企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng)

關(guān)于企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng)第1頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三交流主題 人才梯隊(duì)建設(shè)理念第一部分人才梯隊(duì)建設(shè)路徑第二部分梯隊(duì)人才培養(yǎng)內(nèi)容與方法第三部分第2頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三交流主題第一部分人才梯隊(duì)建設(shè)理念人才梯隊(duì)建設(shè)總覽企業(yè)文化與人才理念勝任力要素構(gòu)成摘要第3頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三基于公司文化與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略……人才規(guī)劃/盤(pán)點(diǎn)人才標(biāo)準(zhǔn)人才評(píng)估甄選人才培養(yǎng)培養(yǎng)效果評(píng)估人才發(fā)展人才理念關(guān)鍵技術(shù)梯隊(duì)建設(shè)人才梯隊(duì)建設(shè)總覽任職資格體系勝任力模型任職能力評(píng)價(jià)人才成長(zhǎng)路徑培訓(xùn)發(fā)展體系梯隊(duì)人才管理第4頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三企業(yè)文化與人才理念——基本理念決定人才需求企業(yè)文化是企業(yè)組織在其發(fā)展的過(guò)程中所形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范和價(jià)值體系的總和。表象行為\組織結(jié)構(gòu)和流程\形象表達(dá)的價(jià)值戰(zhàn)略\目標(biāo)\機(jī)制\制度\哲學(xué)（表述性解釋）基本信念視為理所當(dāng)然的信念、思維、感覺(jué)和認(rèn)知世界的方式（心智模式）第5頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三企業(yè)文化與人才理念——文化傾向影響人才理念內(nèi)部關(guān)注54321外部關(guān)注靈活性穩(wěn)定性使命感一致性/

連續(xù)性適應(yīng)性參與性/

相容性1.授權(quán)員工

2.團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向

3.能力發(fā)展

8791011121234564.核心價(jià)值觀

5.配合

6.協(xié)調(diào)與整合

7.愿景

8.目標(biāo)

9.戰(zhàn)略方向與意圖

10.組織學(xué)習(xí)

