工業(yè)社會心理學

工業(yè)社會心理學第1頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月1、定義：把社會心理學原理方法運用于工業(yè)組織，用于解決工業(yè)組織中生產、管理問題。1917年開始在工業(yè)領域進行心理學研究，但沒有授予工業(yè)心理學學位；第2頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月1921年布魯斯．摩爾在卡耐基學院獲得第一個工業(yè)心理學博士學位，工業(yè)心理學才有自己的專業(yè)領域學位。工業(yè)社會心理學的3個來源：1、實驗心理學對感知覺、學習、動機的研究（暗適應、光適應、空間知覺、深度知覺等）第3頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月2、差異心理學的影響（對人們特質、能力、興趣的研究）3、工程技術的影響（工業(yè)心理學之父默里斯．維特雷斯對時間動作進行了研究）第4頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月閔斯特伯格將這3個領域組成的領域叫經濟心理學（鑒定個體之間差異和相似性，并將這些差異和相似性綜合考慮到機器、工作場所、工作程序設計中，評估人機結合的效率）30年代霍桑實驗吸引了大批心理學家研究工作環(huán)境與態(tài)度關系（照明實驗、福利實驗、非正式群體發(fā)現、疏導療法）第5頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月工業(yè)組織心理學的研究內容：1、勞動人事心理學（人員選拔、培訓、安置、績效評估等）2、組織行為學（員工的工作動機、工作滿意度、組織溝通、沖突管理等）3、工作中的人的因素（工作場所的設計、工人的生理疲勞、工作中緊張刺激、安全等）第6頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月中國工業(yè)社會心理學研究的代表人物1、陳立（杭州大學心理學教授）2、吳江霖（廣州師院）3、中科院心理研究所（徐聯倉、陳龍等）第7頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月工作動機績效=能力×動機首先是通過人力資源管理，把合適的人安排在合適崗位上；其次是有效引導員工動機，以完成組織目標。第8頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月心理學家感興趣的是：1、發(fā)動行為的動機是什么？2、該動機行為指向何方？3、如何維持目標行為，如何阻止與目標無關行為第9頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月各種動機理論1、馬斯洛的需要層次論2、赫茲伯格的雙因素理論（1）保健因素（工資、安全感、工作條件、公司政策、同事等）（2）激勵因素（工作趣味性、自主性、創(chuàng)造性、有無成就感等）第10頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月保健因素滿足了，只能保證員工沒有不滿，并不能提高他的工作動機，只有激勵因素得到激發(fā)，才能提高工作動機。評價：拓展了馬斯洛的需要層次論。第11頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月麥克里蘭的成就動機理論1、成就動機2、合群動機（也叫親合動機）3、權力動機第12頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月阿爾德弗的ERG理論人有：存在需要、關系需要、成長需要。馬克思的觀點：生存需要、享受需要、發(fā)展需要。第13頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月認知理論1、亞當斯的公平理論在工作中每個員工會自動比較自己在勞動過程中輸入、輸出；投入、產出是否相等。投入：付出勞動、工作經驗、出身、性別、階層等；產出：得到的勞動報酬、同事上級的承認、尊敬；獲得的聲譽、職權等。第14頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月個人所得與付出之比=他人所得與付出之比，個人產生公平感。1、減少投入，出工不出力；2、要求增加收入；3、離職若自主選擇在低報酬情況下努力工作，不會引起不滿。第15頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月弗洛姆的期望理論動機強度=期望變量×手段變量×效價變量期望變量：個體對目標實現可能性概率估計；手段變量：個體所知覺到的績效與結果之間關系，某種績效帶來某種結果的可能性；第16頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月效價變量：員工得到的獎勵是他所看重并有價值的東西，如果得到的獎勵對于員工毫無價值，員工動機也不會高。第17頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月行為理論如果員工的行為受到獎勵，他就會繼續(xù)保持受強化行為；如果員工行為沒有得到獎勵，他就會尋求那些可能受獎勵的行為。