員工關(guān)系管理全面的概述

員工關(guān)系管理全面的概述職能1基本管理職能2溝通與參與管理職能3紀(jì)律及沖突管理職能4員工解聘與裁員職能5—員工心理解壓12345員工關(guān)系的審核員工滿意度調(diào)查員工關(guān)系管理概述職能5核心員工管理6員工關(guān)系管理資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料1，員工關(guān)系管理的定義及包含的要素2，員工關(guān)系管理的“屋頂說”“土壤說”3，員工關(guān)系在部門和公司的定位4，老板，高層，中層，的職責(zé)分工員工關(guān)系管理概述員工關(guān)系定義組織和員工之間，員工與員工之間好的員工關(guān)系表現(xiàn)在：?jiǎn)T工在工作中的投入度，忠誠度，敬業(yè)度衡量尺度： 員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)；員工流失率高低員工關(guān)系管理的范疇勞動(dòng)關(guān)系溝通企業(yè)文化動(dòng)力開發(fā)用工制度勞動(dòng)合約社會(huì)保障薪酬政策勞動(dòng)保護(hù)糾紛處理危急事件處理信息分享信息傳遞溝通交流價(jià)值觀宗旨行為準(zhǔn)則廠訓(xùn)廠規(guī)團(tuán)隊(duì)建設(shè)環(huán)境營(yíng)造職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)工作擴(kuò)大化工作豐富化崗位輪換授權(quán)薪資結(jié)構(gòu)福利政策獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可公平機(jī)制員工活動(dòng)勞動(dòng)契約心理契約企業(yè)與員工的關(guān)系

—你認(rèn)可

哪一種說法？

公司對(duì)于員工來說是：屋頂？土壤？……屋頂學(xué)說員工到公司上班，領(lǐng)公司的薪水公司提供許許多多資源，讓員工在里面成長(zhǎng)，公司替員工擋風(fēng)擋雨員工不能高過公司，員工跟老板講話也不能“太大聲”企業(yè)的"屋頂"一旦垮掉，員工也就"樹倒猢猻散"。

資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料土壤學(xué)說公司有很多資源灌溉土壤所有的員工在這片土地上自然成長(zhǎng)，接受風(fēng)吹雨打能夠長(zhǎng)高就繼續(xù)長(zhǎng)，長(zhǎng)不高就矮矮的，也許被拔掉員工要與企業(yè)同度興衰、共圖發(fā)展。

員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位總公司級(jí)：專人專崗負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理和企業(yè)文化區(qū)域級(jí)：?jiǎn)为?dú)設(shè)置人專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化和員工關(guān)系管理分公司級(jí)：負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的一般就是人力資源部的最高負(fù)責(zé)人，他的主要工作在于員工關(guān)系管理和企業(yè)文化，至于招聘培訓(xùn)、考核、福利等內(nèi)容則有其下屬分管部門級(jí)：切忌將員工關(guān)系管理置于行政部的工作中。應(yīng)該由公司的最高管理層來負(fù)責(zé)。**規(guī)模越小的公司負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的人越分散，公司的老總、副總、中層經(jīng)理都可以負(fù)責(zé)部分員工關(guān)系管理的工作1、勞動(dòng)關(guān)系管理2、員工組織的活動(dòng)和協(xié)調(diào)3、建立和推廣企業(yè)文化和民主管理4、加強(qiáng)和保證內(nèi)外溝通渠道的暢通無阻5、及時(shí)接待處理員工申訴，最大程度解決員工關(guān)心的問題6、為員工提供有關(guān)公司福利、法律和心理等咨詢服務(wù)7、及時(shí)處理各種糾紛和意外事件8、員工激勵(lì)和獎(jiǎng)懲管理9、員工離職面談及手續(xù)辦理10、員工關(guān)系培訓(xùn)和熱點(diǎn)問題調(diào)研11、各項(xiàng)公司內(nèi)部及活動(dòng)后的調(diào)查、員工滿意度活動(dòng)的組織12、員工關(guān)系診斷員工關(guān)系管理人員的部分主要工作描述高效的管理者評(píng)估能力素質(zhì)員工進(jìn)入放到合適的位置員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長(zhǎng)真正利潤(rùn)的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑員工的敬業(yè)和投入是企業(yè)核心人才力的保證共贏