11.顧客至上

12.創(chuàng)造變革

信仰與

假設(shè)第6頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三勝任能力分類—能力選項(xiàng)分類成就導(dǎo)向/重視次序品質(zhì)精確/主動(dòng)性/信息收集……成就與行動(dòng)族級(jí)別行為描述A.1~5……B.1~5……幫助與服務(wù)族沖擊和影響族管理族認(rèn)知族個(gè)人效能族人際理解溝通客戶服務(wù)導(dǎo)向影響力/組織認(rèn)知關(guān)系建立……培養(yǎng)他人/權(quán)力運(yùn)用團(tuán)隊(duì)合作/團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)……分析式思考概念式思考/專業(yè)知識(shí)……自我控制/自信/彈性組織承諾/個(gè)人特質(zhì)……勝任特征辭典結(jié)構(gòu)第7頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三交流主題第二部分人才梯隊(duì)建設(shè)路徑梯隊(duì)建設(shè)與梯隊(duì)人才管理人員盤(pán)點(diǎn)——XXX公司人才盤(pán)點(diǎn)示例梯隊(duì)人才領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的幾個(gè)階段摘要第8頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三參與人：直屬領(lǐng)導(dǎo)人力資源部人員人才盤(pán)點(diǎn):業(yè)績(jī)、能力素質(zhì)評(píng)估發(fā)展?jié)摿εc方向培養(yǎng)與培訓(xùn)措施參與人：企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子成員直屬領(lǐng)導(dǎo)人力資源部人員自我學(xué)習(xí)培養(yǎng)發(fā)展人才盤(pán)點(diǎn)溝通反饋制：業(yè)績(jī)回顧任職能力評(píng)價(jià)培養(yǎng)使用方向培養(yǎng)與培訓(xùn)措施薪酬調(diào)整工作目標(biāo)參與人：直屬領(lǐng)導(dǎo)員工在職指導(dǎo)職責(zé)擴(kuò)大項(xiàng)目參與培訓(xùn)輪崗全年持續(xù)晉升與發(fā)展每個(gè)考核期結(jié)束后的3個(gè)月內(nèi)梯隊(duì)建設(shè)與梯隊(duì)人才管理（示例）人才選拔溝通與反饋人才選拔：根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果和任職資格評(píng)估結(jié)果，選拔優(yōu)秀的骨干人員。參與人：直屬領(lǐng)導(dǎo)人力資源部人員晉升與發(fā)展：根據(jù)崗位匹配狀況及員工前期任職經(jīng)歷和工作業(yè)績(jī)，提報(bào)合適的晉升人員。參與人：直屬領(lǐng)導(dǎo)人力資源部人員根據(jù)人才盤(pán)點(diǎn)第9頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三現(xiàn)有人員盤(pán)點(diǎn)人員結(jié)構(gòu)與分布——職位職級(jí)、職位分布、職級(jí)分布、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)值、教育背景、年齡結(jié)構(gòu)、性別等關(guān)鍵崗位員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果檢視關(guān)鍵崗位員工任職資格評(píng)估結(jié)果檢視關(guān)鍵崗位員工流失率及主動(dòng)離職原因分析人才狀況分析第10頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三人員盤(pán)點(diǎn)可參照信息點(diǎn)部門(mén)姓名現(xiàn)崗位級(jí)別/職級(jí)崗位經(jīng)驗(yàn)教育背景培訓(xùn)狀況性格特點(diǎn)擅長(zhǎng)領(lǐng)域工作需改進(jìn)的方面綜合能力評(píng)價(jià)前期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)個(gè)人發(fā)展預(yù)期公司發(fā)展規(guī)劃年度培訓(xùn)建議職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為該崗位培養(yǎng)后備人員其他第11頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三分析說(shuō)明：從上圖可以看出，因公司原因離職的，“薪酬福利”、“內(nèi)部環(huán)境”、“工作壓力”和“發(fā)展前景”是最普遍的原因。現(xiàn)有人員盤(pán)點(diǎn)——離職的情況分析（示例）第12頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三

XX分公司高層管理者12人，中層管理者34人，基層管理者29人，職員和員工674人。從上圖可以看出，公司人員梯隊(duì)結(jié)構(gòu)不夠合理，基層管理人員數(shù)量嚴(yán)重不足。現(xiàn)有人員盤(pán)點(diǎn)——人員梯隊(duì)結(jié)構(gòu)分析（示例）第13頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三人員盤(pán)點(diǎn)——當(dāng)前人才狀況分析（示例）高層管理崗位：后備人員稀缺、選拔面窄中層管理人員：經(jīng)驗(yàn)、綜合素質(zhì)和管理能力不平衡；后備人才缺乏；培養(yǎng)下屬和團(tuán)隊(duì)能力不強(qiáng)；部門(mén)合作意識(shí)薄弱?；鶎又鞴苋藛T：