為了提高強化效果，應當設置目標，對員工的產量、質量提出要求。第18頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月1、目標要具體2、目標要有一定高度，但必須合理3、必須引進反饋。第19頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月組織中的領導1、領導：指引、影響個人或組織在一定條件下實現某種目標的行動過程。2、領導者：擔任領導職務的人。領導理論：1、特質理論第20頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月城府深、圓滑、善于掩飾、撒謊就像說真話；會一些灰色技能等。善于揣摩領導意圖、避險（看家本領）、會周旋（攻防利器）第21頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月雅哥認為有4種特質1、生理、身體構造因素（精力旺盛，能熬夜、外表等）2、技能、能力（管理能力、口才、筆干子等）3、人格特征（成就驅力、支配性、侵犯性、野心、自信獨立幽默、堅強堅韌警覺等）4、社會特征（人緣好，人際交往技巧高、健談圓滑、聲望、社會性等）第22頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月行為理論1、體恤（對人關心、以人為中心的管理風格，領導和下屬之間互相信任、尊重、友好等）2、建立結構（對工作關心，以任務為中心的管理風格，領導根據自己的理解界定他與下屬之間的關系，在目標設置、決策時不與群體協(xié)商、發(fā)號施令、自作主張，根據產量獎懲下屬）第23頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月布萊克、萊頓管理格矩圖0、0：對人、任務都不關心，作出最低限度努力完成任務；0、9：對人關心，對任務不關心，領導無原則地討好員工，會哭的孩子有奶吃，鄉(xiāng)村俱樂部式的管理；第24頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月9、0：對任務關心，對人不關心，把人不當人，只知道發(fā)號施令，下屬價值視其完成任務而定；5、5：只維持中等生產效率和一般士氣；9、9：戰(zhàn)斗隊型。第25頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月低績效、低離職鄉(xiāng)村俱樂部式的管理；高績效、低離職戰(zhàn)斗隊型低績效、高離職（錢太少，人都跑了）高績效、高離職（雖然工資高，但不把人當人看）第26頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月X理論1、大多數人都是懶惰的，盡量逃避工作，害怕吃苦；2、沒有雄心壯志，不愿負責任，心甘情愿受別人指揮；3、工作是為了滿足生理、心理需要，只有靠金錢和物質利益才能刺激他們工作；第27頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月4、個人目標和組織目標是矛盾的，所以要采取強制懲罰方法才使他們?yōu)榻M織目標熱工作；5、只有極少數人激勵自己，克服感情，成為管理者。第28頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月Y理論1、一般人都是勤奮的、善良的，如果環(huán)境有利的話，人干工作就如同做游戲；2、控制、懲罰不是管理唯一方法，人們可自我調節(jié)和控制；3、大多數人樂意接受任務并承擔責任；第29頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月4、人具有高度想象力、智謀和解決問題的創(chuàng)造性；5、在現代工業(yè)條件下，人的潛能只發(fā)揮了很小一部分。第30頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月Z理論1、人的需要多種多樣不斷變化，應針對復雜情況，以復雜眼光來看待人；2、人的動機具有內隱性，勢必形成復雜動機模式；第31頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月3、人的需要、動機隨工作條件改變而改變，在不同場合會有不同需要；4、人的個性、能力各異，沒有適合所有人的管理方法，要因材施教、因人施治。第32頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月情境理論：費德勒的權變理論同一領導者或同樣的領導行為不可能在所有的情境中都有效，特定的行為只在特定的情境中有效，此理論注意到了情境對領導的各種要求。低LPC分者，為任務導向的領導風格；高LPC分者，為關系導向的領導風格；第33頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月領導者與下屬的關系：好、差；圈內人或圈外人；任務結構：該做什么，怎么做，一目了然；職位權力：教授比副教授高，副教授比講師高；洋博士比土博士高；第34頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月在情境支持性高或低的環(huán)境里，任務導向的管理風格最有效；在情境支持性中等的環(huán)境里，關系導向的管理風格最有效。