企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方案

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方案

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方案1

一、方案總則

培訓(xùn)部自成立至今，得到了公司領(lǐng)導(dǎo)、各分公司經(jīng)理及員工的大力支持和積極協(xié)作，為了盡快搭建企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，實行標準化操作，依據(jù)公司副總經(jīng)理許總指示，培訓(xùn)部現(xiàn)面對各相關(guān)部門招賢納士，公開聘請內(nèi)部培訓(xùn)師。

二、聘請要求

1、品德要求：

喜愛公司，喜愛自己從事的職務(wù)，對培訓(xùn)工作有興趣，待人熱忱，喜愛挑戰(zhàn)自我，做事情有韌性，在公司工作1年以上。

2、專業(yè)要求：

精通本部門的工作流程，產(chǎn)品制造，產(chǎn)品構(gòu)造，把握相關(guān)技術(shù)，具備相關(guān)

資格證書者優(yōu)先考慮。

3、力量要求：

能夠獨立編寫相關(guān)培訓(xùn)教材，考核試卷，有較強的課堂掌握力量，擅長表

達，有較強的學(xué)習(xí)力量。

三、級別鑒定

1、A級培訓(xùn)師

大學(xué)本科以上學(xué)歷，具有中級及中級以上相關(guān)資格證書，工作閱歷3年以

上。有較強的動手力量和表達力量。

2、B級培訓(xùn)師

大學(xué)專科以上學(xué)歷，具有相關(guān)資格證書，工作閱歷2年以上。有肯定的動手力量，擅長表達。

3、C級培訓(xùn)師

中專以上學(xué)歷，工作閱歷2年以上。有肯定的動手力量和根本表達力量。

四、內(nèi)部培訓(xùn)師考核

1、培訓(xùn)教材使用審批，技術(shù)類培訓(xùn)由生產(chǎn)技術(shù)部林強順部長負責(zé)審批，公共類培訓(xùn)由許總負責(zé)審批。

2、培訓(xùn)效果考核，

①問卷考核。培訓(xùn)部當場發(fā)放培訓(xùn)課時效果調(diào)查表，依據(jù)學(xué)員打分，計算平均分

評定，80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。（此類適用全部培訓(xùn)）

②工作模擬考核。培訓(xùn)部將在培訓(xùn)完畢一星期內(nèi)，安排學(xué)員進展相應(yīng)的技能操練，及格率在80%以上的為A級，60%以上的為B級，60%以下的為C級?？己擞少|(zhì)量部鄧永杰部長全面負責(zé)。（此類針對技術(shù)性培訓(xùn)）。

③績效考核。培訓(xùn)部將在培訓(xùn)完畢一星期內(nèi)，向?qū)W員所在部門發(fā)放調(diào)查問卷，由學(xué)員上級對學(xué)員培訓(xùn)前后的工作態(tài)度、員工士氣、員工流淌率等作出評估。80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。（此類針對公共類/銷售技能類培訓(xùn)）。

五、待遇

1、公司頒發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師證書，正式聘用。

2、A級培訓(xùn)師每節(jié)課補貼100元，考核A級100元，B級50元，C級—20元。

B級培訓(xùn)師每節(jié)課補貼80元，考核A級100元，B級50元，C級—20元。

C級培訓(xùn)師每節(jié)課補貼50元，考核A級100元，B級50元，C級—20元。

每節(jié)課時時間為45—60分鐘，酬勞為：課時補貼+考核補貼，問卷考核/工作模擬考核/績效考核三類考核得分不累計，以單項所得最高分賜予補貼。

3．10人以下培訓(xùn)不分等級統(tǒng)一為30元，新員工入職培訓(xùn)不計。

六、附20xx年公司培訓(xùn)規(guī)劃表

打造學(xué)習(xí)型團隊，超越創(chuàng)新，需要各位員工的大力支持，積極參加，需要相關(guān)部門負責(zé)人積極推舉，嚴格把關(guān)，請以上分公司負責(zé)人在規(guī)定時間內(nèi)向培訓(xùn)部推舉3名人才，培訓(xùn)部將從中選擇1—2名。（）

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方案2

一、公司級整體培訓(xùn)：

1、培訓(xùn)對象：公司全體員工

2、培訓(xùn)目的：

（1）、引導(dǎo)員工認清自己的責(zé)任與使命并成為可堪培育與進展的優(yōu)秀企業(yè)員工。

（2）、樹立正確的質(zhì)量意識和觀念，更新現(xiàn)有專業(yè)學(xué)問，充實個人學(xué)問儲藏，穩(wěn)固和提高公司質(zhì)量治理水平。

（3）、強化員工GMP意識，全面擴大GMP領(lǐng)域的專業(yè)視野。

（4）、了解國家安全生產(chǎn)方針、法律法規(guī)和常見事故防范、應(yīng)急措施根本常識；把握崗位安全操作規(guī)程；提高職工安全生產(chǎn)意識；削減或杜絕安全隱患和事故的發(fā)生。

3、培訓(xùn)內(nèi)容及方式

培訓(xùn)內(nèi)容：結(jié)合歷次GMP檢查及自檢發(fā)覺的問題與整改狀況，講授有關(guān)藥品法律法規(guī)、藥品GMP學(xué)問、質(zhì)量治理、生產(chǎn)治理、物料治理、設(shè)備治理、安全生產(chǎn)相關(guān)學(xué)問等。

