人力資源管理師績效人力資源輔導(dǎo)

人力資源管理師績效人力資源輔導(dǎo)4績效管理通過本章學(xué)習(xí)，使大家明確績效考評的方法及其應(yīng)用，掌握績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計，懂得進(jìn)行績效考評工作。從而對績效考評有一個整體的認(rèn)識。績效考評的方法與應(yīng)用績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計績效考評的操作4.1績效考評的方法與應(yīng)用通過本節(jié)學(xué)習(xí)，使大家明確績效考評及其相關(guān)的概念，掌握績效考評方法的種類及每一類方法中的具體工具，懂得績效考評方法的應(yīng)用?？冃Э荚u的相關(guān)概念績效考評方法分析績效考評方法的應(yīng)用績效考評與績效管理績效考評指的是考核員工的工作行為及其結(jié)果，評定員工工作業(yè)績高低、優(yōu)劣的過程和方法?？冃Э荚u是人力資源管理中最具有爭議的環(huán)節(jié)，同時又是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)。

績效管理是通過識別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績效水平的信息，從而使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一種逐步定位的方法。它是管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致的手段及過程。

績效考評與績效管理的關(guān)系績效考評是績效管理的一個組成部分，績效管理包含了績效考評?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)往復(fù)的過程。包括績效計劃、績效實(shí)施與監(jiān)控、績效考評以及績效反饋等一系列活動過程。

績效考評的相關(guān)概念績效考評的效標(biāo)效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別合成考評法日清日結(jié)法績效考評效標(biāo)的種類效標(biāo)的類別著眼點(diǎn)考評的內(nèi)容特征性效標(biāo)“他這個人怎么樣”員工的心理品質(zhì)、潛質(zhì)行為性效標(biāo)“干什么、如何干”員工的工作方式和工作行為結(jié)果性效標(biāo)“干出了什么、完成了什么”員工的工作產(chǎn)出、貢獻(xiàn)或者說工作成效5合成考評法分析合成考評法的含義合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人績效考評的一種方法。合成考評法的特點(diǎn)它所考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工，說明績效考評更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊合作精神的培育考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。5日清日結(jié)法日清日結(jié)法的含義日清日結(jié)法的含義OEC管理法的涵義日清日結(jié)法的特點(diǎn)可以概括為四個字：嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒。日清日結(jié)法遵循的原則閉環(huán)原則比較分析原則不斷優(yōu)化原則3績效考評方法的種類類型具體技術(shù)和工具品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法排列法、選擇性排列法、成對比較法、強(qiáng)制性分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法等行為導(dǎo)向型主觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動定額法等綜合型考評方法圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法、評價中心法等行為導(dǎo)向型考評方法結(jié)構(gòu)式敘述法含義優(yōu)劣分析表格示例強(qiáng)迫選擇法含義優(yōu)劣分析表格示例結(jié)果導(dǎo)向型考評方法短文法短文法的兩種解釋短文法的優(yōu)劣成績記錄法成績記錄法的適用情況成績記錄法的步驟勞動定額法進(jìn)行工作研究制定定額標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行定額標(biāo)準(zhǔn)綜合型績效考評方法圖解式評價量表法含義優(yōu)劣分析圖解式量表法示例見教材第211~215表4-3~表4-6合成考評法日清日結(jié)法評價中心技術(shù)日清日結(jié)法的步驟設(shè)定目標(biāo)確定目標(biāo)制定計劃計劃的類型包括：目標(biāo)型計劃、例行型計劃、問題型計劃等控制考評與激勵12評價中心技術(shù)實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)即公文筐處理自主式小組討論即無領(lǐng)導(dǎo)小組討論個人測驗(yàn)面談評價管理游戲個人報告3績效考評方法的應(yīng)用克服績效考評中的各種偏誤，確?？冃Э荚u的正確性、可靠性和有效性16掌握各種績效考評方法的特點(diǎn)，以準(zhǔn)確運(yùn)用各種方法進(jìn)行績效考評各種考評方法及其特點(diǎn)比較，見教材第226頁表4-9注重評價標(biāo)準(zhǔn)對績效考評結(jié)果的影響，確?？冃Э荚u的公平性、公正性熟悉績效考評的各種表格及其使用2績效考評中的各種偏誤分布誤差暈輪誤差個人偏見優(yōu)先和近因效應(yīng)自我中心效應(yīng)后繼效應(yīng)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響見教材第225頁圖4-1考評誤差分析圖154.2績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計通過本節(jié)學(xué)習(xí)，使大家明確績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系，懂得績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的原則，掌握績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計的方法，從而對績效考評的指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系有一個整體的認(rèn)識?？