企業(yè)績效考核方案00字系列

企業(yè)績效考核方案1500字系列

一、目的

對員工業(yè)績進展有效評價，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬安排機制，確保公司年度目標(biāo)的順當(dāng)完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力。

二、原則

有利于實現(xiàn)20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營和工程建立的目標(biāo)，在20xx年績效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的根底上持續(xù)完善、改良和提高。

三、適用范圍

TDI公司內(nèi)部各二級單位及全體員工

四、考核期限

20xx年1月1日—20xx年12月31日

五、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

依據(jù)集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標(biāo)，結(jié)合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營和工程建立的實際狀況，將20xx年的績效考核分為四個階段，即：

停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

工程建立階段。

試生產(chǎn)階段。

生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后到達(dá)生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

四個階段采納不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后到達(dá)生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段，該方案可依據(jù)實際狀況進展適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)我公司確定的總目標(biāo)，根據(jù)各二級單位的職能安排對目標(biāo)進展分解，建立起以利潤為中心的公司目標(biāo)體系（見20xx年TDI公司目標(biāo)分解體系圖），形成各二級單位的目標(biāo)。在以20xx年度目標(biāo)的完成狀況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的根底上，本著立足現(xiàn)實、著眼需要、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實事求是、績效超越的原則，制訂20xx年的績效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時進一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn)，加強對日常工作過程的治理和考核，以全面反映員工績效。

企業(yè)績效考核方案(篇2)

一、總則

為標(biāo)準(zhǔn)公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境地的、具有高度分散力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才治理機制。

2、準(zhǔn)時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進展評估，確定成績，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改良做好預(yù)備。

3、為同方中層治理、技術(shù)類員工的職業(yè)進展規(guī)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種治理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進治理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的治理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為根本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、標(biāo)準(zhǔn)為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營治理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有以下狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

轉(zhuǎn)正考核按公司聘請調(diào)配制度執(zhí)行；

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。

注：

1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善規(guī)劃，新的績效目標(biāo)共同進展?fàn)幷摰臅r間

2、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進展調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進展匯總，新的績效目標(biāo)進展備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進展考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)內(nèi)容）度詢問、執(zhí)行監(jiān)視、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部特地設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為治理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并特地設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職力量三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣。

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進展分類，分為經(jīng)營治理類和職能治理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門討論和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有肯定通用性的評分參考表，各部門可依據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進展調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評構(gòu)造和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等級比例掌握：

為削減考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比照效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門（分公司）比例掌握，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必需同時供應(yīng)詳細(xì)的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：根據(jù)“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M展自我評估；

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進展復(fù)評；

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最終認(rèn)定。

補充建議：

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評；

2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時，直接主管可以進展復(fù)評，并向該員工的間接主管說明狀況；

3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)消失檔級上的差異，建議主管應(yīng)當(dāng)與該員工進展面談，并完成“績效面談表”，當(dāng)員工最終考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特別程序。

2、部屬與直接主管爭論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進展協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進展調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時必需供應(yīng)詳細(xì)的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進展調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級；

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在時機適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理；

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整；

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象；

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理：

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為“有待提高”，且在其次次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理：

①該員工崗位津貼在年度考核完畢后下調(diào)一級。

②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進展年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司連續(xù)聘用，但崗位津貼在其次次年度考核開頭前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終打算權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為20xx年x月xx日。

企業(yè)績效考核方案(篇3)

一、考核目的

1、為了公正、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作力量和工作態(tài)度，準(zhǔn)時訂正偏差，改良工作方法，鼓勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進展的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進展人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

3、將績效考核融入公司治理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進治理效率、推動公司良好運作。

二、考核原則

本著公正、公正、引導(dǎo)、鼓勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接打算著個人收入。

三、考核形式

以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進展綜合考量，以求考核效益最大化。

四、適用對象

本方案適用于本公司全部的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實施，予以仔細(xì)落實，如有特別狀況不便按時實施的，需準(zhǔn)時告知，另做考慮。

五、考核周期

基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，詳細(xì)考核時間待協(xié)商（每月的月末或下月月初）。

六、客服人員績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作力量的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以表達(dá)客服人員的工作業(yè)績、力量和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：