數(shù)量偏少、結(jié)構(gòu)不合理、缺少篩選余地；素質(zhì)偏低、缺少提升潛力和空間?；鶎訂T工：

企業(yè)認(rèn)同度較高，穩(wěn)定性較好；人員素質(zhì)較低，難以選拔后備人才。第14頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三梯隊(duì)人才的選拔—入選條件（示例）必備條件不得進(jìn)入情況入職滿1年以上的正式員工，不滿1年的員工可列入重點(diǎn)關(guān)注人員。任職資格考核通過(guò)；優(yōu)先進(jìn)入條件年度業(yè)績(jī)考核優(yōu)秀；直接主管推薦；獲得內(nèi)部或外部客戶的良好評(píng)價(jià)，善于解決問(wèn)題；樂(lè)于承擔(dān)本崗位職責(zé)外的部分工作，并能認(rèn)真達(dá)成良好工作效果；任職資格考核沒(méi)有通過(guò)；上期考核結(jié)果較差；考核期內(nèi)因自身失誤受到公司處罰；凡出現(xiàn)“不可進(jìn)入條件”的，均“不得進(jìn)入”第15頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三梯隊(duì)人才選拔責(zé)任單位——分級(jí)分工及定義人才標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用梯隊(duì)人才選拔流程描述人才狀況公示人才入庫(kù)出庫(kù)管理等梯隊(duì)人才的選拔—人才選拔流程第16頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三梯隊(duì)人才培養(yǎng)路徑（示例）第17頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三首席執(zhí)行官管理全集團(tuán)梯隊(duì)人才領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的六個(gè)階段第1階段一線經(jīng)理管理他人部門(mén)總監(jiān)管理經(jīng)理人員事業(yè)部副總經(jīng)理管理職能部門(mén)事業(yè)部總經(jīng)理管理事業(yè)部集團(tuán)高管管理業(yè)務(wù)群組第2階段第3階段第4階段第5階段第6階段個(gè)人貢獻(xiàn)者管理自我第18頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三小企業(yè)梯隊(duì)人才領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的四個(gè)階段第1階段管理自我管理他人管理部門(mén)首席執(zhí)行官第1階段第3階段第2階段第4階段第19頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三個(gè)人貢獻(xiàn)者和一線經(jīng)理的區(qū)別（工作技能）個(gè)人貢獻(xiàn)者管理自我一線經(jīng)理管理他人工作技能：技術(shù)或業(yè)務(wù)能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力為了個(gè)人利益或個(gè)人成果建立人際關(guān)系合理運(yùn)用公司的工具、流程和規(guī)則領(lǐng)導(dǎo)技能：制定計(jì)劃——項(xiàng)目計(jì)劃、預(yù)算計(jì)劃和人員計(jì)劃工作設(shè)計(jì)——工作項(xiàng)、分工、基本流程等人員選拔授權(quán)績(jī)效監(jiān)督、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)溝通與營(yíng)造組織氛圍為部門(mén)發(fā)展建立上下左右良好關(guān)系第20頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三個(gè)人貢獻(xiàn)者和一線經(jīng)理的區(qū)別（時(shí)間管理）個(gè)人貢獻(xiàn)者管理自我一線經(jīng)理管理他人時(shí)間管理：遵守考勤時(shí)間——按時(shí)上下班按時(shí)完成任務(wù)——通常是短期時(shí)間安排時(shí)間管理：年度計(jì)劃——時(shí)間安排、項(xiàng)目進(jìn)度與下屬溝通的專門(mén)時(shí)間為部門(mén)和團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)時(shí)間方面的優(yōu)先次序與其他部門(mén)、客戶和供應(yīng)商的溝通時(shí)間第21頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三個(gè)人貢獻(xiàn)者和一線經(jīng)理的區(qū)別（工作理念）個(gè)人貢獻(xiàn)者管理自我一線經(jīng)理管理他人工作理念：通過(guò)個(gè)人能力完成任務(wù)關(guān)注高質(zhì)量的技術(shù)或?qū)I(yè)化工作遵循公司的價(jià)值觀工作理念：通過(guò)他人完成任務(wù)關(guān)注下屬員工的成功和部門(mén)的成功注重管理性工作和修養(yǎng)像真正的管理者學(xué)習(xí)并像他們一樣工作正直誠(chéng)實(shí)第22頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三部門(mén)總監(jiān)的主要職責(zé)與能力表現(xiàn)主要職責(zé)能力表現(xiàn)整合工作分配資源培養(yǎng)管理者工作理念：選拔培養(yǎng)人并通過(guò)他人完成任務(wù)選拔培養(yǎng)他人——運(yùn)用各種方法選拔培養(yǎng)一線經(jīng)理系統(tǒng)思維——建立各業(yè)務(wù)單元的內(nèi)外部流程和聯(lián)系，使其運(yùn)作暢順人際理解和有效溝通第23頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三從部門(mén)總監(jiān)到事業(yè)部總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力體現(xiàn)核心要求從項(xiàng)目運(yùn)作導(dǎo)向轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略運(yùn)作導(dǎo)向制定職能活動(dòng)與目標(biāo)聯(lián)系的戰(zhàn)略確保業(yè)務(wù)領(lǐng)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推動(dòng)業(yè)務(wù)獲得持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)促進(jìn)開(kāi)發(fā)創(chuàng)新產(chǎn)品或開(kāi)拓渠道成為成熟的管理者：戰(zhàn)略思維，全局觀念統(tǒng)籌整體業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略規(guī)劃重視和學(xué)習(xí)本專業(yè)以外的工作，學(xué)會(huì)評(píng)價(jià)其價(jià)值兼顧多個(gè)部門(mén)的需求和利益與其他部門(mén)或業(yè)務(wù)系統(tǒng)主管并肩作戰(zhàn)第24頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三總監(jiān)以上人員管理不成熟的表現(xiàn)無(wú)法從項(xiàng)目運(yùn)作導(dǎo)向轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略導(dǎo)向不善于創(chuàng)建連接公司整體戰(zhàn)略的團(tuán)隊(duì)對(duì)其他部門(mén)不重視或不感興趣，在預(yù)算薪酬等領(lǐng)域偏愛(ài)自己熟悉的部門(mén)沒(méi)有承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，更愿意扮演事必躬親的管理者或執(zhí)行者把下屬僅作為專業(yè)工作人員，而不是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源不能授權(quán)，愿意掌控較多具體的事情；或者授權(quán)過(guò)多，缺乏有效監(jiān)控除了與信任的下屬溝通，不愿意與其他部門(mén)溝通傾聽(tīng)和表達(dá)溝通能力差第25頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三梯隊(duì)人才領(lǐng)導(dǎo)力模型開(kāi)發(fā)探討團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者引領(lǐng)成長(zhǎng)知人善任發(fā)展他人激勵(lì)人心……任職要求卓有成效目標(biāo)管理體系建設(shè)績(jī)效改善……任職要求創(chuàng)造價(jià)值雙贏思維自我修煉培養(yǎng)經(jīng)理……任職要求確定方向戰(zhàn)略思維授權(quán)創(chuàng)新……任職要求第26頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三人才梯隊(duì)建設(shè)模型（示例）技術(shù)類、營(yíng)銷類、制造類、

