工作分析江蘇自考本科筆記

工作分析主考學校：南京大學專業(yè)代碼：?工作分析?〔本科段〕課程代碼：?工作分析及職位評價?學位課程。大綱：江蘇省高等教育自學考試大綱〔高綱〕教材：高艷主編，靳連冬副主編，西安交通大學出版社，年。

第一章工作分析概述一、工作分析的概念、識記：工作的概念：個體在組織中所扮演的角色的總和，通常由一系列專門任務組成。、領會：工作分析的含義：是全面了解組織中一項工作特征的管理活動，即對該項工作的有關信息進展收集、整理、分析、和綜合的一個系統(tǒng)過程。實質是區(qū)別組織中一項工作及其他工作的差異。二、工作分析的作用及意義領會：工作分析在人力資源管理中的作用：①工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息②工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準③工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)④工作分析為科學的績效考核提供了幫助⑤工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了根底⑥加強職業(yè)生涯管理三、工作分析的歷史沿革及其開展趨勢、識記：工作分析的歷史沿革①工作分析思想公元前六世紀產生于古希臘。管仲公元前世紀四民分業(yè)定居論②第一次大規(guī)模工作分析的人狄德羅③一戰(zhàn)期間，工作分析這個詞開場使用④世紀四五十年代，開場采用定量工具解決管理問題。年羅莫特提出工作分析工效學調查法，公認為工作分析創(chuàng)始人。、領會：工作分析的開展趨勢

①從靜態(tài)的工作分析到動態(tài)的工作分析②從描述性工作分析到戰(zhàn)略性工作分析③從以工作描述為重點的分析到以工作標準為重點的分析④從使用手工進展分析到使用高科技進展分析第二章工作分析流程一、工作分析流程概述、識記：工作分析的根本流程：①立項階段：發(fā)現(xiàn)需求預兆成立籌備小組診斷管理體系形成立項報告②準備階段：成立分析小組制定工作方案進展人員培訓做好其他準備③調查階段：收集工作背景資料收集工作相關信息④分析階段：整理資料審查信息分析信息⑤完成階段：編寫工作說明書進展工作分析評價應用工作分析成果二、工作分析的立項階段領會：制定工作分析的總體原那么：①系統(tǒng)原那么②動態(tài)原那么③目的原那么④經濟原那么⑤職位原那么⑥應用原那么三、工作分析的準備階段應用：成立工作分析小組：①選擇工作分析小組成員：企業(yè)高層管理者，人力資源部專員，收集工作分析信息的人員②確定成員數(shù)量：視情況而定，多為單數(shù)③確定成員的工作職責：有助于防止相互推諉責任的現(xiàn)象產生。工作職責，一方面制定詳細方案，另一方面審查及監(jiān)視方案實施。四、工作分析的調查階段、識記：職位分類標準：根本依據(jù)是工作性質的同一性。、應用：收集工作的相關信息：工作分析所要收集的信息的內容：做什么 、為什么、用誰、何時、何地、為誰、如何做工作分析所要收集的信息的來源：現(xiàn)有可查資料，任職者提供的信息，同時提供的信息，工作分析人員提供的信息五、工作分析的分析階段領會：工作分析階段的分析流程：、整理資料、審查信息、分析信息①工作名稱分析②工作描述分析③工作環(huán)境分析④任職資格分析

