【公司績(jī)效考核優(yōu)化研究-以福建浩然公司為例】4700字

PAGE7公司績(jī)效考核優(yōu)化研究—以福建浩然公司為例目錄18228前言 467921福建浩然股份有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 4211531.1福建浩然股份有限公司概述 4122351.2福建浩然公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 5299142福建浩然公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題 623592.1績(jī)效考核缺乏科學(xué)性 6301942.2績(jī)效考核執(zhí)行形式化 7299492.3無(wú)法滿足員工的精神需求 782123福建浩然公司績(jī)效考核問(wèn)題的優(yōu)化設(shè)計(jì) 8323433.1建立以人為本的績(jī)效考核機(jī)制 8318483.2構(gòu)建科學(xué)化的績(jī)效考核制度 8208213.3加強(qiáng)績(jī)效考核中的內(nèi)部溝通 8225584結(jié)論 96724參考文獻(xiàn) 10前言績(jī)效考核，又稱績(jī)效考核，是對(duì)員工的工作成果及其對(duì)公司的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)的過(guò)程，是將各種科學(xué)方法運(yùn)用到每個(gè)企業(yè)的每個(gè)員工的工作中(陳思宇,張雨菲,2022)。福建浩然早餐機(jī)公司自成立以來(lái)，由于績(jī)效考核過(guò)于簡(jiǎn)單，很多員工無(wú)法得到自己想要的考核，很多員工缺乏工作熱情。為提高員工工作績(jī)效和效率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為確定薪酬、獎(jiǎng)懲、換崗提供公正客觀的依據(jù)，從員工晉升和降職的角度，根據(jù)員工考核和操作規(guī)程對(duì)公司績(jī)效進(jìn)行考核，分析存在的問(wèn)題和解決辦法(王晨曦,李夢(mèng)琪,劉心,2021)。1福建浩然股份有限公司績(jī)效考核現(xiàn)狀1.1福建浩然股份有限公司概述1.1.1公司簡(jiǎn)介在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家早餐機(jī)企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“福建市優(yōu)質(zhì)早餐機(jī)企業(yè)”。福建浩然的發(fā)展是我國(guó)早餐機(jī)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)早餐機(jī)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來(lái)”的企業(yè)精神，堅(jiān)持“以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營(yíng)理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于早餐機(jī)市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于早餐機(jī)行業(yè)前沿，引領(lǐng)早餐機(jī)行業(yè)的發(fā)展。1.1.2組織結(jié)構(gòu)圖福建浩然公司組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示?？偨?jīng)理總經(jīng)理生產(chǎn)部銷售部綜合部品控部生產(chǎn)部銷售部綜合部品控部圖1組織結(jié)構(gòu)圖（1）品控部的職責(zé)：品控部是福建浩然早餐機(jī)公司產(chǎn)品品質(zhì)控制職能部門(mén)，負(fù)責(zé)原輔材料入庫(kù)前的檢驗(yàn)，產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中品質(zhì)監(jiān)控及產(chǎn)成品出廠前的質(zhì)檢等工作。（2）銷售部的職責(zé)：正確掌握市場(chǎng)，確定銷售策略、建立銷售目標(biāo)、制定銷售計(jì)劃等工作。（3）生產(chǎn)部的職責(zé)：每月每天根據(jù)福建浩然公司銷售部下達(dá)的銷售計(jì)劃，嚴(yán)格按照生產(chǎn)工藝流程，保質(zhì)保量的生產(chǎn)產(chǎn)品。（4）綜合部的職責(zé)：負(fù)責(zé)福建浩然公司行政、財(cái)務(wù)、物流、采購(gòu)、后勤管理事務(wù)，控制公司成本，協(xié)調(diào)浩然公司內(nèi)外部工作。1.1.3公司人員結(jié)構(gòu)福建浩然公司現(xiàn)有正式員工71人，綜合部14人，生產(chǎn)部33人，銷售部19人，品控部5人。福建浩然公司員工年齡大多在30-50歲之間，大多在公司工作多年，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，技能熟練。然而，由于長(zhǎng)期的工作壓力和年輕人缺乏勤奮工作的精神，他們?cè)诠ぷ髦腥狈崆椋旧蠠o(wú)法完成福建浩然公司的考核任務(wù)。