職能類第三梯隊(duì)儲(chǔ)備人才庫(kù)技術(shù)類、營(yíng)銷類、制造類、職能類員工技術(shù)類、營(yíng)銷類、制造類、職能類第二梯隊(duì)人才庫(kù)第一梯隊(duì)

管理干部

評(píng)估

績(jī)效

考核

領(lǐng)導(dǎo)力

模型

梯隊(duì)

人才

標(biāo)準(zhǔn)

任職

資格

體系

人才

成長(zhǎng)

輪崗

交流

知識(shí)

管理

體系

培訓(xùn)

體系

第27頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三交流主題第三部分梯隊(duì)人才培養(yǎng)內(nèi)容與方法組織特征與核心勝任力組織角色與核心勝任力勝任力要素與人才培養(yǎng)摘要第28頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三公司目標(biāo)與戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略允不允許？會(huì)不會(huì)？愿不愿意？員工思維組織能力員工能力員工治理XXX公司需要什么核心能力？任職資格、能力模型人才能力厘定/審核盤(pán)點(diǎn)未來(lái)3年人才需求數(shù)量員工能力提升：內(nèi)建、外聘、淘汰、留才、外借第29頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三企業(yè)管理演變趨勢(shì)——領(lǐng)導(dǎo)力要素的變化

發(fā)展階段

關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)化命令、控制目標(biāo)管理

發(fā)展階段

關(guān)注品質(zhì)承諾與學(xué)習(xí)全面品質(zhì)管理

發(fā)展階段

關(guān)注人的能力創(chuàng)新知識(shí)激勵(lì)與啟發(fā)教練文化第30頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三溝通

影響示例：杰克韋爾奇時(shí)期領(lǐng)導(dǎo)力需求客戶

質(zhì)量至上誠(chéng)信愿景共同

承擔(dān)責(zé)任心/投入團(tuán)隊(duì)建設(shè)

與授權(quán)主動(dòng)

