勞動合同的解除

勞動合同的解除甲方：xxx公司(以下簡稱甲方)

乙方：(以下簡稱乙方)

甲乙雙方于年月日簽訂為期年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商全都，簽訂本最新解除勞動合同書樣本如下：

1.自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止;

2.甲方同意在乙方妥當(dāng)辦理全部工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應(yīng)比例的年終獎等共計人民幣元(大寫)?？鄢曳缴星芳追絺溆媒鹑嗣駧旁?大寫)，甲方將于乙方妥當(dāng)辦理全部工作移交手續(xù)后實際支付乙方人民幣元(大寫)

3.甲方為乙方繳納四金(包括根本養(yǎng)老保險金、根本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金)至年月日止。

4.甲方依據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方供應(yīng)勞動合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù)。

5.乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥當(dāng)辦理全部工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為，否則將擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任及所造成的全部損失。

6.乙方自愿放棄其它全部訴求。

本最新解除勞動合同書樣本自甲，乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效。

甲方(公章)：_________乙方(公章)：_________

法定代表人(簽字)：_________法定代表人(簽字)：_________

_________年____月____日_________年____月____日

勞動合同的解除2

勞動者與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同，在哪些狀況下，用人單位可以解除勞動合同呢?我們的勞動合同法中有沒有對這方面的問題作出相關(guān)的法律規(guī)定呢?現(xiàn)在將在下面的文章中為您分析無固定期限的勞動合同的解除條件，盼望對您的疑問有所幫忙。

無固定期限合同解除條件?

《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者商定無確定終止時間的勞動合同?！钡谌邨l也規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

可以解除的情形有許多種：

1、員工有犯罪行為，被追究違約責(zé)任的。

2、員工嚴(yán)峻違反公司規(guī)章制度。

3、員工營私舞弊，給公司造成重大損失的。

4、員工與其他公司建立勞動關(guān)系，對完本錢單位工作造成嚴(yán)峻影響，或者經(jīng)單位通知后人不改正的。

5、勞動者患病或非因公負(fù)傷，在法定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

6、員工不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任本職工作的。

7、企業(yè)發(fā)生嚴(yán)峻經(jīng)營困難，需要裁員的;固然可能還有其他情形，不一一列舉。

無固定期限勞動合同只是說勞動合同沒有期限，在本質(zhì)上跟有固定期限的勞動合同是一樣的。比方用人單位與員工簽訂了3年的勞動合同，在這三年里，假如員工消失的上述情形的，用人單位一樣可以解除勞動合同;同樣的道理，員工在無固定期限合同期間，消失上述情形，用人單位也是可以解除勞動合同的，經(jīng)濟補償依照勞動合同法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計算。

以上就是我們的無固定期限的勞動合同的解除條件，它其實跟一般的有期限的勞動合同的解除沒什么很大的區(qū)分。

勞動合同的解除3

甲方：__公司

乙方：（員工工號：）

甲、乙雙方于年月日簽訂了有/無固定期限勞動合同，現(xiàn)由__方提出協(xié)商解除勞動合同要求，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商全都，同意解除勞動合同，并達(dá)成如下協(xié)議：

一、解除勞動合同的日期為：年月日；

二、__方支付__方經(jīng)濟補償金（違約金）__元；

三、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字（蓋章）并加蓋甲方勞動合同專用章后生效；

四、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。

甲方：__公司

法定代表人或托付代理人：

年月日

乙方（簽字）：

年月日

勞動合同的解除4

勞動合同的解除，是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動合同的變更是指當(dāng)事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。

一、勞動合同解除的種類

一)、雙方協(xié)商解除勞動合同

用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以解除勞動合同。

協(xié)商解除勞動合同沒有規(guī)定實體、程序上的限定條件，只要雙方達(dá)成全都，內(nèi)容、形式、程序不違反法律制止性、強制性規(guī)定即可。

若是用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

二)、勞動者單方解除勞動合同

即具備法律規(guī)定的條件時，勞動者享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達(dá)成全都意見，也無須征得用人單位的同意。詳細(xì)又可以分為預(yù)報解除和即時解除。

1、預(yù)報解除

概念：即勞動者履行預(yù)報程序后單方解除勞動合同。

兩種情形：(1)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。(2)勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

2、即時解除：

即勞動合同法第38條規(guī)定的情形。對于第一款規(guī)定的幾種情形勞動者可以單方解除合同。

留意：用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令危急作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以馬上解除勞動合同，不需事先告知用人單位。這種屬于即時解除中可以馬上解除且不用事先告知用人單位的情形。

留意：對于勞動者可即時解除勞動合同的上述情形，勞動者無須支付違約金，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。

三)、用人單位單方解除勞動合同

概要：即具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達(dá)成全都意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經(jīng)濟性裁員三種情形。

1、過錯性辭退

(1)概要

即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。

過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴(yán)格限制。

用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。

(2)適用情形

在試用期間被證明不符合錄用條件的;

嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的;

嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

被依法追究刑事責(zé)任的。

2、非過錯性辭退

(1)概要

即勞動者本人無過錯，但由于主客觀緣由致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權(quán)單方解除勞動合同。

非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴(yán)格的限制。

詳細(xì)是指：用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)根據(jù)該勞動者上1個月的工資標(biāo)精確定。

用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟補償。

(2)適用類型

勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

(留意以上每個條件之間的先后挨次關(guān)系)

3、經(jīng)濟性裁員

(1)概要

經(jīng)濟性裁員，是指用人單位為降低勞動本錢，改善經(jīng)營治理，因經(jīng)濟或技術(shù)等緣由一次裁減20人以上或者缺乏20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者。

經(jīng)濟性裁員具有嚴(yán)格的條件和程序限制，用人單位裁員時必需遵守規(guī)定。

經(jīng)濟性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者經(jīng)濟補償金。

(2)適用情形

依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)展重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難的;