培訓(xùn)方式：綜合治理部統(tǒng)一組織全體員工集中面授。

4、培訓(xùn)學(xué)習(xí)時間

20xx年7月下旬1—2天。

5、考核

筆試，實行閉卷考，筆試考核試題由各授課人出題，綜合治理部統(tǒng)一組織考試。

二、部門級崗位培訓(xùn)：

1、培訓(xùn)對象：各部門員工

2、培訓(xùn)目的：各部門負責(zé)人依據(jù)本部門員工應(yīng)把握的GMP文件、崗位職責(zé)、專業(yè)學(xué)問、操作技能等，進展有針對性的部門崗位培訓(xùn)，強化員工GMP意識，提高員工工作技能。

3、培訓(xùn)內(nèi)容及方式

培訓(xùn)內(nèi)容：部門崗位必備的專業(yè)學(xué)問、部門相關(guān)GMP文件、部門職責(zé)、操作技能、崗位SOP及相關(guān)的治理制度等。

培訓(xùn)方式：由各部門自行組織本部門員工實行集中面授、現(xiàn)場演示、爭論會、文件學(xué)習(xí)等方式進展培訓(xùn)，部門負責(zé)人為主要授課人，并把培訓(xùn)講義或培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)試題等相關(guān)培訓(xùn)檔案材料報送到綜合治理部備案。

4、培訓(xùn)學(xué)習(xí)時間

20xx年全年各部門依據(jù)實際狀況敏捷安排。

5、考核分口試、筆試，筆試考核由部門負責(zé)人自行組織考試；口試由授課人在課堂上進展提問?？谠囌?0%，筆試占50%，筆試為閉卷考。

三、班組級崗位培訓(xùn)

1、培訓(xùn)對象：各班組崗位員工。

2、培訓(xùn)目的：著重加強班組崗位培訓(xùn)，有針對性的開展班組崗位培訓(xùn)，使GMP工作貫徹落實到每一個崗位，提高崗位員工的工作技能。

3、培訓(xùn)內(nèi)容及方式

培訓(xùn)內(nèi)容：班組崗位必備專業(yè)學(xué)問、崗位相關(guān)GMP文件、崗位職責(zé)、崗位SOP、生產(chǎn)工藝規(guī)程、實際操作技能及崗位相關(guān)的治理制度等。

培訓(xùn)方式：由各部門組織班組崗位員工實行集中面授、現(xiàn)場演示等方式進展班組崗位培訓(xùn)，授課人由班組長或優(yōu)秀員工擔(dān)當，班組長負責(zé)培訓(xùn)出題、考核，并把培訓(xùn)講義或大綱、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)考核成績等相關(guān)培訓(xùn)檔案材料報送到綜合治理部備案。

4、培訓(xùn)學(xué)習(xí)時間

20xx年各班組依據(jù)工作狀況敏捷安排。

5、考核分筆試、口試、實際操作，筆試考核試題由各班組長出題并組織考核，綜合治理部負責(zé)試題打?。豢谠囉墒谡n人在課堂上進展提問；實際操作由班組長和部門負責(zé)人共同進展現(xiàn)場考核。筆試占30%，口試占30%，實際操作占40%。

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方案3

縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟的進展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根究竟也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭；將來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快；重視培訓(xùn)、重視員工全面素養(yǎng)的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏“，是企業(yè)獲得進展的最根本手段。下面就用油水理論來說一下我們的治理培訓(xùn)。

桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里？正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能承受新進入的。

但是任何一個細心的人都會發(fā)覺，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原來裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上面，碰不倒杯底。

為什么會這樣呢？

由于假如用倒的方法，杯子里的水是不行能倒?jié)崈舻?！而后來的油永久比原來的水輕，最終只可能浮在水面上。對于許多企業(yè)在新進員工的的培訓(xùn)上幾乎都是在原有的根底上用加法的方法填鴨式訓(xùn)練?？墒桥嘤?xùn)做了，學(xué)問和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到估計中的提高。這其實是沒有倒?jié)崈舻摹八霸谄鹱饔?。這里把“水“分成兩局部，簡單倒掉的和不簡單倒掉的。簡單倒掉的“水“往往就是舊的學(xué)問和技能，由于新的東西是有帶來明顯的提高，而且比擬簡單讓你承受；而不簡單倒掉的“水“就是舊的態(tài)度和思維，究竟要人承受一種全新的思維模式是很難的事情?？墒切碌膶W(xué)問和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一起的。

那么如何解決問題呢？

解決問題可以有兩種做法：1、倒完之后烘干杯子；2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油漸漸地從杯口倒進去。也就是說，企業(yè)應(yīng)當建立一個長期和短期培訓(xùn)相結(jié)合，態(tài)度與思維的塑造和學(xué)問與技能的培訓(xùn)相結(jié)合的觀點。臺灣聞名學(xué)者余世維博士曾經(jīng)說，態(tài)度是一個人做事情打算性的因素，也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓(xùn)就可以轉(zhuǎn)變的，必需長期的進展塑造，再輔以短期的學(xué)問和技能的傳授，這樣才可能到達比擬抱負的培訓(xùn)效果。也只有這樣，才能把杯子里面原來的“水“徹底的抽潔凈，真正換上新的“油“。

那么，對于企業(yè)的新進員工該如何培訓(xùn)呢？

一、對于新進員工的培訓(xùn)要做好前期的預(yù)備工作

1、企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為制度——把油預(yù)備好

不少企業(yè)的文化建立只停留在理念宣傳的階段，不能深入進展塑造。一方面由于領(lǐng)導(dǎo)者缺乏系統(tǒng)建立企業(yè)文化的決心和士氣，另一方面是領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化塑造有誤會，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主，假如把它變成制度，就會減弱企業(yè)文化的分散作用。其實，優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：聘請、培訓(xùn)、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應(yīng)當深刻表達出公司的企業(yè)文化。