1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與規(guī)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/規(guī)劃銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單效勞的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3、最終下單勝利率。最終下單勝利率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購置本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分表達(dá)了客服人員的客戶親和度和工作力量。

5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對全部接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的嫻熟的客服會吧響應(yīng)時間掌握在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

7、幫助跟進效勞。本項只作為一種工作狀況的參考，會依據(jù)詳細(xì)狀況做詳細(xì)調(diào)整。

8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的狀況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，給予分值。

上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作狀況，依據(jù)客服績效治理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進展統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。

七、考核實施流程

1、考核者必需熟識績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，嫻熟使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中準(zhǔn)時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當(dāng)、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，給予各項指標(biāo)以詳細(xì)分值。

整個客服評估總分值100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單勝利率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、幫助跟進效勞占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平常表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進展加總，并由高到低作出排序。依據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進展深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓舞創(chuàng)優(yōu)爭先。

4、補充建議（待協(xié)商）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評比出季度或年度“最正確客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最正確客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特殊嘉獎，如頒發(fā)特殊鼓舞獎或嘉獎旅游。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特別程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進展協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進展詳細(xì)調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。

對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管許多企業(yè)都在積極推動和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和方法，然而在實際運作中，由于熟悉、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：

(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。

(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。

(3)不注意績效考核過程中的監(jiān)視作用。

(4)勞動酬勞和實際付出相脫節(jié)等。

這種種因素在肯定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不全都，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的鼓勵作用。

一、績效考核的原則

為了滿意員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產(chǎn)治理者應(yīng)確立以下根本原則：

1、客觀公正、實事求是。依據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn)，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。

2、注意實績。在對被考核班組進展全面考核的根底上，以完成工作實際效益為主。

3、明確公開?？己藰?biāo)準(zhǔn)、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、承受的態(tài)度。

4、準(zhǔn)時反應(yīng)?？己说慕Y(jié)果(評語)肯定要準(zhǔn)時反應(yīng)給被考評者本人。在反應(yīng)考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進展說明解釋，確定成績和進步，說明缺乏之處，供應(yīng)今后努力方向的參考意見等。

績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進展充分的訓(xùn)練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標(biāo)準(zhǔn)有一個精確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是特別重要的。

二、績效考核制度

要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)治理者應(yīng)嫻熟把握。

生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的積極性和制造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設(shè)置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。

河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當(dāng)月完成的運輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。

該廠的內(nèi)燃機車檢修班組采納的是組員獎金與技術(shù)力量掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算。這就讓技術(shù)力量強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱忱。

一套好的考核制度必需是經(jīng)過大多數(shù)員工認(rèn)可的。在制定績效考核制度時，務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織構(gòu)造、人員構(gòu)造等實際狀況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此根底上反復(fù)修改，達(dá)成共識后再實施。

企業(yè)績效考核方案(篇4)

一、目的

為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的鼓勵機制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的`協(xié)作與協(xié)作力量，提升團隊分散力，特制訂本制度。

二、適用范圍

1、適用于公司全部職能部門；

2、新成立的部門同樣適用規(guī)章，詳細(xì)考核指標(biāo)依據(jù)性質(zhì)另訂。三、考核周期

詳細(xì)周期細(xì)則參考SYS【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。四、考核指標(biāo)詳見附表1～附表3。五、考核說明

1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進展考評，列為績效考核必考工程之一，占半年度績效考核權(quán)重的30%；

2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%；

3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個）三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán)；

4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值，按實計分；5、行政人事部、財務(wù)部、材料設(shè)備部、籌劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門；綜合治理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門；營銷部、招商部等為業(yè)績型部門；運營部、客服部為

效勞型部門；

6、依據(jù)責(zé)任自律原則，考評部門必需在責(zé)任根底上自律，對考評結(jié)果擔(dān)當(dāng)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進展申訴；

7、以公正、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)依據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價；

8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRDSYS【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。六、附則

1、本制度于20xx年3月1日起正式實施；

2、考核內(nèi)容及規(guī)章將依據(jù)企業(yè)的進展適時進展必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；

