我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包的分析研究 工商管理專業(yè)

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包的利弊分析的研究目錄摘要 I一、引言 1二、中小企業(yè)和人力資源管理外包的內(nèi)涵 1（一）中小企業(yè)的概念 1（二）人力資源管理外包的概念 1（三）人力資源管理外包形式及在中小企業(yè)中的運(yùn)用 1三、中小企業(yè)人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì) 2（一）節(jié)約消耗提高企業(yè)的綜合價(jià)值 2（二）可以引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才 2（三）使企業(yè)內(nèi)部更加公平公正 3（四）使中小企業(yè)的人力資源管理的更加專業(yè)化 3（五）可以完善中小企業(yè)的人力資源管理軌制 3（六）可以為中小企業(yè)培養(yǎng)更多人才 3四、中小企業(yè)人力資源管理外包存在的風(fēng)險(xiǎn) 4（一）有價(jià)值的商業(yè)機(jī)密的泄露 4（二）企業(yè)文化相容性的風(fēng)險(xiǎn) 4（三）外包商負(fù)責(zé)的企業(yè)比較多，注意力分散 5（四）企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)效率下降 5（五）使中小企業(yè)形成依賴性 5（六）企業(yè)潛在的高額成本支出 5五、中小企業(yè)防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的措施 6（一）選擇合適的外包商 6（二）注重合同的制定與利益的分配 6（三）先細(xì)分外包內(nèi)容，再?zèng)Q定如何外包 6（四）與員工加強(qiáng)溝通 7六、結(jié)語(yǔ) 8參考文獻(xiàn) 9摘要在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，而當(dāng)今社會(huì)下企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有擁有優(yōu)秀的人才，企業(yè)才能更好地發(fā)展，因此企業(yè)的人力資源管理就變得極其重要了。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理外包可以更好將自身的資源集中在核心業(yè)務(wù)上，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是個(gè)不錯(cuò)的選擇。但是，外包給中小企業(yè)帶來(lái)優(yōu)勢(shì)的同時(shí)也存在著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，因此，企業(yè)應(yīng)該權(quán)衡利弊，最大化的發(fā)揮外包的優(yōu)勢(shì)，規(guī)避外包帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；外包；利弊一、引言隨著全球化和互聯(lián)網(wǎng)為特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的演進(jìn)，產(chǎn)品日新月異而生命周期加速縮短，企業(yè)面臨更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是金融危機(jī)過(guò)后的中小企業(yè)面臨了極大的挑戰(zhàn)。對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，因?yàn)橐?guī)模和資金的限定，為了在經(jīng)濟(jì)全球化的競(jìng)爭(zhēng)中可以生存和發(fā)展，中小企業(yè)不得不將自身有限的成本投入到核心業(yè)務(wù)的培養(yǎng)與發(fā)展中，因此無(wú)法將投入足夠的精力投入到人力資源管理中去。近年來(lái)，人力資源管理外包在我國(guó)興起并且迅速發(fā)展，為中小企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的思路和方法，但由于人力資源管理外包在國(guó)內(nèi)起步較晚市場(chǎng)相對(duì)來(lái)說(shuō)不夠成熟，行業(yè)內(nèi)的法律法規(guī)還不夠完備，因此還是存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)性。