如何制定薪酬戰(zhàn)略(附帶案例詳解)

如何制定薪酬戰(zhàn)略一、公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略在企業(yè)的發(fā)展中，公司戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略在劃分上可以分為三個類型：高薪酬戰(zhàn)略、平均薪酬戰(zhàn)略和低薪酬戰(zhàn)略。1.高薪酬戰(zhàn)略高薪酬戰(zhàn)略，即企業(yè)薪酬高于同行業(yè)平均水平。一般來說，在兩種情況下企業(yè)可以實行高薪酬戰(zhàn)略：一是企業(yè)盈利狀況良好，效益外溢；二是企業(yè)希望吸引和留住優(yōu)秀人才。2.平均薪酬戰(zhàn)略平均薪酬戰(zhàn)略即企業(yè)薪酬與市場平均水平基本持平。實行平均薪酬戰(zhàn)略可以實現(xiàn)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。中國的長江三角洲、珠江三角洲的制造業(yè)大多采用這種戰(zhàn)略。3.低薪酬戰(zhàn)略低薪酬戰(zhàn)略即企業(yè)薪酬低于市場平均水平。實行低薪酬戰(zhàn)略可以降低企業(yè)成本，提高產(chǎn)品的競爭力。低薪酬戰(zhàn)略多用于勞動密集型企業(yè)。二、薪酬定位1.什么是薪酬定位薪酬定位有兩個含義：首先，指特定崗位（如財務(wù)經(jīng)理、營銷總監(jiān)等）在企業(yè)薪酬階梯上的定位，確定不同崗位在企業(yè)里的薪酬優(yōu)先次序，從而決定崗位薪酬高低；其次，指確定企業(yè)在同行業(yè)甚至在大市場薪酬階梯上的定位，從而決定企業(yè)的總體薪酬范圍。不同企業(yè)有不同的薪酬定位。在市場普遍的薪酬制定中，薪酬設(shè)計的專用術(shù)語為25P、50P、75P等，其含義是，100家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查，其薪酬水平按照由低到高排名，上述術(shù)語分別代表著第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）和第75位排名（高位值）。2.如何進行薪酬定位結(jié)構(gòu)性傾斜在同一企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬定位會不相同。不同企業(yè)的薪酬定位決定了不同的重點崗位，企業(yè)要根據(jù)實際情況，將薪酬向這些重點崗位傾斜，從而實現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略的結(jié)構(gòu)性傾斜。實行結(jié)構(gòu)性傾斜戰(zhàn)略的前提。實行結(jié)構(gòu)性傾斜的前提，是企業(yè)構(gòu)建了良好的文化氛圍，所有員工都受企業(yè)文化的熏陶，價值觀在某些方面趨于一致。實行結(jié)構(gòu)性傾斜戰(zhàn)略的原因。實行結(jié)構(gòu)性傾斜戰(zhàn)略的原因主要有兩個方面：第一，戰(zhàn)略、工作環(huán)境、業(yè)務(wù)不同。比如，中層干部是企業(yè)管理的核心，通常工作繁忙、勞動強度大，但其工作成績的好壞直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，因此薪酬向中層干部傾斜可以使其安心工作，這是企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的先決條件。第二，避免盈利水平平均享有。企業(yè)的員工一般較多，如果平均享有企業(yè)盈利帶來的福利，既會大大增加企業(yè)成本，也不能對一些關(guān)鍵性崗位進行有效激勵，實施結(jié)構(gòu)性傾斜戰(zhàn)略可以很好地避免這一問題。要點提示實行結(jié)構(gòu)性傾斜戰(zhàn)略的原因：①戰(zhàn)略、工作環(huán)境、業(yè)務(wù)不同；②避免盈利水平平均享有。M結(jié)合工資水平和人工成本工資水平和人工成本是兩個相互作用和影響的不同概念。高工資對成本的確有影響，但不能片面認為工資高，成本就一定高。