速度知識(shí)技能

智慧全球化思維第31頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三清晰的戰(zhàn)略思考示例：杰夫伊梅爾時(shí)期領(lǐng)導(dǎo)力需求市場(chǎng)和

外部導(dǎo)向想象力

和勇氣專業(yè)能力吸引網(wǎng)羅人才第32頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三培養(yǎng)企業(yè)管理者通常的途徑外部商學(xué)院/培訓(xùn)機(jī)構(gòu)——外派培訓(xùn)、培訓(xùn)課程引進(jìn)內(nèi)部培訓(xùn)中心、企業(yè)大學(xué)——內(nèi)部課程、知識(shí)管理招聘管理培訓(xùn)生——嚴(yán)格選拔新人+長(zhǎng)期培訓(xùn)+實(shí)習(xí)+導(dǎo)師+評(píng)估接班人計(jì)劃——多位后備新人選拔+培養(yǎng)+實(shí)習(xí)+評(píng)估管理者的成長(zhǎng)需要多種方法的結(jié)合第33頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三管理者培訓(xùn)需求展望趨勢(shì)1：組織需要的管理者主要由技術(shù)專家做起，項(xiàng)目、人員、資金統(tǒng)籌管理與實(shí)際操作，是管理的實(shí)際內(nèi)涵。趨勢(shì)2：組織快速發(fā)展要求結(jié)構(gòu)扁平化，權(quán)利下放的趨勢(shì)導(dǎo)致專職“中層管理者”逐漸消失，被“兼職管理者”取代。結(jié)果1：更多的人需要承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作職責(zé)；結(jié)果2：商業(yè)教育和管理教育需求普及化——查爾思·漢迪《經(jīng)理人制造》優(yōu)秀經(jīng)理人的成長(zhǎng)需要商業(yè)教育與管理培養(yǎng)的長(zhǎng)期結(jié)合第34頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三培訓(xùn)參加在崗或脫崗的管理、技能培訓(xùn)，系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。在職指導(dǎo)與導(dǎo)師制上級(jí)主管或指定導(dǎo)師在工作中經(jīng)常指導(dǎo)下屬和對(duì)其工作狀況進(jìn)行反饋。見(jiàn)習(xí)與職責(zé)擴(kuò)大增加工作范圍，承擔(dān)更多的責(zé)任和工作，提高其在工作中的重要性。輪崗調(diào)換崗位，或是在部門(mén)內(nèi)承擔(dān)不同的工作，豐富知識(shí)和技能。項(xiàng)目參與參與公司的重要項(xiàng)目，豐富員工知識(shí)和技能，鍛煉員工技術(shù)和管理能力。自我學(xué)習(xí)通過(guò)自我學(xué)習(xí)提高知識(shí)和技能等。項(xiàng)目參與自我學(xué)習(xí)輪崗培訓(xùn)在職指導(dǎo)梯隊(duì)人才選拔認(rèn)定職責(zé)擴(kuò)大梯隊(duì)人才培養(yǎng)方法（示例）第35頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三梯隊(duì)建設(shè)與人才職業(yè)發(fā)展路徑（示例）第36頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三XXX公司人才梯隊(duì)建設(shè)管理應(yīng)涉及的任務(wù)（建議）核心能力要素研討提煉能力詞典與行為指針開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)各崗位人員能力匹配表開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)梯隊(duì)人才勝任力模型（分類分級(jí)描述）培養(yǎng)內(nèi)容匹配（任職資格與勝任力模型結(jié)合、系統(tǒng)具體分類分級(jí)系統(tǒng)）培訓(xùn)體系建設(shè)（課程體系、內(nèi)部講師、培訓(xùn)評(píng)估、實(shí)施管理、資源管理等）梯隊(duì)人才培養(yǎng)方法與培養(yǎng)周期、相關(guān)培養(yǎng)責(zé)任單位等銜接人才晉升通道人才保留計(jì)劃人才激勵(lì)計(jì)劃人才考核與淘汰機(jī)制等第37頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三面向未來(lái)的人才隊(duì)伍任職資格體系/梯隊(duì)人才勝任力模型與領(lǐng)導(dǎo)力核心要素考核/選拔梯隊(duì)人才培養(yǎng)干部任免干部提名360度考評(píng)、評(píng)價(jià)任免、推薦企業(yè)文化

