公司考核制度樣本（3篇）

第17頁共17頁公司考核制?度樣本一?、績效考核?的目的：?1、不斷提?高公司的管?理水平、產?品質量，降?低生產經營?成本和事故?發(fā)生率，提?供公司保持?可持續(xù)發(fā)展?的動力;?2、加深公?司員工了解?自己的工作?職責和工作?目標;3?、不斷提高?公司員的工?作能力，改?進工作業(yè)績?，提高員工?在工作中的?主動性和積?極性;4?、建立以部?門、班組為?單位的團結?協(xié)作、工作?嚴謹高效的?團隊;5?、通過考核?結果的合理?運用（獎懲?或待遇調整?、精神獎勵?等），營造?一個激勵員?工奮發(fā)向上?的工作氛圍?。二、績?效考核的原?則：1、?公平、公開?性原則：公?司員工都要?接受公司考?核，對考核?結果的運用?公司同一崗?位執(zhí)行相同?標準。2?、定期化與?制度化原則?：績效考核?工作在績效?考核小組的?直接領導下?進行，綜合?部是本制度?執(zhí)行的管理?部門。（?1）公司對?員工（業(yè)務?員每兩周考?核一次）的?考核采用每?周考核方法?，綜合部每?周將各部門?考核結果公?布，每月根?據(jù)考核結果?兌現(xiàn)獎懲。?（2）績?效考核作為?公司人力資?源管理的一?項重要制度?，所有員工?都要嚴格遵?守執(zhí)行，綜?合部負責不?斷對制度修?訂和完善。?3、公司?對員工的考?核采用分級?考核的辦法?：考核小組?考核部門負?責人，部門?負責人考核?下屬崗位。?4、公司?對員工的考?核采用百分?制的辦法。?5、評分?標準采取3?：7的辦法?：本人評價?占____?%，上級評?價____?%。6、?靈活性原則?：公司對員?工的考核分?為定量考核?和定性考核?。不同崗位?、不同層次?、不同時期?兩者考核重?點不同、所?占分值比例?不同。中?層干部：定?量考核__?__%，定?性考核__?__%。?生產崗位：?生產時期，?定量___?_%，定性?____%?非生產時?期，定量_?___%，?定性___?_%其他?崗位：定量?____%?，定性__?__%。?定量考核：?a、中層?干部：部門?重點工作（?總經理安排?的工作;每?月中層干部?會議確定的?各部門重點?工作;每周?考核會安排?的工作;部?門年度工作?目標分解;?因生產經營?所需隨時增?加的工作。?）完成的質?量和數(shù)量。?b、其他?崗位：本崗?位崗位職責?規(guī)定的工作?，部門負責?人安排的工?作。定性?考核：公司?行為規(guī)范（?工作態(tài)度、?工作能力、?安全、衛(wèi)生?、考勤、行?為準則等軟?指標）。?三、組織領?導公司成?立總經理領?導下的績效?考核小組，?組織領導公?司員工的考?核工作。?組長：呂文?波副組長：?徐世興成員?：邵尚鋒?工作職責：?1、組長?負責主持每?月、每周考?核總結會，?對上月考核?工作總結，?布置下月各?部門工作重?點;每周的?考核由每周?六組織召開?。2、負?責考核制度?的討論、修?改及監(jiān)督實?施。3、?負責各部門?“定量考核?”的評價。?4、負責?安排各部門?下周工作重?點。四、?考核標準?根據(jù)公司生?產經營情況?，公司各部?門、各崗位?每周工作重?點不同，所?以考核的標?準也不相同?（本部門每?周考核標準?不同，不同?部門考核標?準不同）。?各部門定量?考核工作目?標和內容根?據(jù)公司生產?經營及管理?情況確定。?1、定量?考核標準說?明：（各部?門崗位考核?標準附后）?（1）中?層干部考核?項目分值比?例由考核小?組確定;各?部門下屬崗?位考核項目?分值比例由?部門負責人?確定。確定?分值比例必?須科學合理?，結合工作?重點，不得?避重就輕，?否則扣相關?人員___?_分。（?2）評分小?計____?上一級評分?____%?+自評分_?___%?（3）考核?會時各部門?負責人不能?提出實質性?工作（非日?常事務性工?作），則視?為工作不作?為，由考核?會扣下周定?量考核積分?____分?。（4）?定量考核出?