企業(yè)設(shè)計薪酬方案時，不僅應(yīng)考慮員工的工資水平高低，還要結(jié)合員工的生產(chǎn)效率綜合評判?！景咐扛吖べY，低成本甲公司從事動畫業(yè)務(wù)，這項工作不太復(fù)雜，但要求出活快、效率高。其中，軟件制造工序是動畫制作的重要程序之一，平均下來，該公司每件作品完成這道程序要2個工作日，員工一天的薪水是350元，即人工成本是700元。乙企業(yè)的員工工資水平較低，一天薪水200元，但是完成同樣的程序卻需要4個工作日，即人工成本是800元。在軟件制造工序上，甲公司員工工資雖比乙公司高，但是因為員工的效率也高，折算起來，成本反而比乙公司低。可見，高工資不一定就造成成本高。三、薪酬調(diào)查企業(yè)決策層希望給予一些崗位員工的薪水水平，但不知道自己的薪酬戰(zhàn)略是否正確，這時就需要進行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查涉及的內(nèi)容很多，主要包括調(diào)查對象、調(diào)查方法和調(diào)查渠道。L調(diào)查對象企業(yè)進行薪酬調(diào)查的對象有兩個：?產(chǎn)品的競爭對手企業(yè)要調(diào)查產(chǎn)品的競爭對手，尤其是主要競爭對手的薪酬狀況。?勞動力市場無論是網(wǎng)上或現(xiàn)場招聘，企業(yè)都要將勞動力市場的基本情況弄清楚。.調(diào)查方法企業(yè)薪酬碉查的方法主要有三個：訪談、問卷、公開信息。?訪談企業(yè)可以與其他企業(yè)的人力資源相關(guān)人員交談，互相交流經(jīng)驗，取長補短；也可對專家、學(xué)者或者消費者進行訪談，了解情況。?問卷企業(yè)有針對性地出一些題目，讓員工書面回答，了解員工對現(xiàn)行薪酬體系的滿意度以及對未來薪酬的期望值。M公開信息企業(yè)還可以查閱公開的雜志、報紙和網(wǎng)站或政府的資料庫，從中獲取需要的信息。.調(diào)查渠道企業(yè)薪酬調(diào)查的渠道包括網(wǎng)絡(luò)、面談、招聘、委托專業(yè)機構(gòu)及行業(yè)協(xié)會。?網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)上的信息很多，薪酬、價格、崗位、勞動力市場以及許多企業(yè)需要的其他信息都可以在網(wǎng)上查到。?面談與企業(yè)的員工或者相關(guān)人員進行直接交談，了解企業(yè)薪酬狀況，獲得有用信息。?招聘在招聘員工時，企業(yè)可公示招聘崗位、薪酬價格及其他相關(guān)信息，有助于招聘人員在與應(yīng)聘人員面談時能得到一些新的信息，并根據(jù)這些新信息進行薪酬調(diào)整。M委托專業(yè)機構(gòu)企業(yè)可以委托專業(yè)機構(gòu)調(diào)查薪金狀況。專業(yè)機構(gòu)有獨特的獲取信息的方法，可以系統(tǒng)地向企業(yè)提供需要的信息。值得注意的是，針對專業(yè)機構(gòu)調(diào)查的信息，企業(yè)應(yīng)考慮到專業(yè)機構(gòu)的權(quán)威性和成熟度，先進行分析，再決定是否采用?！景咐磕称髽I(yè)的薪酬調(diào)查某企業(yè)委托一專業(yè)機構(gòu)進行企業(yè)某崗位的薪酬調(diào)查，得出的崗位薪水是1100元，但企業(yè)從同行中獲取的卻是另外一組數(shù)據(jù)。經(jīng)過分析，國內(nèi)商業(yè)薪酬調(diào)查的模式還不成熟，專業(yè)機構(gòu)收集到的信息有限，數(shù)據(jù)支撐還不夠；而同行提供的信息大多是從實際工作中來，信息相對更準(zhǔn)確。最終，企業(yè)決定采用后一組數(shù)據(jù)。/行業(yè)協(xié)會企業(yè)可以通過參加行業(yè)協(xié)會，在協(xié)會內(nèi)部搜集需要的信息。在市場經(jīng)濟發(fā)達的國家，行會的功能之一就是搜集信息、分析信息、反饋信息。、公平性與競爭性矛盾的處理崗位評估與薪酬調(diào)查不符，甚至差異很大，是企業(yè)經(jīng)常遇到的難題。企業(yè)要在崗位評估和薪酬調(diào)查之間取得平衡，就應(yīng)根據(jù)企業(yè)實際情況，處理好崗位公平性和競爭性之間的矛盾。