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

(3)裁員時應(yīng)優(yōu)先留用的人員

與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

(4)裁員后重新招錄的限制

用人單位依法裁減人員時，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

(5)經(jīng)濟性裁員的例外

即用人單位有以下情形之一的，不得依據(jù)第40條非過錯性辭退和第41條經(jīng)濟性裁員的規(guī)定單方解除勞動合同：

從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀看期間的;

在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)丟失或者局部丟失勞動力量的;

患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

在本單位連續(xù)工作滿XX年，且距法定退休年齡缺乏5年的;

法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

二、相關(guān)條例

對于勞動合同的解除和終止，《勞動法合同法》、《勞動合同法實施條例》都做了比擬具體的規(guī)定。

《勞動合同法實施條例》

第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員供應(yīng)的賜予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。

第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外商定其他的勞動合同終止條件。

第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不全都的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動愛護(hù)、勞動條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，根據(jù)勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動者商定根據(jù)用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其商定。

第十八條有以下情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

(一)勞動者與用人單位協(xié)商全都的;

(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;

(三)勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位的;

(四)用人單位未根據(jù)勞動合同商定供應(yīng)勞動愛護(hù)或者勞動條件的;

(五)用人單位未準(zhǔn)時足額支付勞動酬勞的;

(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(七)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的;

(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排解勞動者權(quán)利的;

(十)用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的;

(十一)用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

(十二)用人單位違章指揮、強令危急作業(yè)危及勞動者人身安全的;

(十三)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

其次十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)根據(jù)該勞動者上一個月的工資標(biāo)精確定。

其次十二條以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。

其次十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

其次十七條勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY根據(jù)勞動者應(yīng)得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，根據(jù)實際工作的月數(shù)計算平均工資。

第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以解除勞動合同。

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未根據(jù)勞動合同商定供應(yīng)勞動愛護(hù)或者勞動條件的;

(二)未準(zhǔn)時足額支付勞動酬勞的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(五)因本法其次十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令危急作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以馬上解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

《勞動合同法實施條例》

第十九條有以下情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協(xié)商全都的;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(三)勞動者嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的;

(四)勞動者嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的;

(七)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的;

(八)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(九)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(十)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的;

(十一)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)展重整的;

(十二)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難的;

(十三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第三十九條勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法其次十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條有以下情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)展重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條勞動者有以下情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀看期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)丟失或者局部丟失勞動力量的;

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同商定的，工會有權(quán)要求用人單位訂正。用人單位應(yīng)當(dāng)討論工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

第四十四條有以下情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開頭依法享受根本養(yǎng)老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(五)用人單位被撤消營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位打算提前解散的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

《勞動合同法實施條例》

其次十一條勞動者到達(dá)法定退休年齡的，勞動合同終止。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消逝時終止。但是，本法第四十二條其次項規(guī)定丟失或者局部丟失勞動力量勞動者的勞動合同的終止，根據(jù)國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

《勞動合同法實施條例》

其次十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。

第四十六條有以下情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商全都解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同商定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求連續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)連續(xù)履行;勞動者不要求連續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能連續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第三十二條勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。

第四十九條國家實行措施，建立健全勞動者社會保險關(guān)系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度。

第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應(yīng)當(dāng)根據(jù)雙方商定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

三、主見經(jīng)濟補償金期間

用人單位與勞動者解除或終止勞動合同后，假如解除或終止的緣由是屬于用人單位引起的，需用人單位支付經(jīng)濟補償金的，用人單位通常應(yīng)在合同解除或終止，辦理離職手續(xù)之日一次性支付給勞動者，但若用人單位與勞動者就經(jīng)濟補償金經(jīng)協(xié)商達(dá)成全都，可以按雙方商定的時間支付。假如用人單位認(rèn)為不應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金，或金額無法達(dá)成全都，或用人單位拒不支付經(jīng)濟補償金的，勞動者即可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或向人民法院起訴。但勞動者申請仲裁或起訴應(yīng)在法定期間內(nèi)提出，否則，將可能擔(dān)當(dāng)超過仲裁時效而擔(dān)當(dāng)敗訴的后果。

我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》其次十七條規(guī)定，勞動者申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。何謂“當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”?

當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日：是指有證據(jù)說明權(quán)利人知道自己的權(quán)利被侵害的日期，或者依據(jù)一般規(guī)律推定權(quán)利人知道自已的權(quán)利被侵害的日期。當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日即勞動爭議發(fā)生之日。這些規(guī)定實際上就是要確定一年的時效期間的起算點，但是，在詳細(xì)確定時效期間的起算點時則需要依據(jù)詳細(xì)的勞動爭議事項來確定。

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條之規(guī)定，對于要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，勞動者申請勞動仲裁的時效的計算起點分兩種狀況：

勞動關(guān)系解除或終止后，用人單位對支付經(jīng)濟補償金有承諾，用人單位到期未支付的，則則用人單位承諾支付之日為起算點，但這種承諾需有證據(jù)證明，如協(xié)議書，欠條等;沒有承諾的狀況下，通常則是勞動關(guān)系解除或終止之日為起算點。

固然，假如在起算點之后沒有先申請仲裁，而是向勞動行政部門投訴或向調(diào)解組織申請調(diào)解等，則時效期間重新計算，不過勞動者應(yīng)向相關(guān)部門取得相應(yīng)的投訴或調(diào)解的證明材料。

解除勞動合同三定律：

1、除了法定條件，任何商定不得解除勞動合同的條件，均無效(協(xié)商全都解除勞動合同，不是在訂立勞動合同時就協(xié)商排斥其他法定的解除勞動合同的權(quán)利);

2、任何商定違約金、賠償金的，均無效;《勞動合同法》其次十二條、二十三條規(guī)定“用人單位為勞動者供應(yīng)專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，商定效勞期。勞動者違反效勞期商定的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)商定向用人單位支付違約金。...”“用人單位與勞動者可以在勞動合同中商定保守用人單位的商業(yè)隱秘和與學(xué)問產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者商定競業(yè)限制條款，并商定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月賜予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制商定的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)商定向用人單位支付違約金。”《勞動合同法》其次十五條，除其次十二條和其次十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者商定由勞動者擔(dān)當(dāng)違約金。