第35頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月認知資源理論假設：1、睿智有才干的領導比平庸的領導更能制定有效的計劃；2、領導者提高指導行為實現其計劃；在軍隊中做實驗：1、在無壓力的情境中，指導行為只有與高智商結合起來，才能導致高績效；2、在有壓力的情境中，工作經驗與高績效呈正相關；第36頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月3、在領導感到無壓力下，領導高智商與群體績效呈正相關；評價：所得數據十分有限，需要進一步研究。第37頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月LMX理論（領導者與成員交換理論）1、圈內人（與領導年齡、性別、個性特點相同的人、工作能力強的人、外向的人、與領導臭味相同的人、投機鉆營的人）2、圈外人第38頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月評價：1、為分析上下級關系提供了工具；2、通過改善LMX關系，提高員工的績效；3、促使眾多的人從不同角度進行深入研究。第39頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月工作中的團隊1、在多變的環(huán)境中，團隊比傳統(tǒng)部分或群體反應更靈活、迅捷、更具有創(chuàng)造性；2、在今天的商業(yè)環(huán)境中，越來越多的工作需要團隊協(xié)作才能完成；（日本經濟奇跡靠的就是團隊）第40頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月3、組織價值理念越來越注重團隊而非個人；4、團隊具有較強的激勵作用。第41頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月工作團隊的特點1、高度認同集體績效目標2、高度協(xié)同整合3、共享團隊心智模型（團隊成員能力、知識結構既相似又互補，從而能力量加，總和更強）4、分布式認知基礎上的技能互補。這些特點使得團隊在任務績效和周邊績效上優(yōu)于一般群體。第42頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月工作群體與工作團隊的不同之處1、目標不同2、協(xié)同配合不同3、責任不同4、技能不同第43頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月團隊研究的主要模式和思路1、作為自變量（團隊協(xié)作對績效、滿意度、問題解決成效、文案質量等影響）2、作為因變量（分配政策、文化價值觀、團隊訓練、團隊構成等對團隊發(fā)展、協(xié)作成效的作用）3、作為中間變量第44頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月團隊過程定義：團隊成員之間或團隊成員與外部人員之間相互作用。（溝通或沖突）7種：1、定向（交換信息、分配任務）2、資源分配第45頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月3、時間/活動的節(jié)奏4、協(xié)同反應5、激勵6、系統(tǒng)監(jiān)控7、程序維護第46頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月共享心理模型：認知導向的團隊過程研究思路團隊績效與成員對于任務認知有關；與成員之間相似的、有組織的預期程度有關。共有4種含義：1、共享或重疊2、相似或認同3、相容或互補4、分布第47頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月楊正宇的博士論文虛擬團隊共享心理模型的結構表征與演化過程研究共享心理模型分為8個方面：目標、策略共享、團隊認同、人際了解、溝通模式、角色分布、統(tǒng)一規(guī)范、協(xié)同進展。第48頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月個體：只有相互了解、求同存異，認同團隊目標，才能促進個體績效；集體：認同團隊價值，責任，明確各自角色、職責、工作關系，形成統(tǒng)一團隊規(guī)范和策略，才能促進團隊績效。第49頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月團隊效能評價1、過程評價（協(xié)作能力、合作能力）2、結果評價（績效、滿意度、團隊發(fā)展能力）第50頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月高效團隊的特征1、團隊規(guī)?？