現(xiàn)產品質量?事故、人身?安全事故、?設備運轉事?故時（以上?事故給公司?造成經濟損?失____?元以上），?或存在重大?安全隱患，?本部門本周?定量考核積?分為零。?（5）考核?會要確定各?部門每周重?點工作完成?的指標：質?量要求、數(shù)?量要求、完?成時限、責?任人等，由?綜合部備案?。（6）?對總經理的?決定、指示?或公司會議?精神貫徹執(zhí)?行情況：未?執(zhí)行扣__?__分;執(zhí)?行不全面，?效果不明顯?扣____?分。（7?）下屬崗位?員工出現(xiàn)嚴?重的工作失?誤或違紀行?為，視給公?司造成的損?失或影響扣?____分?。（8）?出現(xiàn)辦公設?備事故扣_?___分。?（9）上?級考核下級?時要尊重客?觀事實，不?能受人際關?系和感情的?影響，不得?有打擊報復?的行為。?公司考核制?度樣本（二?）員工績?效考核管理?制度及辦法?一、總則?為規(guī)范公?司對員工的?考察與評價?，特制定本?制度。二?、考核目的?1、在同?方造就一支?業(yè)務精干的?高素質的、?高境界的、?具有高度凝?聚力和團隊?精神的人才?隊伍.并形?成以考核為?核心導向的?人才管理機?制.2、?及時、公正?地對員工過?去一段時間?的工作績效?進行評估，?肯定成績，?發(fā)現(xiàn)問題，?為下一階段?工作的績效?改進做好準?備。3、?為同方中層?管理、技術?類員工的職?業(yè)發(fā)展計劃?的制定和員?工的薪酬待?遇（含員工?持股權重調?整）以及相?關的教育培?訓提供人事?信息與決策?依據(jù)。4?、將人事考?核轉化為一?種管理過程?，在同方形?成一個員工?與公司雙向?溝通的平臺?，以增進管?理效率。?三、考核原?則1、以?公司對員工?的經營業(yè)績?指標及相關?的管理指標?，和員工實?際工作中的?客觀事實為?基本依據(jù)；?2、以員?工考核制度?規(guī)定的內容?、程序和方?法為操作準?則；3、?以全面、客?觀、公正、?公開、規(guī)范?為核心考核?理念。四?、適用對象?本制度主?要是為同方?公司總部職?能部人員和?分公司副總?級以上經營?管理類專業(yè)?技術類人員?（分公司副?總級以下人?員由分公司?參照總部?形式自行考?核）。另有?下列情況人?員不在考核?范圍內：?1、試用期?內,尚未轉?正員工2?、連續(xù)出勤?不滿六個月?或考核前休?假停職六個?月以上3?、兼職、特?約人員五?、各類考核?時間排定表?考核類別?考核時間復?核時間考核?終定時間?年核___?_月___?_日到__?__日__?__月__?__日到_?___日_?___月_?___日?年度考核_?___月_?___日到?____日?____月?____日?到____?日____?月____?日轉正考核?按公司招聘?調配制度執(zhí)?行晉升考?核按公司內?部晉升制度?執(zhí)行注：?1、考核?時間主要是?指由各業(yè)務?部門、職能?部門主管與?下屬就績效?表現(xiàn)，績效?改善，新的?績效目標共?同進行討論?的時間2?、人事復核?時間主要由?人事決策委?員會對有爭?議的考核結?果及員工申?訴的事件進?行調查了解?和仲裁3?、考核終定?時間是人力?資源部將考?核結果進行?匯總，新的?績效目標進?行備案歸檔?的時間。?4、年度考?核是公司對?全體（正式?）員工年度?工作表現(xiàn)進?行考核，年?中考核是對?年度考核評?分“有待提?高”及“急?需提高”二?類人員的考?核。六、?考核體制?考核實行直?接主管評估?部屬，部門?主管復評制?。人力資源?部對員工考?核有政策制?（續(xù)致信網(wǎng)?上一頁內容?）度咨詢、?執(zhí)行監(jiān)督、?申訴調查等?職能。人?事決策委員?會（由公司?總裁、常務?副總裁、相?關副總裁、?人力資源部?總經理及相?關部門主管?組成）是同?方公司員工?考核政策的?最終仲裁機?構。具體權?限見下表：?考核對象?初評（員工?自評后）匯?總部門復核?