2、培訓(xùn)前做好預(yù)備工作——掂量一下杯子

培訓(xùn)前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學(xué)習(xí)的前奏，也是特別重要的一環(huán)。每個人都知道進入正式學(xué)習(xí)之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓(xùn)教育之前，啟蒙培訓(xùn)也一樣重要。啟蒙培訓(xùn)也是一種導(dǎo)向，在潛移默化中將員工的傾向?qū)蚱髽I(yè)的文化。聞名的IT企業(yè)思科特殊重視對新員工的啟蒙培訓(xùn)工作。每一名新員工進入思科后，首先要承受一項名為NewHireWorkStation的為期30天的培訓(xùn)。不僅如此，在起始工作的頭90天內(nèi)，全部的新員工還要參與一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓(xùn)。新員工一旦進入公司，公司就會具體地告知他前三個月中要做的全部事情。在第一個月里，他需要一份關(guān)于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認可。這樣，在三個月之后，公司對該員工的工作總結(jié)就有據(jù)可依了。假如這名新員工存在某些缺乏之處，那么，他的主管就應(yīng)當了然于胸。假如該主管到了第三個月仍舊沒能在這方面使新員工有所改善，他就要擔(dān)當相關(guān)的責(zé)任。良好的啟蒙是進一步培訓(xùn)的根底。

二、培訓(xùn)過程要堅持公平、嚴格、長期的原則

1、培訓(xùn)對象應(yīng)當公平開放——每一個杯子都要倒空

首先，公平開放應(yīng)當是一個原則。公平更多的是一種時機上公平。聞名的“木桶原理“說，一個木桶由很多塊木板組成，假如組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。這由很多塊木板組成的“木桶“不僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶“的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓(xùn)實質(zhì)上就是通過培訓(xùn)來增大這一個個“木桶“的容量。假如培訓(xùn)不是公平的，那么很可能沒有承受培訓(xùn)的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是內(nèi)容的開放，不拘泥于僵化的規(guī)劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓(xùn)的確是特別開放的，不像很多公司在年初作一個規(guī)劃，然后由主管經(jīng)理簽字，一年內(nèi)執(zhí)行。思科始終堅持認為，互聯(lián)網(wǎng)的速度打算了從事互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)不行能作出為期一年的規(guī)劃。思科公司在一年內(nèi)至少要作三次評估，不斷地重新擬定規(guī)劃。思科的一位治理人員曾經(jīng)說，公司里，員工的培訓(xùn)時間并沒有嚴格的限定，完全由員工自己治理自己的工作和培訓(xùn)。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自己來作一切打算。公司也從不將某個員工作為重點培育對象來對待，而是認為每個人都是潛在的經(jīng)理，都能在條件成熟的時候獲得非凡的勝利。實際上，這正表達了Internet世界里人人公平的根本原則。思科不會在員工預(yù)備離開時才想到留人，這也是開放式培訓(xùn)的特點之一。思科認為，幫忙員工的部門取得勝利是使個人感覺勝利的首要方法。因此，只要團隊業(yè)績不斷上升，就能勝利地留住人才。思科公司的高層治理人員曾經(jīng)特別坦誠地說，盡管十多年來公司的資產(chǎn)增加不少，但最為珍貴的收獲還是保存了一大批人才。

2、對于新進員工的培訓(xùn)不能馬虎了事，不能故此失比，而且肯定要以嚴格的要求培訓(xùn)每一個員工——杯子肯定要倒空，別看這那點水倒掉惋惜。

目前企業(yè)引進人才要么是通過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統(tǒng)模式聘請一般人才培訓(xùn)上崗?？墒怯胁簧倨髽I(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界精英，結(jié)果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結(jié)果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。這樣的狀況可不是少見，筆者在多年的市場籌劃生涯中就遇到了不少，有許多職業(yè)經(jīng)理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的力量，可為什么就是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企業(yè)忽視的對人才的培訓(xùn)，造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術(shù)上的對立，平常是在一些思維上的不同一，每個企業(yè)都有自身的特色，自身的企業(yè)文化，而這些職業(yè)經(jīng)理人更是有著多年的實踐閱歷，廣深的理論學(xué)問，獨到的自我思維模式，但這些不肯定對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結(jié)果自然而知。

所以無論是萬人的大企業(yè)還是一個人的小企業(yè)，也無論聘請進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人的潛能，為企業(yè)效勞，就要求企業(yè)肯定要從一開頭就嚴格的把關(guān)好人才就業(yè)前的培訓(xùn)這一關(guān)。要讓每一位新員工知道企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的全部風(fēng)光，一股腦投進新的工作環(huán)境，從0開頭。