職責(zé)分清

資源共享

團(tuán)隊(duì)合作

以達(dá)共贏資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料勞動(dòng)關(guān)系管理法律問題員工投訴程序員工的活動(dòng)、協(xié)調(diào)員工信息管理員工關(guān)系管理的相關(guān)職能1

基本管理我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)：勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)高速增長(zhǎng)其他性質(zhì)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量明顯超過國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件勞動(dòng)者的申訴率高，勝訴率也高經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大大多于經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后的地區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理中，依法裁決的比重進(jìn)一步加大勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因宏觀原因①勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更明顯②勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法規(guī)的制定滯后且不配套③人們的法制觀念淡?、芪覈?guó)勞動(dòng)力供過于求⑤過去勞動(dòng)關(guān)系中長(zhǎng)期遺留問題的顯性化微觀原因企業(yè)層次①企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定②企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動(dòng)爭(zhēng)議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練③企業(yè)改制和企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難導(dǎo)致了勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生④一些企業(yè)知法犯法造成勞動(dòng)爭(zhēng)議個(gè)人層次①貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理②法制觀念淡?、哿?xí)慣觀念制約勞動(dòng)爭(zhēng)議：主要類型解除勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議勞動(dòng)合同爭(zhēng)議勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議職業(yè)培訓(xùn)爭(zhēng)議勞動(dòng)保護(hù)爭(zhēng)議侵犯勞動(dòng)者人身權(quán)利爭(zhēng)議法律問題加強(qiáng)勞動(dòng)法、工會(huì)法等法律的研究和學(xué)習(xí)熟悉法律（如環(huán)境保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、民事訴訟法等）組織專題研究（如如何支持兄弟企業(yè)、分公司等）員工個(gè)人問題的處理（員工的個(gè)人問題會(huì)直接影響到生產(chǎn)力，所以，一定要幫助員工處理好他們的個(gè)人問題，諸如離婚、家庭暴力等等。）員工違法問題處理意外事故的處理（交通安全、食物中毒、意外傷害）協(xié)助公安機(jī)關(guān)調(diào)查為員工提供各項(xiàng)法律文件（結(jié)婚、申請(qǐng)職稱、購房、開介紹信、公證等）資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料如何處理員工的抱怨調(diào)查和處理每一起抱怨因?yàn)樗鼈兡軅鞑サ煤芸觳?dǎo)致偏見注意傾聽親臨出現(xiàn)抱怨的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查是否有目擊證人保持談話及調(diào)查的私密性必要時(shí)及時(shí)知會(huì)你的上司’T如果公司錯(cuò)了則掩蓋事實(shí)以經(jīng)理權(quán)勢(shì)壓人隨意同意員工的條件樂于接受抱怨盡量了解起因平等溝通處理果斷1、建立健全企業(yè)工會(huì)組織。2、女工保護(hù)和保健。3、工會(huì)福利活動(dòng)。

4、開展員工文化娛樂活動(dòng)。5、組織豐富多彩的體育活動(dòng)。6、加強(qiáng)工會(huì)內(nèi)部溝通。7、協(xié)助組織各類社會(huì)公益和公關(guān)活動(dòng)。費(fèi)用的提留：專項(xiàng)專用員工組織的活動(dòng)和協(xié)調(diào)員工信息管理（）員工信息管理是企業(yè)的“信息情報(bào)部”員工信息管理是企業(yè)的“決策參謀部”?員工的內(nèi)部溝通管理?員工的參與管理員工關(guān)系管理的相關(guān)職能2

溝通與參與式管理及時(shí)公布公司政策、通知及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議、郵件加強(qiáng)公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的管理辦好內(nèi)部期刊開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動(dòng)加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系加強(qiáng)與外地分公司的聯(lián)系加強(qiáng)與外部供貨商的聯(lián)系和業(yè)務(wù)協(xié)作單位的聯(lián)系定期組織溝通會(huì)聽取員工意見及時(shí)表彰優(yōu)秀員工定期組織員工滿意度調(diào)查定期組織員工與高層的見面暢談會(huì)適時(shí)組織公司的大會(huì)切實(shí)做好員工離職面談積極組織各類推廣企業(yè)文化的活動(dòng)為員工提供勞動(dòng)法律法規(guī)咨詢服務(wù)加強(qiáng)公司內(nèi)部溝通交流