二、中小企業(yè)和人力資源管理外包的內(nèi)涵（一）中小企業(yè)的概念“中小企業(yè)”的概念追溯到19世紀(jì)70年代，伴隨著第二次工業(yè)革命的結(jié)束，出現(xiàn)了資本主義，隨著生產(chǎn)力和工業(yè)化的發(fā)展出現(xiàn)了壟斷組織，因此大企業(yè)、大公司開(kāi)始登上歷史舞臺(tái)并逐漸在經(jīng)濟(jì)生活中占據(jù)主導(dǎo)地位，而跟大企業(yè)相對(duì)的就出現(xiàn)了小企業(yè)的概念。中小企業(yè)是相對(duì)于大企業(yè)而言，企業(yè)員工、成本、經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。同時(shí)中小企業(yè)并不是一個(gè)一成不變的概念，有可能在過(guò)去是大企業(yè)的，現(xiàn)在只是中小企業(yè)；而現(xiàn)在只是中小企業(yè)的，在不久的將來(lái)很可能發(fā)展成大型企業(yè)，所以我們不能用靜態(tài)的眼光來(lái)看待中小企業(yè)。（二）人力資源管理外包的概念外包就是指企業(yè)使用企業(yè)外部最專業(yè)和最優(yōu)秀的資源，用最少的成本來(lái)將企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最大，使企業(yè)能夠更好地面對(duì)外界的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)的一種管理模式。人力資源管理外包就是企業(yè)按照企業(yè)自身的發(fā)展需要將能某項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理的工作或者職責(zé)外包給其他企業(yè)或組織來(lái)管理，以此來(lái)減少人力成本，提高效率，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。總而言之人力資源管理外包涉及到企業(yè)內(nèi)部人事工作的方方面面，包括人力資源規(guī)劃、人員的招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系及企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。（三）人力資源管理外包形式及在中小企業(yè)中的運(yùn)用人力資源管理涉及到企業(yè)的方方面面，工作也比較復(fù)雜，如果企業(yè)聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢外包公司來(lái)給整個(gè)人力資源管理所包含的內(nèi)容來(lái)從頭規(guī)劃，這便是“大外包”的概念?？傮w說(shuō)來(lái)分為六大塊：人力資源規(guī)劃、員工的招聘與配置、員工的培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效考核、員工關(guān)系。中小企業(yè)相比于大企業(yè)來(lái)說(shuō)人才缺乏，因此可以進(jìn)行招聘外包和培訓(xùn)外包；中小企業(yè)管理不如大型企業(yè)系統(tǒng)化因此可以將企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置外包出去；中小企業(yè)人員規(guī)模小，所以人力資源管理部門人員不夠充足、專業(yè)度不高，因此可以將薪酬福利和績(jī)效考核這些耗時(shí)耗力的業(yè)務(wù)外包出去。而通常企業(yè)在完成人力資源管理六大模塊的規(guī)劃后，還有很多日常比較具體的繁瑣的或者操作起來(lái)難度比較大的工作也需要專業(yè)的人力資源外包公司來(lái)完成，如績(jī)效的核算、社保的繳納、員工能力的評(píng)估、員工培養(yǎng)與發(fā)展等，這就是所謂的“小外包”概念。中小企業(yè)一般對(duì)人力資源管理部門不如大型企業(yè)那樣重視，相對(duì)來(lái)說(shuō)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)匱乏，通常人力資源管理部門人員少但是要做的工作卻很多，分工也不夠明細(xì)，可以把那些具體的操作難度較大的人力資源工作外包出去。如此一來(lái)，企業(yè)把這些復(fù)雜的專業(yè)性要求比較高的不涉及到企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心機(jī)密的工作外包出去，而其他一些涉及到公司內(nèi)部商業(yè)比較核心和機(jī)密的工作交給中小企業(yè)自身的人力資源部門進(jìn)行管理。中小企業(yè)合理運(yùn)用內(nèi)腦和外腦，分工明確，減少了企業(yè)內(nèi)部人力資源部門的員工即將失業(yè)的可能性。