作為聘請者就會發(fā)覺每次在問道面試的員工對自己的職業(yè)生涯有什么感受的時候，有90%的面試者都款款而談自己的過去經(jīng)受，炫耀自己的工作閱歷，炫耀自己的工作力量以及取得的成績，好不簡單遇到幾個心態(tài)平和作風(fēng)低調(diào)的人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的學(xué)生。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候，面試的員工就反對我他以前的公司和我這里有很大的差異，但是結(jié)果總的待遇卻差不多，并說服我盼望我能轉(zhuǎn)變對他的待遇比例問題。雖然我一句話就可以轉(zhuǎn)變，但是從治理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，由于他直接影響到公司員工的考核、薪資、治理等方面的制度，已經(jīng)打破了企業(yè)的原有的企業(yè)文化，而每個新進的員工首先是要適應(yīng)企業(yè)的文化，而不是企業(yè)的文化更隨著員工走，要培育和熏陶每個員顧全大局的觀念。我們有許多的企業(yè)在遇到有力量的職業(yè)經(jīng)理人的時候，只要職業(yè)經(jīng)理人開得出的條件，全單照收。結(jié)果整個企業(yè)都是跟著職業(yè)經(jīng)理人的行為在走，職業(yè)經(jīng)理人的個人文化標準就成了企業(yè)的文化標準，甚至一些員工看著職業(yè)經(jīng)理人的遲到也覺得這是力量的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓(xùn)體系結(jié)果自然是寵出來的孩子吃閑飯。

3、要為企業(yè)營造長期的、活潑的培訓(xùn)環(huán)境——漸漸去除遺留下來的水分

對員工的培訓(xùn)要是長期的，要營造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和長期培訓(xùn)體系。對于一個企業(yè)來說員工就像孩子，一天不學(xué)就會落后，二天不培訓(xùn)就會迷失方向。我們現(xiàn)實中有許多企業(yè)，在最初的聘請的時候總是虎視眈眈，激情高揚，訂出每周開會學(xué)習(xí)的規(guī)劃，每天績效考核的工作模式，可是結(jié)果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎么樣還是怎么樣。在多年的企業(yè)品牌治理詢問中發(fā)覺一個驚奇的現(xiàn)象，有90%以上的企業(yè)破壞企業(yè)制度的人就是制定企業(yè)制度的人。這種現(xiàn)象在我們一些私人的中小型企業(yè)、簡單的國內(nèi)合資企業(yè)更是普遍。通常我們制定制度、形成企業(yè)文化的人都是所謂的老板、總經(jīng)理的人物，可是平常我們這些老板、總經(jīng)理總是有些事情要早員工離開公司，早上睡到10點鐘才晃晃悠悠的.來到公司，還咪咪著眼睛給自己找個借口：“昨晚陪客戶喝酒到12點“。平常我們的企業(yè)制度就是在這樣的環(huán)境下被一次一次的踐踏，一次一次的變成一紙空文。

那么如何建立一個有效的、長期的、活潑的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)環(huán)境呢，這也是現(xiàn)在許多企業(yè)和培訓(xùn)機構(gòu)正在探討和討論的課題。有許多企業(yè)深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)建立長期的合作，有的企業(yè)把員工培訓(xùn)、力量的遞升和企業(yè)的考核、獎金、榮譽、職位等相掛鉤，還有的企業(yè)為增加企業(yè)的學(xué)習(xí)趣味性還積極參與一些野外的社會活動，同過這些活動培育員工的正確的人生觀，提高企業(yè)分散力，這些都不失為好方法。但無論是運用什么樣的方式，建立什么樣的模式，上海奧浮文化進展有限公司在進展了多年的企業(yè)品牌討論和治理中提出了5H理論，就是一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)肯定要治理制度化，學(xué)習(xí)風(fēng)氣化，力量度量話，員工家園化，老板貧民化。

完畢語

做為企業(yè)，人才是雙刃劍，用好了能為企業(yè)制造開天辟地般的成績，用不好也同樣能給自己造成致命的損害。這里關(guān)鍵就在于磨練，如何將一個有用的人才磨練成能與自己本身的企業(yè)文化相吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方案4

一、總體目標

1、加強公司高管人員的培訓(xùn)，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增加決策力量、戰(zhàn)略開拓力量和現(xiàn)代經(jīng)營治理力量。

2、加強公司中層治理人員的培訓(xùn)，提高治理者的綜合素養(yǎng)，完善學(xué)問構(gòu)造，增加綜合治理力量、創(chuàng)新力量和執(zhí)行力量。

3、加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增加科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造力量。

4、加強公司操作人員的技術(shù)等級培訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增加嚴格履行崗位職責(zé)的力量。

5、加強公司員工的學(xué)歷培訓(xùn)，提升各層次人員的科學(xué)文化水平，增加員工隊伍的整體文化素養(yǎng)。

6、加強各級治理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓(xùn)，加快持證上崗工作步伐，進一步標準治理。

二、原則與要求

1、堅持按需施教、務(wù)求實效的原則。依據(jù)公司改革與進展的需要和員工多樣化培訓(xùn)需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式敏捷的培訓(xùn)，增加教育培訓(xùn)的針對性和實效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

2、堅持自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔的原則。整合培訓(xùn)資源，建立健全以公司培訓(xùn)中心為主要培訓(xùn)基地，接近院校為外委培訓(xùn)基地的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，立足自主培訓(xùn)搞好根底培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)，通過外委基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。

3、堅持“公司+院?！钡穆?lián)合辦學(xué)方式，業(yè)余學(xué)習(xí)為主的原則。依據(jù)公司需求主流與相關(guān)院校進展聯(lián)合辦學(xué)，開辦相關(guān)專業(yè)的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課，結(jié)合自學(xué)完成學(xué)業(yè)，取得學(xué)歷。

4、堅持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間三落實原則。，高管人員參與經(jīng)營治理培訓(xùn)累計時間不少于30天；中層干部和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)累計時間不少于20天；一般職工操作技能培訓(xùn)累計時間不少于30天。