—請(qǐng)選出至少5項(xiàng)適合您公司的2，員工的參與式管理

如何獲得員工的最大承諾?第一層次第二層次第三層次承諾我能貢獻(xiàn)什么我屬于這里嗎我們?nèi)绾喂餐砷L(zhǎng)?目標(biāo)明確成就感發(fā)揮最大潛力全力以赴基本問題我得到了什么?公司對(duì)我工作的期望是什么?我是否擁有做好工作所需要的工具和設(shè)備參與式管理訂公司目標(biāo)時(shí)邀請(qǐng)員工的參與績(jī)效考核中的管理層投訴評(píng)審員工意見箱質(zhì)量小組員工俱樂部給員工承擔(dān)管理任務(wù)的機(jī)會(huì)，是一項(xiàng)非常好的激勵(lì)手段和培訓(xùn)手段甚至邀請(qǐng)員工家屬的參與式管理，因?yàn)榧覍賮碜愿餍懈鳂I(yè)。員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（三）

紀(jì)律及沖突管理?員工的紀(jì)律管理?員工的沖突管理資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料紀(jì)律處分的程序組織目標(biāo)規(guī)章制度的建立向員工說明規(guī)章制度實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏直憩F(xiàn)與規(guī)章制度相比較觀察員工表現(xiàn)熱爐法則

每個(gè)單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰正在燃燒的滾燙的爐子讓您想到什么？（1）不用手去摸也知道（2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)（3）當(dāng)你一碰到熱爐時(shí)，立即就（4）不管誰碰到熱爐，都會(huì)熱爐法則每個(gè)單位都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰。“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則：（1）熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的——警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處。（2）每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。（3）當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷—即時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的（4）不管誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷—公平性原則哪個(gè)行為能告訴你：他會(huì)是一個(gè)好丈夫

（只選一個(gè)）英雄救美人，打走流氓一次一次送給心愛的女人999朵玫瑰抵抗美女誘惑三次女友生病6個(gè)月他還在照顧學(xué)法律的，能夠幫助將來的事業(yè)發(fā)展說話唱歌聲音動(dòng)人善于給女同胞解壓連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公交車要三個(gè)小時(shí)企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭(zhēng)論、對(duì)抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為“沖突”。什么是沖突？工作沖突人際沖突決斷不決斷不合作合作*暴力*回避*妥協(xié)*協(xié)作*適應(yīng)決斷滿足自己的要求合作滿足對(duì)方的要求企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭(zhēng)論、對(duì)抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為“沖突”。經(jīng)理作為沖突調(diào)停者的十種失敗1聽完陳述后，就沒詞了6引導(dǎo)雙方攻擊你2向二者之一表示贊同7縮小問題的嚴(yán)重性3在其他人能聽到你說話時(shí)，表示你不應(yīng)在工作時(shí)討論這種東西8建議舉行一個(gè)你可能不是主持人的求借方法會(huì)議4阻止對(duì)方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談9換話題（如要求幫助解決你自己的問題）5認(rèn)為雙方都有錯(cuò)誤，指出兩者各自的問題10當(dāng)雙方爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，表達(dá)不愉快的情緒（如暗示這樣會(huì)破壞團(tuán)結(jié)）員工關(guān)系管理的相關(guān)職能4