刂圃?2人以內；2、至少有3種不同技能類型的人（技術專長；解決問題、決策；良好的人際技能）3、分配角色以增強多樣性，使群體功能互補和具備創(chuàng)新性；第51頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月4、對共同目標有高度承諾感；5、建立具體的團隊目標；6、高效的領導和良好的團隊結構第52頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月7、明確職責，提高責任感；8、合理運用績效評估與獎懲體系，使個人激勵與團隊激勵相結合；9、培養(yǎng)相互信任的精神。第53頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月影響團隊效能的因素1、個人層次（個人能力、動機、價值觀、經驗、知識結構、付出努力程度、自我效能感、個性等）2、組織層次（組織文化、組織結構、資源的可獲得性、溝通技術等）3、團隊組成（多樣性與異質性）4、其他因素（任務復雜性、環(huán)境的不確定性、成員完成任務所需的依存程度等）第54頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月群體組成的多樣性：是一把雙刃劍指在特定屬性上差異的程度。1、積極影響：提高創(chuàng)造性，增強競爭優(yōu)勢；2、消極影響：造成群體溝通困難，增加群體誤解、沖突，降低群體的凝聚力。第55頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月可觀察到的：種族、民族、年齡、性別等；不直觀的或潛在的差異：教育、技術能力、職能、任職時間、社會北背景、人格特征、價值等第56頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月1、種族差異：有利于頭腦風暴，產生較高質量的創(chuàng)意。2、性別差異性別上與其他群體不同的個體，對組織認同低，更多的缺勤離職；與上司性別不同的員工體驗到更多角色沖突，角色不清晰；上司對同性別的下屬評價高；在男性主導的公司中的女性與多樣性整合較好的公司中的女性不一樣。第57頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月3、價值多樣性企業(yè)主管與下屬價值觀差距越大，下屬的價值觀和組織承諾越低；如果一致，則較滿意，并對組織具有較高承諾。4、知識技能和經驗的多樣性高層管理團隊職能的多樣性與家俱業(yè)投資回報率有正相關，與軟件業(yè)績效無關。高管團隊在企業(yè)內時間差越大，公司投資回報率越低。第58頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月組織氣氛定義：使得一個組織與其他組織區(qū)分開來的相對穩(wěn)定的內部環(huán)境特點。指組織的人格。有4個緯度：1、個體自主性2、工作職務賦予的結構化程度（傳達工作目標和完成工作目標的方法）3、獎勵取向4、關心溫暖與支持第59頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月組織文化定義：謝恩的定義一個特定組織在處理外部適應和內部整合問題中所學習到的，由組織發(fā)明創(chuàng)造并發(fā)展起來的一些基本假定類型。第60頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月組織文化內涵要素1、人們進行相互作用時所觀察到的行為準則（使用的語言或為了表達敬意時一些儀式做法）2、群體規(guī)范3、核心價值體系（企業(yè)的核心價值體系決定企業(yè)的核心競爭力）4、處理組織內部和客戶股東關系時奉行的意識形態(tài)或決策的指導思想。第61頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月5、游戲規(guī)則（為了組織生存而學得的游戲規(guī)則）6、組織氣氛（與外部人員接觸時傳達的組織內部風氣和感情）7、成員在完成任務時形成的一些特殊能力和技巧8、思維習慣、心智模式第62頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月9、共享意義系統(tǒng)（成員在相互作用過程中創(chuàng)造的一種理解）10、體現在建筑物、文件及其他物質層面的創(chuàng)意和符號第63頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月深層文化的5個緯度1、如何看待自然和人的關系（影響組織戰(zhàn)略）美國：自然為人服務，無節(jié)制地索取大自然中國：提出人與自然和諧相處臣服-征服-互服2、現實和真實的本質第64頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月現實包括：客觀現實、社會現實和人的現實真實：符合客觀規(guī)律的程度，真實是否可以被發(fā)現，判斷真實的標準是什么？3、人性的本質哪些是人性？哪些是非人性？個人與組織關系應該怎樣？第65頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月4、人類活動的本質人的行為是主動的還是被動的？人由自由意志還是命運支配？什么是工作？什么是娛樂？5、人際關系的本質什么是權威基礎？權力正確分配方法？人與人之間應有的態(tài)勢？第66頁，課件共73頁，創(chuàng)作于2023年2月有3