三、培訓(xùn)內(nèi)容與方式

（一）公司領(lǐng)導(dǎo)與高管人員

1、中心、國家和政府的大政方針的學(xué)習(xí)，國內(nèi)外政治局勢、經(jīng)濟形勢分析，國家有關(guān)政策法規(guī)的討論與解讀。通過上級主管部門統(tǒng)一組織調(diào)訓(xùn)。

2、開拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營理念，提高科學(xué)決策力量和經(jīng)營治理力量。通過參與企業(yè)家高端論壇、峰會、年會；到國內(nèi)外勝利企業(yè)參觀學(xué)習(xí)；參與國內(nèi)外聞名企業(yè)高級培訓(xùn)師的高端講座。

3、學(xué)歷學(xué)位培訓(xùn)、執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)。參與北大、清華以及中心、省委黨校的學(xué)歷進修或mba、emba學(xué)習(xí)；參與高級經(jīng)營師等執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)。

（二）中層治理干部

1、治理實務(wù)培訓(xùn)。生產(chǎn)組織與治理、本錢治理與績效考核、人力資源治理、鼓勵與溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。請專家教授來公司集中授課；組織相關(guān)人員參與專場講座；在公司培訓(xùn)中心接收時代光華課程。

2、學(xué)歷進修和專業(yè)學(xué)問培訓(xùn)。積極鼓舞符合條件的中層干部參與大學(xué)（專本科）函授、自考或參與mba及其它碩士學(xué)位進修；組織經(jīng)營、企管、財會專業(yè)治理干部參與執(zhí)業(yè)資格考試，獵取執(zhí)業(yè)資格證書。

3、強化工程經(jīng)理（建筑師）培訓(xùn)。今年公司將下大力組織對在職和后備工程經(jīng)理進展輪訓(xùn)，培訓(xùn)面力爭到達50％以上，重點提高他們的政治素養(yǎng)、治理力量、人際溝通力量和業(yè)務(wù)力量。同時開通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠程職業(yè)教育網(wǎng)，給員工供應(yīng)學(xué)習(xí)的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建筑師報考條件，且有專業(yè)進展力量的員工，組織強化培訓(xùn)，參與社會建筑師考試，年凈增人數(shù)力爭到達10人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、把握信息、吸取閱歷。組織中層干局部期分批到上下游企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)學(xué)習(xí)參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營狀況，借鑒勝利閱歷。

（三）專業(yè)技術(shù)人員

1、由各專業(yè)副總工程師、工程師定期進展專題技術(shù)講座，并建立公司自己的遠程教育培訓(xùn)基地，進展新工藝、新材料及質(zhì)量治理學(xué)問等專項培訓(xùn)，培育創(chuàng)新力量，提高研發(fā)水平。

2、組織專業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)先進企業(yè)學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)先進閱歷，開闊視野。年內(nèi)規(guī)劃安排兩批人員到單位參觀學(xué)習(xí)。

3、加強對外出培訓(xùn)人員的嚴格治理，培訓(xùn)后要寫出書面材料報培訓(xùn)中心，必要時對一些新學(xué)問在公司內(nèi)進展學(xué)習(xí)、推廣。

4、對會計、經(jīng)濟、統(tǒng)計等需通過考試取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)人員，通過規(guī)劃培訓(xùn)和考前輔導(dǎo)，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的專業(yè)人員，聘請相關(guān)專業(yè)的專家進展專題講座，多渠道提高專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)等級。

（四）職工根底培訓(xùn)

1、新工入廠培訓(xùn)

連續(xù)對新聘請員工進展強化公司的企業(yè)文化培訓(xùn)、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、質(zhì)量意識培訓(xùn)。每項培訓(xùn)年不得低于8個學(xué)時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進展專業(yè)技能培訓(xùn)，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必需到達100%。試用期結(jié)合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于肯定的表彰嘉獎。

2、轉(zhuǎn)崗職工培訓(xùn)

要連續(xù)對人力中心人員進展企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、擇業(yè)觀念、公司進展戰(zhàn)略、公司形象、工程進展等方面的培訓(xùn)、每項不得低于8個學(xué)時。同時隨著公司的擴建，內(nèi)部就業(yè)渠道的增加，準時進展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間不得少于20天。

3、職工技術(shù)等級培訓(xùn)

公司規(guī)劃新培育一級150名，二級員工100名，三級員工80名，四級員工20名。中級工以上人員占技術(shù)人員比例到達70%以上；一方面連續(xù)普及，擴大比例，工作

重點是培育高級技術(shù)人員，規(guī)劃培育中級治理人員10人，初級治理人員20人。形成較為完善的技能人才體系?；鶎訂挝患胺止疽压ぷ髦攸c放在根底工作上，重點培訓(xùn)中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術(shù)工人比例40%以上，使技術(shù)治理人員的素養(yǎng)有整體提高。

4、加快高技能人才的培育和職業(yè)技能鑒定步伐。

今年，公司將選擇局部主業(yè)工種進展輪訓(xùn)，并在本市相關(guān)技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進展強化培訓(xùn)、考核，力爭新增技師、高級技師達30人以上。使其構(gòu)造和總量趨于合理，逐步滿意企業(yè)進展的要求。職業(yè)技能鑒定要使35歲以下的技術(shù)工人在職業(yè)技能培訓(xùn)的根底上完成初次鑒定取證工作。