3、《勞動合同法》其次十二條、二十三條：用人單位為勞動者供應(yīng)專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，商定效勞期。勞動者違反效勞期商定的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)商定向用人單位支付違約金。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過效勞期尚未履行局部所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

勞動合同的解除5

甲方：四川海岸電器電子開發(fā)有限公司

乙方：

身份證號碼：xxxxxxxxxxxxxxxxxx

乙方是甲方職工，鑒于勞動合同月日已到期，雙方協(xié)商全都于年月日解除勞動關(guān)系。

四本協(xié)議一式兩份，雙方簽字蓋章生效，各持一份具同等法律效力。

甲方：四川海岸電器電子開發(fā)有限公司

乙方：

年月日

勞動合同的解除6

《中華人民共和國勞動法》在第24條至第32條中規(guī)定了用人單位和勞動者解除勞動合同的幾種法定情形，正確地理解和適用這些規(guī)定無疑將有助于勞動爭議案件的有效解決。下面，筆者將就上述條文的理解及其在司法實踐中的詳細(xì)運用試作探討。

依照我國勞動法的規(guī)定，勞動合同的解除分為以下幾種狀況：

一、協(xié)商解除勞動合同

司法實踐中，就協(xié)商解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題（即前文所述協(xié)商解除勞動合同的第3個特點），還存在著兩種不同的理解。一種理解認(rèn)為，在協(xié)商全都解除勞動合同的狀況下，無論誰提出的解除勞動合同的要求，用人單位均須無條件支付勞動者經(jīng)濟補償金。另一種理解認(rèn)為，有必要區(qū)分是哪方先提出的解除勞動合同的要求，假如由用人單位提出的，應(yīng)由用人單位支付經(jīng)濟補償金，假如由勞動者先提出的，那么假如給用人單位造成了經(jīng)濟損失，勞動者還應(yīng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。

筆者認(rèn)為，這兩種理解均是值得商榷的。第一種理解，實際上與勞動部頒發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法》第5條的規(guī)定相悖，該方法第5條規(guī)定：經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商全都，且“由用人單位解除勞動合同的”，才由用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金，并沒有規(guī)定在勞動者先提出解除勞動合憐憫況下，用人單位還要支付經(jīng)濟補償金。而且，從實際狀況看，勞動者先提出解除勞動合同，用人單位滿意了其要求，再由用人單位賜予經(jīng)濟補償也違反了最根本的公正原則。因此，第一種理解是錯誤的。對于其次種理解，筆者認(rèn)為也是錯誤的。在雙方當(dāng)事人協(xié)商全都解除勞動合同的狀況下，之所以規(guī)定用人單位在先提出終止合同的狀況下賜予勞動者肯定的經(jīng)濟補償，完全是由于在勞動合同的法律關(guān)系中，用人單位處于一種強勢的地位，而勞動者往往處于劣勢，讓用人單位賜予肯定的經(jīng)濟補償可以使這種失衡的法律關(guān)系得到肯定程度的恢復(fù)。因此，這種補償是合理的。而在勞動者提出解除勞動合同且與用人單位達(dá)成全都意見的狀況下，已說明勞動者的離去對用人單位的利益并不構(gòu)成嚴(yán)峻影響，再要求勞動者賠償用人單位的經(jīng)濟損失已違反了《勞動法》著重愛護(hù)勞動者權(quán)益的宗旨。因此，筆者認(rèn)為，根據(jù)前文所述協(xié)商解除勞動合同的第3個特點處理此類補償問題，是符合勞動法的立法本意且有利于解決此類糾紛的。

二、用人單位單方解除勞動合同

《勞動法》在第25條至27條規(guī)定了用人單位有權(quán)單方解除勞動合同的三種狀況。根據(jù)第26條和第27條的規(guī)定解除勞動合同的，用人單位均應(yīng)支付勞動者經(jīng)濟補償金，因此在實踐中爭議并不大，本文在此不再論述。但第25條因規(guī)定了用人單位可以在四種狀況發(fā)生時行使單方解除權(quán)，并無須支付勞動者經(jīng)濟補償金。故對該條的理解和適用在實踐中存在頗多爭議。下面，筆者將分別就用人單位有權(quán)單方行使解除權(quán)的四種情形在司法實踐中消失的問題進(jìn)展分析。

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的

2、嚴(yán)峻違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的

在適用此條款時消失的問題往往是如何認(rèn)定勞動者違反勞動紀(jì)律或企業(yè)內(nèi)部規(guī)章行為的嚴(yán)峻程度。面對市場競爭，許多企業(yè)往往只從本單位的利益動身，經(jīng)常以所謂“加強治理，嚴(yán)厲紀(jì)律”為由，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴(yán)峻違紀(jì)來解除勞動合同。為此而引發(fā)的解除勞動合同爭議，在勞動爭議案件中占有相當(dāng)大的比例。而目前對何謂嚴(yán)峻違紀(jì)，我國相關(guān)的法律法規(guī)缺乏規(guī)定，致使在適用該項條款時消失熟悉上的分歧。筆者認(rèn)為，對于違紀(jì)的嚴(yán)峻程度，應(yīng)綜合企業(yè)的性質(zhì)、職工行為的性質(zhì)以及職工行為給企業(yè)帶來的負(fù)面影響的大小，由法官作出推斷，而不能完全根據(jù)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章的規(guī)定進(jìn)展認(rèn)定。應(yīng)當(dāng)認(rèn)為，法官在長期辦理勞動爭議案件中所形成的熟悉是推斷此類糾紛的最好準(zhǔn)繩，由于個案的不同，處理的原則也會有不同，但是只要法官客觀獨立地作出了推斷，這個推斷就應(yīng)當(dāng)是公正的。

3、嚴(yán)峻失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的

對于這條規(guī)定，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下角度理解，即存在嚴(yán)峻失職、營私舞弊行為，而且給用人單位造成重大經(jīng)濟損失，或是由于勞動者的行為給單位帶來了不行挽回的惡劣影響時方可適用。在勞動者不存在主觀過錯或未給單位利益造成嚴(yán)峻損害的狀況下，用人單位是無權(quán)引用該條款解除勞動合同的。