三、中小企業(yè)人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)一般而言，我國(guó)的中小企業(yè)規(guī)模都比較小、成本也沒(méi)有大企業(yè)充足、抗風(fēng)險(xiǎn)也比較差，由于受到這些自身的局限，中小企業(yè)各個(gè)部門和工作流程中都能做到面面俱到，因此國(guó)內(nèi)的很多中小企業(yè)發(fā)展中都存在著這樣那樣的缺陷，尤其是在對(duì)人力資源的管理方面，如何能夠更好的做好人力資源管理工作，這對(duì)于中小企業(yè)的生存和發(fā)展來(lái)說(shuō)，至關(guān)重要。因此，中小企業(yè)人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)具體表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。（一）節(jié)約消耗提高企業(yè)的綜合價(jià)值對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)制度不夠完善，由于員工數(shù)量較少，所以在管理過(guò)程中相對(duì)而言比較自由不夠正規(guī)。而且中小企業(yè)成本有限，不可能對(duì)人力資源管理投入足夠的時(shí)間和精力，而人力資源管理方面的工作相對(duì)于企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)也比較瑣碎和繁雜。所以說(shuō)如果中小企業(yè)能夠?qū)?nèi)部的人力資源管理外包出去，讓專業(yè)的人力資源外包服務(wù)商來(lái)做，中小企業(yè)就可以將自身的全數(shù)精力放在企業(yè)工作的核心環(huán)節(jié)上，用最少的人力來(lái)發(fā)揮最大的工作效率，與此同時(shí)也提高了企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)的水平，也就直接提高了企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。（二）可以引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才中小企業(yè)一般人脈比較有限，如果想要招聘中高層或者技術(shù)要求比較高的員工時(shí)沒(méi)有合適的渠道，很難找到適合本企業(yè)的人才。而且中小企業(yè)資金流有限，宣傳成本也有限，知名度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大型企業(yè)，一般大學(xué)生就業(yè)會(huì)首先考慮國(guó)有企業(yè)或者大型企業(yè)，有經(jīng)驗(yàn)的人才跳槽也會(huì)選擇大型企業(yè)。在人才的招聘方面，大型企業(yè)本身就比中小型企業(yè)更有優(yōu)越性，而外包服務(wù)商可以通過(guò)自身招聘渠道擴(kuò)大對(duì)中小企業(yè)的宣傳，將中小企業(yè)的招聘信息傳遞給更多、更合適的求職者，加深求職者及外界公眾對(duì)企業(yè)的了解以此來(lái)吸引更多優(yōu)秀的人才。（三）使企業(yè)內(nèi)部更加公平公正我國(guó)很多中小型企業(yè)管理相對(duì)而言不夠正規(guī)，規(guī)章制度沒(méi)有大型企業(yè)完善，因此在對(duì)人員的管理上存在很多的不足和缺陷。通常中小企業(yè)的創(chuàng)始人會(huì)安排很多“自己人”進(jìn)入企業(yè)，而通過(guò)招聘外包的方式可以客觀判斷，通過(guò)科學(xué)的人才篩選技術(shù)等為中小企業(yè)招聘到符合條件的人才，減少關(guān)系戶的存在，使企業(yè)內(nèi)部員工更公平公正。同時(shí)中小企業(yè)中的“人情關(guān)系”更為復(fù)雜，比大型企業(yè)更容易出現(xiàn)“走后門”、“吃小灶”等現(xiàn)象，企業(yè)很難做到完全的公平，如果企業(yè)的監(jiān)管不足，福利分配過(guò)程中就會(huì)存在挪用與擠占的風(fēng)險(xiǎn)。而專業(yè)的福利外包機(jī)構(gòu)作為外部機(jī)構(gòu)，會(huì)公平的對(duì)待每一位員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工追求的內(nèi)部公平，這樣就可以降低、避免企業(yè)福利管理過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。（四）使中小企業(yè)的人力資源管理的更加專業(yè)化勞動(dòng)關(guān)系在企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中經(jīng)常發(fā)生，而且這類活動(dòng)要求企業(yè)必須對(duì)法律規(guī)定十分了解以及善于溝通，這樣在遇到某些突發(fā)狀況時(shí)才能妥善處理。