人力資源管理講解課件

2023年7月19日卓唯172023年7月19日卓唯262023年7月19日卓唯352023年7月19日卓唯442023年7月19日卓唯532023年7月19日卓唯622023年7月19日卓唯712023年7月19日卓唯80人力資源管理第二專題：工作分析與設計2023年7月19日卓唯9課題導入機器由眾多零部件構成，零部件上的各個齒輪只有相互咬合，配合良好，機器才能順暢地運轉，實現(xiàn)功能。組織就像一臺機器，組織中的各個工作相當于機器上的零部件。只有組織中的工作職責與分工明確，組織才能有條不紊地運作，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。2023年7月19日卓唯10猴子的生存：因才定崗，循序漸進2023年7月19日卓唯11數(shù)日后……2023年7月19日卓唯12啟示如何實現(xiàn)人力資源的最佳組合，一直是人力資源管理者十分關注的問題。工作難度過低，人人能干，體現(xiàn)不出能力與水平，反倒促進內耗甚至殘殺，如同第一間房子里的兩只猴子；而工作難度太大，雖努力卻不能及，最后人才也被埋沒抹殺，就像第三間房子里的兩只猴子。只有工作難度適當，并循序漸進，猶如第二間房子里的食物，才能真正檢驗出人的能力與水平，發(fā)揮人的能動性和智慧。2023年7月19日卓唯13工作分析概念工作說明書作用程序內容2023年7月19日卓唯14概念工作分析也稱崗位分析、職位分析，指對企業(yè)各個崗位的設置目的、性質、任務、職責、權利和隸屬關系、工作內容、工作條件、和環(huán)境以及員工所需資格條件等進行系統(tǒng)的分析和研究，并制定崗位說明書等人事文件的過程。2023年7月19日卓唯156W+1HWhat內容Why目的Where工作地點When工作時間Forwhom為了誰Who員工所需要的知識、技能、能力程度How方法2023年7月19日卓唯16那么企業(yè)在什么情況下需要進行工作分析呢？新成立企業(yè)必須進行工作分析對于運作中的企業(yè)來說，當崗位工作內容及其他因素發(fā)生變化時，要立即對崗位任務變動部分和與其相關聯(lián)的其他崗位重新進行崗位分析，以保證崗位說明書的有效準確性有些企業(yè)已運行一段時間，但一直沒有進行工作分析2023年7月19日卓唯17作用為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息為人員的招聘錄用提供了明確的標準為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)為科學的績效管理提供了幫助為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎2023年7月19日卓唯18對企業(yè)管理具有一定的溢出效應有助于員工本人反省和審查自己的工作內容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現(xiàn)職位對于組織的貢獻。在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經營的各個重要業(yè)務環(huán)節(jié)和業(yè)務流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。借助于工作分析，組織的最高經營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調整，提高組織的協(xié)同效應。2023年7月19日卓唯19內容工作分析技能知識任務責任職責工作規(guī)范工作說明人力資源研究員工與勞動關系安全與健康報酬和福利績效評價人力資源開發(fā)選擇招聘人力資源規(guī)劃能力2023年7月19日卓唯20程序準備階段調查階段分析階段完成階段2023年7月19日卓唯21工作分析方法定性分析方法觀察法訪談法問卷調查法資料分析法實驗法工作秩序分析法工作日志法關鍵事件法（CIT）定量分析方法崗位分析問卷法（PAQ）管理崗位描述問卷法（MPDQ）功能性崗位分析法（FJA）2023年7月19日卓唯22工作說明書的編寫工作分析最后的任務就是要編寫出工作說明書。工作說明書(也稱為職位說明書)是關于工作內容以及工作任職者應具備的資格的一種書面文件。