4、被依法追究刑事責(zé)任的

司法實務(wù)中，有一種意見認(rèn)為，對此項規(guī)定應(yīng)作廣泛的解釋，如勞動者因違法行為被公安機關(guān)、法院等執(zhí)法部門拘留，用人單位也可以適用該條款單方解除勞動合同。筆者認(rèn)為，這種意見是與此條規(guī)定的立法原意相悖的。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第28條規(guī)定：勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其臨時停頓勞動合同的履行。臨時停頓履行勞動合同期間，用人單位不擔(dān)當(dāng)勞動合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的，臨時停頓履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求向有關(guān)部門賠償。這說明，用人單位只有在勞動者確被追究刑事責(zé)任的狀況下，方有權(quán)適用該條款與勞動者解除勞動合同，勞動者被有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，不能適用該條款。但是，這里有一個例外狀況，就是勞動者雖未被追究刑事責(zé)任，但假如被勞動教養(yǎng)，用人單位也可以與之解除勞動合同而不用支付其經(jīng)濟補償金。

三、勞動者單方解除勞動合同

（1）勞動合同能否商定違約金？假如商定有違約金條款，在勞動者在履行提前30日告知義務(wù)之后，還是否擔(dān)當(dāng)違約責(zé)任

（2）勞動者依據(jù)《勞動法》第32條第（二）、（三）款之規(guī)定，單方解除勞動合同的，用人單位是否還應(yīng)支付經(jīng)濟補償金

《勞動法》第32條規(guī)定：有以下情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，其中其次種情形為，用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；第三種情形為，用人單位未根據(jù)勞動合同商定支付勞動酬勞或者供應(yīng)勞動條件的。這兩種情形都是由于勞動者不堪用人單位違法用工而要求單方解除勞動合同的。對于這種狀況，勞動者是否還應(yīng)得到經(jīng)濟補償?shù)膯栴}存在兩種意見：一種意見認(rèn)為，用人單位的上述行為只是侵害了勞動者的某一項權(quán)利，就該項權(quán)利所受侵害，勞動者可以提起仲裁，要求用人單位標(biāo)準(zhǔn)用人制度并賠償勞動者造成的經(jīng)濟損失，并不必定導(dǎo)致解除勞動合同。因此，勞動者單方提出解除合同已經(jīng)是在行使法律給予其的單方解除權(quán)，用人單位無須再支付其經(jīng)濟補償金。另一種意見認(rèn)為，勞動者之所以提出單方解約，就是由于用人單位的違法用工行為所致，兩者之間存在著必定的因果關(guān)系。在這種狀況下，假如用人單位不支付經(jīng)濟補償金，只會起到縱容用人單位違法行為的作用，不利于對勞動者的愛護(hù)。因此，勞動者由于上述緣由行使單方解除權(quán)時，一方面應(yīng)予準(zhǔn)許，另一方面，用人單位還須按《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

勞動合同的解除7

xxxxxxx甲方（藥品經(jīng)營企業(yè)）

企業(yè)名稱：xxxxxxx

注冊地址：xxxxxxx

法定代表人（負(fù)責(zé)人）：xxxxxxx

xxxxxxx乙方（藥學(xué)技術(shù)人員）

姓名：xxxxxxx

性別：xxxxxxx

年齡：xxxxxxx

籍貫：xxxxxxx

職稱/資格：xxxxxxx

身份證號碼：xxxxxxx

乙方自xx年x月至xx年x月于甲方擔(dān)當(dāng)xxxxxx職務(wù)，現(xiàn)因xxxxxx緣由，甲方與乙方解除勞動聘用關(guān)系，簽訂本解聘協(xié)議書，自xx年x月x日起生效。

甲方法定代表人（負(fù)責(zé)人）簽字：

（企業(yè)公章）

xx年x月x日

乙方簽字：

xx年x月x日

備注：

1、本解聘協(xié)議書簽訂不得違反《中華人民共和國勞動法》及相關(guān)法律法規(guī)，否則無效。

2、依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十一條，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。

勞動合同的解除8

一、法律明確規(guī)定不得解除勞動合同但用人單位強行解除

依據(jù)《勞動合同法》第42條規(guī)定，勞動者有以下情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀看期間的;

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)丟失或者局部丟失勞動力量的;

3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

5、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡缺乏5年的;

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

二、用人單位在法律規(guī)定的條件未滿意時解除勞動合同

依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，在相關(guān)條件滿意的狀況下，用人單位可以分別協(xié)議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預(yù)報解除勞動合同。

協(xié)議解除勞動合同的條件：依據(jù)《勞動合同法》第36條，用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以解除勞動合同。假如用人單位準(zhǔn)備協(xié)議解除勞動合同卻沒能與勞動者達(dá)成全都，則協(xié)議解除的條件不存在。假如此時用人單位強行解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。

用人單位單方即時解除勞動合同的條件：依據(jù)《勞動合同法》第39條，在存在如下狀況時用人單位可以單方即時解除勞動合同：

1、在使用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的;

3、嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

5、因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

用人單位單方預(yù)報解除勞動合同的條件：依據(jù)《勞動合同法》第40條和第41條，只有符合如下條件時，用人單位才可以單方預(yù)報解除勞動合同的條件：

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后部能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的;

4、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)展重整的;

5、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難的;

6、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

7、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

三、用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規(guī)定

為了愛護(hù)勞動者的合法權(quán)利，防止用人單位濫用解除合同的權(quán)利，用人單位在解除勞動合同時應(yīng)當(dāng)遵循法律規(guī)定的程序。假如用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規(guī)定的程序，其行為同樣構(gòu)成《勞動合同法》第48條規(guī)定的違法解除勞動合同，并因此擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。

用人單位依據(jù)《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，同時用人單位應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。應(yīng)當(dāng)留意的是，假如用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資，則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。

用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日向工會或者全體職工說嘛狀況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案向勞動行政部門報告。