但由于中小企業(yè)成本都比較有限，一般來(lái)說(shuō)不會(huì)招聘專業(yè)的法律人才以及談判專家來(lái)處理這些事務(wù)，而大型企業(yè)或者國(guó)有企業(yè)會(huì)有長(zhǎng)期合作的法律顧問(wèn)來(lái)處理這些勞動(dòng)糾紛。因此中小企業(yè)會(huì)選擇把這類活動(dòng)交給外包咨詢公司來(lái)處理，外包咨詢公司與員工進(jìn)行接觸和溝通給出專業(yè)的意見(jiàn)，完成勞動(dòng)關(guān)系管理任務(wù)。（五）可以完善中小企業(yè)的人力資源管理軌制專業(yè)的人力資源管理外包服務(wù)商可以幫助企業(yè)打破原有的傳統(tǒng)管理模式，開(kāi)辟新的管理思路和管理方法，這一點(diǎn)對(duì)于管理資源相對(duì)缺乏的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)有著重大的實(shí)際意義。如幫助企業(yè)制訂清晰的崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書，建立健全人員檔案并及時(shí)更新，對(duì)人員進(jìn)出記錄進(jìn)行管理，建立健全人力資源管理信息系統(tǒng)等，使企業(yè)內(nèi)部員工的管理更嚴(yán)謹(jǐn)有序。而今我國(guó)很多中小企業(yè)人力資源管理部門正處于由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理轉(zhuǎn)變的進(jìn)程中，因此更加需要專業(yè)的意見(jiàn)來(lái)進(jìn)行指導(dǎo)，因此企業(yè)可以通過(guò)人力咨詢外包來(lái)幫助自身建立人力資源管理正規(guī)化體系。（六）可以為中小企業(yè)培養(yǎng)更多人才往往大型企業(yè)的吸引力和影響力，在招聘的時(shí)候就比中小企業(yè)更能吸收高素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)豐富的人才，因此中小企業(yè)要想獲得更優(yōu)秀的人才往往需要后期的培養(yǎng)，而中小企業(yè)只憑借自身的影響力和人脈的話很難獲得專業(yè)的培訓(xùn)。專業(yè)的人力資源管理外包商通常擁有比中小企業(yè)更豐富的資源，他們擁有經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理方面的專家也有各行各業(yè)優(yōu)秀的人才資源，因此在對(duì)企業(yè)人力資源管理的工作中，不但可以進(jìn)行專業(yè)的工作技能和知識(shí)方面的培訓(xùn)，還能讓中小企業(yè)員工的綜合素質(zhì)得到提升，提高人才的工作效率和工作能力，為中小企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。四、中小企業(yè)人力資源管理外包存在的風(fēng)險(xiǎn)（一）有價(jià)值的商業(yè)機(jī)密的泄露從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)將其人力資源管理進(jìn)行外包的過(guò)程，就是中小企業(yè)和外包服務(wù)商兩個(gè)企業(yè)進(jìn)行合作的過(guò)程。目前，我國(guó)的人力資源外包市場(chǎng)還不太成熟，相關(guān)的法規(guī)制度還不太完善，外包行業(yè)的運(yùn)作沒(méi)有受到嚴(yán)格的把控，因此，在人力資源管理外包過(guò)程中中小企業(yè)還存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。在外包過(guò)程中，中小企業(yè)可能對(duì)外包商了解不夠，難以掌握外包商的真實(shí)水平，而在長(zhǎng)久的外包過(guò)程中，外包服務(wù)商會(huì)慢慢掌握企業(yè)的一些重要的信息和商業(yè)機(jī)密，他們有可能以此威脅企業(yè)，使企業(yè)不得不跟外包商繼續(xù)合作下去，失去了選擇其他外包商的主動(dòng)權(quán)，陷入被動(dòng)的局面。