中小企業(yè)薪酬管理存在的缺陷應(yīng)當怎樣解決

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中小企業(yè)的發(fā)展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發(fā)展過程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴重缺陷，加上缺乏科學理論的指導(dǎo)，薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的地步。

薪酬制度主要是指薪酬制定的依據(jù)、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構(gòu)成；兩者同其他薪酬要素共同構(gòu)成一個有機的薪酬系統(tǒng)。

薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。那么，什么是薪酬設(shè)計的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則呢？薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有"天然"的動態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動態(tài)管理。許多中小企業(yè)對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

忽視薪酬體系中的"內(nèi)在薪酬"。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應(yīng)的代價。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

薪酬制度是企業(yè)薪酬的根本大法，是薪酬系統(tǒng)其他組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他"病癥"的根源。其表現(xiàn)形式有兩種：在一個歷史較長的公司中表現(xiàn)為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個人的服務(wù)年資為基礎(chǔ)，導(dǎo)致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班作為彌補文化教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調(diào)劑手段，導(dǎo)致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業(yè)陷入對外不具競爭力和對內(nèi)的體制不公平的境地。

二、薪酬設(shè)計原則失當

對外不具有競爭性。社會知名度低。大多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國、全球知名度不會太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。企業(yè)知名度的高低直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。工作條件、物質(zhì)和福利待遇較差。資金和規(guī)模偏小。中小企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。

風險較大，破產(chǎn)和倒閉率較高。中小企業(yè)在市場競爭中抗風險能力也較為薄弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場的考驗而被淘汰，企業(yè)的員工首當其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。

對內(nèi)競爭力也弱。從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。

企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。

三、績效評估方面的問題

績效評估是一個世界性的問題，是所有企業(yè)都必須面臨的復(fù)雜且令人頭痛的難題。我國中小企業(yè)的績效評估同樣也面臨著一些問題和困擾。

1、績效指標效度較低。企業(yè)績效評估指標的設(shè)計是否科學合理,直接關(guān)系到評估的準確性和有效性。一般來說,合適的評估指標應(yīng)該是基于工作分析之上的;不同部門的不同類別、不同層次的企業(yè)員工應(yīng)制定不同的評估指標體系?，F(xiàn)行普遍推行的績效考核制度中規(guī)定的"德、能、勤、績、獨"五項標準只是原則性的規(guī)定,績效評估標準過于籠統(tǒng),評估內(nèi)容大體相同,部門之間、被評估者之間缺乏可比性,評估者無所適從。而且很多機構(gòu)都沒有工作說明書,沒有進行過工作分析,在這種情況下,某一特定職位所要求的職責和權(quán)利沒有完全理清,這就使指標提取的科學性上打了折扣,隨意性增大,效度得不到保證。

2、績效評估方式陳舊、單一。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)。要么是領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算,根本不考慮員工的評論,要么采取極端民主化的做法,把決定權(quán)全部交給員工,最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國員工績效考核雖然明確強調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則但在實際的考核中,往往忽視定量測評,這就造成了考核，既缺乏科學性,又難以避免隨意性和片面性。三是注重年度考核,忽視平時考核。目前我國仍缺乏一套系統(tǒng)且實用的平時考核辦法,而且有些部門根本就沒有平時考核辦法,僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。

3、評估人的非專業(yè)化和評估過程的形式化。員工績效評估是一種專業(yè)性較強的管理活動,要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識與專業(yè)技能,特別要具備開發(fā)績效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能,只有設(shè)計出科學合理的評估程序才能保證評估結(jié)果的公正性和可信度。我國現(xiàn)行績效評估方式一般是采用自上而下的評估模式,這一過程并沒有進行評估人與被評估人之間的有效溝通,被評估人僅僅作為一個被動的客體接受評估主體的單向評價。這種單向的評估模式不但容易造成對評估結(jié)果的誤解和分歧,而且也容易導(dǎo)致評估的不公正和腐敗的滋生。所以,評估程序很難做到科學化、合理化、規(guī)范化,存在很大的隨意性,甚至完全流于形式。

4、績效管理功能嚴重缺失。主要表現(xiàn)為:第一,績效結(jié)果的反饋不足。在對員工反饋評估結(jié)果時,有的企業(yè)只反映考核等次,有的只反映領(lǐng)導(dǎo)的評語,根本不考慮被評估人的反應(yīng),有的甚至不反饋。第二,績效評估結(jié)果的使用不當。企業(yè)的評估結(jié)果與其他管理活動關(guān)聯(lián)不大,員工職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的,而作為制度內(nèi)因素的績效評估卻被其他"潛規(guī)則"所淹沒。第三,績效評估工具未能得到充分利用。員工所在組織并不能運用績效評估這一有效工具找出公務(wù)員績效中存在的問題,不能針對員工績效中的不足制定合理的績效改進方案,不能考慮利用績效評估工具為員工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。

因此，如何建立一套現(xiàn)實的、合理的、適合中小企業(yè)特性的績效評估體系，是中小企業(yè)薪酬管理中必須解決的一個難題。

四、市場定位偏低

對于薪酬管理的定位問題，主要有"唯薪論"和"薪酬無效論"兩種理論?！拔ㄐ秸摗闭撸J為只要高薪，就能招聘到一流的員工，員工也因為高薪而不會輕易離職，加薪是他們對付人事問題的殺手锏；“薪酬無效論”者則認為，薪酬在吸引、保留、激勵人才方面不重要，只要有良好的工作環(huán)境、企業(yè)文化、個人發(fā)展機會，薪酬比其他企業(yè)低也沒有關(guān)系。雖然這是兩種極端的理論，但兩者又都有可取之處。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。近年來中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴重，員工（特別是中小企業(yè)的大學生員工）流動率高，成為困擾中小企業(yè)管理人員的一大問題。據(jù)統(tǒng)計，長春某高校畢業(yè)分配到中小企業(yè)中第一年的流失率為50％，第二年為80％；吉林某高校近5年畢業(yè)生分配到杭州市中小企業(yè)的大學生流失率也高達77.6％；吉林某企業(yè)招聘的大學生中，不到一年就流失的占73％。員工流失的一個重要的原因，就是中小企業(yè)缺乏良好的人力資源管理體系，薪酬管理不具備吸引力，在一定程度上打擊了員工的積極性，從而產(chǎn)生了“離心力”。

其實