公司違法解除勞動合同的狀況包括違法法律規(guī)定以及解除的程序不符合法律規(guī)定，在這些狀況下公司解除與勞動者的勞動合同的，除了要對勞動者進(jìn)展經(jīng)濟補償金的賠償外，還需要擔(dān)當(dāng)行政責(zé)任。更多違法解除勞動合同的學(xué)問，你可以到網(wǎng)站進(jìn)展了解。

勞動合同的解除9

根據(jù)《勞動法》其次十五條的規(guī)定，勞動者有以下情形之一的，企業(yè)可以解除勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的。試用期是指用人單位對新招收的合同制職工進(jìn)展思想品德、勞動態(tài)度、實際工作力量、身體狀況等進(jìn)展進(jìn)一步考察的時間期限。依據(jù)我國勞動法的規(guī)定，勞動合同可以規(guī)定試用期，其期限的長短由企業(yè)依據(jù)不同工種的實際狀況確定，但最長不得超過六個月。在試用期內(nèi)，假如發(fā)覺職工有不符合錄用條件的，如身體條件、受教育程度、實際工作力量不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動合同，以保證職工隊伍的素養(yǎng)，不斷提高勞動生產(chǎn)率；

（2）嚴(yán)峻違反勞動紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度的。勞動紀(jì)律是職工在集體勞動中必需遵守的準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)。職工違反勞動紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度的行為主要包括：嚴(yán)峻違反勞動紀(jì)律，常常遲到早退、曠工，消極怠工，影響生產(chǎn)、工作秩序；玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)，損壞設(shè)備、工具，鋪張原材料、能源；效勞態(tài)度很差，常常與顧客吵架或損害消費者利益的。職工有上述行為時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)時進(jìn)展教育，或依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》賜予應(yīng)有的行政處分。假如經(jīng)過教育或行政處分以后，職工仍舊不改正錯誤的，企業(yè)可以直接解除勞動合同，而不必先辦理辭退手續(xù)，再辦理解除勞動合同的手續(xù)；

（3）嚴(yán)峻失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。主要指：玩忽職守，違章指揮，造成事故，使人民生命、財患病損失；濫用職權(quán)，違反政策，違反財經(jīng)紀(jì)律，偷稅漏稅，截留上繳利潤損公肥私，使企業(yè)在經(jīng)濟上患病重大損失；貪污、盜竊，使企業(yè)患病重大損失，尚不構(gòu)成犯罪。職工有上述行為之一的，企業(yè)有權(quán)直接解除勞動合同，也不必先辦理辭退手續(xù)，再辦理解除勞動合同的手續(xù)；

（4）被依法追究刑事責(zé)任的。勞動者違反國家法律，構(gòu)成犯罪，依法被追究刑事責(zé)任的，企業(yè)有權(quán)解除勞動合同。

上述四種解除勞動合同的情形屬勞動者有過錯，勞動者有上述情形之一的，企業(yè)有權(quán)隨時解除勞動合同，不需要提前一個月通知勞動者，也不需要賜予勞動者經(jīng)濟補償。

2.根據(jù)勞動法其次十六條的規(guī)定，勞動者有以下情形之一的，企業(yè)也可以解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。根據(jù)《國營實行勞動合同制暫行規(guī)定》的規(guī)定，勞動合同制工人患病或非因工負(fù)傷，一般賜予3個月到1年的醫(yī)療期限。在本單位工作滿20年以上的，醫(yī)療期可以依據(jù)不同病情適當(dāng)延長，對于醫(yī)療期滿以后，仍舊不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，企業(yè)有權(quán)解除勞動合同；

（2）勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。依據(jù)勞動法的規(guī)定，在勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行時，當(dāng)事人雙方可以變更勞動合同的某些內(nèi)容。變更勞動合同，需要雙方當(dāng)事人協(xié)商一至才可，假如雙方當(dāng)事人就變更勞動合同不能達(dá)成協(xié)議，企業(yè)有權(quán)解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法其次十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。這一規(guī)定明確了用人單位可以解除勞動合同的情形。

《勞動合同法》的這一規(guī)定，在《勞動法》規(guī)定四種情形的根底上，增加了兩種情形。依據(jù)該條的規(guī)定，勞動者消失以下狀況之一時，用人單位即可解除其勞動合同，而不必提前通知勞動者。

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的詳細(xì)要求和標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)也不同。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標(biāo)準(zhǔn)，用人單位一般都規(guī)定了長短不等的試用期。在試用期內(nèi)，勞動者假如符合用人單位的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，雙方將連續(xù)履行所訂立的合同；假如勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，或者被證明不能勝任合同中規(guī)定的工作崗位，用人單位就可依據(jù)規(guī)定解除與該勞動者所訂立的勞動合同，終止雙方的勞動關(guān)系。

2、嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的。規(guī)章制度是用人單位為標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)經(jīng)營的過程、制造良好的工作環(huán)境而制定的內(nèi)部規(guī)定。用人單位要保證生產(chǎn)經(jīng)營的順當(dāng)進(jìn)展，必需有相應(yīng)的規(guī)章對勞動過程進(jìn)展治理，對勞動者在生產(chǎn)經(jīng)營中的行為進(jìn)展治理，對用人單位的各項活動進(jìn)展治理，規(guī)章制度就是依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要為這種治理而制定的。但是，用人單位的規(guī)章制度并不是由用人單位隨心所欲制定的，而必需符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。只有符合國家法律法規(guī)規(guī)定的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，才具有合法的約束力，而與國家法律法規(guī)規(guī)定相沖突的規(guī)章制度則不具有約束力。需要留意的是，用人單位不能僅僅依據(jù)勞動者有違反勞動紀(jì)律的行為，就作出解除勞動者勞動合同的打算，而是勞動者違反規(guī)章制度的行為嚴(yán)峻到肯定程度、情節(jié)嚴(yán)峻時，用人單位才可依法作出解除勞動合同的打算。