解聘與裁員?辭退?裁員及臨時(shí)解聘?合并及收購淘汰處理注意的幾個(gè)原則

不能不教而誅盡量不傷害其自尊心不要全盤否定不要摻雜個(gè)人恩怨淘汰面不易過大不要以罰代管不宜理論細(xì)節(jié)不要激化矛盾盡量彌補(bǔ)精神和物質(zhì)損失加強(qiáng)宣傳教育， 認(rèn)識(shí)淘汰的必要性 及重要性資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料辭退面談6步曲1，計(jì)劃至少一天前作計(jì)劃保證員工守約前往不要在里通知員工（里的溝通是最容易出錯(cuò)的）面試中至少留10分鐘時(shí)間通知員工避免周末，假日或者員工的重要紀(jì)念日當(dāng)天通知員工。使用自然的場(chǎng)所，盡量不要用經(jīng)理辦公室（心理障礙）事先準(zhǔn)備好員工協(xié)議，人事檔案，和一切其他必須文件在手邊通知后經(jīng)理要留一段時(shí)間以便員工有問題要問。準(zhǔn)備好急救中心和安全部門的，必要時(shí)請(qǐng)助理或秘書留心緊急情況的發(fā)生2，切入正題不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕松的話題員工一進(jìn)會(huì)議室（或你選擇的其他場(chǎng)所），待他坐好后就告訴他你的決定3,描述情景用幾句話描述為什麼要讓他離開，如“你負(fù)責(zé)的產(chǎn)品下降了4個(gè)%，而且質(zhì)量持續(xù)出現(xiàn)問題。我們?cè)谶^去的3個(gè)月里已經(jīng)談過若干次此事，但是仍未改善。我們不得不有所變化?！鼻杏浿厥聦?shí)而非攻擊員工的人格，如“你最近表現(xiàn)真不怎麼樣”重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)這個(gè)決定已經(jīng)作出是不可更改的。強(qiáng)調(diào)其他內(nèi)部機(jī)會(huì)已經(jīng)考慮過，管理層已經(jīng)批準(zhǔn)，其他諸如績(jī)效，工作負(fù)擔(dān)等問題都已經(jīng)考慮過了。辭退面試不要超過15分鐘4，傾聽面談要持續(xù)直到被辭退的員工可以稍微冷靜地接受這個(gè)事實(shí)以及接受離職賠償?shù)臈l款不要和員工辯論，而是積極地傾聽，用開放式問題使員工談話，重復(fù)他的最后的話語，點(diǎn)頭或用短暫沉默配合員工的闡述5,溝通賠償協(xié)議中的內(nèi)容跟員工仔細(xì)講述一遍賠償?shù)闹Ц督痤~，具體算法，福利，其他資源如推薦信等。不要在已經(jīng)商定好的條款上當(dāng)場(chǎng)承諾增加任何內(nèi)容不要承諾會(huì)“調(diào)查一下事后給予答復(fù)”，這樣會(huì)把辭退程序復(fù)雜化，弄到難以收拾。6,明確下一步被辭退的員工也許不確定下一步該怎麼做，給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越細(xì)越好如有必要，在所有手續(xù)辦完后做離職面試裁員規(guī)則：先來后到其他備選方案：自動(dòng)減薪自動(dòng)無薪休假招聘臨時(shí)工減員定義：大規(guī)模規(guī)則：計(jì)劃；宣布；立即跟蹤；提供輔導(dǎo)關(guān)鍵：安撫劫后余生者合并的原則：不要表現(xiàn)出明顯的權(quán)力和統(tǒng)治感避免贏/輸局面，爭(zhēng)取雙贏保持職業(yè)化形象，以業(yè)務(wù)為重盡量保持對(duì)被收購公司的正面印象切記你的在意和維護(hù)他們的尊嚴(yán)將對(duì)日后留在公司的員工的自信心，生產(chǎn)力，和承諾產(chǎn)生重大影響合并一家企業(yè)收購另一家企業(yè)，通常被收購的企業(yè)的員工很多會(huì)離職另找工作。被收購公司的員工會(huì)對(duì)對(duì)他們的處理是否公正感到十分敏感?？吹揭郧暗耐卤徊玫艋虮黄绒o職已經(jīng)是很難過的事情，對(duì)士氣是一個(gè)重大打擊，無異于在傷口上撒鹽。員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（五）

員工心理解壓壓力管理-時(shí)不我待企業(yè)能為員工做些什么員工自己可以做些什么資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料STRESS壓力壓力與身心健康頭痛睡眠問題注意力難以集中脾氣不好腸胃不適工作不滿意情緒低落心血管疾病心理問題工作事故工作低績(jī)效同事關(guān)系緊張家庭問題當(dāng)管理者感到壓力時(shí)，

