我國基層公務(wù)員激勵機制研究分析 工商管理專業(yè)

我國基層公務(wù)員激勵機制研究摘要目前，隨著我國人才強國戰(zhàn)略的推動和實施，以及人才發(fā)展規(guī)劃各項重大政策和重大人才工程的全面啟動，用于指導(dǎo)行政組織人才工作的有效激勵工作日益顯示出必要性和緊迫性。然而，目前國內(nèi)在人才強國戰(zhàn)略方面的理論研究較為豐富，在人才強國戰(zhàn)略實施效果評價、尤其是在行政組織內(nèi)部實施有效激勵的實踐探索和理論研究不足，這阻礙著我國人才發(fā)展規(guī)劃的有效貫徹落實，以及人才強國戰(zhàn)略目標的全面實現(xiàn)。為此，本文從我國行政組織發(fā)展規(guī)劃中基層公務(wù)員的有效激勵的現(xiàn)實需求出發(fā)，探討對行政組織實施有效激勵的現(xiàn)實意義，分析了對基層公務(wù)員實施有效激勵的基本構(gòu)想，發(fā)現(xiàn)了基層公務(wù)員激勵機制中存在的薪酬、培訓(xùn)、獎懲、晉升、考核等方面的問題，并結(jié)合自身所學(xué)，提出了對基層公務(wù)員實施有效激勵的著力點，并對如何形成基層公務(wù)員監(jiān)測評估的長效機制提出了相關(guān)看法，以期對推動我國人才強國戰(zhàn)略管理實踐、深化行政組織基層公務(wù)員有效激勵工作有所借鑒。關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員，激勵機制，對策ResearchonChina'sgrass-rootscivilservantsincentivemechanismAbstractABSTRACTAtpresent,theincentivemechanismofcivilservantsisgraduallyvaluedbythepeople,aneffectiveincentivemechanismforthecivilservantswouldcontributetothecivilservantmanagementteaminthepracticeofplayinganactiveroleinguidingtheory.Becausethedomesticscholarsoncivilservantincentivethisoneproblemundertakesexplorationandresearchstillstaysintheoryonthemechanism,thispaperutilizesrelevanttheoryofmotivation,inonthebasisofpreviousresearchresults,onthebaseofcivilservantincentivemechanismforempiricalresearch,andputforwardtheimprovementofcivilservantsincentivemechanismcountermeasure,forourcountrythereformofcivilservantsystemtoprovidecertaintheoreticalbasisandempiricalsupport,tostimulatethepotentialofChina'sgrass-rootscivilservants,enhancesthebasicunitgovernmentperformancehasimportantresearchsignificance.Thispaperinsistsoncombiningtheorywithpracticemethod,thetheoreticalanalysisandtheinvestigationofcombiningmethod,becauseofthecivilservicesystemisapracticalscience,itshouldbetothegrassrootscivilservantincentivemechanismconstructionpracticeasthemainfoundation,launchestheresearch.Inheritedview,historicalperspectives,namelyhistoricalandlogicaldialecticsresearch,carefulanalysisofgrassrootscivilservantsincentivesystempresentsituation,revealstheexistingproblemsofgrass-rootscivilservantsincentivesystemroot,finallyputforwardasoundcurrentgrass-rootscivilservantsincentivemechanismcountermeasure.Keywords:civilservants,incentivemechanism,countermeasure目錄TOC\o"1-3"\h\u50451前言 1160192相關(guān)概念的界定 1104732.1基層公務(wù)員的界定 221802.2激勵機制的含義、激勵的功能和分類 2121722.2.1激勵的含義 2173662.2.2激勵機制的含義 266582.2.3激勵的功能 243062.2.4激勵的分類 3269073我國基層公務(wù)員激勵機制中存在的問題及原因分析 4286783.1我國基層公務(wù)員激勵機制中存在的問題 466903.1.1.考核激勵不健全 4216673.1.2晉升激勵不合理 6231253.1.3薪酬激勵不明顯 7190913.1.4.培訓(xùn)激勵不完善 8212553.1.5獎懲激勵不科學(xué) 9221573.2我國基層基層公務(wù)員激勵機制中存在問題的原因分析 9153663.2.1缺乏以人為本的管理理念 9100923.2.2.缺乏運行和實施的文化環(huán)境 1035763.2.3缺乏足夠的激勵資源 10111524優(yōu)化我國基層基層公務(wù)員激勵機制的建議 11155574.1適應(yīng)服務(wù)型政府的要求，樹立以人為本的管理理念 11292154.1.1以人為本，實現(xiàn)人的全面發(fā)展 11251734.1.2以人為本，提供正確的價值取向 11162124.1.3以人為本，建設(shè)良好的機關(guān)行政文化 12174434.2建立科學(xué)合理的績效考核體系 12133774.2.1建立健全的考核激勵機制 12129144.2.2建立公平的晉升激勵機制 14116984.2.3建立合理的薪酬激勵機制 15302494.2.4建立高效的培訓(xùn)激勵機制 16233124.2.5建立科學(xué)的獎懲激勵機制 17273015結(jié)論 1821878參考文獻 202818致謝 211前言世界各國政府都把如何建立一支勤政、高效、富有戰(zhàn)斗力的公務(wù)員隊伍視作擺在面前的嚴峻挑戰(zhàn)。國家公務(wù)員實行制度之前，干部人事制度作為當時公務(wù)員制度的替代品。在當時的制度框架下，整個社會只分為干部和群眾兩類人。干部是擁有管理社會、調(diào)配社會資源的代名詞。