在兩家企業(yè)合作工作的過(guò)程中，難免會(huì)發(fā)生一些例如企業(yè)信息外漏的經(jīng)營(yíng)安全性問(wèn)題，比如說(shuō)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、中小企業(yè)的團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)、核心技術(shù)的研發(fā)和創(chuàng)新等等，而中小企業(yè)不比大型企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力強(qiáng)，沒(méi)有足夠的資金作為支持，緊急公關(guān)處理能力、經(jīng)驗(yàn)不足，所以說(shuō)如果這些信息一旦泄露，將直接對(duì)中小企業(yè)造成難以預(yù)計(jì)的損失，直接影響著中小企業(yè)的安全經(jīng)營(yíng)。（二）企業(yè)文化相容性的風(fēng)險(xiǎn)每個(gè)企業(yè)都有屬于自身的企業(yè)文化，一般是由企業(yè)的創(chuàng)始人、歷史及領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格逐漸形成的，同時(shí)人力資源部門在傳播企業(yè)文化的過(guò)程中也起到了至關(guān)重要的作用。而中小企業(yè)跟大型企業(yè)不一樣，大型企業(yè)一般歷史比較長(zhǎng)，人員規(guī)模大，因此已經(jīng)形成了比較特有的、固定的企業(yè)文化。而中小企業(yè)一般規(guī)模較小，成立時(shí)間也比較短，難以形成穩(wěn)定的、自己企業(yè)特有的團(tuán)隊(duì)文化。人力資源管理的外包，一方面使得企業(yè)找不到合適的渠道和時(shí)機(jī)向員工傳播企業(yè)的文化和價(jià)值觀，另一方面，當(dāng)企業(yè)和外包服務(wù)商的一些價(jià)值觀不一樣的時(shí)候，難免會(huì)存在分歧和出入，而中小企業(yè)文化往往不夠鮮明、穩(wěn)固，很容易被外包商的文化所影響。特別是在目前我國(guó)人力資源管理外包市場(chǎng)質(zhì)量參差不齊的情況下，國(guó)內(nèi)很多咨詢公司或者外包公司從業(yè)人員的素質(zhì)和專業(yè)水準(zhǔn)都亟待提高，難以對(duì)中小企業(yè)的文化產(chǎn)生積極向上的影響。而國(guó)外比較知名的咨詢、外包公司又因?yàn)椴煌奈幕?、?guó)情的差異往往會(huì)產(chǎn)生水土不服的狀況，而且外來(lái)的文化觀念可能與企業(yè)原有的文化觀念產(chǎn)生沖突，不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。（三）外包商負(fù)責(zé)的企業(yè)比較多，注意力分散中小企業(yè)自身員工規(guī)模就比較小，所以需要進(jìn)行人力資源管理外包的中小企業(yè)的項(xiàng)目、預(yù)算自然就會(huì)比大型企業(yè)少很多。而外包商出于成本以及利潤(rùn)方面的考量，對(duì)中小企業(yè)這類客戶的投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大型企業(yè)，很少會(huì)去一心地為企業(yè)制訂切合的人力資源外包戰(zhàn)略，他們通常是負(fù)責(zé)的企業(yè)都采取一種管理方式，這樣既簡(jiǎn)單又省事。而我國(guó)中小企業(yè)數(shù)目龐大，而且要求各不相同，企業(yè)本來(lái)想要的是能夠合理有效地管理企業(yè)，以及為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)的人才，而外包服務(wù)商的職員只考慮到自己企業(yè)的利益而沒(méi)有考慮到中小企業(yè)的要求，使中小企業(yè)優(yōu)秀人才大量流失，因此不僅不利于中小企業(yè)的人力資源管理，還會(huì)耽誤中小企業(yè)的發(fā)展。（四）企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)效率下降人力資源管理外包對(duì)于企業(yè)以及員工的工作和心理來(lái)說(shuō)都會(huì)帶來(lái)巨大的變化，原先的管理模式、職責(zé)分配、匯報(bào)關(guān)系及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展都會(huì)受到不同程度的影響，所以他們產(chǎn)生種種顧忌和疑慮自然也是不可避免的，而且中小企業(yè)人員規(guī)模小，穩(wěn)定性不如大型企業(yè)強(qiáng)，因此會(huì)直接或間接的影響員工的工作情緒，影響企業(yè)生產(chǎn)、銷售等環(huán)節(jié)的工作效率。中小企業(yè)因?yàn)闆](méi)有充足的規(guī)模和資本，很難給員工足夠的信心，從而使員工心情低落，失去努力工作的動(dòng)力,導(dǎo)致工作質(zhì)量和效率的下降，造成外包的失敗。所以在業(yè)務(wù)外包之前,要先與員工進(jìn)行合理有效的溝通，建立員工的信任,穩(wěn)定員工的情緒，以便能夠全身心地投入到工作中，做好自己的本職工作。