因此，合理的績(jī)效評(píng)價(jià)可以將企業(yè)的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)收益，調(diào)動(dòng)企業(yè)的工作積極性，提高企業(yè)的整體績(jī)效。1.2福建浩然公司績(jī)效考核現(xiàn)狀福建浩然公司在人力資源管理以及績(jī)效考核等方面沒(méi)有設(shè)立專職部門(mén)，從而忽略了員工績(jī)效考評(píng)的重要作用和意義(趙詩(shī)婷,黃雅琳,2021)。未能將浩然早餐機(jī)公司員工的個(gè)人績(jī)效與薪酬具體聯(lián)系起來(lái)，只有簡(jiǎn)單的激勵(lì)措施，但效果差，導(dǎo)致員工個(gè)人目標(biāo)與福建浩然公司發(fā)展戰(zhàn)略相差甚遠(yuǎn)，人員流動(dòng)性差。在福建浩然公司，績(jī)效考核結(jié)果作為計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)，績(jī)效獎(jiǎng)金是在物質(zhì)基礎(chǔ)上激勵(lì)優(yōu)秀員工的一種手段。根據(jù)績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算結(jié)果，可以得到更合理、更透明的獎(jiǎng)金。同時(shí)，根據(jù)不同的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確定獎(jiǎng)金數(shù)額(周嘉欣,吳俊宇,林佳,2020)。不同結(jié)果之間的差異充分體現(xiàn)了“多勞多得”的原則。福建浩然早餐機(jī)公司的績(jī)效獎(jiǎng)金每年根據(jù)實(shí)際情況確定，以確定績(jī)效考核的工資總額。公司的具體目標(biāo)和措施每半年計(jì)劃一次。通過(guò)績(jī)效考核，公司和員工可以發(fā)現(xiàn)上半年和上半年之間的差距和不足，并對(duì)其進(jìn)行修訂和改進(jìn)，以獲得更好的績(jī)效，提高福建浩然公司整個(gè)公司下半年的績(jī)效效率(徐瑞華,許文雅,2020)。此外，物質(zhì)激勵(lì)在績(jī)效激勵(lì)中仍然發(fā)揮著重要作用。例如，在盲目追求效率評(píng)價(jià)的過(guò)程中，一些早餐機(jī)各企業(yè)員工追求數(shù)量的增加，忽視了原工作計(jì)劃的執(zhí)行，即質(zhì)量控制?？?jī)效考核會(huì)暴露出許多問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效獎(jiǎng)金的區(qū)別，有助于福建浩然公司在未來(lái)注重質(zhì)量的提高(鄭浩宇,朱欣怡,2019)。通過(guò)績(jī)效考核，可以全面、及時(shí)地反映福建浩然公司員工的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度，幫助福建浩然公司人力資源部重新設(shè)計(jì)薪酬，特別是同一崗位的薪酬。薪酬水平根據(jù)不同的績(jī)效而有所不同。浩然公司員工績(jī)效考核一般分為月度考核和年度考核。員工領(lǐng)取月薪時(shí)，根據(jù)月薪考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整；年度考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工下一年度的薪酬調(diào)整和崗位晉升，充分體現(xiàn)了員工的利益和績(jī)效原則。2福建浩然公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題2.1績(jī)效考核缺乏科學(xué)性福建浩然企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法是KPI，但KPI在一定程度上不科學(xué)。KPI指標(biāo)分解是KPI指標(biāo)評(píng)價(jià)方法的關(guān)鍵。在制定月度工作計(jì)劃和績(jī)效指標(biāo)方面存在一些問(wèn)題。以人力資源專員的KPI指標(biāo)為例，如表2所示。表3.1福建浩然公司人力資源專員KPI表序號(hào)KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過(guò)額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門(mén)、員工或上級(jí)肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)招聘工作基本完成，并無(wú)部門(mén)投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過(guò)額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，并獲得服務(wù)部門(mén)、員工或上級(jí)肯定；合格：當(dāng)期各項(xiàng)培訓(xùn)工作基本完成，各項(xiàng)培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。從表中可以看出，福建浩然公司的績(jī)效指標(biāo)分解不準(zhǔn)確。如果沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)部門(mén)的任務(wù)和優(yōu)先事項(xiàng)每月都會(huì)有所不同。