冃Э荚u指標(biāo)體系設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容和原則績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容適用不同對象范圍的考評指標(biāo)體系組織績效考評指標(biāo)體系個人績效考評指標(biāo)體系不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評指標(biāo)體系品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系行為過程型績效考評指標(biāo)體系工作結(jié)果型績效考評指標(biāo)體系績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的原則包括有：針對性原則、科學(xué)性原則、明確性原則績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的方法要素圖示法問卷調(diào)查法個案研究法面談法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法頭腦風(fēng)暴法績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序工作分析理論驗(yàn)證進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查進(jìn)行必要的修改和調(diào)整17績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的原則績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)績效指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的原則定量準(zhǔn)確原則先進(jìn)合理原則突出特點(diǎn)的原則簡潔扼要的原則績效考核標(biāo)準(zhǔn)的種類綜合等級標(biāo)準(zhǔn)做法要求首先，明確各指標(biāo)所具有的基本特征然后，將反映和體現(xiàn)這些特征的具體標(biāo)志或指標(biāo)分成若干個等級再次，對每一個等級進(jìn)行簡潔明確的界定或說明最后，考評時，在每一個指標(biāo)上將被考評者歸入相應(yīng)的等級綜合評價標(biāo)準(zhǔn)表示例見教材第241頁表4-13分解提問標(biāo)準(zhǔn)做法要求首先，明確了解各個指標(biāo)的內(nèi)涵和外延，清楚各個指標(biāo)的特征然后，選擇確切的語言進(jìn)行提問，提問盡可能具體、明確再次，根據(jù)問題清單編制考評標(biāo)準(zhǔn)分解提問標(biāo)準(zhǔn)表示例見教材第232頁表4-11績效考核標(biāo)準(zhǔn)的評分方法及量表設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)的評分方法1.單一要素的計分方法自然數(shù)法系數(shù)法2.多種要素的計分方法簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法績效考核標(biāo)準(zhǔn)的量表設(shè)計1.名稱量表2.等級量表3.等距量表4.比率量表24.3績效考評的操作通過本節(jié)學(xué)習(xí)，使大家明確關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡記分卡、360度考核的含義，掌握關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取的方法及建立，平衡記分卡的特點(diǎn)，360度考核的實(shí)施，從而了解怎樣操作好績效考評工作，以確保員工的利益。關(guān)鍵績效指標(biāo)平衡記分卡360度績效考核設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵關(guān)鍵績效指標(biāo)的的戰(zhàn)略意義關(guān)鍵績效指標(biāo)與一般績效指標(biāo)的區(qū)別設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的績效管理實(shí)踐中的問題（2）績效考核指標(biāo)難以量化的原因（3）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的（3）完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的特點(diǎn)（4）前進(jìn)至28關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義及戰(zhàn)略意義關(guān)鍵績效指標(biāo)的含義關(guān)鍵績效指標(biāo)簡稱為KPI，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。關(guān)鍵績效指標(biāo)的戰(zhàn)略意義使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念25PKI與一般績效指標(biāo)的區(qū)別戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系一般績效考核體系假設(shè)前提假定人們會采取一切必要的行動達(dá)到事先確定的目標(biāo)假定人們不會主動采取行動以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；不清楚采取什么行動來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；假定制定和實(shí)施戰(zhàn)略與員工無關(guān)考核目的以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運(yùn)用來源于控制的需要指標(biāo)的產(chǎn)生在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解而產(chǎn)生通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標(biāo)而產(chǎn)生的指標(biāo)的來源來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要來源于特定的程序，即過去行為與績效的修正指標(biāo)的構(gòu)成和作用通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)的結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，關(guān)注結(jié)果及產(chǎn)生結(jié)果的過程以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的考核，績效改進(jìn)與戰(zhàn)略無關(guān)，只是解決以往存在的問題收入分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系與KPI的值、權(quán)重相搭配，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，但與個人績效的好壞密切相關(guān)25關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定的原則選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則整體性增值性可測性可控性關(guān)聯(lián)性確定工作產(chǎn)出的基本原則增值產(chǎn)出原則客戶導(dǎo)向原則結(jié)果優(yōu)先原則設(shè)定權(quán)重原則關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法目標(biāo)分解法包括：確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析、以及各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析。