具體來說，處理崗位公平性和競爭性的方法主要有三種：.強調(diào)外部公平性如果是企業(yè)的核心崗位，當(dāng)薪酬調(diào)查的薪水高于崗位評估的薪水時，就要以外部公平性為準(zhǔn)。.強調(diào)內(nèi)部公平性如果涉及的對象是普通員工，企業(yè)就要以內(nèi)部公平性為主，這樣才能安撫大多數(shù)員工，從而創(chuàng)建良好的企業(yè)文化。.以市場為主要導(dǎo)向薪酬是一種勞動交易，是市場行為，所以多數(shù)情況下應(yīng)以市場為主要導(dǎo)向。五、效率工資理論在同一企業(yè)，不同崗位和員工的工資各不相同，在對高工資員工的設(shè)定上，企業(yè)也應(yīng)有相應(yīng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，企業(yè)可以給予高工資的員工分為三種：高度依賴的員工、替代性很低的員工、組織無法監(jiān)督的人員。1.高度依賴的員工對在技術(shù)上或組織結(jié)構(gòu)上企業(yè)高度依賴的特定人員，企業(yè)必須提供高工資?！景咐扛呒夹g(shù)人才的價值某企業(yè)從事工業(yè)控制機的研制，主要生產(chǎn)工控機的主板。主板的設(shè)計很難，要考慮布線、芯片的選擇、防靜電、防粉塵、防震動、防高溫低溫等，還需要編寫軟件、設(shè)計硬件等，這些都需要高技術(shù)人才。因此，企業(yè)對高技術(shù)人才十分依賴，不但給他們提供高工資，還分給他們一定的股份。案例中的高技術(shù)人員是企業(yè)的核心人才，為企業(yè)所依賴和重視，因此待遇也相對較優(yōu)渥。2.替代性很低的員工企業(yè)中總是有少量替代性很低、企業(yè)非常需要的員工，這些員工一旦離開，就會帶給企業(yè)巨大損失，所以企業(yè)必須給這樣的員工提供高薪。比如，一家中餐水平的好壞主要取決于大廚的水平高低，而在餐飲界，水平高的中餐大廚并不多，大部分的中餐廳為了留住和吸引好的大廚，都開出相當(dāng)優(yōu)厚的薪水。3.組織無法監(jiān)督的人員企業(yè)中會有一些組織無法監(jiān)督或者無法考核業(yè)績的人員，這些人員工作積極與否很大程度取決于心態(tài)，對待這樣的員工，企業(yè)也不得不給予高薪，以激勵其好好工作。六、制定薪酬戰(zhàn)略的六大要點制定有競爭力的、科學(xué)的薪酬戰(zhàn)略，對于企業(yè)的成敗至關(guān)重要。企業(yè)要制定好的薪酬戰(zhàn)略，需要注意六大要點：第一，明確企業(yè)戰(zhàn)略；第二，了解本企業(yè)的業(yè)務(wù)特點；第三，知道誰是你的競爭對手；第四，清楚那些企業(yè)在同你爭奪人才；第五，分析本企業(yè)的發(fā)展階段；第六，盤點本企業(yè)的人力資源狀況。L明確企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是息息相關(guān)的，企業(yè)應(yīng)首先明確定位宏觀發(fā)展戰(zhàn)略，才能據(jù)此制定薪酬戰(zhàn)略，最終實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。比如，如果企業(yè)希望成為一流企業(yè)，就應(yīng)提供給員工75P、80P以上的一流薪酬，以激勵員工提高工作效率；如果企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略是跟隨戰(zhàn)略、模仿戰(zhàn)略，就應(yīng)只給員工提供二流薪酬，企業(yè)的平均薪水在50P到75P之間；如果企業(yè)采用低薪酬戰(zhàn)略，就可以給員工提供低工資，薪酬在50P甚至25P以下，從而降低成本。值得注意的是，這里的工資是指員工的平均工資，不包括結(jié)構(gòu)性傾斜問題，在實踐中，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略必須實行結(jié)構(gòu)性傾斜，給關(guān)鍵崗位提供高工資。.