年綜合考評(píng)制業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估素質(zhì)評(píng)價(jià)

溝通/反饋制度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估任職資格/勝任力評(píng)價(jià)培養(yǎng)使用方向薪酬調(diào)整發(fā)展措施工作目標(biāo)培養(yǎng)任免審批

后備人才庫(kù)人才標(biāo)準(zhǔn)人才盤(pán)點(diǎn)

梯隊(duì)人才培養(yǎng)模型（示例）第38頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三人才梯隊(duì)建設(shè)的具體操作辦法針對(duì)高端崗位

--人才盤(pán)點(diǎn)與選拔

--培訓(xùn)與培養(yǎng)

--跟進(jìn)與評(píng)估針對(duì)中端崗位

--蓄水池員工的選育用留第39頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三針對(duì)高端崗位梯隊(duì)人才的操作流程人才盤(pán)點(diǎn)人才選拔跟蹤培養(yǎng)效果評(píng)估全程管理營(yíng)造關(guān)注和培養(yǎng)人才的氛圍搭建人才發(fā)展晉升通道貫徹人才遴選、培養(yǎng)機(jī)制配套的人才管理措施第40頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三人才盤(pán)點(diǎn)的工具—綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)表效果評(píng)估跟蹤培養(yǎng)人才選拔人才盤(pán)點(diǎn)全程管理初步形成評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)提煉的科學(xué)化評(píng)價(jià)過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化引入勝任力模型的概念，提煉不同崗位的勝任能力，形成綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)表初稿。經(jīng)過(guò)調(diào)研和訪談對(duì)初稿中的勝任能力范圍進(jìn)行修訂，形成修訂稿。經(jīng)過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)篩選及試測(cè)后確定，形成定稿。形成標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)量表及操作手冊(cè)，用于指導(dǎo)不同級(jí)別的HR及管理者進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)過(guò)程操作，保證結(jié)果的真實(shí)有效。第41頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三人才盤(pán)點(diǎn)與選拔的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估角度戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)績(jī)指標(biāo)專項(xiàng)工作日常工作計(jì)劃執(zhí)行業(yè)績(jī)考評(píng)風(fēng)格優(yōu)勢(shì)方面待改進(jìn)方面?zhèn)€人發(fā)展意愿潛力層級(jí)內(nèi)外部可替代性需輔助培訓(xùn)及培養(yǎng)方式人員盤(pán)點(diǎn)評(píng)價(jià)角度：價(jià)值觀才干知識(shí)經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰C合素質(zhì)評(píng)價(jià)每年進(jìn)行一次“素質(zhì)評(píng)價(jià)”和“業(yè)績(jī)考評(píng)”為依據(jù)的人員盤(pán)點(diǎn)，選拔出“德才兼?zhèn)涞聻橄取钡墓歉扇藛T，從中選拔有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T納入后備人才梯隊(duì)。效果評(píng)估跟蹤培養(yǎng)人才選拔人才盤(pán)點(diǎn)全程管理第42頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三Ca可用12%Ba可重用15%Aa重用5%Cb可用12%Bb可用12%Ab可重用15%Cc不用5%Bc可用12%Ac可用12%差C中B好A綜合素質(zhì)達(dá)到預(yù)期b超越目標(biāo)a123456789工作業(yè)績(jī)?nèi)瞬胚x拔的工具—國(guó)美九格圖效果評(píng)估跟蹤培養(yǎng)人才選拔人才盤(pán)點(diǎn)全程管理低于預(yù)期c第43頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三人才選拔的工具—評(píng)價(jià)中心效果評(píng)估跟蹤培養(yǎng)人才選拔人才盤(pán)點(diǎn)全程管理評(píng)價(jià)中心以模擬實(shí)際工作情境為主要特征，以評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)對(duì)象管理能力素質(zhì)為核心的標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的評(píng)價(jià)活動(dòng)。由人資中心開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)工具：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例分析等邀請(qǐng)公司總裁及副總裁擔(dān)任評(píng)價(jià)中心主考官進(jìn)行培訓(xùn)候選梯隊(duì)人員進(jìn)入評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)中心實(shí)施確定最終梯隊(duì)人員名單第44頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三梯隊(duì)人才的跟蹤培養(yǎng)效果評(píng)估跟蹤培養(yǎng)人才選拔人才盤(pán)點(diǎn)全程管理1為梯隊(duì)人員確定輔導(dǎo)員2建立培養(yǎng)檔案3進(jìn)行個(gè)性測(cè)評(píng)