而傳統(tǒng)干部人事任命制度的主觀性和隨意性，使得人才選拔任用過程中的暗箱腐敗、舉人唯親等現(xiàn)象尤為嚴重。同時，干部的管理缺乏切實可行的管理制度，錄用、考察、退休與薪酬等各方面都普遍存在著無法可依的現(xiàn)象。由于“官本位”思想的根深蒂固及干部人事制度固有的弊端，傳統(tǒng)干部人事制度難以起到應(yīng)有的激勵作用。隨著我國政治體制和經(jīng)濟體制改革的深入，政府實現(xiàn)著從管理者向服務(wù)者的轉(zhuǎn)變，人力資源、人員成本經(jīng)濟等觀念的引入也把如何激勵公務(wù)員擺上了重要議事日程。2005年《中華人民共和國公務(wù)員法》的頒布，促進我國公務(wù)員激勵機制的正式建立，同時對發(fā)掘公務(wù)員潛力、調(diào)動公務(wù)員的工作熱情和創(chuàng)造性、提高行政效率、建設(shè)廉潔政府、遏制腐敗也起到了不可估量的作用。由于公務(wù)員有著較高的工資福利水平和較低的失業(yè)風(fēng)險，人們對公務(wù)員有著的職業(yè)認同度也有了顯著的提高，同時也為吸引更多人才加入公務(wù)員隊伍提供了良好的契機。值得注意的是，我國公務(wù)員有效激勵機制的缺乏，使公務(wù)員長期處于僵化死板、工作能動性低下、不求創(chuàng)新、不求有功，但求無過的狀態(tài)。此外，公務(wù)員制度的深入實施并未從根本上遏制帶有傳統(tǒng)干部人事制度色彩的貪污腐敗、揮霍浪費、官僚主義等不良現(xiàn)象。作為公務(wù)員制度重要組成部分的公務(wù)員激勵機制，在實際的運行過程中也并沒有發(fā)揮其完全的激勵功能。因此，積極探索和完善現(xiàn)行的公務(wù)員激勵機制，對樹立廉潔高效的政府形象、激發(fā)公務(wù)員的工作熱情、保持公務(wù)員隊伍的生機與活力具有十分重大的意義。2相關(guān)概念的界定2.1基層公務(wù)員的界定在美國，稱在政府中從事公務(wù)的職員為“政府雇員”(governmentalemployee)；日本在第二次世界大戰(zhàn)前稱之為“文官”，二戰(zhàn)后改稱之為“公務(wù)員”；法國直接稱之為“公務(wù)員”；在德國，公務(wù)員被稱之為“聯(lián)邦公務(wù)員”或“聯(lián)邦官員”。當今世界，隨著各種社會形態(tài)在政治方面的發(fā)展完善，許多發(fā)達國家以及一些發(fā)展中國家都紛紛仿效英美等國，建立起自己的公務(wù)員制度，把在政府中從事公務(wù)活動的人員統(tǒng)稱為“公務(wù)員”陳振明.國家公務(wù)員制度[M].福州:福建人民出版社，2008.58陳振明.國家公務(wù)員制度[M].福州:福建人民出版社，2008.58基層公務(wù)員是相對而言的。一般基層公務(wù)員指縣級以下公務(wù)員。就縣級干部來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員為基層公務(wù)員，縣級干部提拔需要有基層工作經(jīng)驗，就是說到鄉(xiāng)鎮(zhèn)去工作幾年。就中央、省、市級干部來說，基層公務(wù)員是縣級以下的公務(wù)員。2.2激勵機制的含義、激勵的功能和分類2.2.1激勵的含義激勵通常是和動機連在一起的，主要指人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。它包含三個關(guān)鍵要素：努力、組織目標和需要。激勵是由動機推動的一種精神狀態(tài)，對人的行動起激發(fā)、推動和加強的作用。激勵是組織中人的行為的動力，行為是人實現(xiàn)個體目標與組織目標相一致的過程。要通過激勵促成組織中人的行為的產(chǎn)生，取決于某一行動的效價和期望值。即激勵=效價×期望值。2.2.2激勵機制的含義所謂機制，是指系統(tǒng)內(nèi)各要素(子系統(tǒng))之間相互聯(lián)系、相互作用、相互制約的形式及其原理和本質(zhì)的、內(nèi)在的工作方式。經(jīng)濟學(xué)者認為，機制是事物發(fā)展變化的規(guī)律與使其健康發(fā)展的制度金太軍主編.公務(wù)員制度創(chuàng)新與實施[M].廣州:廣東人民出版社，2002.98金太軍主編.公務(wù)員制度創(chuàng)新與實施[M].廣州:廣東人民出版社，2002.98激勵機制含義是“在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵對象(激勵客體)與激勵因素之間相互作用的方式”。換言之，在組織中用于調(diào)動組織成員積極性的所有制度的總和稱之為激勵機制。既然激勵機制是指用于調(diào)動組織成員所有制度的總和，那么在激勵機制之中，無論是正面激勵還是負面激勵，只要是能夠起到激勵作用的制度都應(yīng)被包含其中。2.2.3激勵的功能（1）挖掘公務(wù)員個人潛能，提升行政效率。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士就激勵的作用曾經(jīng)進行多次試驗，他指出，人們在一般情況下工作時只能發(fā)揮不到30%的能力，但當他們的動機、熱情一旦被激發(fā)，其能力可以發(fā)揮到80%以上。可見，激勵水平的高低直接關(guān)系到個人能力的發(fā)揮。因此，公務(wù)員激勵機制的設(shè)計要針對每個公務(wù)員不同的利益需求，同時結(jié)合政府職能目標的實現(xiàn)而展開相應(yīng)的激勵，從而促使他們在迅速高效地完成各項工作的過程中提高行政效率、履行政府職能。（2）提升公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性與高效性。有效的激勵機制可以提升公務(wù)員隊伍的職業(yè)榮譽感和職業(yè)歸屬感，從而提升現(xiàn)有公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定性。同時在競爭日益激烈的當今社會，也能為吸引高素質(zhì)的人才爭相加入公務(wù)員隊伍發(fā)揮積極作用。另外，有效的公務(wù)員激勵機制中把績效、資歷作為重要的晉升參考要件，這使得公務(wù)員職業(yè)穩(wěn)定尤為凸顯，從而成為國家政府機關(guān)留住高素質(zhì)人才的重要舉措。公務(wù)員在相對穩(wěn)定的職業(yè)追求中，知識、社會經(jīng)驗的逐漸積累、工作能力的不斷提高，也為打造一支穩(wěn)定性高、素質(zhì)能力強的公務(wù)員隊伍提供契機滕玉成.俞憲忠.公共部門人力資源管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2008.158滕玉成.俞憲忠.公共部門人力資源管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2008.158（3）有效預(yù)防官僚主義和腐敗的發(fā)生。相對于其他職業(yè)而言，公務(wù)員由于其難以量化的工作效益，故而在沒有競爭、壓力與風(fēng)險的情形下，公務(wù)員在意味著高穩(wěn)定性的同時也必然會有一種惰性趨勢，從而不可避免地成為一些官僚主義甚至腐敗滋生蔓延的土壤。