分公司副?總級總經理?、相關職能?總經理人力?資源部主管?副總裁分公?司總工分公?司總經理人?力資源部主?管副總裁?分公司總經?理人力資源?部、企管部?、財務部人?力資源部主?管副總裁、?相關副總裁?、公司總裁?職能副總?級職能總經?理人力資源?部主管副總?裁考核對?象初評（員?工自評后）?匯總部門復?核職能總?經理員工自?評人力資源?部主管副總?裁分公司?副總經理以?下人員的考?核部門經?理級主管副?總經理分公?司人事總經?理、相關職?能總經理部?門職員直接?主管評分公?司人事間接?主管核定?技術人員技?術主管評分?公司人事間?接主管核定?注：對于?分公司副總?經理級以下?人員，均是?由員工先自?評，再由直?接主管復評?，員工間接?主管（高于?員工兩級）?最后核定認?可。七、?考核標準?人事考核不?能用統(tǒng)一的?標準來評價?不同崗位的?任職人，尤?其是對同方?這樣的高科?技企業(yè)。同?方在設計考?核標準的核?心理念是（?員工）分層?分類考核、?客觀評價過?去著眼將來?。公司依據(jù)?員工經營責?任大小，將?員工分為三?個層次，總?部人力資源?部針對公司?中層以上干?部專門設?計考核標準?與量表；其?次，針對同?方高科技公?司的特點，?將員工劃分?為管理類與?技術類業(yè)務?類，并專門?設計考核標?準與量表。?公司的考?核標準主要?是從經營業(yè)?績、工作態(tài)?度、任職能?力三方面，?不同部門類?的員工，其?考核標準的?權重也不一?樣，具體如?下：各類員?工考核權重?比例圖：?考核項目職?位類別經營?管理類職能?管理類技術?類業(yè)績考?核約占__?__％__?__％__?__％能?力考核約占?____％?____％?____％?態(tài)度考核?約占___?_％___?_％___?_％員工?考核總得分?＝業(yè)績分＋?能力分+態(tài)?度分八、?考核表1?、考核表按?工作性質進?行分類，分?為經營管理?類和職能管?理類研發(fā)技?術類三種，?各類下面再?細分成主管?和非主管，?由人力資源?部與各相關?部門研究和?設計統(tǒng)一的?表格。人力?資源部對考?核的指標制?定有一定通?用性的評分?參考表，各?部門可根據(jù)?本部門實際?情況對考評?因素和要點?進行調整，?但未經與人?力資源部協(xié)?商通過前，?不能擅自調?整考評結構?和要素賦分?。2、年?終考核成績?由人力資源?部存于員工?個人檔案中?，除人事決?策委員會和?各部門總經?理外，其他?人員一概不?得查閱。?九、考核評?價1、考?核結果的等?級評定：?全部類型的?考核結果按?員工考核總?分，劃分為?“特優(yōu)”、?“優(yōu)秀”、?“中等”?、“有待提?高”、“急?需提高”五?等級，并作?如下界定：?等級特優(yōu)秀?優(yōu)秀中等有?待提高急需?提高考核?總分___?_分以上8?5―___?_分70－?____分?50－__?__分__?__分以下?2、考核?等級比例控?制：為減?少考核的主?觀性及心理?誤差（暈輪?效應，對比?效應，平均?化等），考?核結果經過?除權處理實?行部門（分?公司）比例?控制，各部?門，各分公?司在向人力?資源部申報?考核結果時?，一律按下?面比例：特?優(yōu)秀人數(shù)：?不超過本部?門（分公司?）員工總數(shù)?____％?優(yōu)秀人數(shù)?：不超過本?部門（分公?司）員工總?數(shù)____?％中等人?數(shù)：占本部?門（分公司?）員工總數(shù)?____％?有待提高?人數(shù)：約占?本部門（分?公司）員工?總數(shù)___?_％急需?提高人數(shù)：?約占本部門?（分公司）?員工總數(shù)_?___％?注：考核列?入極優(yōu)秀或?急需提高者?，必須同時?提供具體的?事實依據(jù)?十、考核程?序考核的?一般操作程?序：1、?員工自評：?按照“考核?權限表”，?員工選擇適?當?shù)目己肆?表進行自我?評估2、?