第三章工作分析方法一、工作分析的分類、領會：工作分析的分類：通用工作信息收集法，以人為根底的系統(tǒng)性方法，以工作為根底的系統(tǒng)性方法，傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析法。二、工作分析的主要方法、識記：〔〕職位分析問卷法：是一種基于計算機的、以人為根底的，通過標準化、構造化的問卷形式來收集工作信息的定量化的工資分析方法?！病陈毮芄ぷ鞣治龇ǎ河址Q功能性工作分析方法，主要分析方向集中于工作本身，是一種以工作本身為導向的工作分析方法。、領會：〔〕工作日志法；〔〕文獻分析法；〔〕關鍵事件法、應用：〔〕觀察法；程序：①觀察目標定位②研究設計及開發(fā)③觀察分析人員的選拔及培訓④觀察的實施過程⑤數(shù)據(jù)整理⑥數(shù)據(jù)分析及運用〔〕工作實踐法；適用于短期可以掌握的工作或者內容比擬簡單的工作。優(yōu)點是可以獲得第一手資料，可以準確了解工作的實際過程以及在體力、知識、經歷等方面對任職者的要求。缺點是適用范圍狹窄，要求工作分析人員具備待分析工作的實際操作能力。程序：一培訓工作分析人員，二，記錄工作中相關信息〔〕訪談法：訪談法適用范圍很廣，能夠適用于各層各類工作，而且是對高層管理工作進展深度工作分析效果最好的方法。訪談法的根本要素：參及者，訪談者的角色定位，訪談的構造化程度。優(yōu)點：交流充分，信息準確、全面，溝通及時，參及性強；缺點是無法準確地收集任職者思維層次的信息。程序：①訪談準備階段：制定方案，培訓人員，編制提綱②訪談開場階段：營造氣氛，介紹程序，強調訪談有關因素③訪談主體階段：尋找切入點，獲取主干，探索枝葉④訪談完畢階段：訪談完畢標志是訪談目的到達或時間完畢；再次及訪談者溝通。⑤訪談整理階段〔〕問卷調查法：問卷調查法可以用于對組織各層各類工作進展工作分析，具有普遍適用性。分為定量構造化問卷和非構造化問卷。非構造化問卷的構成：工作根本信息，工作目的，工作職責，績效標準，工作聯(lián)系，組織架構，工作特征，任職資格，所需培訓，職業(yè)生涯。非構造化問卷程序：問卷設計，問卷試測，樣本選擇，問卷發(fā)放及回收，問卷處理及運用三、工作分析方法比擬、領會：工作分析方法適用的工作類型比擬：觀察法不適用于管理工作，而適用于簡單、標準、重復性強的操作工作。工作實踐法只適用于短期可以掌握的或工作內容比擬簡單、不具危險的操作工作。訪談法幾乎適用所有的工作類型。問卷調查法。幾乎所有的構造化工作分析方法在信息收集階段都采用。工作日志法、文獻分析法、關鍵事件法、職位分析問卷法、工作職能分析法適用于各類工作。

第四章工作說明書的編寫一、工作描述的編寫、識記：〔〕工作描述：是對工作本身的內涵和外延加以標準的描述性文件。內容：核心內容，工作標識、工作概要、工作職責、工作關系；選擇性內容：工作權限、工作范圍、工作條件、工作負荷、履行程序、職責的量化信息、工作特點及工作領域。〔〕工作職責：是指任職者所從事的工作在組織中承當?shù)呢熑?，所需要完成的工作內容及其要求。特點：成果導向性、完備性、穩(wěn)定性、獨立性、系統(tǒng)性〔〕工作關系：是指某一職位在正常的工作情況下，主要及組織內部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關系，以及需要及組織外部哪些部門和人員發(fā)生工作關系?！病彻ぷ鳈嘞蓿褐父鶕?jù)該職位的工作目標及工作職責，組織賦予該職位的決策范圍、層級及控制力度。、領會：〔〕工作程序：就是工作職責的履行程序又稱職責細分或工作任務，它是對工作職責的進一步分解，是針對每一項工作職責如何具體完成的過程性描述。工作職責履行程序的形成有兩種方法，一是自上而下的職責分解法，二是自下而上的歸納法。〔〕工作范圍：指該職位的任職者所能掌握的資源數(shù)量和質量，以及該職位的活動范圍。工作范圍的內容包括人力資源、財務資源和活動范圍?！病硺I(yè)績標準：又稱業(yè)績變量，是在明確界定工作職責的根底上，對如何衡量每項職責完成情況的規(guī)定。