而這與市場經(jīng)濟講究公平競爭與平等待遇，相同的條件下創(chuàng)造相同的價值應(yīng)當享受相同待遇的理念背道而馳。有效的激勵機制在兼顧公平的同時追求效益，將會形成一種優(yōu)勝劣汰、能者上庸者下的競爭氛圍，有利于充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，從而有效預(yù)防官僚主義和腐敗的發(fā)生。2.2.4激勵的分類（1）成就激勵隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅是為了生存。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵是員工激勵中一個非常重要的內(nèi)容。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。（2）能力激勵為了讓自己將來生存的更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵滿足員工這方面的需求。（3）環(huán)境激勵公司良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。如果員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。（4）物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵的內(nèi)容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最基本的激勵手段，因為獲得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況耿相魁.論我國公務(wù)員激勵機制的健全與完善[J].廈門特區(qū)黨校學(xué)報.2009(02)耿相魁.論我國公務(wù)員激勵機制的健全與完善[J].廈門特區(qū)黨校學(xué)報.2009(02)3我國基層公務(wù)員激勵機制中存在的問題及原因分析3.1我國基層公務(wù)員激勵機制中存在的問題基層公務(wù)員考核是基層公務(wù)員激勵制度的核心內(nèi)容之一，是調(diào)動基層公務(wù)員工作積極性的重要手段。但是基層政府卻沒有很好的運用這一核心的激勵，首先表現(xiàn)在考核制度不完善。3.1.1.考核激勵不健全隨著《中華人民共和國公務(wù)員法》的頒布實施，結(jié)束了我國公務(wù)員考核無法可依的歷史，以德、能、勤、績、廉為主要內(nèi)容的基層公務(wù)員績效考核，正在全國范圍內(nèi)付諸運行?？己藘?nèi)容、標準、程序上的進一步細化與規(guī)范，一定程度上解決了在基層公務(wù)員績效考核實際工作中遇到的難題，增強了可操作性;將基層公務(wù)員考核結(jié)果和基層公務(wù)員獎懲、晉職有機結(jié)合起來，充分體現(xiàn)了對基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的重視和關(guān)心，對進一步調(diào)動廣大基層公務(wù)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性也發(fā)揮了重要作用。然而在實際操作中，由于人們對政策的理解不夠透徹，對考核的標準把握不嚴，致使目前的考核工作仍存在許多不盡完善的地方，具體表現(xiàn)為考核質(zhì)量不高、準確度低，一些單位、一些部門的考核走過場、流于形式。我國現(xiàn)行的基層公務(wù)員績效考核制度主要存在著以下問題:（1）缺乏針對性的考核標準。每個基層公務(wù)員所從事的工作性質(zhì)和崗位不同，決定了對基層公務(wù)員考核標準也必須不盡相同。然而在實際考核工作中，各個崗位的考核標準往往過于單一、籠統(tǒng)、抽象，缺乏一套科學(xué)規(guī)范且可供實際操作的考核標準體系。許多單位忽視考核內(nèi)容與標準的研究制定，對考核的內(nèi)容規(guī)定得過于原則，沒有體現(xiàn)不同類別基層公務(wù)員因職務(wù)、性質(zhì)、崗位、責(zé)任等的不同而具有不同的考核標準。由此引發(fā)了在一定范圍內(nèi)“干好干壞一個樣，干與不干一個樣，干多干少一個樣”的錯誤局面，致使基層公務(wù)員的考核過程走形式甚至個別領(lǐng)導(dǎo)說了算，使考核應(yīng)有的激勵作用大打折扣，嚴重挫傷了基層公務(wù)員工作積極性和工作熱情王環(huán)宇.論我國公務(wù)員激勵機制存在的問題及對策完善[J].法制與社會.2009(12)王環(huán)宇.論我國公務(wù)員激勵機制存在的問題及對策完善[J].法制與社會.2009(12)（2）缺乏公開的考核程序。我國現(xiàn)行的基層公務(wù)員考核制度規(guī)定，基層公務(wù)員考核程序主要包括個人總結(jié)述職、民主測評、領(lǐng)導(dǎo)評語、確定等次和結(jié)果反饋等五個環(huán)節(jié)。但在實際操作中，許多單位往往認識不高、重視不夠，每到考核總是以工作忙等為借口，考核過程簡單甚至草率，體現(xiàn)出極端“民主化”或者極端“集中化”，考核等次要么以簡單的投票方式確定，要么干脆由領(lǐng)導(dǎo)個人直接定等次。還有部分單位怕因考核結(jié)果激化矛盾，對于考核結(jié)果沒有正式以書面的形式通知被考核者，特別是對考核基本稱職、不稱職人員更是不漏半點風(fēng)聲，人為考核神秘化，使考核喪失了應(yīng)有的激勵作用，有時甚至成為影響團隊凝聚力的不利因素仵云銳.完善仵云銳.完善“以人為本”的國家公務(wù)員激勵機制[J].才智.2009(16)（3）缺乏平時的考核積累。我國《公務(wù)員法》明確規(guī)定:“定期考核以平時考核為基礎(chǔ)”。而在實際的工作中，多數(shù)單位對平時考核缺乏足夠的重視，重年度考核、輕甚至無平時考核。對不同崗位上的基層公務(wù)員在一段時間內(nèi)完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、難度及廉潔情況難以做到及時、全面的了解與掌握，對基層公務(wù)員的平時工作任務(wù)完成情況缺乏必要的積累，平時考核形同虛設(shè)。有的單位雖然成立了平時考核組織，也制定了考核辦法，但考核的針對性及效用不大，缺乏剛性管理，不能持之以恒，形成科學(xué)有效的長效機制，從而導(dǎo)致出現(xiàn)平時考核無積累、年度考核無依據(jù)的現(xiàn)象。（4）缺乏有效的結(jié)果兌現(xiàn)。我國《公務(wù)員法》規(guī)定:“公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”?；鶎庸珓?wù)員的考核結(jié)果和人們的工資、獎勵、使用、懲戒的相結(jié)合，是發(fā)揮考核激勵機制與淘汰機制作用的關(guān)鍵，也是克服用人腐敗，從而建立一支高素質(zhì)基層公務(wù)員隊伍的重要途徑。