3、嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。這里的“重大損害”一般由用人單位的內(nèi)部規(guī)章規(guī)定，由于企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故對此沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在依據(jù)這一條作出解除勞動者勞動合同的打算時，必需同時把握兩個標(biāo)準(zhǔn)：一是勞動者的“失職”、“營私舞弊”必需是嚴(yán)峻的；二是勞動者的行為必需對用人單位的利益造成了重大損害。對勞動者不嚴(yán)峻的失職行為或者未對用人單位利益造成重大損失的行為，用人單位不能依據(jù)該規(guī)定解除勞動者的勞動合同。

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。這里所講的實際上就是“腳踩兩只船”的行為，勞動者在用人單位工作的同時，又與其他用人單位建立勞動關(guān)系，領(lǐng)取其他用人單位的工資，對完本錢單位的工作任務(wù)構(gòu)成嚴(yán)峻影響時，用人單位就可以解除其勞動合同。

5、因本法其次十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反其真實意思的狀況下訂立勞動合同的。這種情形，同樣可能發(fā)生在勞動者身上，當(dāng)勞動者有這種情形時，用人單位就可以解除其勞動合同。

6、被依法追究刑事責(zé)任的。勞動者在被依法追究刑事責(zé)任的狀況下，已經(jīng)不能再從事用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動，其與用人單位訂立的勞動合同也就失去了存在的意義，在這種狀況下，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。即使勞動者被人民檢察院免予起訴或者被人民法院免予刑事處分，但因其行為性質(zhì)的嚴(yán)峻性已經(jīng)超過了用人單位可以解除勞動合同的前三項情形，故用人單位也可以解除其勞動合同。推舉專題：

用人單位隨時解除勞動者勞動合同條件有《勞動合同法》第三十九條規(guī)定。依據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者具有以下情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的

試用期是勞動者考察用人單位是否適合自己，用人單位考察勞動者是否符合錄用條件的期限。試用期內(nèi)，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除合同。但適用該款要留意兩點：

（一）有證據(jù)證明不符合錄用條件

用人單位招錄職工，應(yīng)當(dāng)對崗位有學(xué)問文化、技術(shù)水平、身體狀況、思想品質(zhì)的詳細(xì)要求，進(jìn)展定期或不定期的考核和評價，并有客觀記錄，對不符合錄用條件有牢靠的證據(jù)。

（二）必需實在試用期內(nèi)

解除試用期內(nèi)不符合錄用條件勞動者合同，必需是在試用期內(nèi)，試用期滿，無論是否辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，勞動者是否符合錄用條件，不能再以此解除合同。

二、嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的

適用這一項要符合以下三個條件：

（一）規(guī)章制度的內(nèi)容和訂立程序合法；

規(guī)章制度的內(nèi)容必需是符合法律、法規(guī)的規(guī)定，訂立中經(jīng)過全體職工或者職工代表大會爭論，提出方案和意見，與工會或者職工代表公平協(xié)商確定，且經(jīng)過公示。

（二）到達(dá)嚴(yán)峻程度

勞動者違反規(guī)章制度的行為客觀存在，并且是屬于“嚴(yán)峻”違反用人單位的規(guī)章制度。何為“嚴(yán)峻”，一般應(yīng)依據(jù)勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的詳細(xì)界限為準(zhǔn)。

（三）程序合法

用人單位對勞動者的處理是根據(jù)本單位規(guī)章制度規(guī)定的`程序辦理的，并符合相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定。

三、嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

勞動者在履行勞動合同期間，沒有根據(jù)崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護(hù)和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)峻過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的有意行為，使用人單位有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)患病重大損害，但不夠刑罰懲罰的程度。例如，因馬虎大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負(fù)責(zé)而常常產(chǎn)生廢品、損壞工具設(shè)備、鋪張原材料或能源等。勞動者的行為符合此種情形的，用人單位可以與其解除勞動合同。

四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的

現(xiàn)行法律法規(guī)并不制止雙重勞動關(guān)系，但作為勞動者而言，完本錢職工作，是其應(yīng)盡的義務(wù)。從事兼職工作，在時間上、精力上必定會影響本職工作。作為用人單位來講，對一個不能全心全意為本單位工作并嚴(yán)峻影響工作任務(wù)完成的人員，有權(quán)與其解除勞動合同。但用人單位解除傷殘勞動關(guān)系職工合同必需符合以下條件：

（一）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（二）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻影響的，假如影響稍微，不能以此為由與勞動者解除合同。

五、因本法其次十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的

三《勞動合同法》其次十六條規(guī)定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反其真實意思的狀況下訂立或者變更的勞動合同”屬于無效或局部無效勞動合同。

所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人有意告知對方當(dāng)事人虛假的狀況，或者有意隱瞞真實的狀況，誘使對方當(dāng)事人做出錯誤意思表示，并基于這種錯誤的熟悉而簽訂了勞動合同。

“脅迫”是指以給公民及其親友的生命安康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害為挾制，迫使對方做出違反真實的意思表示的行為，并簽訂了勞動合同。

“乘人之?！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy境況或緊迫需要，為牟取不正值利益，迫使對方違反自己的真實意愿而訂立的合同。

《勞動合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公正、公平自愿、協(xié)商全都、誠懇信用的原則?！比魏我环嚼萌魏我环N行為手段而使對方在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同，均違反了意思自治的根本原則，是被法律所制止的，因此固然允許利益受損者解除當(dāng)事人之間的合同關(guān)系。

六、被依法追究刑事責(zé)任的

依據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》其次十九條的規(guī)定，“被依法追究刑事責(zé)任”是指：

（一）被人民檢察院免予起訴的；

（二）被人民法院判處刑罰的；

（三）被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。

勞動合同的解除10

什么是勞動合同的解除

勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種緣由導(dǎo)致勞動合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和商定解除兩種。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。用人單位依據(jù)勞動法其次十四條、其次十六條、其次十七條的規(guī)定解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法》（勞部發(fā)[19xx]481號）支付勞動者經(jīng)濟補償金。