關(guān)鍵分析法含義基本思想標(biāo)桿基準(zhǔn)法含義標(biāo)桿的選取及必要性提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出客戶關(guān)系圖的繪制利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出，確定績效指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)確定績效指標(biāo)的SMART法則如何運(yùn)用SMART法則確定關(guān)鍵績效指標(biāo)根據(jù)提取的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)確定績效指標(biāo)的SMART法則Specific意思是指標(biāo)是“具體的”，可理解的，可告訴員工具體做什么、完成什么Measurable意思是指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作結(jié)果Attainable意思是指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”，員工清楚要努力才能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)Realistic意思是指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道工作績效可以證明與觀察的Time-bound意思是指標(biāo)是“有時限的”，員工知道應(yīng)該在什么時間完成30審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的要點(diǎn)工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性（即信度和效度）關(guān)鍵績效指標(biāo)的總和是否可以解釋唄考評者80%以上的工作目標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間30提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的應(yīng)用實(shí)例設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時常見的問題與解決方法見教材第257頁表4-16提取設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的應(yīng)用實(shí)例企業(yè)一般主管人員關(guān)鍵績效指標(biāo)體系清楚影響一般主管人員KPI的兩類因素，掌握一般主管人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)見教材第257頁表4-17企業(yè)員工培訓(xùn)主管的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系見教材第258頁表4-18企業(yè)財務(wù)主管的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系見教材第259頁表4-19企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建企業(yè)的KPI體系設(shè)計的兩條主線按照組織結(jié)構(gòu)層級進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法按照企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)—責(zé)任相結(jié)合的分析方法企業(yè)的KPI體系設(shè)計的方法依據(jù)平衡記分卡的設(shè)計思路構(gòu)建KPI體系根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系24平衡計分卡的產(chǎn)生傳統(tǒng)的以財務(wù)為單一衡量指標(biāo)考核的弊端由于受多種因素的影響，傳統(tǒng)的單一財務(wù)考核體系只提供了關(guān)于企業(yè)有限財務(wù)信息，而且越來越多地得出一些歪曲企業(yè)實(shí)際經(jīng)營能力和管理能力的考核報告，從而影響企業(yè)股東及投資者的決策傳統(tǒng)的單一財務(wù)考核體系偏重有形資產(chǎn)的考核和管理，對無形資產(chǎn)的考核與管理顯得無力，這導(dǎo)致傳統(tǒng)的單一財務(wù)考核體系已難以適應(yīng)信息時代下快速變化的、不確定的和風(fēng)險日益增加的競爭環(huán)境平衡計分卡的產(chǎn)生正因?yàn)檫@樣一些原因，西方很多學(xué)者開始對平衡財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合績效考核方法的研究，其中有代表性的是由卡普蘭和諾頓共同開發(fā)綜合財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的考核體系—BSC（BalancedScorecard）,在我國被譯為“平衡計分卡”。該方法從四個角度關(guān)注企業(yè)績效：顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度、財務(wù)角度。平衡計分卡的定義平衡計分卡的涵義財務(wù)與非財務(wù)的的平衡對企業(yè)績效的測評，不能只專注于財務(wù)方面，還應(yīng)該關(guān)注非財務(wù)方面的因素內(nèi)部與外部的平衡企業(yè)不但要內(nèi)部運(yùn)營好，更關(guān)鍵的是建立顧客導(dǎo)向意識，只有顧客滿意了，才會購買企業(yè)的產(chǎn)品，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)價值現(xiàn)實(shí)與未來的平衡企業(yè)不能只關(guān)注眼前利益，還要關(guān)注長遠(yuǎn)利益和發(fā)展，才能保持持續(xù)發(fā)展平衡計分卡的定義平衡計分卡就是拋棄傳統(tǒng)的單一的測評方法，建立能夠反映多個方面的績效指標(biāo)，同時對他們進(jìn)行檢查考評的制度。平衡計分卡圖示財務(wù)在財務(wù)業(yè)績方面我們向股東展示什么顧客為實(shí)現(xiàn)業(yè)績規(guī)劃，我們應(yīng)當(dāng)向顧客展示什么內(nèi)部流程為股東和顧客滿意，我們要把哪些關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程做得最好學(xué)習(xí)與成長為達(dá)到業(yè)績指標(biāo)我們學(xué)習(xí)掌握什么，改變與創(chuàng)造什么使命與戰(zhàn)略目標(biāo)平衡記分卡的特點(diǎn)平衡記分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具平衡記分卡是一種先進(jìn)的績效衡量的工具平衡記分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個重要方式平衡記分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度24360度績效考評360度績效考評360度績效考評又稱全方位績效考評，即被考評者的上級、同事、下屬、客戶以及被考評者自己都是考評者，每個考評者站在自己的角度對被考評者進(jìn)行的評估。多方位考評，可以避免一方評估的主觀武斷，可以增強(qiáng)績效考評的信度和效度。360度績效考評的產(chǎn)生與發(fā)展360度績效考評產(chǎn)生和發(fā)展360度績效考評產(chǎn)生和發(fā)展的背景360度績效考評的主體構(gòu)成上級考評對被考評者的考評結(jié)果影響最大，約占60%~70%同級考評因受人際關(guān)系影響，對考評結(jié)果影響不宜過大，控制在10%左右下級考評因可能缺乏客觀公正性，故一般也控制在10%左右自我考評由于受個人因素制約，有一