但在實際操作中，考核結(jié)果的使用兌現(xiàn)還不夠充分，沒有充分發(fā)揮有效的激勵作用。一是沒有真正與職務(wù)升降掛鉤，只要年度考核不被評為“基本稱職”和“不稱職”等次，就可以享受和年度考核等次“優(yōu)秀”人員相同的晉升機會，能力實績突出的優(yōu)秀基層公務(wù)員優(yōu)先晉職的理念沒有得到充分體現(xiàn)，一定程度上影響了基層公務(wù)員的工作積極性。二是“基本稱職”、“不稱職”的使用頻率不高?；鶎庸珓?wù)員的考核結(jié)果除對工資晉級上有所影響外，對基層公務(wù)員其他待遇方面的影響并不十分明顯。一些基層公務(wù)員人為只要不違法違紀，“基本稱職”和“不稱職”就輪不到自己頭上，少數(shù)基層公務(wù)員小錯不斷、大錯不犯、工作平平、能力一般卻年年被評為“稱職”甚至有時還會被評為“優(yōu)秀”。更有甚者，一些單位怕影響評優(yōu)評先與政府崗位責(zé)任制考評，對一些違規(guī)違法處理的基層公務(wù)員“大事化小、小事化了”，而考核仍然定為“稱職”。三是年度考核中的“優(yōu)秀”、“稱職”等次的基層公務(wù)員在薪酬獎金分配等方面區(qū)別不大，起不到激勵先進的作用占小軍,唐井雄.聲譽激勵:公務(wù)員激勵機制的新思維[J].江西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報.2009(04)占小軍,唐井雄.聲譽激勵:公務(wù)員激勵機制的新思維[J].江西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報.2009(04)（5）缺乏有效的監(jiān)督督促。從目前的考核情況來看，各級組織人事部門特別是一些人員眾多的單位，注重的是對考核工作的組織開展與材料的收集歸檔，而對各部門具體考核工作的檢查和指導(dǎo)卻少之又少，不能對相關(guān)單位的基層公務(wù)員考核工作進行定期、不定期地檢查或抽查，考核工作的好壞在一些單位完全取決于單位領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和具體從事考核工作者的個人素質(zhì)、工作水平，很大程度上影響了考核工作的權(quán)威性。3.1.2晉升激勵不合理按資排輩現(xiàn)象依然比較嚴重，有失公平，晉升渠道單一?；鶎庸珓?wù)員職務(wù)晉升取決于基層公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，但基層公務(wù)員職務(wù)晉升有一個前提，即職位空缺，通常必須要上級職位的人調(diào)動了，才會有職位空缺，否則沒有晉升的機會。如果單位不拿出一定的職位用來競聘上崗，也沒有晉升的機會。所以在基層政府中，遠不如一般的企業(yè)的晉升順暢，職務(wù)由于崗位限制等客觀原因不能晉升，導(dǎo)致級別晉升受阻。在現(xiàn)行的基層公務(wù)員激勵機制運行中，近半數(shù)的人對當前的晉升競爭環(huán)境表示不滿意。而且在獎懲方面，按領(lǐng)導(dǎo)的喜好來確定獎懲也占據(jù)了很大的比例。這與考核不以績效為核心有很大關(guān)系。不以績效為考核目標，能力提高與否與考核的關(guān)系不大，而且考核的結(jié)果通常是對考核成績差的人也不采取懲罰措施，助長了無視考核的思想。而且在基層政府中，等級觀念根深地固，論資排輩的觀念一直存在。論資排輩和按與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的遠近來決定晉升、獎金等現(xiàn)象挫傷了組織中真正有能力的人的積極性，使其應(yīng)有的能力水平得不到發(fā)揮謝昕,章婷.我國公務(wù)員激勵機制的對策研究[J].求實.2009(S1)謝昕,章婷.我國公務(wù)員激勵機制的對策研究[J].求實.2009(S1)《公務(wù)員法》的第四十三條、四十四條規(guī)定對我國公務(wù)員職務(wù)晉升的基本條件、程序都做了較為詳細的規(guī)定。職務(wù)晉升的步驟按照民主推薦、組織考察、討論決定、任職手續(xù)等程序開展。但實際操作工作中，一些單位、一些部門沒有結(jié)合自身部門和基層公務(wù)員隊伍的特點，有針對性、量化的制定相應(yīng)的職務(wù)晉升辦法，而是籠統(tǒng)地采取缺乏科學(xué)判斷依據(jù)的民意測評、民主推薦等形式。在具體職務(wù)晉升標準缺失的情況下，“唯關(guān)系“論、“論資排輩“論、”唯功績“論、“懲罰“論等現(xiàn)象一定程度上阻礙了職務(wù)晉升機制作為基層公務(wù)員激勵機制中重要手段作用的發(fā)揮。3.1.3薪酬激勵不明顯現(xiàn)階段，我國基層公務(wù)員的工資收入越來越高。這是隨著市場經(jīng)濟體制的確立，我國基層公務(wù)員工資多次加薪的結(jié)果。然而，縱觀當前的社會時局，對基層公務(wù)員的激勵經(jīng)常只是運用加薪這種單純而單一的物質(zhì)激勵方式，會使得基層公務(wù)員激勵機制缺乏更多有效的選擇手段。基層公務(wù)員的收入在不同的地區(qū)還存在著較大的區(qū)別，反而在同一地區(qū)中，不同部門、不同職務(wù)、不同級別的基層公務(wù)員收入差別卻并不明顯。我國公務(wù)員現(xiàn)行的工資制度歷經(jīng)1985年、1993年、2006年三次改革，總體來說運行得比較平穩(wěn)，也深受廣大公務(wù)員的歡迎。但隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展、社會主義市場經(jīng)濟體制的建立與完善，現(xiàn)行的工資制度己經(jīng)不能夠完全適應(yīng)當前經(jīng)濟社會發(fā)展的需要并充分起到有效激勵的作用。以上海市公務(wù)員現(xiàn)行薪酬待遇為例，結(jié)構(gòu)上基本可以分為國家工資、上海市工資、區(qū)縣(條線)工資等三個部分。其中國家工資主要項目有職務(wù)工資、級別工資、特殊崗位津貼等，職務(wù)工資由現(xiàn)任職務(wù)層次決定、級別工資由現(xiàn)任職務(wù)層次及工作年限等因素決定。上海市工資主要由工作性津貼、生活性補貼組成，其中工作性津貼由現(xiàn)任職務(wù)層次和現(xiàn)任職務(wù)年限決定，生活性津貼由現(xiàn)任職務(wù)層次與工作年限決定。區(qū)縣(條線)工資又稱改革性津貼，由市政府統(tǒng)一核定限額，區(qū)縣(條線)根據(jù)自身特點制定發(fā)放辦法，據(jù)筆者了解絕大多數(shù)改革性津貼依舊按照現(xiàn)任職務(wù)層次、年限、資歷等條件發(fā)放。此外，上述所有工資項目職務(wù)層次之間的高低差額較小，其中正局級領(lǐng)導(dǎo)干部與科員的收入差距不超過3:1。大多數(shù)工資項目的晉升以職務(wù)升降、公務(wù)員年度考核為主要依據(jù)，其中98%的公務(wù)員年度考核均在“稱職”以上可以獲得正常晉升。眾所周知，公務(wù)員的最大特點是比較穩(wěn)定、工作風(fēng)險小、薪酬大多論資排輩。除非有特別突出的貢獻或政績，否則工作能力高低與薪酬的關(guān)系不大。