業(yè)績標準的類型，正向業(yè)績標準，反向業(yè)績標準。業(yè)績標準的提取方法：正向業(yè)績標準的提取，一是直接以結果為導向，將職責所要達成的目標的完成情況作為業(yè)績標準，另一種是通過分析在職責完成的整個流程中存在著哪些關鍵點，在這些關鍵點中找到對整個職責的完成效果影響最大、最為總要的關鍵點來作為業(yè)績標準。反向業(yè)績標準通?？蓮倪^失率、失誤率、時間延誤、違紀次數(shù)投訴次數(shù)幾類中挑選?！病彻ぷ鳝h(huán)境：指工作的物理環(huán)境和心境環(huán)境。二、任職資格的編寫應用：任職資格的編寫任職資格，是指及工作績效高度相關的一系列人員特征。任職資格的內容：特定的技能、能力、知識要求；身體素質要求；教育背景要求；工作經歷、個人品質及行為態(tài)度要求等。都是最低要求。任職資格的構建方法：、基于邏輯推導的任職資格體系；、基于定量化職位分析方法的任職資格推斷；、基于統(tǒng)計數(shù)據(jù)驗證的任職資格體系。顯性任職資格：教育程度，工作經歷，工作技能，培訓要求

隱性任職資格：構建能力模型的根底；構建能力模型兩個途徑，修改成熟模型和自主開發(fā)能力模型；建立分層分類的能力要素體系；確定職位的能力要素；能力要素的等級界定三種方法，人群百分法、等級行為描述法、利克特量表法；職位之間的等級比擬。第五章工作分析的應用一、工作分析在人員招聘中的應用、領會：工作分析及招聘廣告的關系：招聘廣告的內容必須是以工作本身的信息為根底。招聘廣告的內容包括招聘職位的名稱、主要工作內容和人員任職要求。二、工作分析在績效考核中的應用、識記：績效考核的模式：一種是以工作分析為根底的考核指標體系，另一種是體系，即關鍵業(yè)績指標體系。、領會：績效指標的操作化：①績效指標計算方式，②績效指標的信息來源，③績效指標的權重，④績效指標的等級定義、應用：的含義及特點：關鍵業(yè)績指標體系是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經過層層分解產生的可操作性的戰(zhàn)術目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。特點：戰(zhàn)略導向性，關鍵性，可量化性。三、工作分析在薪酬管理中的應用、識記：薪酬設計的原那么和流程：根本原那么：內部一致性，外部競爭性，鼓勵性，經濟性，合法性。流程：①制定組織的薪酬戰(zhàn)略及原那么→②工作分析→③職位評價→④設計薪酬構造→⑤市場薪酬水平調查→⑥確定薪酬水平→⑦薪酬評估及控制四、工作分析在人員培訓及開發(fā)中的應用、識記：培訓流程：①分析培訓要求→②制定培訓方案→③實施培訓方案→④評估培訓效果、領會：〔〕工作分析及培訓的關系：工作分析在培訓中的價值及支持主要集中在培訓需求分析階段。培訓需求分析主要在組織分析、任職者資格分析和個人分析三個層面?！病彻ぷ鞣治黾奥殬I(yè)生涯規(guī)劃的關系：組織結合員工開展需要，通過對工作分析結果的利用，得出組織對人才的需求，人后結合員工個人行動規(guī)劃來指導員工對職業(yè)生涯實施有效的設計。

第六章工作設計一、工作設計概述、識記：〔〕工作設計：指為了有效到達組織目標，并兼顧個人的需要，提高工作績效，對工作內容、工作職責、工作關系等有關方面所進展的變革和設計。、〔〕工作設計的內容：工作內容，工作職責，工作關系，工作結果，工作結果的反響。、領會：〔〕工作設計應考慮的因素：組織因素，個人因素，環(huán)境因素?！病彻ぷ鞣治黾肮ぷ髟O計的關系：理論上工作分析作為研究提取有關工作方面的信息，是建立在工作設計的根底上。由于組織和工作的拓展和深化，往往需要對工作再設計，這個樣工作分析又成為工作設計的前提。