了解本企業(yè)的業(yè)務(wù)特點企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略之前，還要弄清本企業(yè)的業(yè)務(wù)特點，這樣才能對癥下藥。一般來說，按照業(yè)務(wù)類型，企業(yè)可以分為如下類型：?勞動密集型勞動密集型企業(yè)的特點是工人數(shù)量眾多、設(shè)備成本低、流水線標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)、產(chǎn)品具有同質(zhì)性。這類型的企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用低薪酬戰(zhàn)略，降低人工成本。但是，在具體實施過程中，要給兩類工作人員提供高工資：一類是管理人員，一類是銷售人員。/資金密集型企業(yè)資金密集型企業(yè)的特點是操作人員少、設(shè)備貴重、工作精度高。對這類型的企業(yè)而言，熟練專業(yè)的工作人員十分重要，如果他們操縱設(shè)備的時候出現(xiàn)差錯，就會給企業(yè)帶來極大損失。因此，這類型的企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用高薪戰(zhàn)略，給予直接接觸設(shè)備的維護、操作人員高薪，給予其他不接觸設(shè)備的配套人員低薪或者與市場平均水平持平的薪酬。M知識密集型企業(yè)技術(shù)或知識密集型企業(yè)，例如會計師事務(wù)所、律師事物所、管理顧問公司、軟件公司等，其員工都是知識工作者，每個崗位都相當(dāng)重要。這類型的企業(yè)不但要采取高薪酬戰(zhàn)略，還要采用其他辦法，如合伙制、項目承包制等，激勵和留住員工。.知道誰是你的競爭對手在市場競爭中，企業(yè)必須清楚自己的競爭對手是誰，并弄清競爭對手的薪酬狀況，據(jù)此制定本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)可以主動出擊，用高薪吸引競爭對手的人才，同時對自己的薪酬水平嚴(yán)格保密。.清楚哪些企業(yè)在同你爭奪人才企業(yè)只有清楚哪些企業(yè)在同自己爭奪人才，哪些企業(yè)正在挖自己的“墻腳”，才能有針對性地制定薪酬戰(zhàn)略，防止人才流失。.分析本企業(yè)的發(fā)展階段處于不同時期的企業(yè)發(fā)展階段也不同，企業(yè)必須制定適應(yīng)不同發(fā)展階段的薪酬戰(zhàn)略?！景咐坎煌髽I(yè)的發(fā)展階段差異某新辦企業(yè)資金雄厚，打算在一兩年內(nèi)迅速崛起。鑒于此，企業(yè)認為最需要三種類型的人才：第一種，具有開拓能力的銷售人才，需要他們?yōu)楫a(chǎn)品打開局面，占領(lǐng)市場；第二種，負責(zé)招聘的人力資源經(jīng)理；第三種，能夠精打細算的財務(wù)經(jīng)理（COO）,控制成本。另一家新辦小企業(yè)卻采取了全然不同的薪酬戰(zhàn)略，即低薪高提成戰(zhàn)略，目的是既降低企業(yè)成本，也可以吸引人才。兩家企業(yè)由于所處的發(fā)展階段不一樣，薪酬戰(zhàn)略也有所區(qū)別。前一家企業(yè)有雄厚資金，并且打算迅速崛起，因此在薪酬戰(zhàn)略上主要注重控制，通過高薪招攬人才；后一家企業(yè)規(guī)模小，資金薄弱，所以在薪酬戰(zhàn)略上主要注重降低，在低薪的基礎(chǔ)上借助提成吸引人才。.盤點本企業(yè)的人力資源狀況企業(yè)必須明確自己缺乏哪些人才，哪些崗位急需人才，為今后的人才調(diào)整打下基礎(chǔ)。七、影響薪酬的外部因素企業(yè)薪酬的制定除了考慮內(nèi)部的因素外，外部因素的影響也不可忽視。概括來說，影響薪酬的外部因素主要有九個：地區(qū)工資水平、生活費用和物價水平的變化、行業(yè)通行的工資水平、勞動力市場供求狀況、勞動力潛在替代性、生產(chǎn)的需求急迫程度、員工議價能力、法律環(huán)境、行業(yè)/職業(yè)的全球化程度。.地區(qū)工資水平不同地區(qū)工資水平不同，企業(yè)制定薪酬時必須考慮這一因素。也就是說，同一企業(yè)在不同地區(qū)招聘，即使崗位相同，薪金也有可能不同?！