然而，正是這個基層公務(wù)員顯而易見的“優(yōu)勢”其實正是基層公務(wù)員在激勵方面的“劣勢”。由于基層公務(wù)員工資增長機制中一些不夠完善的地方，使得能力突出的人所做出的貢獻不能得到相應(yīng)的回報，從而造成基層公務(wù)員隊伍的不穩(wěn)定，導(dǎo)致了眾多優(yōu)秀人才的流失。所以只有現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)的進一步科學(xué)優(yōu)化，良性有序人才競爭機制的形成，才能把大批的優(yōu)秀人才吸引到基層公務(wù)員隊伍中來，以實現(xiàn)政府部門中人才配置的優(yōu)化組合和工作效率的提升耿相魁.我國公務(wù)員激勵機制存在的問題與改進[J].廣東行政學(xué)院學(xué)報.2009(04)耿相魁.我國公務(wù)員激勵機制存在的問題與改進[J].廣東行政學(xué)院學(xué)報.2009(04)3.1.4.培訓(xùn)激勵不完善學(xué)習(xí)培訓(xùn)是指組織通過對員工有計劃、有針對性的教育和訓(xùn)練，使其能夠改進目前知識和能力的一項連續(xù)而有效的工作曹敏暉.淺析我國公務(wù)員激勵機制的優(yōu)化[J].人才資源開發(fā).2009(09)。培訓(xùn)旨在提高員工隊伍的素質(zhì)，促進員工自身發(fā)展的同時為組織創(chuàng)造更大的價值。這一理論同樣適用于基層公務(wù)員的培養(yǎng)。國家基層公務(wù)員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)應(yīng)該被當做一個新興產(chǎn)業(yè)來認識，將其當做形成人力資源開發(fā)的重要途徑。很多政府部門都將人才靜態(tài)地視為組織的財產(chǎn)，重使用輕開發(fā)，閑置和壓抑的現(xiàn)象多有發(fā)生，不利于基層公務(wù)員自身的成長和能力的提高。很多年輕有才華的基層公務(wù)員因此辭職離開，造成了基層公務(wù)員隊伍的人才流失。各地大部分基層公務(wù)員培訓(xùn)是由當?shù)匦姓W(xué)院承擔(dān)的。采用地方行政學(xué)院與當?shù)攸h校合作辦學(xué)的方式。地方行政學(xué)院的教師隊伍是黨校原有資源，按照以往的模式，學(xué)校教育的主要對象是黨的各級領(lǐng)導(dǎo)干部，內(nèi)容主要側(cè)重于馬克思主義理論和黨的路線，方針，政策教育。培訓(xùn)方法比較單一，主要采用課堂教授的方式，現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)運用得較少。培訓(xùn)課程的設(shè)置缺乏對基層公務(wù)員個人的職業(yè)生涯規(guī)劃和能力方面的開發(fā)，導(dǎo)致基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)動力不強。這些傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)方式面對二十一世紀，我黨建設(shè)發(fā)展各個方面日新月異的現(xiàn)狀來講無疑已經(jīng)過時了。對于基層公務(wù)員培訓(xùn)而言，培訓(xùn)的方法，培訓(xùn)的內(nèi)容都應(yīng)該與時俱進，順應(yīng)時代發(fā)展的需要。在培訓(xùn)中應(yīng)當多加入行政管理和工作業(yè)務(wù)相關(guān)領(lǐng)域的知識等。由于基層公務(wù)員隊伍自身層次多，數(shù)量大，要求的知識范圍廣的特點，學(xué)校原有的師資力量已經(jīng)很難滿足基層公務(wù)員培訓(xùn)的要求。學(xué)習(xí)培訓(xùn)流于形式，在基層公務(wù)員培訓(xùn)方面的開支沒有相關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，但是在筆者實踐調(diào)查的訪談中了解到，很多基層公務(wù)員都表示很少或者從沒接受過相關(guān)工作內(nèi)容的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容側(cè)重政治和道德，較少在管理和創(chuàng)新能力培訓(xùn)方面有所突破曹敏暉.淺析我國公務(wù)員激勵機制的優(yōu)化[J].人才資源開發(fā).2009(09)劉閩,顧光海.我國公務(wù)員激勵機制的優(yōu)化路徑分析[J].行政論壇.2009(05)3.1.5獎懲激勵不科學(xué)在基層公務(wù)員隊伍建設(shè)過程中，一直比較關(guān)注對于基層公務(wù)員管理制度中正激勵制度的實現(xiàn)問題，對如何利用正激勵的作用來調(diào)動和發(fā)揮基層公務(wù)員的工作積極性比較重視。但是，在負激勵措施方面則關(guān)注的比較少，使基層公務(wù)員激勵制度缺少了一個很重要的層次王爽.試論公務(wù)員激勵機制的完善[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào).2009(10)。負激勵制度作為激勵制度的另一個方面，在基層公務(wù)員的管理工作中的作用不容忽視，負激勵是正激勵制度的有效補充。筆者通過實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多政府部門都熱衷于開展各種先進的評比和表彰獎勵活動，每個季度或者年終階段，定期或王爽.試論公務(wù)員激勵機制的完善[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào).2009(10)3.2我國基層基層公務(wù)員激勵機制中存在問題的原因分析3.2.1缺乏以人為本的管理理念目前高校、研究機構(gòu)對于行政組織有效激勵的理論研究也處于探索階段，象蘭州大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)成立了專門的行政組織有效激勵研究中心并與行政組織有較深入合作的高校還不是很多。我國真正引入有效激勵管理的思想方法僅十余年，大面積推廣有效激勵管理的時間也很短，而引入與推行行政組織有效激勵管理的思想及方法時間更短。行政組織有效激勵管理理論的研究尚局限于國外有效激勵理論的介紹與評鑒，中國自己的行政組織有效激勵管理理論體系尚未形成，許多思想、方法、工具、概念、指標、實施步驟還未達成共識。與企業(yè)有效激勵管理理論體系的研究相比還差距很大，這也需要大家共同努力去研究行政組織有效激勵。目前，我國法治理念、法治根基比較淺薄，非法治化、非規(guī)范化的管理行為在一定范圍內(nèi)還普遍存在。在“情、理、法”三者中重情理而輕法制，缺乏制度化、規(guī)范化的機制來約束人們的行為?；鶎庸珓?wù)員激勵機制運行中面臨的“關(guān)系、人情、面子”，無疑為不良變異行為提供了深厚的社會土壤和合法性的空間，并最終導(dǎo)致激勵管理形式化及相關(guān)制度不科學(xué)、不完善等GORSON.TheKnowledgeWorker[J].Adultlearning，1997(8):143.2.2.