解除勞動合同的條件

用人單位解除與勞動者的勞動合同應(yīng)具備法律規(guī)定的條件，若違反法的規(guī)定將擔(dān)當(dāng)法律責(zé)任。法律規(guī)定的解除勞動合同的條件，因解除的緣由的不同而有所不同：

（一）合意解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協(xié)商全都，勞動合同可以解除；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達(dá)成全都，還應(yīng)當(dāng)對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協(xié)商全都，比方說，用人單位對勞動者提出的保守商業(yè)隱秘和補償肯定的培訓(xùn)費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經(jīng)濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達(dá)成全都的前提下，才是勞動合同的合意解除。固然，假如雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達(dá)成全都的問題。

（二）即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。具備以下條件之一的用人單位可以準(zhǔn)時解除勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)峻違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)峻失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；

（4）被依法追究刑事責(zé)任的。

（三）預(yù)報辭退的許可性條件：預(yù)報辭退是指用人單位須向勞動者預(yù)報后才能解除勞動合同，提前終止權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！邦A(yù)報“是指用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發(fā)向勞動者支付與預(yù)報期間相等的補償費的形式，取代預(yù)報通知。預(yù)報辭退限于勞動者無過錯，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形。《勞動法》規(guī)定預(yù)報辭退的法定許可性條件為以下狀況之一：

（1）勞動者患病或以工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。

（2）勞動者不能勝任，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。

（3）勞動合同定歷史所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商達(dá)成變更協(xié)議的。

（四）經(jīng)濟性裁員的條件經(jīng)濟性裁員指用人單位辭退局部勞動者，以此作為改善經(jīng)營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特別形式。用人單位只有在以下狀況下才可以裁員：

（1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)展法定整頓期間，經(jīng)依法申請和法院準(zhǔn)許開頭整頓后，因消失剩余勞動力，需要把裁員作為預(yù)防的一種整頓措施。

（2）用人單位近營狀況惡化，發(fā)生嚴(yán)峻虧損、開工缺乏、產(chǎn)品嚴(yán)峻積壓之類的嚴(yán)峻困難，需通過裁員來擺脫逆境。

另外，進(jìn)展經(jīng)濟性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

以上是用人單位可以解除勞動合同的條件，我國勞動法及相關(guān)法規(guī)，為愛護(hù)勞動者的合法利益，又規(guī)定了不得解除勞動合同的狀況：

1、患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)丟失或局部丟失勞動力量的；

2、患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的；

3、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。

勞動者有上述狀況之一的，用人單位就不能解除與勞動者的勞動合同。

解除勞動合同補償有標(biāo)準(zhǔn)

即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動關(guān)系，為了自身利益，就必需與用人單位簽訂書面勞動合同，由于一旦以下狀況發(fā)生，導(dǎo)致合同解除，您可以得到相應(yīng)的經(jīng)濟補償金或生活補助費。

狀況一：勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商全都。

結(jié)果：用人單位發(fā)給經(jīng)濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于本人1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。假如工作時間不滿1年，按1年計算。

狀況二：不能勝任工作，經(jīng)過肯定的培訓(xùn)或調(diào)整到其他崗位，仍不能勝任的。

結(jié)果：按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟補償金，但用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知勞動者本人。

狀況三：患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。

結(jié)果：除了按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放經(jīng)濟補償金，還應(yīng)發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。假如辦理了因病或非因工負(fù)傷退休、退職手續(xù)，享受了退休、退職待遇的，用人單位不支付其經(jīng)濟補償金。

狀況四：勞動合同訂立時，“約好”的客觀狀況發(fā)生了重大變化，致使原勞動合同無法履行，當(dāng)事人又不能就變更達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的。

勞動合同的解除11

甲方：————公司

乙方：————

甲乙雙方于————年——月——日簽訂為期——年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商全都，簽訂本協(xié)議如下：

1、自————年——月——日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止；

2、甲方同意在乙方妥當(dāng)辦理全部工作移交手續(xù)后支付乙方包括但不限于經(jīng)濟補償金、提前通知解除勞動合同賠償金、相應(yīng)比例的年終獎等共計人民幣————元（大寫）?？鄢曳缴星芳追絺溆媒鹑嗣駧拧ù髮懀?，甲方將于乙方妥當(dāng)辦理全部工作移交手續(xù)后實際支付乙方人民幣————元（大寫）。

3、甲方為乙方繳納四金（包括根本養(yǎng)老保險金、根本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金）至————年——月——日止。

4、甲方依據(jù)相關(guān)勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方供應(yīng)勞動合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續(xù)；

5、乙方應(yīng)當(dāng)于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥當(dāng)辦理全部工作移交手續(xù)，離職后不得作出有損公司名譽或利益之行為。

6、乙方自愿放棄其他全部訴求。

甲方（蓋章）：乙方（簽字或蓋章）：

法定代表人或授權(quán)托付人

（簽字或簽章）：

年月日年月日

勞動合同的解除12

可以終止勞動合同的情形有哪些?

第四十四條有以下情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開頭依法享受根本養(yǎng)老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;

(五)用人單位被撤消營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位打算提前解散的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

常見勞動合同解除的情形有：

1、用人單位與勞動者協(xié)商全都，可以解除勞動合同。

2、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

3、用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未根據(jù)勞動合同商定供應(yīng)勞動愛護(hù)或者勞動條件的;

(二)未準(zhǔn)時足額支付勞動酬勞的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;

(五)因本法其次十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以馬上解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

4、勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)峻違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法其次十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

5、有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

6、有以下情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)展重整的;

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難的;

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

7、勞動者有以下情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀看期間的;

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)丟失或者局部丟失勞動力量的;

(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

勞動合同的解除13

勞動合同的解除可以是勞動者單方解除，用人單位單方解除，雙方協(xié)商全都解除。關(guān)于勞動者單方解除這一項，在哪些狀況下勞動者才擁有單方解除勞動合同的權(quán)利呢？下面，就讓我們一起了解一下相關(guān)學(xué)問。

勞動者單方解除勞動合同，具備法律規(guī)定的條件時，勞動者享有單方解除權(quán)，無須雙方協(xié)商達(dá)成全都意見。勞動者單方解除勞動合同有兩種狀況：