5、加強復(fù)合型、高層次人才培訓(xùn)。

各部門和基層單位要積極制造條件，鼓舞員工自學(xué)和參與各類組織培訓(xùn)，實現(xiàn)個人進展與企業(yè)培訓(xùn)需求相統(tǒng)一。使治理人員的專業(yè)力量向不同治理職業(yè)方向拓展和提高；專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)力量向相關(guān)專業(yè)和治理領(lǐng)域拓展和提高；使施工作業(yè)人員把握2種以上的技能，成為一專多能的復(fù)合型人才和高層次人才。

6、抓好工程施工人員的培訓(xùn)。

u做好特種作業(yè)人員的安全技術(shù)取證和復(fù)證培訓(xùn)工作，嚴格執(zhí)行持證上崗的規(guī)定。

v在建工程工程經(jīng)理部，要根據(jù)“三位一體”治理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產(chǎn)關(guān)鍵工序和特別過程操作人員的培訓(xùn)，以及施工環(huán)境愛護、職業(yè)安康安全的應(yīng)急預(yù)案的演練培訓(xùn)，確保人力資源滿意施工生產(chǎn)要求。

w要把施工承包工程隊人員的培訓(xùn)監(jiān)管納入治理視野，實行指導(dǎo)和有效的干預(yù)，消退隱患，切實維護企業(yè)信譽。

開展職業(yè)技能比武，促進年輕優(yōu)秀人才的成長。公司今年將選擇3－5個主要職業(yè)進展技能比武，并通過專業(yè)比武的形式，選拔培育年輕優(yōu)秀高技能人才。

（五）開展學(xué)歷教育

1、公司培訓(xùn)中心要與一些高等院校聯(lián)合辦學(xué)，開辦土木工程、市政工程技術(shù)、電氣工程及機電一體化等技術(shù)專業(yè)大專班。通過全國成人高考，對符合錄用條件的公司員工進展有規(guī)劃的集中培訓(xùn)，獵取學(xué)歷。

2、與一些高等院校聯(lián)合辦學(xué)，舉辦市政建筑工程及電氣機電類專業(yè)的函授本科班；推舉優(yōu)秀中層以上治理人員到一些高等院校攻讀碩士學(xué)位。提高公司高管人員的學(xué)歷、業(yè)務(wù)水平和決策力量，更好地為公司效勞。

3、調(diào)發(fā)動工自學(xué)積極性。為員工自學(xué)考試供應(yīng)良好的效勞，幫忙員工報名，供應(yīng)函授信息；制定或調(diào)整現(xiàn)有在崗職工學(xué)歷進修的嘉獎標準；將學(xué)歷水平作為上崗和行政、技術(shù)職務(wù)晉升的條件，增加員工學(xué)習(xí)的動力。

四、措施及要求

（一）領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，各基層單位及業(yè)務(wù)部門要積極參加協(xié)作，制定切實有效的培訓(xùn)實施規(guī)劃，實行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合的方法，堅持在開發(fā)員工整體素養(yǎng)上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構(gòu)建“大培訓(xùn)格局”確保培訓(xùn)規(guī)劃開班率達90％以上，全員培訓(xùn)率達35％以上。

（二）培訓(xùn)的原則和形式。根據(jù)“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級治理、分級培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。公司重點抓治理層領(lǐng)導(dǎo)、工程經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓(xùn)；各部門和基層單位要嚴密協(xié)作培訓(xùn)中心抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)形式上，要結(jié)合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，外培與內(nèi)訓(xùn)相結(jié)合，基地培訓(xùn)和現(xiàn)場培訓(xùn)相結(jié)合，實行技能演練、技術(shù)比武、鑒定考試等敏捷多樣形式；在培訓(xùn)方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現(xiàn)場觀摩等方法相互結(jié)合。選擇最正確的方法和形式，組織開展培訓(xùn)。

（三）加強培訓(xùn)根底設(shè)施的建立和開發(fā)。一是加強和高等院校的聯(lián)合辦學(xué)力度，在就近院校設(shè)置培訓(xùn)實習(xí)基地，并充分發(fā)揮他們的培訓(xùn)資源和專業(yè)特長，積極整合，合理開發(fā)，使其在公司人力資源培訓(xùn)開發(fā)中發(fā)揮骨干作用；二是要依據(jù)公司內(nèi)部自身專業(yè)特長，建立自己的培訓(xùn)基地、職校功能。選擇專業(yè)或課題，組織編寫適合企業(yè)特點的培訓(xùn)教材或講義；三是要加強企業(yè)專兼職培訓(xùn)師隊伍建立，實行資源的有償效勞。

（四）確保培訓(xùn)經(jīng)費投入的落實。我們要按國家現(xiàn)行規(guī)定，即按工資總額的1、5％足額提取職教經(jīng)費，由培訓(xùn)主管部門把握使用，財務(wù)部門監(jiān)視，其中0、5％上繳公司統(tǒng)一協(xié)調(diào)使用，嚴禁將培訓(xùn)經(jīng)費挪作他用。

（五）確保培訓(xùn)效果的真實有效。一是加大檢查指導(dǎo)力度，完善制度。公司應(yīng)建立完善自己的職工培訓(xùn)機構(gòu)及場所（如職工大學(xué)、職業(yè)技術(shù)學(xué)校），并對培訓(xùn)中心各級各類培訓(xùn)狀況進展不定期的檢查與指導(dǎo)；二是建立表彰和通報制度。對培訓(xùn)工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓(xùn)機構(gòu)賜予表彰嘉獎；對培訓(xùn)規(guī)劃落實不到位，員工培訓(xùn)工作滯后的單位予以通報批判；三是建立員工培訓(xùn)狀況反應(yīng)制度，堅持將培訓(xùn)過程的考核狀況及結(jié)果與本人培訓(xùn)期間的工資、獎金掛鉤。實現(xiàn)員工自我培訓(xùn)意識的提高。