通過(guò)評(píng)估確定梯隊(duì)名單后，由總部人資中心統(tǒng)一組織進(jìn)行個(gè)性測(cè)評(píng)，將測(cè)評(píng)結(jié)果反饋給培養(yǎng)對(duì)象，幫助其更好的認(rèn)識(shí)自己。同時(shí)，將測(cè)評(píng)結(jié)果存入培養(yǎng)檔案，作為晉升或調(diào)崗時(shí)組建團(tuán)隊(duì)的決策依據(jù)。按照不同的梯隊(duì)人員分類由不同級(jí)別的人資部門(mén)指定責(zé)任人擔(dān)任梯隊(duì)人員的輔導(dǎo)員。保證每名梯隊(duì)人員都有固定的輔導(dǎo)員與之對(duì)應(yīng)。第45頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三梯隊(duì)人才的跟蹤培養(yǎng)效果評(píng)估跟蹤培養(yǎng)人才選拔人才盤(pán)點(diǎn)全程管理4為梯隊(duì)人員確定導(dǎo)師

本著隔級(jí)關(guān)注的原則，確定梯隊(duì)人員的隔級(jí)上級(jí)作為其導(dǎo)師。

5接受各種形式的培訓(xùn)EDP，行動(dòng)學(xué)習(xí)法等6內(nèi)部兼職、輪崗等多種培養(yǎng)形式的實(shí)施

由培養(yǎng)對(duì)象的輔導(dǎo)員根據(jù)其所在部門(mén)的情況協(xié)調(diào)安排。需遵循以下原則：必須保證培養(yǎng)人員具備了擬輪崗位的任職資格和能力，能夠勝任。輪崗后的兩個(gè)月內(nèi)，輔導(dǎo)員需對(duì)培養(yǎng)人員在新崗位的勝任情況加以關(guān)注。第46頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三梯隊(duì)人才的跟蹤培養(yǎng)效果評(píng)估跟蹤培養(yǎng)人才選拔人才盤(pán)點(diǎn)全程管理作為梯隊(duì)人員整個(gè)培養(yǎng)期的引導(dǎo)者，輔導(dǎo)員需從HR的角度給予培養(yǎng)對(duì)象反饋和指導(dǎo)，并跟蹤和記錄整個(gè)過(guò)程，主要工作任務(wù)包括：

綜合測(cè)評(píng)和個(gè)性測(cè)評(píng)的結(jié)果反饋每個(gè)階段培養(yǎng)形式和培養(yǎng)任務(wù)的傳達(dá)、解釋、執(zhí)行情況的跟蹤和監(jiān)督每個(gè)季度對(duì)培養(yǎng)對(duì)象的上下級(jí)進(jìn)行訪談，與培養(yǎng)對(duì)象總結(jié)季度的培養(yǎng)計(jì)劃完成情況，將其上下級(jí)的意見(jiàn)進(jìn)行技巧性的反饋聆聽(tīng)培養(yǎng)人員對(duì)組織的建議并對(duì)相關(guān)部門(mén)進(jìn)行反饋，協(xié)調(diào)安排培養(yǎng)人員的輪崗和兼職對(duì)整個(gè)培養(yǎng)過(guò)程進(jìn)行記錄，維護(hù)和及時(shí)更新培養(yǎng)檔案輔導(dǎo)員工作職責(zé)第47頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三