他們傾向于：選擇性地知覺信息，只注意那些認(rèn)定的信息。對(duì)不確定性無法忍受，要求明確的回答。只固著于問題的一種解決方法。過高估計(jì)時(shí)間流逝的速度（因此，他們通常感覺很忙）。采用短期的觀點(diǎn)或危機(jī)處理的心理，而停止對(duì)長(zhǎng)期應(yīng)用的考慮。區(qū)分問題的能力下降，忽視復(fù)雜和細(xì)微的差別較少尋求咨詢和傾聽他人的意見。按過去的習(xí)慣來處理當(dāng)前的情境。產(chǎn)生創(chuàng)新思維和獨(dú)創(chuàng)性的解決方案的能力下降身體的彈力心理的彈力社會(huì)的彈力人格因素生活因素工作因素反應(yīng)壓力源身體反應(yīng)心理反應(yīng)彈力2，個(gè)人生活因素日常煩惱人際問題身心健康問題財(cái)務(wù)問題重大生活事件可怕經(jīng)驗(yàn)1，人格因素3，工作因素時(shí)間性壓力源遭遇性壓力源情境性壓力源預(yù)期性壓力源壓力源共有三類應(yīng)對(duì)壓力的3種基本技巧變革策略（） -消除或減弱壓力源主動(dòng)策略（） -增強(qiáng)個(gè)人自身的彈力被動(dòng)策略（） -學(xué)習(xí)暫時(shí)性的應(yīng)對(duì)方法資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料策略一：變革策略

-消除或減弱壓力源時(shí)間性壓力源有效的時(shí)間管理授權(quán)遭遇性壓力源合作、團(tuán)隊(duì)建設(shè)情緒智商沖突管理情境性壓力源工作再設(shè)計(jì)變革管理預(yù)期性壓力源管理憂慮小處著眼、 步步為贏 （）策略二：主動(dòng)策略增強(qiáng)個(gè)人自身的彈性生理彈性心血管的調(diào)適合理飲食心理彈性：平衡的生活方式；堅(jiān)強(qiáng)的個(gè)性;步步為贏策略；深度放松技巧社會(huì)彈性：支持性的社會(huì)關(guān)系；良師益友；團(tuán)隊(duì)協(xié)作增強(qiáng)個(gè)人自身的彈性策略三：反應(yīng)策略暫時(shí)性的應(yīng)對(duì)方法肌肉放松深度呼吸想象與幻想（望梅止渴）排練重構(gòu)（想得通與想得開）()員工幫助計(jì)劃促進(jìn)員工心理健康提升人力資本價(jià)值員工幫助計(jì)劃(,)是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目由專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議，和對(duì)員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢目的是幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績(jī)效，以及改善組織氣氛和管理。()員工幫助計(jì)劃職業(yè)心理健康三級(jí)預(yù)防模式初級(jí)預(yù)防：消除誘發(fā)問題的來源。初級(jí)預(yù)防的目的是減少或消除任何導(dǎo)致職業(yè)心理健康問題的因素，并且更重要的是設(shè)法建立一個(gè)積極的，支持性的，和健康的工作環(huán)境。二級(jí)預(yù)防：教育和培訓(xùn)。教育和培訓(xùn)旨在幫助員工了解職業(yè)心理健康的知識(shí)、幫助管理者掌握員工心理管理的技術(shù)。三級(jí)預(yù)防：?jiǎn)T工心理咨詢。員工心理咨詢是指由專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T向員工提供個(gè)別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，以解決他們的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。呵護(hù)心理健康：社會(huì)的共同責(zé)任馬斯洛和密特爾曼提出的心理健康10項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)

1、充分的安全感2、充分了解自己，對(duì)自己的能力做出恰如其分的判斷3、生活目標(biāo)切合實(shí)際4、與外界環(huán)境保持接觸5、保持個(gè)性的完整和和諧6，能否具備從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力。7、保持良好的人際關(guān)系8、能適度地表達(dá)和控制自己的情緒9、有限度地發(fā)揮自己的才能與興趣愛好10、在不違背社會(huì)道德規(guī)范下，個(gè)人基本需要應(yīng)得到一定程度的滿足員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（六）