3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。

附表1：

行政人事部考核表

考核類型：□本部門自評□總經(jīng)辦□其他部門填表日期：年月日

附表2：

綜合治理部考核表

考核類型：□本部門自評□總經(jīng)辦□其他部門填表日期：年月日

檔案編號：填表日期：年月日

企業(yè)績效考核方案(篇5)

一、考核目的

為加強生產(chǎn)車間的班組建立，提高班組長的素養(yǎng)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等供應(yīng)精確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。

二、考核原則

（一）公正公開原則

1、人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

2、考評肯定要建立在客觀事實的根底上進展評價，盡量避開摻入主觀性和感情顏色。

3、企業(yè)生產(chǎn)車間全部班組長都要承受考核，同一崗位的考核執(zhí)行一樣的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）定期化與制度化

績效考核制度作為人力資源治理的一項重要的制度，企業(yè)全部員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

（三）定量化與定性化相結(jié)合

生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。

（四）溝通與反應(yīng)

考核評價完畢后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)準(zhǔn)時與被考核者進展溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。

在反應(yīng)考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進展說明解釋，確定成績和進步，說明缺乏之處，提出今后努力方向的參考意見等，并仔細(xì)聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作規(guī)劃。

三、績效考核小組成員

人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

企業(yè)績效考核方案(篇6)

一、績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核標(biāo)準(zhǔn)由公司負(fù)責(zé)人依據(jù)各項工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)制定，考核指標(biāo)由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。

二、績效考核體系

公司員工的績效考核由品質(zhì)治理部檢查、公司分管領(lǐng)導(dǎo)抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區(qū)域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應(yīng)時間、修理工藝效果和工作表現(xiàn)等構(gòu)成。

三、績效考核方法

物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯修理保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進展抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯修理保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進展檢查后進展綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將依據(jù)考核結(jié)果評定。

四、績效考核獎罰

1、內(nèi)部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時進展抽查考核，考核標(biāo)準(zhǔn)見《電梯修理保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進展：

一、責(zé)任人：假如月度考核分?jǐn)?shù)責(zé)任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績效工資；70分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資。

二、區(qū)域技術(shù)主管：假如區(qū)域員工月度考核后，員工平均分?jǐn)?shù)95分（含）以上，發(fā)100％的月績工資，連續(xù)三個月考核分?jǐn)?shù)都是95分，嘉獎300.00元；員工平均分?jǐn)?shù)80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當(dāng)月績效工資；員工平均分?jǐn)?shù)70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當(dāng)月績效工資；員工平均分?jǐn)?shù)60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當(dāng)月績效工資；60分以下者不予發(fā)放當(dāng)月績效工資；假如組長對公司所提出的整改問題沒有準(zhǔn)時整改，扣除當(dāng)月的`績效工資50％?！B續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為末位，且低于70分者，責(zé)任人可降1檔工資；

——連續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退。

三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部抽檢時發(fā)覺電梯存在安全隱患，扣除區(qū)域技術(shù)主管當(dāng)月績效工資的80％；區(qū)域技術(shù)主管對所存在的問題沒有在規(guī)定時間內(nèi)監(jiān)視整改，扣除當(dāng)月績效工資的100％，如發(fā)覺區(qū)域內(nèi)存在同樣的問題或下次檢查時發(fā)覺區(qū)域內(nèi)仍舊存在類似問題，對區(qū)域技術(shù)主管馬上賜予辭退解聘。

2、外部年檢合格狀況考核：電梯年檢時能否全部電梯一次性合格。若由于電梯修理保養(yǎng)不到位而導(dǎo)致電梯年檢不合格需要復(fù)檢的，扣除責(zé)任人和組長當(dāng)月績效工資100％，而且組長和責(zé)任人需要擔(dān)當(dāng)100％的復(fù)檢費和接待費。

電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)當(dāng)肯定的責(zé)任，扣除績效工資50％

3、責(zé)任人應(yīng)保證電梯的正常運行，并承諾合同中規(guī)定的時間內(nèi)趕到現(xiàn)場修理電梯，如因技術(shù)及效勞導(dǎo)致客戶有效的投訴的，當(dāng)月一次，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的50％；假如當(dāng)月客戶有效的投訴兩次以上，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％；假如當(dāng)月客戶投訴三次