這種文件包括兩部分，即職位描述和工作規(guī)范。（一）工作說明書的編寫內容工作說明書的編寫內容包括：工作標識，工作概述，工作聯(lián)系，工作職責，工作權限，績效標準，工作條件，任職資格，及其它信息。（二）工作說明書的編寫原則1．邏輯性原則2．準確性原則3．實用性原則4．完整性原則5．統(tǒng)一性原則（三）工作說明書的編寫步驟1．全面獲取工作信息。（1）現(xiàn)有資料瀏覽（2）工作信息調查2．綜合處理工作信息。3．完成撰寫工作說明書。2023年7月19日卓唯23工作設計概念影響因素基本類型具體方法2023年7月19日卓唯24概念工作設計是根據(jù)組織需要并兼顧個人需要，規(guī)定某特定工作的任務、責任、權利以及在組織中與其它工作關系的過程。2023年7月19日卓唯25崗位設計通常適用于以下情況：由于組織變革，原有設計不適應組織目標、任務和體制變革的要求；崗位職責出現(xiàn)空白或交叉、重疊現(xiàn)象；工作負荷設計出現(xiàn)問題；現(xiàn)有人力資源在一定時期內難以達到崗位規(guī)范要求；員工對現(xiàn)有崗位喪失興趣或新鮮感，并對工作績效產生影響。2023年7月19日卓唯26影響因素組織因素組織的目標是效率和效益，要求分工和集權環(huán)境因素企業(yè)的用人政策必須考慮社會人力資源供給狀況，并受社會文化、經濟狀況制約行為因素提高員工滿意度必須增加員工自主權、任務多樣性完整性和及時反饋2023年7月19日卓唯27基本類型機械型工作設計機械型崗位設計強調的是找到一種能夠使得效率達到最大化的最簡單的工作方式，包括降低工作的復雜程度以提高人的效率。這種設計還強調按照任務專門化、技能簡單化以及動作重復性的基本思路來進行。在實踐中，最早的機械型崗位設計理論是科學管理。機械型崗位設計方法的缺陷就是忽略了人的存在，它把人作為機器的附屬品，從而使人性淹沒在機器的隆隆聲中。盡管如此，它的產生無疑提高了生產效率。尤其在工業(yè)時代，創(chuàng)造了一定的生產效益。2023年7月19日卓唯28基本類型生物型工作設計生物型崗位設計所關注的是個體心理特征與物理工作環(huán)境之間的交互界面。人本型崗位設計的目標是：以個體工作的方式為中心來對物理工作環(huán)境進行結構性安排，從而將員工的身體緊張程度降低到最小。人本型崗位設計常被運用于對體力要求比較高的工作再設計中，這種工作再設計的目的通常也是降低某些工作的體力要求，從而使得每個人都能夠工作。人本型崗位設計法有助于人的積極性的發(fā)展。但是人本型崗位設計也不可避免地降低了生產的標準，減少了總體產出。2023年7月19日卓唯29基本類型知覺運動型工作設計人本型崗位設計所注重的是人的身體能力和身體局限，而知覺型崗位設計所注重的則是人類的心理能力和心理局限。目標是在設計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求不會超過人的心理能力和心理界限。這種設計通常通過降低工作對信息加工的深度來改善工作的準確性，提高使用者的反應性。與機械型的崗位設計類似，這種設計一般也能起到降低工作的認知要求的效果?？傊X型崗位設計方法可以降低差錯率、減少工作壓力，使員工保持一種愉悅的心情。2023年7月19日卓唯30基本類型激勵型崗位設計激勵型崗位設計強調可能會對工作承擔者的心理價值以及激勵潛力產生影響的那些工作特征，并且把滿意度、內在激勵、工作參與以及像出勤、績效等態(tài)度變量看成是崗位設計的最重要目標。激勵型崗位設計的理論來源之一是明茨伯格的雙因素理論，指出激勵員工的關鍵在于通過對工作進行重新設計來使工作變得更有意義。2023年7月19日卓唯31工作設計的具體方法崗位輪換工作擴大化工作豐富化工作特征再設計可替代性工作崗位弱化2023年7月19日卓唯32課堂小結通過這節(jié)課的學習，我們應該認識到工作分析和設計是人力資源管理的重要功能，二者的有機結合是保證企業(yè)人力資源管理工作能夠服從和服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的必要條件。工作分析指完整確認工作整體，包括各個工作內容、責任、性質、員工應具備的條件，所進行的一系列工作信息收集、分析和綜合的活動。工作分析通過準備、調查、分析、完成4個階段，最終形成以工作描述和工作規(guī)范為主的工作說明書。工作設計在工作分析的基礎上，研究和