核心員工管理您要的是員工滿意還是員工敬業(yè)?三種激勵(lì)理論在企業(yè)中的操作三種高管適用的激勵(lì)方法三種中層管理者適用的激勵(lì)方法任何一家想競(jìng)爭(zhēng)取勝的公司，必須設(shè)法使員工敬業(yè)資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工的敬業(yè)度指： 員工在情感和知識(shí)方面對(duì)企業(yè)的一種承諾和投入他們會(huì)努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行正面的影響敬業(yè)人員關(guān)系工作實(shí)質(zhì)薪酬回報(bào)機(jī)會(huì)規(guī)程生活質(zhì)量滿意敬業(yè)承諾員工怎樣才敬業(yè)馬斯洛

需求層次理論1943自我實(shí)現(xiàn)需求尊重需求歸屬需求安全需求生理需求保健因素激勵(lì)因素薪金，住房，食堂，工作時(shí)間，工作環(huán)境福利，保險(xiǎn)，工作保障上司關(guān)懷，同事友善，和諧團(tuán)隊(duì)，和睦家庭授權(quán)，獎(jiǎng)勵(lì)，責(zé)任，榮譽(yù)，上司和同事的認(rèn)可工作挑戰(zhàn)性，創(chuàng)造性，晉升成就感，自主權(quán)，決策權(quán)赫茨伯格雙因素理論1959資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料赫茨伯格的雙因素理論十種保健因素公司的政策和行政管理技術(shù)監(jiān)督與上級(jí)之間的關(guān)系與同事之間的關(guān)系與下級(jí)之間的關(guān)系工資工作安全個(gè)人狀況地位六種激勵(lì)因素成就認(rèn)可發(fā)展工作本身成長(zhǎng)的可能責(zé)任感激勵(lì)因素:滿意/不滿意保健因素:沒有不滿意/不滿意亞當(dāng)斯的公平理論員工總是自覺不自覺地將自己得付出與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較,公式為:自己的付出/自己的所得=?別人的付出/別人的所得1,當(dāng)一個(gè)人感到自己的貢獻(xiàn)比別人的大時(shí),他可能會(huì)減少自己的貢獻(xiàn)2,如果自己的結(jié)果比別人少,這個(gè)人就會(huì)增加自己的結(jié)果,如要求加工資3,個(gè)人可能在心理上歪曲貢獻(xiàn)和結(jié)果,如,也許你會(huì)認(rèn)為你比參照人少做工作或多拿報(bào)酬;或別人應(yīng)多做工作少拿報(bào)酬4,人們可能辭去工作***員工是通過與他人比較的相對(duì)值來做判斷的公司最高管理層留才方法(一)沒有規(guī)矩不成方圓—制度留人您公司的優(yōu)秀員工享受到了什么優(yōu)惠制度？？？一名美國(guó)人想去加拿大打獵，他來到一家狩獵中心，租了一只獵犬，獵犬的名字叫“業(yè)務(wù)員”。這個(gè)“業(yè)務(wù)員”懂得什么時(shí)候該叫，什么時(shí)候該跑。而且看到獵物后窮追不舍，絕不放棄。結(jié)果幾天下來，這個(gè)美國(guó)人大有所獲 過了幾年，這個(gè)美國(guó)人又想到加拿大打獵，于是又來到這家狩獵中心。他向狩獵中心的主人說，只租那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬。但是狩獵中心的主人告訴他今非昔比那只叫“業(yè)務(wù)員”的獵犬，因?yàn)闃I(yè)績(jī)太好，早就升為“經(jīng)理”了，現(xiàn)在它只會(huì)坐在角落里叫叫而已，其他什么都不會(huì)了。工作輪換法

工作擴(kuò)大化

工作豐富化

工作再設(shè)計(jì)