（五）使中小企業(yè)形成依賴性中小企業(yè)一旦將人力資源管理外包出去之后，就會(huì)逐漸形成依賴性。還是拿培訓(xùn)外包來(lái)舉例，中小企業(yè)一旦決定將培訓(xùn)業(yè)務(wù)交給外包服務(wù)商來(lái)完成就可能會(huì)解聘企業(yè)內(nèi)部一些從事培訓(xùn)業(yè)務(wù)的人力資源管理人員。有些企業(yè)在培訓(xùn)外包過(guò)程中單純的通過(guò)外包服務(wù)商來(lái)提高員工素質(zhì)，自身不注重從培訓(xùn)外包中學(xué)習(xí)知識(shí)和積累經(jīng)驗(yàn)。這兩種情況都會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)對(duì)外包服務(wù)商的過(guò)分依賴，導(dǎo)致中小企業(yè)決定將培訓(xùn)改為內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)可能會(huì)遇到許多困難，好比說(shuō)需要從頭雇傭培訓(xùn)職員、從頭設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)流程等。而大型企業(yè)內(nèi)部擁有很多優(yōu)秀的員工，也有足夠的資金，所以再進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)會(huì)容易很多。（六）企業(yè)潛在的高額成本支出企業(yè)將人力資源管理職能進(jìn)行外包的最重要的一個(gè)目的是為了節(jié)約成本，因?yàn)楫吘怪行∑髽I(yè)不可能像大型企業(yè)那樣用大規(guī)模的招投標(biāo)的方式來(lái)選擇合適的外包服務(wù)商，只能通過(guò)自己去尋找合適的外包商。而目前的外包市場(chǎng)上魚龍混雜，外包服務(wù)機(jī)構(gòu)眾多但是質(zhì)量卻參差不齊，因此中小企業(yè)無(wú)法判斷所獲得的信息是否屬實(shí)，從而影響中小企業(yè)的判斷，不利于外包活動(dòng)的進(jìn)行，最終導(dǎo)致外包活動(dòng)的失敗。所以本來(lái)進(jìn)行人力資源管理外包是為了節(jié)約企業(yè)成本的，但現(xiàn)實(shí)實(shí)施起來(lái)可能事與愿違。同時(shí)，由于企業(yè)在不斷地發(fā)展中，服務(wù)商當(dāng)時(shí)向中小企業(yè)所提供的設(shè)計(jì)方案不一定能夠一直適用于該企業(yè)，因此在方案執(zhí)行的過(guò)程中，可能會(huì)因?yàn)檫@些方案造成相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。而這些潛在成本的產(chǎn)生，可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)外包所帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)利潤(rùn)，如果是這樣的話，就會(huì)有人力資源管理外包是否可行的問(wèn)題的存在。中小企業(yè)防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的措施（一）選擇合適的外包商因?yàn)橹行∑髽I(yè)沒(méi)有足夠的財(cái)力和影響力，不能像大型企業(yè)一樣用招標(biāo)的方式甄選合適的外包商，必須自己考察合適的外包商。選擇外包商最好是選擇業(yè)界內(nèi)口碑比較好的，人力資源管理外包在我國(guó)早已出現(xiàn)過(guò)，取得成功的外包案例也有不少。因此企業(yè)可以從合作過(guò)的其他企業(yè)那里進(jìn)行調(diào)查，得知該外包商的信譽(yù)情況是否良好，同時(shí)也可以通過(guò)外包商的資質(zhì)證書來(lái)進(jìn)行判斷。企業(yè)在評(píng)估外包商的質(zhì)量時(shí)，一定要進(jìn)行全方位的考察。考察的項(xiàng)目包括：外包服務(wù)商的職員是否持有相關(guān)資格證書；外包機(jī)構(gòu)職員學(xué)歷的構(gòu)成；外包機(jī)構(gòu)的軟件和硬件設(shè)施是否配套齊全；外包機(jī)構(gòu)過(guò)去的業(yè)績(jī)情況。除此之外，企業(yè)還要對(duì)外包商的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析，考察外包商所占的市場(chǎng)份額，確定外包商的資金水平能夠滿足中小企業(yè)現(xiàn)在所需要的外包服務(wù)。（二）注重合同的制定與利益的分配中小企業(yè)由于自身資金成本的局限，通常希望用最少的成本來(lái)獲得最大的利益。