中小企業(yè)薪酬管理存在的缺陷應(yīng)當(dāng)怎樣解決

歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!歡迎閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!感謝閱讀本文檔，希望本文檔能對(duì)您有所幫助!標(biāo)題：中小企業(yè)薪酬管理存在的缺陷應(yīng)當(dāng)如何解決？雖然中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中找到了一些薪酬管理的很好的管理手段、方法，但是世上沒(méi)有十全十美的事情，俗話說(shuō)的好，不如意事常八九。因此，它也存在許多問(wèn)題。一、薪酬制度不科學(xué)

中小企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭是令人稱(chēng)贊的，但其在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，加上缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，薪酬矛盾越來(lái)越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。

薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類(lèi)人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個(gè)體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的薪酬系統(tǒng)。

薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。那么，什么是薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則呢？薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有"天然"的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。許多中小企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

忽視薪酬體系中的"內(nèi)在薪酬"。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他"病癥"的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個(gè)歷史較長(zhǎng)的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對(duì)象；升職與加薪以個(gè)人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人；而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力之下，加班作為彌補(bǔ)文化教育水平相對(duì)較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)的體制不公平的境地。

二、薪酬設(shè)計(jì)原則失當(dāng)

對(duì)外不具有競(jìng)爭(zhēng)性。社會(huì)知名度低。大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國(guó)、全球知名度不會(huì)太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。企業(yè)知名度的高低直接影響到一個(gè)人在社會(huì)上的身價(jià)和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。工作條件、物質(zhì)和福利待遇較差。資金和規(guī)模偏小。中小企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，很難再有力量開(kāi)出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。

風(fēng)險(xiǎn)較大，破產(chǎn)和倒閉率較高。中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抗風(fēng)險(xiǎn)能力也較為薄弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。

對(duì)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力也弱。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平，不同部門(mén)之間或同一個(gè)部門(mén)不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱(chēng)，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。

三、績(jī)效評(píng)估方面的問(wèn)題

績(jī)效評(píng)估是一個(gè)世界性的問(wèn)題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭痛的難題。我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效評(píng)估同樣也面臨著一些問(wèn)題和困擾。

1、績(jī)效指標(biāo)效度較低。企業(yè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理,直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。一般來(lái)說(shuō),合適的評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的;不同部門(mén)的不同類(lèi)別、不同層次的企業(yè)員工應(yīng)制定不同的評(píng)估指標(biāo)體系。現(xiàn)行普遍推行的績(jī)效考核制度中規(guī)定的"德、能、勤、績(jī)、獨(dú)"五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定,績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng),評(píng)估內(nèi)容大體相同,部門(mén)之間、被評(píng)估者之間缺乏可比性,評(píng)估者無(wú)所適從。而且很多機(jī)構(gòu)都沒(méi)有工作說(shuō)明書(shū),沒(méi)有進(jìn)行過(guò)工作分析,在這種情況下,某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒(méi)有完全理清,這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣,隨意性增大,效度得不到保證。

2、績(jī)效評(píng)估方式陳舊、單一。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)。要么是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算,根本不考慮員工的評(píng)論,要么采取極端民主化的做法,把決定權(quán)全部交給員工,最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國(guó)員工績(jī)效考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則但在實(shí)際的考核中,往往忽視定量測(cè)評(píng),這就造成了考核，既缺乏科學(xué)性,又難以避免隨意性和片面性。三是注重年度考核,忽視平時(shí)考核。目前我國(guó)仍缺乏一套系統(tǒng)且實(shí)用的平時(shí)考核辦法,而且有些部門(mén)根本就沒(méi)有平時(shí)考核辦法,僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。

3、評(píng)估人的非專(zhuān)業(yè)化和評(píng)估過(guò)程的形式化。員工績(jī)效評(píng)估是一種專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng),要求管理者具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與專(zhuān)業(yè)技能,特別要具備開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)技能,只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評(píng)估程序才能保證評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。我國(guó)現(xiàn)行績(jī)效評(píng)估方式一般是采用自上而下的評(píng)估模式,這一過(guò)程并沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估人與被評(píng)估人之間的有效溝通,被評(píng)估人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受評(píng)估主體的單向評(píng)價(jià)。這種單向的評(píng)估模式不但容易造成對(duì)評(píng)估結(jié)果的誤解和分歧,而且也容易導(dǎo)致評(píng)估的不公正和腐敗的滋生。所以,評(píng)估程序很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化,存在很大的隨意性,甚至完全流于形式。

4、績(jī)效管理功能?chē)?yán)重缺失。主要表現(xiàn)為:第一,績(jī)效結(jié)果的反饋不足。在對(duì)員工反饋評(píng)估結(jié)果時(shí),有的企業(yè)只反映考核等次,有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)語(yǔ),根本不考慮被評(píng)估人的反應(yīng),有的甚至不反饋。第二,績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用不當(dāng)。企業(yè)的評(píng)估結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大,員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的,而作為制度內(nèi)因素的績(jī)效評(píng)估卻被其他"潛規(guī)則"所淹沒(méi)。第三,績(jī)效評(píng)估工具未能得到充分利用。員工所在組織并不能運(yùn)用績(jī)效評(píng)估這一有效工具找出公務(wù)員績(jī)效中存在的問(wèn)題,不能針對(duì)員工績(jī)效中的不足制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案,不能考慮利用績(jī)效評(píng)估工具為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。

因此，如何建立一套現(xiàn)實(shí)的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績(jī)效評(píng)估體系，是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個(gè)難題。

四、市場(chǎng)定位偏低

對(duì)于薪酬管理的定位問(wèn)題，主要有"唯薪論"和"薪酬無(wú)效論"兩種理論?！拔ㄐ秸摗闭撸J(rèn)為只要高薪，就能招聘到一流的員工，員工也因?yàn)楦咝蕉粫?huì)輕易離職，加薪是他們對(duì)付人事問(wèn)題的殺手锏；“薪酬無(wú)效論”者則認(rèn)為，薪酬在吸引、保留、激勵(lì)人才方面不重要，只要有良好的工作環(huán)境、企業(yè)文化、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，薪酬比其他企業(yè)低也沒(méi)有關(guān)系。雖然這是兩種極端的理論，但兩者又都有可取之處。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。近年來(lái)中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重，員工（特別是中小企業(yè)的大學(xué)生員工）流動(dòng)率高，成為困擾中小企業(yè)管理人員的一大問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，長(zhǎng)春某高校畢業(yè)分配到中小企業(yè)中第一年的流失率為50％，第二年為80％；吉林某高校近5年畢業(yè)生分配到杭州市中小企業(yè)的大學(xué)生流失率也高達(dá)77.6％；吉林某企業(yè)招聘的大學(xué)生中，不到一年就流失的占73％。員工流失的一個(gè)重要的原因，就是中小企業(yè)缺乏良好的人力資源管理體系，薪酬管理不具備吸引力，在一定程度上打擊了員工的積極性，從而產(chǎn)生了“離心力”。

其實(shí)