主要從業(yè)務(wù)層面對(duì)培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)和點(diǎn)撥，具體工作包括：日常工作中加強(qiáng)溝通與關(guān)注每?jī)蓚€(gè)月進(jìn)行一次定期溝通，對(duì)培養(yǎng)對(duì)象兩個(gè)月來(lái)的進(jìn)步進(jìn)行總結(jié)，指出其工作中的不足之處與輔導(dǎo)員保持溝通，提供培養(yǎng)建議，并將雙月溝通結(jié)果進(jìn)行反饋導(dǎo)師的職責(zé)效果評(píng)估跟蹤培養(yǎng)人才選拔人才盤(pán)點(diǎn)全程管理梯隊(duì)人才的跟蹤培養(yǎng)第48頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三123456789101112建立培養(yǎng)檔案進(jìn)行個(gè)性測(cè)評(píng)責(zé)任人高管管理部大區(qū)、分部人資導(dǎo)師雙月度溝通雙月度溝通雙月度溝通雙月度溝通雙月度溝通雙月度溝通被培養(yǎng)人員本人（對(duì)所輔導(dǎo)的對(duì)象）雙月度溝通雙月度溝通雙月度溝通雙月度溝通雙月度溝通雙月度溝通輔導(dǎo)員（由HR人員擔(dān)任）季度溝通季度溝通季度溝通季度溝通培訓(xùn)中心被培養(yǎng)人員本人輔導(dǎo)員（由HR人員擔(dān)任）各類培訓(xùn)課程的實(shí)施一門(mén)專業(yè)課程的開(kāi)發(fā)一到兩次培訓(xùn)課程的講授日常溝通、培養(yǎng)檔案的記錄和更新/輪崗或兼職的協(xié)調(diào)安排培養(yǎng)效果評(píng)估以一年為一個(gè)培養(yǎng)周期，從第1個(gè)月到第12個(gè)月的培養(yǎng)安排如下：梯隊(duì)人才的跟蹤培養(yǎng)第49頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三梯隊(duì)人才的培養(yǎng)效果評(píng)估效果評(píng)估跟蹤培養(yǎng)人才選拔人才盤(pán)點(diǎn)全程管理由高管管理部和績(jī)效管理部主導(dǎo)，各級(jí)人資體系配合實(shí)施時(shí)間節(jié)點(diǎn)責(zé)任部門(mén)以一年為一個(gè)培養(yǎng)周期，一個(gè)培養(yǎng)周期結(jié)束后，對(duì)所有培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)和綜合評(píng)估

結(jié)合次年的人才盤(pán)點(diǎn)工作，以培養(yǎng)檔案為基礎(chǔ)，以訪談等形式為輔進(jìn)行綜合評(píng)估評(píng)估方式第50頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三梯隊(duì)人才的培養(yǎng)效果評(píng)估效果評(píng)估跟蹤培養(yǎng)人才選拔人才盤(pán)點(diǎn)全程管理通過(guò)評(píng)估將所有培養(yǎng)對(duì)象分為以下幾類已經(jīng)晉升的擬晉升的已具備晉升潛力，但尚無(wú)合適崗位的尚需繼續(xù)培養(yǎng)的培養(yǎng)期內(nèi)表現(xiàn)較差，配合度低，不符合梯隊(duì)人才要求的

第一類和第二類人員培養(yǎng)周期結(jié)束，可將培養(yǎng)檔案封存?zhèn)洳?；第三類人員由輔導(dǎo)員進(jìn)行持續(xù)關(guān)注；第四類人員進(jìn)入下一個(gè)培養(yǎng)周期繼續(xù)培養(yǎng)；第五類人員淘汰出梯隊(duì)名單。第51頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三蓄水池人才培養(yǎng)工程的整體思路精準(zhǔn)定位找到最合適的人分步培訓(xùn)加速成長(zhǎng)精益培養(yǎng)樹(shù)立典范與榜樣嚴(yán)格考核好鋼用在刀刃上育用留選第52頁(yè)，講稿共60頁(yè)，2023年5月2日，星期三選—精準(zhǔn)定位1積極的、樂(lè)觀的、謙虛的心態(tài)3較強(qiáng)的邏輯思維能力、較快的