景咐扛咝郊夹g(shù)人員某美資軟件公司從美國調(diào)遣了一批關(guān)鍵技術(shù)人員，月聘金都為12萬美金，大大高出了蘇州當(dāng)?shù)仄刚堒浖夹g(shù)人員的平均薪酬。美國的技術(shù)人員的薪酬比蘇州的要高，考慮到地區(qū)差異，所以來自美國的技術(shù)人員薪酬也相對較高。.生活費用和物價水平的變化企業(yè)所在地的生活費用和物價水平的變化也會影響到企業(yè)的薪酬水平。通脹很快和沒有通脹時，企業(yè)的薪酬調(diào)整幅度完全不同。.行業(yè)通行的工資水平不同行業(yè)的薪金水平不同，如IT業(yè)和零售業(yè)的薪金水平差別就很大。.勞動力市場供求狀況如果勞動力市場人力資源充足，企業(yè)薪金水平就會偏低；如果企業(yè)要聘用稀缺人才，薪金水平就會偏高。.勞動力潛在替代性企業(yè)必須給替代性很低的人才提供高薪，而給那些具有潛在替代性的勞動力提供較低的薪金。.生產(chǎn)的需求急迫程度企業(yè)生產(chǎn)需求的緊迫程度也會影響企業(yè)的薪金水平。一般而言，在企業(yè)接受任務(wù)較為緊急的時候，則給相關(guān)員工提供較高的薪水，以示激勵；相反，則可以提供較低的薪水。.員工議價能力在文化比較發(fā)達地區(qū)，員工整體議價能力會比較高，企業(yè)就要給出較高的薪酬待遇；在文化比較落后的地區(qū)，員工整體議價能力較低，企業(yè)可以給出較低的薪酬待遇。.法律環(huán)境法律會規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不同的國家和地區(qū)這一標(biāo)準(zhǔn)并不相同。因此，在最低工資標(biāo)準(zhǔn)高的地方，企業(yè)要給出較高的薪酬待遇；在最低工資標(biāo)準(zhǔn)低的地方，企業(yè)可以給出較低的薪酬待遇。.行業(yè)/職業(yè)的全球化程度行業(yè)或職業(yè)的全球化程度對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定也有很大影響。對全球化程度很高的行業(yè)或職業(yè)而言，企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略時，不但要依據(jù)國內(nèi)市場的平均水平，還要參考國際大市場的行情。八、非薪酬要素及激勵依據(jù)薪酬管理是企業(yè)良好運營的重要因素，其主要發(fā)揮著三個方面的作用：第一，人員調(diào)整。企業(yè)可以通過薪酬管理，很好地調(diào)整企業(yè)的人力資源。第二，降低生產(chǎn)成本。良好的薪酬管理可以使員工的工資和企業(yè)的效益處于最佳結(jié)合狀態(tài)，用較小的成本獲得較好的收入。第三，激勵員工。通過調(diào)整薪酬L可以調(diào)動員工的積極性。要點要點提示薪酬管理的作用：①人員調(diào)整；②降低生產(chǎn)成本;③激勵員工。企業(yè)的發(fā)展離不開良好的薪酬管理，但企業(yè)如果只用薪酬激勵員工，也很難有長足的進步。因此，除了薪酬管理之外，企業(yè)還應(yīng)該考慮非薪酬要素，讓二者有機結(jié)合，效果才會更加明顯。.什么是非薪酬要素非薪酬因素是指不包含在薪酬以內(nèi)的因素，主要包括一些人性化管理措施。例如，企業(yè)要給員工提供舒適的工作環(huán)境，關(guān)心員工的生活，協(xié)助員工處理好父母生病、子女入學(xué)等家庭問題，解決員工的后顧之憂，以確保員工能心情愉快地工作，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟效益?！景咐繂T工們的意見王經(jīng)理在加薪之后對員工進行了滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工在感到滿意的同時，還有許多意見，主要有以下幾個問題：王志說，空調(diào)風(fēng)吹得他的脖子酸痛，跟主任講了好幾次，要求改一下風(fēng)口或者調(diào)整一下座位，但主任都不當(dāng)一回事。李光反映，廠里的配件放在地上，拿它們必須彎腰，一個月以前他建議裝一個料架，把配件放在料架上，以避免不停地彎腰，又費力又費時，但是一直沒有下文。趙紅說，廠里單身員工多，平時除了工作之外沒有其他聯(lián)系機會，希望廠里辦一