缺乏運行和實施的文化環(huán)境隨著我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)以及全球經(jīng)濟的融合發(fā)展，人們對物質(zhì)的要求改變了她們的傳統(tǒng)的道德觀念并且對其提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。由于缺乏物質(zhì)基礎(chǔ)，在基層公務(wù)員激勵中曾起過巨大作用的道德激勵便逐漸的削減其昔日的巨大的影響力。人們的價值觀念和評價標準逐步多元化，這使得道德的評價權(quán)威受到了挑戰(zhàn)，基層公務(wù)員的評價標準也開始轉(zhuǎn)入多元化，每個基層公務(wù)員所追求的價值觀念也不盡相同，這使得道德的約束作用越來越減弱了。目前，我國行政組織有效激勵尚未全面推開，有的城市走得較遠，有的城市還沒有開始。我國大多數(shù)地區(qū)還是采用傳統(tǒng)的方式進行有效激勵，未能很好地與計劃、目標、責(zé)任相結(jié)合。個人總結(jié)代表部門評價，以工作任務(wù)代替評價指標，以會議總結(jié)代表有效激勵，或以單項評比檢查代替綜合評估，以一般性檢查代表常規(guī)有效激勵評價。建立系統(tǒng)地全面的考評指標的城市已經(jīng)出現(xiàn)，象青島、深圳等，但還不是很多。3.2.3缺乏足夠的激勵資源我國行政組織的有效激勵，包括干部的考核一直缺乏統(tǒng)一的行政組織指導(dǎo)與法規(guī)保障，一直處于自發(fā)和探索的狀態(tài)。許多地區(qū)的行政組織有效激勵考核工作的啟動與推行，主要取決于地方領(lǐng)導(dǎo)人的認識與施政方式與風(fēng)格。沒有明確那一家中央行政組織部門具有指導(dǎo)全國行政組織有效激勵管理和評估工作的職能。由于政策指導(dǎo)、工作指導(dǎo)、法規(guī)保障不到位，使這項工作動力不足、保障不夠，持續(xù)性不強、經(jīng)驗交流和推廣有限，影響了這項工作開展的力度、深度與廣度。3.2.4.缺乏科學(xué)合理的績效考核體系有效激勵工作基本上處在地方行政組織自發(fā)狀態(tài)，缺乏相應(yīng)法律和制度作保障，缺乏激勵機制和長效機制，實踐中存在盲目性。沒有統(tǒng)一規(guī)劃，不能在行政組織系統(tǒng)全面推行；沒有建立起戰(zhàn)略規(guī)劃、有效激勵計劃和有效激勵報告等制度框架，有效激勵的隨意性很大。不少地區(qū)即使開展了行政組織有效激勵考核工作，但其機制不健全，各級配套的組織不健全，缺乏專業(yè)業(yè)務(wù)人員，檢查機制虛弱，過程控制不力，形式主義明顯，制度不全，使考核結(jié)果的應(yīng)用難以落實，與其他的人事信息或獎勵機制不配套。因此，使這項工作的難度加大。由于缺少有效激勵結(jié)果的應(yīng)用或應(yīng)用不足大大影響了行政組織有效激勵的效果和作用FrederickHerzberg.《TwoFactorTheory》.2009(8).56-584優(yōu)化我國基層基層公務(wù)員激勵機制的建議4.1適應(yīng)服務(wù)型政府的要求，樹立以人為本的管理理念4.1.1以人為本，實現(xiàn)人的全面發(fā)展“以人為本”的管理理念，指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展以人為本管理的重要性在于它是提高企業(yè)知識生產(chǎn)力的重要條件，是組織持續(xù)發(fā)展的基石。以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環(huán)境是一種交互作用：創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進人的發(fā)展和組織的發(fā)展。個人目標與組織目標是可以協(xié)調(diào)，以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是組織發(fā)展和社會發(fā)展的前提。在構(gòu)建激勵制度時，更加注重人的因素，從基層公務(wù)員自身發(fā)展需求為出發(fā)點，實行更加人性化的激勵措施，充分調(diào)動基層公務(wù)員的工作積極性并最大限度地發(fā)掘其潛力，努力做到人盡其才和才盡其用。4.1.2以人為本，提供正確的價值取向堅持以人為本是提高執(zhí)政能力的關(guān)鍵所在。對于公務(wù)人員來說，以人為本就是以人民群眾為本。對于共產(chǎn)黨來說，執(zhí)政不是目的，為人民謀利益才是目的。執(zhí)政是黨代表、維護、實現(xiàn)最廣大人民根本利益的必要手段。堅持以人為本，要明確現(xiàn)階段黨的奮斗目標和根本任務(wù)，既志存高遠，又腳踏實地，是公務(wù)人員應(yīng)有的政治品質(zhì)、思想境界和科學(xué)態(tài)度。以人為本是經(jīng)濟發(fā)展的長遠指導(dǎo)方針。堅持以人為本是深化經(jīng)濟體制改革、完善社會主義市場經(jīng)濟的需要，是調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的必然需要。創(chuàng)建出符合中國國情的基層公務(wù)員激勵機制。4.1.3以人為本，建設(shè)良好的機關(guān)行政文化新公共管理理論認為，根據(jù)公民的需求向顧客提供服務(wù)是政府的社會職責(zé)，政府服務(wù)應(yīng)以公民或市場為導(dǎo)向。只有以“相對人需求”驅(qū)動為導(dǎo)向的政府才能滿足日益增長的多樣化的社會需求并促進政府社會服務(wù)質(zhì)量的提高?！跋鄬θ诵枨蟆钡男姓幕撤N意義上說正是“市場導(dǎo)向”思想的體現(xiàn)。具體說來，就是通過傾聽意見、調(diào)查走訪，建立規(guī)范的服務(wù)程序和服務(wù)標準，向公民作出承諾以及賦予公民選擇的權(quán)利，以最終實現(xiàn)改善公共服務(wù)提升服務(wù)質(zhì)量的目的。新公共管理理論改變了傳統(tǒng)的政府和社會之間的關(guān)系，政府不再凌駕于社會高高在上，而是負責(zé)任的“企業(yè)家”，公民則是其重要且唯一“顧客”或“客戶”，擁有更多的建議意見發(fā)表權(quán)。把公民擺在“顧客”的位置，并積極及時聽取意見隨時對自身提供的公共服務(wù)進行修正的需求驅(qū)動機制，將是一個推動政府有效改善自身服務(wù)質(zhì)量的良好機制。4.2建立科學(xué)合理的績效考核體系4.2.1建立健全的考核激勵機制（1）建立考核主體培訓(xùn)制度雖然基層公務(wù)員考核中不可避免地受到考核人員的心理因素的影響，但也可通過對考核者進行正規(guī)的、科學(xué)的考核培訓(xùn)來盡量避免。首先，要通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)變考核者的不良觀念，牢固樹立公正、客觀的考核觀。