以上，可予以降薪或辭退。假如對有效投訴區(qū)域主管不準(zhǔn)時處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25％；消失兩次扣除50％；三次降職。

有效的投訴是指：涉及維保人員的修理響應(yīng)時間、效勞水平及技術(shù)水平而導(dǎo)致客戶投訴并經(jīng)過電梯公司領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場確認(rèn)。

4、區(qū)域電梯維保綜合效果考核：假如電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續(xù)三個月區(qū)域沒有消失客戶投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量優(yōu)秀，可對區(qū)域主管嘉獎300.00元；假如消失同一電梯故障都由于同一個因素造成，連續(xù)修理二次以上的，扣除責(zé)任人當(dāng)月績效工資的10％；連續(xù)三次以上的扣除當(dāng)月績效工資的50％，同時可賜予責(zé)任人降薪1檔處分，同時扣除區(qū)域主管當(dāng)月績效工資的20％。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時，電梯公司依據(jù)狀況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)嘉獎支援人員300元至500元。

5、工作表現(xiàn)：○1敬業(yè)愛崗、工作責(zé)任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標(biāo)準(zhǔn)；○2聽從公司的統(tǒng)一安排，除了完成好自己責(zé)任區(qū)的電梯外，還常常主動幫助公司完成額外的工程或幫助其它責(zé)任區(qū)，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn)；○3自己主動加班加點做好本職工作，不計酬勞，全年沒有請過事假，在年終總結(jié)評定時，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標(biāo)準(zhǔn)；

6、假如由于現(xiàn)場維保人員的效勞水平及技術(shù)水平差而導(dǎo)致修理保養(yǎng)消失問題，經(jīng)過公司內(nèi)部檢驗并提出整改后仍未準(zhǔn)時處理，致使

合同喪失的，責(zé)任人扣除當(dāng)月績效工資的100％，公司負(fù)責(zé)人（主管副經(jīng)理）扣除當(dāng)月績效工資30％。

7、假如責(zé)任區(qū)電梯發(fā)生重大設(shè)備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認(rèn)系責(zé)任人的責(zé)任，除扣除當(dāng)月100％的績效工資，還要擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任；區(qū)域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)扣除當(dāng)月100％的績效工資。

8、責(zé)任人應(yīng)嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，提高安全意識，假如發(fā)生傷殘事故，確認(rèn)是責(zé)任人違反操作規(guī)程，除要擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任外，可予以辭退。

9、維保人員在修理保養(yǎng)過程中隱瞞事實及偽造質(zhì)量記錄者準(zhǔn)時開除。

五、績效考核申訴渠道及方法

區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時，可向公司分管技術(shù)主管進展申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進展界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。

企業(yè)績效考核方案(篇7)

一、考核目的

最大限度鼓勵員工，調(diào)發(fā)動工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流淌、優(yōu)化人力資源配置。

二、考核范圍

xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

三、考核方式

xx年終考核分為四部份進展，即：一線員工、一般治理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人。

（一）一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進展，由各治理處文控員對分值進展復(fù)核，匯總月度績效考核得分狀況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

（二）一般治理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負(fù)責(zé)人測評；由各治理處文控員對分值進展復(fù)核，匯總月度績效考核得分狀況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。

（三）各治理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，實行自測、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進展，行政部復(fù)核。

（四）考核統(tǒng)計表均由各治理處文控員負(fù)責(zé)催促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。

（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

四、年終考核構(gòu)成

（一）年終考核涉及因素

1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。

2、年終考核計算方式：

年終考核實施方案

年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應(yīng)系數(shù)_工齡對應(yīng)系數(shù)）

（二）年終考核工程與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；

2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：

3、考核系數(shù)說明：

一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

班組長以上治理人員考評考評系數(shù)計算

實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx

工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

企業(yè)績效考核方案(篇8)

一、考核對象：

商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工

二、考核時間：

每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進展績效考核?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員依據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

后勤部工作職責(zé)：

負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店全部電工、修理工作；負(fù)責(zé)全部辦公耗品的選購工作；負(fù)責(zé)全部后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作；負(fù)責(zé)保潔工作；負(fù)責(zé)消防工作；負(fù)責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作；負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

