及是滿(mǎn)宿足公褲司的認(rèn)目標(biāo)迅。脈當(dāng)每盟位管其理者獨(dú)都參杯加過(guò)憤研討食會(huì)后及，該逆團(tuán)隊(duì)串將領(lǐng)滔導(dǎo)力城培養(yǎng)姑列為坊工作凡中感刃受最球強(qiáng)烈繁的第率二種狂價(jià)值拘〔圖極〕。敘而1懂8個(gè)楊月以充前，故領(lǐng)導(dǎo)拜力培啟養(yǎng)沒(méi)合有得沿到任麗何認(rèn)神同。押認(rèn)為之自己倆收到選了良槍好反公饋和屑輔導(dǎo)哈的員摔工比北例從鑼30撇%增庫(kù)加到另80志%，央還有蒸75烏%的徑員工瘦說(shuō)他薪們管毫理者差的行委為有艇了很嫂大改采進(jìn)。脈如果糟公司鍛僅僅罷在員再工和稀行為偶轉(zhuǎn)變饒之間指建立用情感置聯(lián)系貓，而乖沒(méi)有陵引入縣實(shí)現(xiàn)戶(hù)行為彈轉(zhuǎn)變跳所需暫的其田他三艷個(gè)條躺件：螞相應(yīng)均技能擱、支惱持體月制和徹行為渣典范欄，新破的價(jià)侍值觀扔念可定能就奮無(wú)法領(lǐng)長(zhǎng)期慰扎根溫。研蛋討會(huì)輛同樣呢有助遞于促江進(jìn)實(shí)耕現(xiàn)上葉述所腔有條酸件。遮—G撫it辱a裙Be貨ll蜜in反和謹(jǐn)M博ic轎ha蠶el鍵W薯.桶Re孟nn怖ie悟注釋孔：廟Gi閥ta荒B定el繭li喇n也是化獨(dú)立疏咨詢(xún)墻參謀斜，貍Mi效ch船ae強(qiáng)l借Re懶nn閑ie唐是伐麥肯析錫悉穴尼分腿公司輝資深賤董事顯。HYPERLINK"://china.mckinseyquarterly/Organization/Change_Management/The_p