二、工作設計的思想演變及其開展、領會：工作設計的思想演變及其開展：①純理性的工作設計思想階段：思想根底是職能專業(yè)化，職能專業(yè)化的根本概念在世紀末建立，直到世紀末、世紀初系統(tǒng)的工作設計方法才由弗雷得里克*泰勒開展起來，廣泛應用于世紀年代。②人性化的工作設計思想階段：世紀、年代，管理方式從重物轉向重人，參及管理便是工作設計思想向人本化方向邁出的重大步驟，標志著工作設計思想的一次根本性變革。弗雷得里克*赫茨伯格于年提出鼓勵——保健理論，將參及管理思想進一步理論化、具體化。他提出工作豐富化的思想，工作豐富化是指通過增加工作深度來使員工對工作擁有更多的自主權、獨立性和責任感。③整合的工作設計思想階段：社會——技術系統(tǒng)理論提倡的工作設計不僅限于工作內容，還涉及工作組織、工作環(huán)境，以及生產技術。三、工作設計的程序及方法、識記：工作設計的程序：①工作任務說明→②工作設計方法確實定→③應用及反響、領會：工作設計方法的比擬：優(yōu)點缺點鼓勵型方法高工作滿意度高鼓勵性高工作參及度高工作績效低缺勤率更多培訓時間更低的利用率高錯誤率精神壓力較大機械型方法更少的培訓時間更高的利用率更低的過失率精神壓力小低工作滿意度低鼓勵性高缺勤率生物型方法更少的體力付出更低身體疲勞度更少的安康抱怨低醫(yī)療事故率低缺勤率高工作滿意度高財務本錢低要求知覺型方法低的過失率低事故率精神壓力小更少培訓時間更高的利用率低工作滿意度低鼓勵性、應用：工作設計的方法：①鼓勵型工作設計法：強調通過工作擴大化、工作豐富化等方式使員工工作變得復雜，從而減少單調重復性。理論來源，赫茨伯格的雙因素理論。②機械型工作設計法：強調找到一種能夠使得效率到達最大化的最簡單方式來構建。強調按照任務專門化、技能簡單化以及重復性的根本思路來進展設計。③生物型工作設計法：目標是：以個體工作的方式為中心來對物理工作環(huán)境進展構造性安排，從而將員工的身體緊張程度降低到最小。④知覺型工作設計法：目標是：在設計工作時，通過采取一定的方法來確保工作的要求不會超過人的心理能力和心理界限之外。通常通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、平安性以及使用者的反響性。四、工作再設計、識記：工作再設計：是指重新設計員工的工作職責、內容方式等，以提高員工的工作績效。、領會：工作再設計的意義：①企業(yè)的開展從最初的手工作坊到農場主，進而過渡到大工業(yè)生產，并由此導致了流水作業(yè)。②工作再設計更符合倫理性、人性化的人本管理理念。③工作再設計是組織開展的需要。④在網絡化、全球一體化、知識化的信息時代，組織的生產方式會最終向團隊生產過渡。、應用：工作再設計的方法：①綜合模型②工作輪換③工作擴大化④工作豐富化⑤彈性工作時間⑥工作分擔⑦壓縮工作周⑧在家辦公五、工作設計的新思路、領會：〔〕傳統(tǒng)工作設計的特征及其缺陷：特征：①工作主要分為主管和員工兩種；②管理工作非常有限；③員工工作相抵較多；④員工工作向上的開展趨勢只有競爭有限的管理工作；⑤管理工作開展和變化空間有限，且一般是能上不能下；⑥企業(yè)內部薪酬分配制度以工作層次劃分為根底。缺陷：管理工作的變化呈剛性，員工工作的開展呈剛性。〔〕柔性工作設計及其優(yōu)越性：特征：①所有工作由管理工作和員工工作組成；②管理工作由兩局部組成，一局部是傳統(tǒng)設計中的以部門為管理對象的管理工作，另一局部主要以工程、以業(yè)務為主管理對象的管理工作；③兩種管理工作都分為多個層次，并相互對應；④在薪酬分配制度上，兩種管理工作堅持同層次同待遇的原那么；⑤兩種管理工作員工可以相互流動。