其次，可通過培訓(xùn)使考核者明確自身的工作職責(zé)，提高對考核目標、標準以及其重要性的認識，幫助其克服個人偏見與心理因素的干擾。最后，要通過培訓(xùn)提高考核者的素質(zhì)與能力，學(xué)會使用現(xiàn)代化科學(xué)的考核技術(shù)方法，減少認為誤差，并根據(jù)實際需要開發(fā)科學(xué)高效的考核工具。（2）建立多重考核機制建立多重考核機制，即績效考核不僅包括政府機關(guān)的自我評估、上級部門評估、權(quán)力機關(guān)的評估和黨組織的評估，還應(yīng)包括專家評估等。更重要的是酌情考慮社會公眾的評估，逐步實現(xiàn)官方評估和民間評估并重的考核機制。這種考核評價方式通過運用社會調(diào)查、民意測驗等形式，定期或不定期地征求社會公眾對相關(guān)政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其下屬基層公務(wù)員績效評估的重要依據(jù)AbrahamMaslow.《MotivationandPersonality》.Baker&TaylorBooks，1987(1).12（3）加大績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度對于考核優(yōu)秀的基層公務(wù)員，應(yīng)該及時獎勵與表彰，保持或進一步提升其工作熱情并為其作出更大成績創(chuàng)造良好的條件。對于考核稱職的基層公務(wù)員，應(yīng)在對其作出的成績進行肯定的同時明確指出其尚存在的缺點和不足，并為其工作績效的進一步提升指明方向。對于考核基本稱職或不稱職的基層公務(wù)員，在指明其不足的同時必須予以相應(yīng)的處分、降薪、辭退等處理，在懲戒相對人的同時起到警醒他人的作用。只有真正加大績效考核的兌現(xiàn)力度才能使基層公務(wù)員的考核制度真正發(fā)揮鼓勵先進、鞭策落后的激勵作用。從基層公務(wù)員工作積極性影響因素調(diào)查結(jié)果來看，績效考核對基層公務(wù)員的工作積極性的影響并不大。但是從理論上來講，績效考核對基層公務(wù)員的積極性應(yīng)該有著重要的影響，實際調(diào)查中考核結(jié)果真實有效，績效評估科學(xué)規(guī)范這兩個項目在調(diào)查結(jié)果中顯示并不被重視，這一方面說明基層公務(wù)員績效評估制度尚未發(fā)揮出應(yīng)有的作用，另一方面反映出當前基層公務(wù)員考核中存在問題較突出。（4）加強公眾參與，社會監(jiān)督長期以來，基層公務(wù)員考核基本上一成不變的遵循著“個人總結(jié)——民主評議——領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)——集體評優(yōu)——考核委員會審定”這套流程。考核主體的多元化欠缺，缺乏來自社會民眾的參與，考核的民主和公開程度不夠。基層公務(wù)員績效考核過程中還是具有封閉性、神秘性的特點。一般傳統(tǒng)的方法大多是單位內(nèi)部進行，與外界，與社會公眾完全脫離。筆者認為，應(yīng)該將基層公務(wù)員績效考核的過程、方法、結(jié)果公開化。比如，鼓勵媒體介入，使基層公務(wù)員的行為受到社會廣泛的監(jiān)督；增加公眾參政議政的機會，使績效考核的過程和結(jié)果能及時對外公示；讓民眾更加清楚的知道考核主體的參與人是誰，考核的程序如何進行，考核的指標如何確定，考核結(jié)果怎樣，考核的救濟途徑是什么等。以此方法，保障考核的客觀性和公正性。組織的司法和行政執(zhí)法部門評議活動，邯鄲市等地開展的“萬人評政府”活動等，由社會對政府部門進行評估，結(jié)果向社會公布，取得了很好的效果。其他各地市政府機關(guān)也應(yīng)該學(xué)習(xí)效仿。（5）建立科學(xué)客觀合理有效的績效考核指標與標準體系第一，增強考核內(nèi)容的針對性。比如，針對不同機構(gòu)，不同地域環(huán)境等因素制定組織的績效目標、基層公務(wù)員的崗位職責(zé)及現(xiàn)有權(quán)力和條件制定基層公務(wù)員績效考核指標和標準。標準確立以后及時對內(nèi)對外公布。在構(gòu)建指標體系時，注意經(jīng)濟性指標、政治性指標和社會性指標相協(xié)調(diào)，注意定性分析和定量分析相結(jié)合。通過這些人性化的操作方法，使基層公務(wù)員從心理上真正認同績效考核的指標和標準，從而積極工作、接受考評。第二，及時反饋績效考核結(jié)果。使被考核者切實了解自己的績效考核結(jié)果，認識自己在工作中有待改進的地方。第三，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與被考核者一起認真分析績效不良的原因，引導(dǎo)和鼓勵被考核者思考在完成績效目標中遇到的困難及所期望得到的指導(dǎo)和幫助，進而提出下一步的改進計劃。營造一個以解決問題為中心的環(huán)境。真正做到“以人為本”，不斷提高基層公務(wù)員的個人能力和工作積極性，增強基層公務(wù)員的歸屬感和參與感，從而提高組織績效，也真正實現(xiàn)了績效考核的意義。4.2.2建立公平的晉升激勵機制在我國，需求的能源占基層公務(wù)員自身需要最大比例，結(jié)構(gòu)的直接表達促進過度偏好。在短時間內(nèi)，這種情況不會發(fā)生太大的變化，因此，如何引導(dǎo)和形成合理的晉升制度將成為目前需要進一步的研究實踐課題。（1）增加公務(wù)員級別的設(shè)置我國現(xiàn)在的公務(wù)員級別分為十五級，其中九到十五級這六個級別都是職位為科級以下的公務(wù)員，我國農(nóng)業(yè)大國的國情決定我國公務(wù)員大部分都被分布在縣級以下的政府部門工作，除了縣長和副縣長以外，其他職務(wù)都是設(shè)在科長及以下的。舉個例子來說，一大學(xué)畢業(yè)生23升為一個十四級的科員，以每五年晉升一級的規(guī)定，我們可以很容易得知那么二十五年后他會晉升到九級，這時該公務(wù)員的年齡是47歲，要是他不能升為副縣長，這種情就表明以后的著十二年內(nèi)他不可能再有晉升機會，也就是說，他的工資等級待遇將不變，如果這樣的話，就不可能加大他工作的熱情和積極性。（2）優(yōu)化公務(wù)員隊伍的結(jié)構(gòu)政府機關(guān)在任用基層公務(wù)員時，需要根據(jù)現(xiàn)有的人員情況和職位空缺情況，來合理設(shè)置基層公務(wù)員的晉升方式。通過對基層公務(wù)員隊伍年齡、性別結(jié)構(gòu)和知識能力結(jié)構(gòu)的了解考察，來避免職務(wù)晉升中的崗位沖突。具體來說，就是部門內(nèi)部的基層公務(wù)員隊伍的結(jié)構(gòu)要合理。如果部門基層公務(wù)員中老、中、青年齡形成一定的比例，可以保證在年齡結(jié)構(gòu)上，晉升的管理較為順暢與便利。同時，在充分考慮部門、崗位特點的基礎(chǔ)上，基層公務(wù)員隊伍的性別結(jié)構(gòu)也要保持某種程度的合理平衡。同時在補充新的基層公務(wù)員的時候，我們應(yīng)該考慮選擇不同專業(yè)具有不同能力的人才。