直接主管復?評：直接主?管對員工的?表現(xiàn)進行復?評。3、?間接主管復?核：間接主?管（高于員?工二級）對?考核結果評?估，并最后?認定。補?充建議：?當直接主管?欲評分數(shù)與?員工自評分?數(shù)差距很大?,甚至跨越?檔級時：?公司考核制?度樣本（三?）一、基?本原則（?一）堅持科?學、系統(tǒng)、?客觀、公開?、公平、公?正的原則;?（二）建?立面向公司?戰(zhàn)略、全過?程監(jiān)控的績?效考核體系?;（三）?按照權責對?等的要求，?進一步明確?上級和下級?之間的管理?關系、責任?關系;（?四）按照現(xiàn)?代人力資源?管理的要求?，公司各級?管理者要認?真履行績效?管理的職責?，切實承擔?起績效責任?和績效管理?責任;（?五）績效考?核工作與評?選先進工作?相結合，兼?顧部門績效?與員工個人?績效，兼顧?業(yè)務部門與?綜合部門;?（六）注?重持續(xù)不斷?的績效溝通?和績效改進?。二、總?體要求（?一）考核工?作要建立在?客觀事實的?基礎上，考?核者應當根?據(jù)公司制定?的考核評價?標準，客觀?、公正的對?被考核者進?行績效評估?;（二）?考核者要把?績效考核作?為一項重要?的管理工作?，通過績效?考核過程中?的績效輔導?、績效溝通?、績效反饋?，指導、幫?助、激勵直?接下屬更好?的工作、更?好的成長，?不斷提升自?身的管理能?力;（三?）加強對績?效考核工作?的監(jiān)督，對?員工反映的?問題，要按?職責范圍及?時檢查和處?理，追究有?關人員的責?任。三、?考核指標?（一）部門?績效考核：?結合年度全?面預算工作?，在各部門?上報、匯總?分析的基礎?上，由公司?財務管理部?牽頭組織，?各部門配合?，共同制定?部門年度績?效考核指標?（即各部門?經濟指標和?重點工作）?、方法和程?序，報公司?經理辦公會?議審定，并?以部門工作?目標責任書?作為部門的?績效合約，?在公司年度?工作會議上?簽訂。（?二）員工績?效考核：包?括中層管理?人員的績效?考核和一般?員工的績效?考核。1?、考核指標?采取“定量?+定性”的?方式設計，?盡可能量化?，不能量化?的盡量細化?。主要考核?以關鍵績效?指標為核心?的工作業(yè)績?，由關鍵績?效指標和一?般績效指標?組成。2?、關鍵績效?指標基于對?公司戰(zhàn)略目?標的分解，?是對戰(zhàn)略目?標的細化和?具體化;一?般績效指標?基于對工作?職責的考核?。3、公?司人力資源?部牽頭組織?制定<公司?員工績效考?核指標體系?及評價標準?>，并對該?指標體系及?評價標準實?行動態(tài)管理?，每年進行?修訂、完善?，公司分管?領導、中層?管理人員依?據(jù)部門年度?工作目標責?任書確定的?考核內容、?部門工作計?劃、員工所?承擔的崗位?職責，在溝?通的基礎上?，分別提出?直接下屬的?具體考核內?容，人力資?源部匯總后?報公司經理?辦公會議審?定。4、?中層管理人?員的關鍵績?效指標、一?般績效指標?權重分別為?____%?、____?%;一般員?工的關鍵績?效指標、一?般績效指標?權重分別為?____%?、____?%;四、?組織實施?（一）績效?考核實行統(tǒng)?一組織、分?步實施、分?級負責。?（二）公司?財務管理部?負責部門績?效考核的牽?頭組織和總?體實施工作?。1、制?定年度內部?經濟指標和?重點工作考?核及獎勵辦?法;2、?組織實施對?各部門季度?、年度的績?效考核工作?;3、對?各部門經濟?指標完成情?況進行核定?;4、對?員工績效考?核工作提供?數(shù)據(jù)支持。?（三）人?力資源部負?責員工績效?考核的牽頭?組織和總體?實施工作。?具體是：?1、制定員?工績效考核?管理制度、?流程，改進?、完善員工?績效考核體?系;2、?組織實施績?效考核培訓?，對考核者?、被考核者?進行績效考?核輔導;?3、協(xié)助公?司分管領導?，組織實施?對中層管理?人員的績效?考核工作;?4、協(xié)助?部門負責人?