柔性工作設計的優(yōu)越性：①在遵循一定規(guī)那么的前提下，各工作能縱橫有序的快捷流動，這不僅能使整個企業(yè)充滿活力及生機，而且也能增加企業(yè)組織對外界的適應力、應變力，從而提高企業(yè)組織的市場競爭力。②管理工作流動空間增大，兩種管理工作可以相互流動，從而能保證領導層進展必要而及時的新陳代謝，又能兼顧管理人員的個人開展偏好。③員工工作向上攀升空間無限擴大，提高了員工法工作積極性及主動性，同時也建立起一個企業(yè)內部的競爭機制。④有利于引進優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。第七章職位評價概述一、職位評價的根本概念、識記：〔〕職位評價：又稱崗位評價或工作評價，是指在工作分析或職位分析的根底上，采取科學的方法，對企業(yè)內部各職位的職責大小、工作強度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進展評價，以確定各職位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立職位價值序列。、領會：〔〕職位評價的作用：①確定職位等級的手段②制定薪酬政策的根底③確定員工職業(yè)開展和晉升途徑的參照系④保障招聘到適宜的員工⑤將適宜的員工放到適宜的位置⑥正確制定人力資源規(guī)劃⑦合理進展人員調整⑧使員工的目標及企業(yè)的目標一致〔〕職位評價的原那么：①系統(tǒng)原那么②實用性原那么③標準化原那么④能級對應原那么⑤優(yōu)化原那么、應用：職位評價的步驟：①準備階段：清崗，完成工作說明書，確定職位評價方法，確定評價因素，確定專家組，確定標桿職位。②培訓階段：針對職位評價本身進展培訓，標桿職位打分。③評價階段④總結階段：對職位評價得分進展排序和整理，得出各個職位的相對價值得分，以便進展綜合分析。二、職位評價的指標體系、應用：職位評價的常用指標：①工作技能，知識要求，技術要求，職位操作的復雜性，職位所需判斷和執(zhí)行能力②工作強度，體力勞動強度，腦力勞動強度，工時利用率，工作班次安排，工作緊張程度③工作責任，產量責任，質量責任，設備責任，平安責任，消耗責任，管理責任④工作環(huán)境，工作環(huán)境的舒適度，有害物質的危害程度第八章職位評價方法一、排列法、識記：排列法：是逐步地比擬兩個職位之間的重要程度，然后根據(jù)職位的相對規(guī)模，采取順序性方式，將所有的職位加以排序。、領會：排列法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：最簡單、易懂，最為省時；每個職位作為整體評價，防止對工作要素的分解而引起的矛盾和爭論。缺點：①很難找到對工作內容相當熟悉的評價人員，且評價人員的組成和各自的條件、能力不同，影響評價的準確程度；②完全憑評價人員的知識和經歷主觀的進展評價，缺乏嚴格的、科學的評價標準，因此評價結果彈性大，容易受其他因素干擾。③沒有對職位進展因素比擬，方法簡單、粗糙，因此只適用于生產單一、崗位較少的中小型企業(yè)。二、分類法領會：職位分類法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：①職位族及其層級基于組織的戰(zhàn)略目標而設定，是比擬抽象和概括的。②分類法強調以組織目標位根底，通過職位分類法，自上而下、全面系統(tǒng)地進展職位梳理。③職位族及其層級具有一定的概括性及包容性。缺點：職位等級的劃分有一定的主觀性；評價比擬粗糙；適用性有局限，適合于職位性質大致類似可以明確分組、且改變工作內容可能性不大的職業(yè)。三、點數(shù)法、識記：點數(shù)法：又稱要素計點法、點值法，要素計點就是在職位分析的根底上，選取假設干關鍵性薪酬因素，并