也就是說，高學(xué)歷的研究型人才和實踐能力強的操作型人刁-要同時吸收;管理型人才和專業(yè)領(lǐng)域的執(zhí)行型人才要同時具有。只有這樣，才能保證基層公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)的合理化，從而便利了晉升制度的貫徹實施。（3）嚴格推行競爭上崗的制度自然晉升、委任晉升、競爭上崗是我國基層公務(wù)員晉升的三種主要途徑?；鶎庸珓?wù)員的工作時間滿足一定規(guī)定年限后自然所進行的晉級叫做自然晉升。而由行政長官來提升基層公務(wù)員的職務(wù)或職位的任命方式叫做委任晉升。近些年來競爭上崗被做為很受認可的一種晉升方法而得到了大力的推廣，是指通過崗位需求信息的公布來接受基層公務(wù)員的申請，從中進行初步篩選、筆試、面試、民意測驗和組織考察等流程，來最終確定晉升者。這種方式更便于擴大選拔的范圍，便于選擇更優(yōu)秀，更適合的人才。在晉升制度方面，我國現(xiàn)有的基層公務(wù)員職務(wù)晉升制度還遠未達到健全、科學(xué)的程度。職務(wù)晉升缺乏必要的透明度與民主監(jiān)督，升遷去留在一些地區(qū)、一些部門依然是個別領(lǐng)導(dǎo)與組織部門內(nèi)定，“關(guān)系最重要，民意供參考”的現(xiàn)象在一定范圍內(nèi)并不鮮見，晉升機制上的腐敗將在很大程度上打擊真正具有才能的基層公務(wù)員的工作積極性和工作熱情。晉升工作中如果資歷主義泛濫、論資排輩之風(fēng)盛行必然會導(dǎo)致人才的浪費和效率的低下。4.2.3建立合理的薪酬激勵機制（1）增強公務(wù)員薪酬制度的透明度。我國《公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員按照國家規(guī)定享受地區(qū)附近津貼崗位津貼等津貼。因此，應(yīng)該加大改革力度，規(guī)范津貼補貼制度。要以經(jīng)濟手段為主調(diào)節(jié)不同地區(qū)之間的收入差距?？傊?guī)范津貼補貼等基層公務(wù)員制度外工資收入是建立科學(xué)的基層公務(wù)員薪酬體系的基礎(chǔ)，對于穩(wěn)定基層公務(wù)員隊伍、促進廉政建設(shè)、促進地區(qū)間的協(xié)調(diào)發(fā)展，縮小不合理的收入差距將起到十分重要的作用。（2）提高薪酬待遇非常有必要提高基層基層公務(wù)員的福利待遇?；鶎踊鶎庸珓?wù)員的物質(zhì)待遇必須要與其他同類地區(qū)基層基層公務(wù)員相一致，與當?shù)仄髽I(yè)同層次人員收入水平相當，或者略高于一個檔次，才能調(diào)動其積極性。（3）嚴格執(zhí)行薪酬體系完善的薪酬體系被制定出來后，還要嚴格的執(zhí)行才能體現(xiàn)出薪酬體系的價值。同樣的薪酬，如果發(fā)放不及時，其激勵的作用會大大減少。還有如果好的薪酬體系不嚴格執(zhí)行的話，那好的體系也起不到相應(yīng)的作用。所以體系被制定下來后，執(zhí)行是關(guān)鍵。（4）實行績效工資，克服平均主義基層公務(wù)員的工作因不同的職位，不同的工作性質(zhì)，工作內(nèi)容，所承擔(dān)的責(zé)任大小也各不相同。在調(diào)查中，通過和基層公務(wù)員的交流，筆者發(fā)現(xiàn)，在很多單位基層公務(wù)員的工作表現(xiàn)，工作成績和他每月拿工資的多少是沒有必然聯(lián)系的。很多人表示，這種現(xiàn)象使他們在工作中的積極性受到一定的打擊。工作結(jié)果的好壞變得無關(guān)緊要，并且基層公務(wù)員自身也喪失了成就感。工資的多與少對他們的工作無法形成有效地激勵。將基層公務(wù)員的薪酬制度以績效為導(dǎo)向，以目標達成度為主要評價依據(jù)，把貢獻度和工作成果做為評價的標準可以有效改變行政機關(guān)基層公務(wù)員工作態(tài)度慵懶，認為干多干少一個樣，干好干壞無所謂的傳統(tǒng)觀點。在國外，公務(wù)員的最高工資標準和最低工資標準之間的差距可以達到10倍左右，平均工資級差在4%左右。比如，美國政府部長級工資收入與最低政府雇員工資收入相差10倍，在法國，差距可達到6倍左右。1990年，美國阿肯色州首先以績效工資制取代了傳統(tǒng)的工資發(fā)放模式，績效工資制改變了不同級別公務(wù)員工資的固定化，該州還建立了“工作表現(xiàn)管理評審制度”作為績效工資制的輔助制度。到目前為止，美國半數(shù)以上的州政府對本州公務(wù)員實施了績效工資制。國外的這些做法都是值得我們借鑒的。4.2.4建立高效的培訓(xùn)激勵機制（1）豐富培訓(xùn)內(nèi)容和方法政府應(yīng)該對不同工作職務(wù)、學(xué)歷的基層公務(wù)員進行培訓(xùn)需求調(diào)研，更加科學(xué)的選取培訓(xùn)人員、設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)更加符合基層公務(wù)員個體的需要，在提高加強基層公務(wù)員能力建設(shè)的同時，也對其實施激勵。針對基層基層公務(wù)員培訓(xùn)，要大力引入多媒體教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)遠程教育等現(xiàn)代教學(xué)方式，綜合采用案例式、情景式、專題式、研討式等教學(xué)方法，增強培訓(xùn)的實效性。（2）培訓(xùn)與待遇及晉升掛鉤對基層基層公務(wù)員培訓(xùn)實行實績評估，把培訓(xùn)成績視為工作成績記入個人檔案，把培訓(xùn)成績作為職務(wù)晉升的重要依據(jù)之一，是評判培訓(xùn)活動是否科學(xué)有效的核心，也是為了解決基層基層公務(wù)員培訓(xùn)動力不足的問題。給他們創(chuàng)造施展才華的機會?；鶎诱讶俗鳛槭滓Y源來對待，重視基層基層公務(wù)員的自我學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，做到尊重知識、尊重人才，創(chuàng)造有利于基層優(yōu)秀人才成長的良好的社會環(huán)境。面對日新月異的經(jīng)濟、科技的發(fā)展，傳統(tǒng)的“一次教育”已不能適應(yīng)時代的要求，新的形勢對政府機關(guān)基層公務(wù)員的能力素質(zhì)提出了嶄新的要求，從而使接受高質(zhì)量的培訓(xùn)成為基層公務(wù)員的一個重要需求，獲得較高質(zhì)量的培訓(xùn)被認為是在實際工作中“重要”的因素。所以，基層政府組織可以鼓勵基層基層公務(wù)員進行各種形式的教育和學(xué)習(xí)，對取得學(xué)習(xí)成效的工作人員進行物質(zhì)和精神鼓勵，這樣既提高了基層基層公務(wù)員的學(xué)習(xí)動力，又形成基層政府在人力資源方面的優(yōu)勢。4.2.5建立科學(xué)的獎懲激勵機制（1）制定完善的基層公務(wù)員獎懲制度首先，建立一整套系統(tǒng)的基層公務(wù)員獎懲制度，其中包括獎懲程序、獎懲條件、申訴制度等。其次，完善基層公務(wù)員獎懲的配套機構(gòu)設(shè)置。建立