（六）加強為基層單位現(xiàn)場培訓(xùn)工作的效勞意識，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門的主觀能動性，積極主動深入現(xiàn)場解決培訓(xùn)中的實際問題，扎扎實實把年度培訓(xùn)規(guī)劃落實到位。

（七）公司辦班培訓(xùn)及員工外送培訓(xùn)要嚴格根據(jù)《人力資源治理方法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門（單位）要做好開班前的籌劃及教學(xué)設(shè)計，各單位要做好學(xué)員的選送工作，確保培訓(xùn)質(zhì)量的有效性。培訓(xùn)是幫忙員工提高生存力量和崗位競爭力量的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動性，建立一支高素養(yǎng)的團隊是人力資源部義不容辭的職責(zé)。我們肯定要自覺站在公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長；同時，企業(yè)要想在劇烈的市場競爭中立于不敗之地，就必需落實創(chuàng)立學(xué)習(xí)型企業(yè)，從加快職業(yè)教育和培訓(xùn)事業(yè)的進展入手，來提升員工隊伍政治、技術(shù)的整體素養(yǎng)，構(gòu)筑人力資源的核心競爭力，以此提高員工參加企業(yè)市場競爭的力量。

在企業(yè)改革大進展的今日，面臨著新時期所賜予的機遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓(xùn)工作的生氣和活力，才能為企業(yè)造就出一支力量強、技術(shù)精、素養(yǎng)高，適應(yīng)市場經(jīng)濟進展的員工隊伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰慧才智，為企業(yè)的進展和社會的進步做出更大的奉獻。

人力資源作為企業(yè)進展的第一要素，但我們的企業(yè)總是覺得人才梯隊難以跟上，優(yōu)秀的員工難選、難育、難用、難留？所以，如何打造企業(yè)的核心競爭力，人才培育是關(guān)鍵，而人才的培育，來源于員工通過不斷地學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和學(xué)問技能，打造一支高績效的團隊，從而使企業(yè)從優(yōu)秀到卓越，永久基業(yè)常青！

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方案5

一、提高理性熟悉，培訓(xùn)規(guī)劃方案針對性的前提

首先，必需明確培訓(xùn)規(guī)劃方案不僅是學(xué)問、技能的傳授，同時也是企業(yè)文化信息的傳遞和員工安康心理導(dǎo)向的培育，培訓(xùn)規(guī)劃方案為企業(yè)和員工搭建了雙贏的文化平臺，企業(yè)造就人才，人才成就企業(yè)。其次，企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃方案不是包治百病的靈丹妙藥，只有對癥下藥，才能解決問題。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃方案只有突出針對性，才有生命力，才能表達其價值性。再次，企業(yè)基于對培訓(xùn)規(guī)劃方案價值的熟悉，在培訓(xùn)規(guī)劃方案思路、籌劃和設(shè)計上，應(yīng)當具有前瞻性、戰(zhàn)略性和立體感，可以將培育員工對企業(yè)文化的認同、正確的心理導(dǎo)向、學(xué)問技能的傳授有機的結(jié)合作為培訓(xùn)規(guī)劃方案重點。

二、抓好需求調(diào)查，培訓(xùn)規(guī)劃方案針對性的根底

企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃方案部門在規(guī)劃和設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃方案之前，實行各種工作方法對企業(yè)組織需求進展分析，對企業(yè)成員學(xué)問、技能等要素和崗位需求進展對標，對企業(yè)員工個人需求進展了解，進展全面系統(tǒng)的鑒別和分析，把企業(yè)需求、崗位要求、個人需求等要素結(jié)合起來，以確定企業(yè)是否需要培訓(xùn)規(guī)劃方案、需要哪方面培訓(xùn)規(guī)劃方案、培訓(xùn)規(guī)劃方案的切入點、培訓(xùn)規(guī)劃方案的內(nèi)容等，從而把握培訓(xùn)規(guī)劃方案的主方向、主目標，做到主題明確，中心突出，有的放矢。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃方案部門依據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃方案需求的調(diào)查分析，制定有針對性的培訓(xùn)規(guī)劃方案規(guī)劃，使企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃方案的針對性用規(guī)劃形式進展約束，為企業(yè)針對性開展培訓(xùn)規(guī)劃方案打下堅實的根底。