，組織實施?對一般員工?的績效考核?工作;5?、收集考核?信息數(shù)據(jù)，?匯總并統(tǒng)計?考核結果。?（四）公?司各部門負?責對本部門?員工的績效?考核實施工?作。具體是?：1、提?出本部門員?工的績效考?核指標及評?價標準;?2、根據(jù)工?作安排和計?劃要求，組?織實施本部?門員工的績?效考核工作?;3、向?本部門員工?反饋考核結?果，制定績?效改進措施?。（五）?員工績效考?核工作每年?度進行兩次?，半年考核?和年度考核?分別結合半?年工作總結?和年度工作?總結實施開?展，一般情?況下，分別?安排在每年?____月?底和___?_月底。?五、基本程?序（一）?起草通知、?實施準備?每年___?_月底和_?___月底?，由人力資?源部制定實?施半年考核?和年度考核?的文件通知?，印發(fā)績效?考核評價打?分、結果反?饋有關表格?。年度考核?時，需召開?全體員工動?員大會。?（二）個人?述職被考?核者起草并?提交年度述?職報告，中?層管理人員?在全體員工?大會上集中?述職，一般?員工由各部?門自行組織?述職，個人?述職工作僅?在年度考核?進行。（?三）綜合評?價公司全?體員工以無?記名的方式?互相評價打?分，人力資?源部匯總評?分結果，綜?合評價工作?僅在年度考?核進行，評?價結果作為?評選先進的?參考。（?四）績效評?估員工績?效評估是績?效考核的核?心環(huán)節(jié)，在?半年考核和?年度考核安?排兩次進行?。半年考核?是對員工績?效考核指標?完成情況的?中期檢查，?目的是肯定?成績、指出?不足，提出?下半年工作?的改進方向?，半年考核?結果作為年?度考核的重?要參考。?1、中層管?理人員：由?公司總經理?、分管領導?依據(jù)考核指?標評價標準?，對中層管?理人員進行?評價打分，?評分權重為?總經理__?__%，分?管領導__?__%?？?經理可授權?委托分管領?導對中層管?理人員進行?評價，并有?權質詢分管?領導的評價?打分依據(jù)。?2、一般?員工：由公?司總經理、?分管領導、?部門負責人?依據(jù)考核指?標評價標準?，對一般員?工進行評價?打分，評分?權重為總經?理____?%，分管領?導____?%，部門負?責人___?_%?？偨?理可授權委?托分管領導?對一般員工?進行評價，?總經理、分?管領導有權?質詢部門負?責人的評價?打分依據(jù)。?3、匯總?績效評估得?分人力資?源部匯總中?層管理人員?的績效評估?得分，各部?門負責人匯?總本部門員?工的績效評?估得分，計?算方法為：?績效評估?得分___?_σ[考核?者打分（或?平均分值）?____考?核者評分權?重]4、?描述性評語?根據(jù)員工?績效評估得?分，由公司?分管領導對?中層管理人?員形成描述?性評語，各?部門負責人?對本部門員?工形成描述?性評語，描?述性評語一?般應包括被?考核者績效?狀況、績效?優(yōu)劣點、績?效改進點和?期望等。?（五）考核?結果審核?人力資源部?將公司各部?門中層管理?人員、一般?員工的考核?結果提交公?司經理辦公?會議審核，?并形成決議?。（六）?考核結果反?饋、績效面?談1、根?據(jù)績效評價?結果，按照?分級負責的?原則，公司?分管領導向?中層管理人?員反饋考核?結果、中層?管理人員向?一般員工反?饋考核結果?。2、在?半年考核、?年度考核結?果反饋的同?時，考核者?與被考核者?要進行正式?的績效面談?（績效溝通?），并形成?績效面談記?錄。3、?考核者要真?實、客觀的?肯定被考核?者的成績和?進步，指出?被考核者的?不足之處，?并共同研究?制定績效改?進方案。?（七）考核?結果存檔?人力資源部?將績效考核?表格、結果?存檔。（?八）例外情?況1、年?度內變動部?門的中層管?理人員，由?現(xiàn)在工作部?門分管領導?在征求原工?作部門分管?領導意見的?基礎上考核?;2、年?度內變動部?門、工作崗?位的一般員?工，由現(xiàn)在?工作部門負?責人在征求?原工作部門?負責人意見?