公司最高管理層留才方法(二)工作著是快樂的—職業(yè)生涯規(guī)劃留人工作輪換法定義：為減輕對(duì)工作的厭煩感而把員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位。好處：避免日復(fù)一日地重復(fù)工作，對(duì)工作保持興趣；為員工提供了一個(gè)個(gè)人行為適應(yīng)總體工作的前景個(gè)人增加了對(duì)自己的最終成果的認(rèn)識(shí)；使員工從原先只能做一項(xiàng)工作的專業(yè)人員轉(zhuǎn)變?yōu)槟茏鲈S多工作的多面手。適用：管理人才；后備人才；技術(shù)人才注意：輪換的附加條件；輪換的頻率資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作擴(kuò)大化定義：使員工有更多的工作可做。通常這種新工作同員工原先所做的工作非常相似。這種工作設(shè)計(jì)導(dǎo)致高效率，是因?yàn)椴槐匾旬a(chǎn)品從一個(gè)人手中傳給另一個(gè)人而節(jié)約時(shí)間。此外，由于完成的是整個(gè)一個(gè)產(chǎn)品，而不是在一個(gè)大件上單單從事某一項(xiàng)工作，這樣在心理上也可以得到安慰。該方法是通過增加某一工作的工作內(nèi)容，使員工的工作內(nèi)容增加，要求員工掌握更多的知識(shí)和技能，從而提高員工的工作興趣。好處：增加了員工的工作滿意度和提高了工作質(zhì)量途徑：縱向工作裝載：增加需要更多責(zé)任、更多權(quán)利、更多裁量權(quán)或更多自主權(quán)的任務(wù)或職責(zé)橫向工作裝載：增加屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容，以及增加目前包含在工作職位中的權(quán)力。

***“裝載”是指將某種任務(wù)和要求納入工作職位的結(jié)構(gòu)中工作豐富化定義：工作的深化是一個(gè)將公司的使命與職工對(duì)工作的滿意程度聯(lián)系起來的概念。理論基礎(chǔ):赫茨伯格的雙因素理論。它鼓勵(lì)員工參加對(duì)其工作的再設(shè)計(jì)，這對(duì)組織和員工都有益。工作設(shè)計(jì)中，員工可以提出對(duì)工作進(jìn)行某種改變的建議，以使他們的工作更讓人滿意，但是他們還必須說明這些改變是如何更有利于實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的。運(yùn)用這一方法，可使每個(gè)員工的貢獻(xiàn)都得到認(rèn)可，而與此同時(shí)，也強(qiáng)調(diào)了組織使命的有效完成包括以下幾個(gè)方面：增加員工責(zé)任。不僅要增加員工生產(chǎn)的責(zé)任，還要增加其控制產(chǎn)品質(zhì)量，保持生產(chǎn)的計(jì)劃性、連續(xù)性及節(jié)奏性的責(zé)任。賦予員工一定的工作自主權(quán)和自由度，給員工充分表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。員工感到所做的依靠他的努力和控制，從而認(rèn)煤作的成敗與其個(gè)人職責(zé)息息相關(guān)時(shí)，工作對(duì)員工就有了重要的意義。

家的感覺真好-企業(yè)文化留人物質(zhì)文化行為文化制度文化精神文化最高管理層倡導(dǎo)主持高層管理者的認(rèn)同一線經(jīng)理的頻繁推動(dòng)部門的系統(tǒng)督導(dǎo)“幾代人”的不懈努力公司最高管理層留才方法(三)問題行為標(biāo)準(zhǔn)不知道什么是期望行為員工不清楚標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受績(jī)效后果后果不足以鼓勵(lì)員工采取期望的行動(dòng)技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時(shí)間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事反饋無反饋或無效反饋績(jī)效管理—留人之本公司中層管理者留才方法(一)說給他聽

做給他看

讓他做做看

做得好，夸獎(jiǎng)他

做不好，再改善

反復(fù)做，成習(xí)慣公司中層管理者留才方法(二)

“你來做，你負(fù)責(zé)”授權(quán):

感情銀行賬戶友善信守承諾寄予重望禮貌待人誠實(shí)待人不友善違背諾言看輕他人對(duì)人無禮欺騙別人公司中層管理者留才方法(三)資料網(wǎng)（）專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工關(guān)系管理的評(píng)估審核

員工滿意度調(diào)查?員工滿意度調(diào)查進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的意義和目的員工滿意度調(diào)查實(shí)施十部曲

員工滿意度調(diào)查測(cè)試企業(yè)人才力的關(guān)鍵實(shí)施員工滿意度調(diào)查要達(dá)到的目的：1、診斷本公司潛在的問題。2、找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。3、評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響4、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。5、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。員工滿意度調(diào)查實(shí)施十部曲取得管理層支持計(jì)劃實(shí)施時(shí)間等細(xì)節(jié)制定調(diào)查方案與管理人員同時(shí)與員工溝通收集調(diào)查資料或者顧問分