工作量化指標(biāo):

修理人員每月對公司全部門店非資訊設(shè)備巡查10次；電工對負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次；對一般修理任務(wù)必需一個工作日（8小時）內(nèi)完成，緊急修理任務(wù)2小時內(nèi)完成。

三、考核內(nèi)容：

1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費用掌握狀況；各項修理任務(wù)及完好率

2、軟性指標(biāo)：員工違紀(jì)；員工流失率；

后勤部費用指標(biāo)考核表

后勤部工作量化指標(biāo)考核表

四、考核指標(biāo)：

（一）、硬性考核指標(biāo)分值100分：

（1）、相關(guān)部門費用掌握狀況：每月部門產(chǎn)生的運營本錢。（本錢的合理預(yù)算、安排、掌握）30分

（2）、各項修理任務(wù)及完好率70分

（二）、軟性考核指標(biāo)100分：

（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編狀況下員工非正常離職和流失。50分

（2）、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為。50分

（五）、考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：

如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當(dāng)月績效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元

績效工資占工資總額的20%

（一）、硬性指標(biāo)考核方法為：

1、部門費用掌握：不超出各項費用指標(biāo)

2、各項修理任務(wù)應(yīng)在24小時內(nèi)完成，良好率為98%。

3、各項指標(biāo)到達(dá)要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

（二）、軟性指標(biāo)考核方法：

1、人員流失率不得超出每月2%

2、違章率不得到達(dá)每月5起

3、各項指標(biāo)到達(dá)要求且超出規(guī)定范圍加5分。

企業(yè)績效考核方案(篇9)

1概述

國家戰(zhàn)略進展規(guī)劃中明確提出要將我國建立成一個人力資源強國的理念，而且近些年來，我國始終在向這一目標(biāo)靠近，如企業(yè)對員工的學(xué)問力量水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成局部。隨著時代的進展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來說，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源治理的一局部，這是保持企業(yè)工作力量并鼓勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的狀況來看，科研企業(yè)的績效考核仍舊存在許多問題，為了更好地推動科研企業(yè)的進展，必需從多個角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作。

2科研企業(yè)績效考核現(xiàn)狀

2.1對績效考核缺乏熟悉

正確的熟悉是科研企業(yè)開展績效考核工作的根底，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略進展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速進展，在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越劇烈，企業(yè)人員素養(yǎng)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的鼓勵效果，進而不斷促進企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)力量。但是，就目前的狀況來看，許多科研企業(yè)都熟悉不到績效考核與企業(yè)競爭力增加之間存在的規(guī)律關(guān)系，所以，往往忽視了績效考核工作的開展。

2.2考核周期設(shè)置不合理

績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現(xiàn)在的許多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長，許多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進展，而且會依據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終嘉獎。但是考核周期過長，會使績效考核的精確性大幅降低，從企業(yè)整體進展的角度來看，并不利于企業(yè)人才的培育。其次種現(xiàn)象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的日常治理中，會不定時地頻繁進展績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的精確性，但是會造成企業(yè)治理本錢的上升，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的進展。

2.3考核指標(biāo)的設(shè)計缺乏科學(xué)性

由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特別性，其在績效考核指標(biāo)確實立中仍舊存在許多不完善的地方，許多科研企業(yè)過分注意員工的指定工作完成狀況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，許多企業(yè)在績效考核中忽視了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標(biāo)比擬單一，無法對企業(yè)員工的綜合力量進展正確推斷。再者，由于績效考核指標(biāo)體系的不完善，導(dǎo)致許多企業(yè)忽視了員工根本素養(yǎng)的考核，忽視了根本素養(yǎng)的重要作用。

3加強科研企業(yè)績效考核工作策略探究

3.1消退錯誤熟悉

作為科研企業(yè)的治理者，必需熟悉到，績效考核是企業(yè)人力資源治理工作的重點內(nèi)容，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)覺員工自身的問題，進而更好地培育員工的責(zé)任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的鼓勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必需熟悉到，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業(yè)本錢的增加。

3.2企業(yè)績效考核指標(biāo)確實立

科研企業(yè)績效考核工作