首先，中小企業(yè)應(yīng)該增強(qiáng)對(duì)外包商的激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行探究，制定出一套合理有效的激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制，并且在與外包商的合作中不斷地對(duì)該機(jī)制進(jìn)行調(diào)整和完善。其次，要制定詳細(xì)的合作規(guī)劃以及備選方案，并將合作過(guò)程規(guī)范化，保證合同中的約束條例具有法律效應(yīng)，以減少企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，保障企業(yè)的利益。最后，看外包項(xiàng)目的完成情況是否符合當(dāng)時(shí)的預(yù)期效果，實(shí)行項(xiàng)目包干薪酬分配軌制，通過(guò)薪酬的分配來(lái)對(duì)外包服務(wù)商的行為進(jìn)行約束，給外包服務(wù)商施加一定的壓力，最終達(dá)成企業(yè)與外包公司雙贏的局面。（三）先細(xì)分外包內(nèi)容，再?zèng)Q定如何外包中小企業(yè)的規(guī)模決定了其交易種類也各不一樣。對(duì)于那些業(yè)務(wù)比較簡(jiǎn)單和經(jīng)營(yíng)規(guī)模比較小的中小企業(yè)可以將其整體外包出去，即企業(yè)把招聘、薪酬福利、培訓(xùn)、績(jī)效考核、員工關(guān)系等全部人力資源外包給專業(yè)的外包服務(wù)商。企業(yè)只需將企業(yè)需要的人才要求和離職的員工反饋給外包商，因?yàn)檫@樣可以在確保企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性的同時(shí)有效地減少管理成本。對(duì)于組織結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，本身也具有一定人力資源管理能力的中小企業(yè)型企業(yè)來(lái)說(shuō)，可采取小外包的方式。即企業(yè)將人力資源管理工作中操作難度比較高、專業(yè)性比較強(qiáng)的工作外包給專業(yè)的外包服務(wù)商。這樣能有效精簡(jiǎn)內(nèi)部人員規(guī)模，也可以利用外部豐富的資源解決企業(yè)自身存在的問(wèn)題，提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性。（四）與員工加強(qiáng)溝通在中小企業(yè)決定將其人力資源管理業(yè)務(wù)進(jìn)行之前，可以先在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行有關(guān)人力資源管理外包的普及和宣傳，讓他們意識(shí)到外包是對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都是利大于弊的。這有兩個(gè)好處，一是可以讓員工盡早地熟悉外包行為，讓員工們提前有個(gè)心理準(zhǔn)備，緩解員工對(duì)于外包的抵抗情緒；二是企業(yè)可以及時(shí)地了解員工對(duì)于外包的看法，讓中小企業(yè)能夠針對(duì)員工提出的問(wèn)題和疑慮進(jìn)行及時(shí)的溝通，也能隨時(shí)對(duì)外包活動(dòng)進(jìn)行調(diào)整以保證中小企業(yè)人力資源管理外包得以順利的展開(kāi)。因?yàn)橹行∑髽I(yè)本身人員規(guī)模就比大型企業(yè)人員規(guī)模小，如果中小企業(yè)人力資源管理部門在外包進(jìn)行之前人員就已經(jīng)配備完整，那么外包將會(huì)導(dǎo)致人力資源管理部門原有人員多余的情況，有一部分員工就會(huì)被調(diào)到其他崗位或者直接被辭退，對(duì)于中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)變化會(huì)比大型企業(yè)更為明顯。所以對(duì)于掉崗的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)為其制定完善的發(fā)展方案，幫助他們盡快的適應(yīng)新的工作崗位；對(duì)于被辭退的員工而言，企業(yè)應(yīng)提供一定的補(bǔ)償并向其他企業(yè)積極推薦。六、結(jié)語(yǔ)人力資源管理外包這種管理模式，是現(xiàn)代科技產(chǎn)業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結(jié)果，是當(dāng)今社會(huì)快速發(fā)展，工作專業(yè)化細(xì)分化的體現(xiàn)，也是社會(huì)不斷進(jìn)步的標(biāo)志之一。外包已經(jīng)成為中