對(duì)早餐機(jī)業(yè)務(wù)各部門(mén)KPI指標(biāo)缺乏了解，導(dǎo)致個(gè)別KPI指標(biāo)分解不準(zhǔn)確?！罢衅浮?、“培訓(xùn)”等具體指標(biāo)不細(xì)分為“完成招聘申請(qǐng)數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“PPT培訓(xùn)前期準(zhǔn)備”。兩個(gè)指標(biāo)的重量為50%。如果沒(méi)有指定KPI指標(biāo)的權(quán)重，很容易產(chǎn)生不準(zhǔn)確的考核結(jié)果。2.2績(jī)效考核執(zhí)行形式化績(jī)效考核的最終目的不僅僅是計(jì)算薪酬，而是實(shí)現(xiàn)浩然企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，提高企業(yè)與個(gè)人的績(jī)效。自2010年起，福建浩然公司實(shí)施了績(jī)效指標(biāo)評(píng)估方法。由于實(shí)施周期短，目前的績(jī)效考核更注重考核形式和考核結(jié)果。大多數(shù)部門(mén)負(fù)責(zé)人認(rèn)為績(jī)效考核過(guò)于正式，工作量大，沒(méi)有足夠的時(shí)間關(guān)注績(jī)效考核流程，只需按照規(guī)定的流程進(jìn)行全面考核。實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵在于福建浩然公司人力資源部與其他部門(mén)的密切合作(彭宇軒,曾怡君,唐佳,2021)。在實(shí)踐中，福建浩然公司的績(jī)效評(píng)價(jià)目前都是自上而下的個(gè)人評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)。福建浩然早餐機(jī)公司的績(jī)效考核由各部門(mén)主管直接進(jìn)行，因此人際關(guān)系對(duì)考核結(jié)果有一定的影響。這在很大程度上可能導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估偏離最初的目標(biāo)。良好的下屬關(guān)系往往是衡量員工是否優(yōu)秀的唯一標(biāo)準(zhǔn)(謝晨辰,潘文靜,2019)?？脊賹?duì)自己喜歡的員工評(píng)價(jià)很高。有時(shí)甚至連浩然公司經(jīng)理也會(huì)認(rèn)為員工的工資過(guò)高或過(guò)低，并通過(guò)主觀印象來(lái)調(diào)整工資。實(shí)際情況可能與評(píng)估結(jié)果完全相反，與評(píng)估初衷不符。因此，績(jī)效評(píng)估沒(méi)有產(chǎn)生令人信服的結(jié)果，從而在低層員工和高層員工之間造成緊張關(guān)系。2.3無(wú)法滿足員工的精神需求由于福建地區(qū)工作環(huán)境和公司內(nèi)容的原因，大多數(shù)工作往往是乏味的。重復(fù)工作會(huì)導(dǎo)致一定程度的工作疲勞，甚至?xí)?dǎo)致嚴(yán)重的長(zhǎng)期心理和情緒問(wèn)題。在這樣的工作環(huán)境中，很難滿足員工對(duì)平等、自由和尊嚴(yán)的精神需求(袁偉豪,高雅芳,2021)。一般來(lái)說(shuō)，福建浩然公司員工的能力評(píng)估取決于他們的工作表現(xiàn)?？?jī)效考核成績(jī)好的員工為優(yōu)秀員工，考核成績(jī)差的員工為差員工，公司將對(duì)考核成績(jī)差的員工進(jìn)行批評(píng)。這不利于維護(hù)員工的個(gè)人尊嚴(yán)。3福建浩然公司績(jī)效考核問(wèn)題的優(yōu)化設(shè)計(jì)3.1建立以人為本的績(jī)效考核機(jī)制以人為本的管理本身就是對(duì)員工個(gè)性的尊重和理解，福建浩然公司可以通過(guò)以人為本的理念更好地滿足員工的需求。要建立以人為本的績(jī)效考核機(jī)制，讓員工有賓至如歸的感覺(jué)，福建浩然公司必須從整體戰(zhàn)略的角度建立全員績(jī)效考核體系(傅天宇,葉欣怡,翁書(shū)涵,2019)。加強(qiáng)全體員工對(duì)績(jī)效考核的正確理解和重視，讓浩然公司員工參與制定公司目標(biāo)和績(jī)效考核指標(biāo)，提出自己的建議。福建浩然公司還必須滿足被評(píng)估員工的需求，改善他們的工作環(huán)境。同時(shí)，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的參與，不僅可以使績(jī)效指標(biāo)更加科學(xué)，而且可以滿足浩然公司員工的價(jià)值需求。在績(jī)效發(fā)展和考核過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)了對(duì)個(gè)人發(fā)展和福建浩然公司價(jià)值觀的相互認(rèn)可，使員工能夠正視績(jī)效工作，積極配合完成考核任務(wù)。實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的穩(wěn)步增長(zhǎng)，充分發(fā)揮對(duì)公司發(fā)展的推動(dòng)作用。3.2構(gòu)建科學(xué)化的績(jī)效考核制度績(jī)效考核體系是對(duì)員工的績(jī)效、工作態(tài)度、能力和工資進(jìn)行考核的基礎(chǔ)，實(shí)施績(jī)效考核存在諸多障礙，難以按計(jì)劃實(shí)施。