三、優(yōu)化內(nèi)部資源，培訓(xùn)規(guī)劃方案針對性的保證

企業(yè)要整合內(nèi)部培訓(xùn)規(guī)劃方案資源，對于優(yōu)良培訓(xùn)規(guī)劃方案資源進展統(tǒng)一協(xié)調(diào)，實現(xiàn)優(yōu)良資源共享。建立屬于自己的由企業(yè)治理、技術(shù)、操作骨干人才為主的培訓(xùn)師資團隊，要注意發(fā)揮企業(yè)技術(shù)老總和老專家在企業(yè)人才培訓(xùn)規(guī)劃方案工作中的引領(lǐng)作用，發(fā)揮他們“傳、幫、帶”的作用。這樣的培訓(xùn)師資團隊是企業(yè)自己的，他們具有深厚的文化功底，豐富的實踐和教學(xué)閱歷，嫻熟的專業(yè)技術(shù)和教學(xué)技能，熟識企業(yè)的治理流程，具備較強的溝通、協(xié)調(diào)、講解、答疑和指導(dǎo)力量。他們與企業(yè)員工關(guān)系更加親密，心里關(guān)系更加融合，對企業(yè)與基層員工的需求更加了解，溝通起來更加順暢，傳達和講授的學(xué)問和技能的效果就會更好。他們通過貼近一線、貼近現(xiàn)場、貼近實踐的教學(xué)，可以將自己頭腦中的“無形”學(xué)問實現(xiàn)了“有形化”，這樣就可以為企業(yè)優(yōu)質(zhì)、快速、有針對性和有用性培訓(xùn)規(guī)劃方案供應(yīng)保證，這樣的培訓(xùn)規(guī)劃方案是最有價值的。

四、精選培訓(xùn)規(guī)劃方案內(nèi)容，培訓(xùn)規(guī)劃方案針對性的關(guān)鍵

企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃方案部門在培訓(xùn)規(guī)劃方案需求調(diào)研的根底上，要針對不同的培訓(xùn)規(guī)劃方案工程，不同的培訓(xùn)規(guī)劃方案類別，不同的培訓(xùn)規(guī)劃方案層次，不同的培訓(xùn)規(guī)劃方案人員，要對培訓(xùn)師提出明確的要求，要求授課人設(shè)計出系統(tǒng)性、針對性、有用性強的培訓(xùn)規(guī)劃方案課件，培訓(xùn)規(guī)劃方案內(nèi)容要重需求、重有用。培訓(xùn)規(guī)劃方案的內(nèi)容要量身定做，培訓(xùn)師要結(jié)合實際工作和受訓(xùn)人員的狀況在內(nèi)容設(shè)計上優(yōu)化學(xué)問構(gòu)造，精選最需要、最適宜、最有價值的培訓(xùn)規(guī)劃方案內(nèi)容，增加針對性，突出有用性，把提高員工的實踐力、動手力、制造力和復(fù)合力量作為培訓(xùn)規(guī)劃方案重點。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃方案部門針對企業(yè)操作技能人才和復(fù)合技能人才短缺的問題，積極推動復(fù)合技能和一專多能培訓(xùn)規(guī)劃方案，實施企業(yè)部內(nèi)部人才再造工程。一方面在本專業(yè)內(nèi)開展“梯級技術(shù)”培訓(xùn)規(guī)劃方案;另一方面跨專業(yè)開展“一專多能”培訓(xùn)規(guī)劃方案，實現(xiàn)操作技能人員技能水平的“二次孵化”，從而實現(xiàn)技能人才的階梯式跨更加展和復(fù)合技能水平的提升。對于一樣培訓(xùn)規(guī)劃方案工程的其次次培訓(xùn)規(guī)劃方案，要求培訓(xùn)規(guī)劃方案內(nèi)容的設(shè)置不是簡潔地“復(fù)制和粘貼”第一期的內(nèi)容，而是要在總結(jié)閱歷的根底上，充分考慮受訓(xùn)人員和用人單位的意見，對課程內(nèi)容設(shè)計再次進展設(shè)計和優(yōu)化，課程內(nèi)容設(shè)計更具有針對性和有用性。

五、方法敏捷多樣，培訓(xùn)規(guī)劃方案針對性的活力

企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃方案部門要依據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃方案對象、培訓(xùn)規(guī)劃方案內(nèi)容、培訓(xùn)規(guī)劃方案目的不同，從實際動身，與時俱進，充分地與培訓(xùn)師溝通，敏捷選擇培訓(xùn)規(guī)劃方案方式方法，從而實現(xiàn)培訓(xùn)規(guī)劃方案方式方法的創(chuàng)新化和多樣化。主要是克制傳統(tǒng)的“一言堂”和“填鴨式”模式，走多樣化之路，將講授、個案分析、研討、操作拓展訓(xùn)練、參觀考察等各種培訓(xùn)規(guī)劃方案方式有機結(jié)合起來，努力實現(xiàn)“灌輸式教學(xué)”向“互動式教學(xué)”轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)“被動學(xué)習(xí)”向“主動提問”轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)單一注意“理論學(xué)習(xí)”向既“注意理論”又“注意力量”轉(zhuǎn)變。也可以通過開展研討、技術(shù)溝通、主題講座、現(xiàn)場答疑、案例教學(xué)等，實現(xiàn)互動溝通、閱歷共享、教學(xué)相長、學(xué)員相長、共同提高的培訓(xùn)規(guī)劃方案效果。通過這樣的一個敏捷多樣培訓(xùn)規(guī)劃方案方式的選擇，使員工不僅在培訓(xùn)規(guī)劃方案中把握了學(xué)問和技能，還學(xué)會了學(xué)習(xí)，學(xué)會了溝通，學(xué)會了溝通，享受了培訓(xùn)規(guī)劃方案，從而激發(fā)了員工參加培訓(xùn)規(guī)劃方案、主動學(xué)習(xí)、擅長提問的熱忱，營造了一個學(xué)技術(shù)、練職業(yè)技能、敢創(chuàng)新的氣氛。這樣的培訓(xùn)規(guī)劃方案是企業(yè)和受訓(xùn)人員期盼和歡送的培訓(xùn)規(guī)劃方案，是具有生命力的培訓(xùn)規(guī)劃方案。

總之，企業(yè)要依據(jù)自己的特點和優(yōu)勢，制造