1、預(yù)報解除。

勞動者應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位方可解除勞動合同。勞動者無需說明任何法定事由，只需提前預(yù)先告知用人單位即可解除勞動合同，超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理。同時為防止勞動者濫用這一權(quán)利而損害用人單位的利益，勞動法規(guī)定勞動者違反勞動法規(guī)定的條件或者違反勞動合同的商定解除勞動合同，或違反勞動合同中應(yīng)當(dāng)遵守的保密義務(wù)，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)依法擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。

2、無須預(yù)報的解除。

即勞動者不需提前預(yù)先告知用人單位，只要具備法律規(guī)定的正值理由，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，還應(yīng)對因用人單位的違約行為和侵權(quán)行為造成的損失要求用人單位予以賠償，并有權(quán)提請有關(guān)機關(guān)追究用人單位的行政責(zé)任、刑事責(zé)任。適用于有以下情形之一的：

(1)勞動者在試用期內(nèi);

(2)用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動;

(3)用人單位未根據(jù)勞動合同商定支付勞動酬勞或者供應(yīng)勞動條件的。

通過以上的介紹，我們不難看出，法律對勞動者單方解除勞動合同規(guī)定的沒有用人單位單方解除勞動合同那么嚴(yán)格，這也充分說明白法律對勞動者的愛護(hù)。盼望小編整理的本篇文章能為您供應(yīng)幫忙。

勞動合同的解除14

一、勞動合同解除的根底理論。

勞動合同，換句話來說又叫做勞動協(xié)議或者勞動契約。是針對勞動者與用人單位之間的對立關(guān)系而形成的一種協(xié)議形式，對雙方行為進(jìn)展約束以及保證雙方權(quán)利與義務(wù)得以實現(xiàn)。而勞動合同解除是在原有勞動合同的根底上，由于某種緣由的發(fā)生或者因素的左右，使得勞動合同主體中的雙方或者一方要在勞動合同中確定的合同終止時間之前解除雙方的勞動關(guān)系。勞動合同解除發(fā)生的法律后果就是勞資關(guān)系的轉(zhuǎn)變、勞動關(guān)系的停頓，這種行為是在合同主體的意愿掌握下發(fā)生的。在社會生產(chǎn)經(jīng)營活動中，用人單位為了制造更多的利潤和價值，會從勞動者的合法權(quán)益中進(jìn)展不同程度的剝奪和獵取，在勞動合同解除時就會針對給予勞動者的經(jīng)濟補償金而發(fā)生法律糾紛等。

二、勞動合同解除之經(jīng)濟補償金法律制度的現(xiàn)狀。

首先，在協(xié)商全都的情形下仍存在著區(qū)分對待的狀況。勞動合同雙方在協(xié)調(diào)全都的狀態(tài)下解除勞動合同，從法律思維來說是一種雙向運動的法律行為，雖然從常規(guī)思維上考慮而言多會認(rèn)為是勞動者主動向用人單位提出勞動關(guān)系的解除，但是也存在很大一局部可能是用人單位在某一方面存在著治理制度方面的欠缺或者企業(yè)內(nèi)部存在另一些緣由等。但是就目前來說，許多用人單位在協(xié)商全都的前提下進(jìn)展勞動合同的解除時，多為依據(jù)哪一方先提出解除勞動合同哪一方就支付經(jīng)濟補償金，這種做法是特別不公正、不公正的，而經(jīng)濟補償金制度在用人單位支付經(jīng)濟補償金的環(huán)節(jié)中并沒有發(fā)揮出真正效用。其次，經(jīng)濟補償金制度中對經(jīng)濟補償金設(shè)定的限額存在不合理的現(xiàn)象。許多用人單位在勞動合同解除之后，計算支付給勞動者的經(jīng)濟補償金時，往往不根據(jù)法律制度規(guī)定的細(xì)節(jié)計算，而是籠統(tǒng)的進(jìn)展計算，并且用人單位內(nèi)部對經(jīng)濟補償金的上限下限沒有一個特別明確的規(guī)定。最終，關(guān)于經(jīng)濟補償金的計算標(biāo)準(zhǔn)也有肯定的缺失現(xiàn)象。我國《勞動法》中規(guī)定了勞動者的工作年限以及勞動者的工資收入作為經(jīng)濟補償金的計算要素，但是針對勞動者在解除勞動合同時的實際年齡與經(jīng)濟補償金額度之間的對等關(guān)系并沒有做出一個明確的規(guī)定。

這就造成了許多年紀(jì)較大的勞動者在與用人單位解除勞動合同后，由于年齡的影響，再就業(yè)的難度特別之高，然而獲得的經(jīng)濟補償金并不能滿意生活需要，這從肯定程度上來說，對社會和諧與穩(wěn)定進(jìn)展特別不利。

三、勞動合同解除之經(jīng)濟補償金法律制度存在的問題。

（一）商定經(jīng)濟補償金的規(guī)定難以實際操作。

勞動者和用人單位協(xié)商全都后解除勞動關(guān)系，用人單位向勞動者賜予補償金，但是在實際生活中，這項工作的實際操作性特別差，勞動者并非是出自個人意愿來解除勞動合同的，往往是用人單位單方面提出解除勞動合同，用人企業(yè)在治理上存在著很大缺陷和漏洞，有的用人單位利用職務(wù)之便，隨便解除與勞動者的勞動關(guān)系后，卻沒有出示任何的手續(xù)，造成了勞動者離開用人企業(yè)后，無法領(lǐng)取到補償金，沒有勞動合同的證明，給勞動者的生活帶來了巨大的損害，很多被迫辭職的勞動者并沒有得到相應(yīng)的補償，勞動者的合法權(quán)利得不到保障。

（二）勞動者無過失情形下適用經(jīng)濟補償金。

勞動者由于勞動力量缺乏被解除勞動關(guān)系的概念并不完善，它的概念界定方式特別模糊，使勞動者處于被動的位置，