參與制定績(jī)效考核計(jì)劃的管理人員和相關(guān)部門(mén)在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度(戴旭東,夏嘉琪,2021)。為了保證績(jī)效考核體系的公平性、開(kāi)放性和合理性，績(jī)效考核體系應(yīng)該更加科學(xué)。在公司間交易中，由于各種原因，績(jī)效評(píng)估計(jì)劃通常無(wú)法實(shí)施。對(duì)此，福建浩然公司應(yīng)嚴(yán)格審查績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化的合理性，確定制度，以確保嚴(yán)格、穩(wěn)定的實(shí)施，不應(yīng)在日常管理中出現(xiàn)，簡(jiǎn)單明了(方靜怡,鐘偉,2020)。福建浩然公司的經(jīng)營(yíng)也應(yīng)在規(guī)范的制度下進(jìn)行，為保證管理體系和績(jī)效考核的順利運(yùn)行，應(yīng)建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。為了保證績(jī)效考核體系的順利實(shí)施，有必要對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行宣傳和實(shí)施，使福建浩然公司員工對(duì)績(jī)效工資體系和績(jī)效考核目標(biāo)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，公司人力資源部也應(yīng)承擔(dān)績(jī)效監(jiān)控責(zé)任，確?？?jī)效考核體系的有效實(shí)施。3.3加強(qiáng)績(jī)效考核中的內(nèi)部溝通績(jī)效考核的實(shí)施必須通過(guò)績(jī)效溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)，考核人和被考核人之間不斷溝通和反饋?？?jī)效考核結(jié)束后，福建浩然公司相關(guān)部門(mén)主管應(yīng)及時(shí)與每位員工溝通，了解績(jī)效考核結(jié)果和工作態(tài)度。部門(mén)負(fù)責(zé)人要讓員工了解自己的長(zhǎng)處和短處，充分發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，避免自己的短處(江明陽(yáng),薛佳俊,2022)；同時(shí)，福建浩然公司員工也要積極向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映工作中遇到的困難，及時(shí)找到突破的新方法。在日常工作中，要更多地思考與工作相關(guān)的創(chuàng)新內(nèi)容，讓上級(jí)了解自己的長(zhǎng)處和短處，通過(guò)上級(jí)的指導(dǎo)，獲取想法和幫助，確保自身能力水平的可持續(xù)發(fā)展。福建浩然公司的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，績(jī)效考核只是人力資源問(wèn)題，每個(gè)月都要按時(shí)提交績(jī)效考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效溝通。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有閑暇時(shí)間，沒(méi)有績(jī)效溝通意識(shí)，更不用說(shuō)積極與員工溝通績(jī)效了?？?jī)效考核不是最終目標(biāo)，而是促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的手段，因此，在新的績(jī)效考核體系中，必須重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋和溝通。4結(jié)論通過(guò)對(duì)福建浩然股份有限公司的一系列資料收集和分析了解，對(duì)公司的發(fā)展提供了可能的建議，希望能對(duì)改善福建浩然股份有限公司提供一定的幫助?？偠灾?jī)效考核在每個(gè)企業(yè)人力資源管理中占據(jù)主要位置和作用，以后需要福建浩然公司充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，并采取相關(guān)的措施來(lái)強(qiáng)化績(jī)效考核，來(lái)促進(jìn)福建浩然公司持續(xù)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]陳思宇,張雨菲.中小企業(yè)薪酬管理研究[D].吉林財(cái)經(jīng)大學(xué),2022.[2]王晨曦,李夢(mèng)琪,劉心.公司薪酬管理分析—以中小企業(yè)為例[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(06):124-125.[3]趙詩(shī)婷,黃雅琳.中小早餐機(jī)企業(yè)管理探析[J].中小企業(yè)管理與科技,2021,(05):9-11.[4]周嘉欣,吳俊宇,林佳.中小企業(yè)發(fā)展驅(qū)動(dòng)因素分析[J].福建市場(chǎng),2021,(08):7-12.[5]徐瑞華,許文雅.中小早餐機(jī)企業(yè)薪酬管理與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[D].西南交通大學(xué),2021.[6]鄭浩宇,朱欣怡.中小早餐機(jī)企業(yè)薪酬管理能力分析