人員素質(zhì)測評(píng)結(jié)果解釋

人員素質(zhì)測評(píng)結(jié)果解釋第1頁，課件共18頁，創(chuàng)作于2023年2月第三章素質(zhì)測評(píng)的結(jié)果解釋第一節(jié)素質(zhì)測評(píng)結(jié)果解釋的概念第二節(jié)常模與基于常模的解釋第三節(jié)效標(biāo)與基于效標(biāo)的解釋第2頁，課件共18頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)測評(píng)結(jié)果解釋的概念一、原始分?jǐn)?shù)的概念通過將被試的反應(yīng)與標(biāo)準(zhǔn)答案相比較，直接獲得的分?jǐn)?shù)即為原始分?jǐn)?shù)。二、原始分?jǐn)?shù)應(yīng)用的局限性原始分?jǐn)?shù)的高低很難直接進(jìn)行比較和評(píng)價(jià)。三、標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的概念原始分?jǐn)?shù)通過與常模比較，可以轉(zhuǎn)換成等值的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)，即為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。四、常模與常模參照解釋的概念獲得標(biāo)準(zhǔn)分的過程即為常模參照解釋。第3頁，課件共18頁，創(chuàng)作于2023年2月第四章信度和效度第一節(jié)信度的定義和作用第二節(jié)信度的評(píng)估方法第三節(jié)影響信度的因素第四節(jié)效度的定義性質(zhì)以及與信度的關(guān)系第五節(jié)素質(zhì)測評(píng)中效度的評(píng)估第六節(jié)影響效度的因素第4頁，課件共18頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)信度的定義和作用一、信度的定義信度是指測驗(yàn)結(jié)果的可靠性、穩(wěn)定性和一致性，即指測驗(yàn)結(jié)果是否反應(yīng)了被試的穩(wěn)定的、一貫的真實(shí)特征。二、對(duì)信度定義的理解測驗(yàn)結(jié)果與真實(shí)情況會(huì)有誤差，誤差又可分為系統(tǒng)誤差和隨機(jī)誤差，信度是從反面來考察隨機(jī)誤差的大小的，隨機(jī)誤差越大，信度就越低。反之，信度就越高。三、、信度的作用1.解釋真實(shí)分?jǐn)?shù)與實(shí)得分?jǐn)?shù)的相關(guān)2.說明可以接受的信度水平第5頁，課件共18頁，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)信度的評(píng)估方法一、重測信度二、復(fù)本信度三、內(nèi)部一致性信度四、評(píng)分者信度第6頁，課件共18頁，創(chuàng)作于2023年2月一、重測信度的概念及間隔時(shí)間（一）重測信度的概念及理解又稱穩(wěn)定性信度，指同一測驗(yàn)在不同的時(shí)間上對(duì)同一群體先后施測兩次的測驗(yàn)結(jié)果的一致性。這兩次測驗(yàn)結(jié)果的相關(guān)系數(shù)即為重測信度系數(shù)。（二）重測的間隔時(shí)間重測信度所考察的誤差來源主要是時(shí)間的變化所帶來的隨機(jī)影響，因此，必須注意間隔時(shí)間的長短。間隔時(shí)間的長短要根據(jù)測驗(yàn)的性質(zhì)和目的來確定。如果希望測驗(yàn)成績能夠預(yù)測較長時(shí)間的變化，則間隔時(shí)間應(yīng)該較長。例如，人格測驗(yàn)的重測間隔時(shí)間可規(guī)定在兩周至6個(gè)月較為合適。（三）重測信度的評(píng)估（見下頁）第7頁，課件共18頁，創(chuàng)作于2023年2月（三）重測信度的評(píng)估1.在進(jìn)行重測信度評(píng)估時(shí)要注意：（1）重測信度一般只反映由隨機(jī)因素導(dǎo)致的變化，而不反映被試行為的長久變化；（2）不同行為受隨機(jī)誤差的影響不同。2.重測信度的假設(shè)前提（1）每一被試對(duì)前一次測驗(yàn)的遺忘程度相同；（2）每一被試在重測的間隔期內(nèi)沒有學(xué)習(xí)與測驗(yàn)有關(guān)的其他材料。3.注意：解決問題型的測驗(yàn)不適合采用重測的方式來考察其信度；而感覺-運(yùn)動(dòng)型測驗(yàn)或人格測驗(yàn)較適合采用重測的方式來考察其信度。第8頁，課件共18頁，創(chuàng)作于2023年2月二、復(fù)本信度（一）復(fù)本信度的含義又稱等值性系數(shù)，是以兩個(gè)功能等值而題目內(nèi)容不同的測驗(yàn)復(fù)本來測量同一群體，然后求得被試在這兩個(gè)測驗(yàn)上得分的相關(guān)系數(shù)。（二）計(jì)算復(fù)本信度的目的在于考察兩個(gè)測驗(yàn)復(fù)本的題目取樣或內(nèi)容取樣是否等值。（三）復(fù)本測驗(yàn)的間隔時(shí)間兩個(gè)復(fù)本在同一時(shí)間施測，相關(guān)系數(shù)便能較好反映復(fù)本的信度。（四）復(fù)本信度的優(yōu)缺點(diǎn)（見下頁）第9頁，課件共18頁，創(chuàng)作于2023年2月（四）復(fù)本信度的優(yōu)缺點(diǎn)復(fù)本信度的主要優(yōu)點(diǎn)在于：1.能夠避免重測信度的關(guān)于記憶、練習(xí)等方面的問題；2.適用于進(jìn)行長期追蹤研究或調(diào)查某些干涉變量對(duì)測驗(yàn)成績的影響；3.減少了輔導(dǎo)、練習(xí)和作弊的可能性。然而，它也存在其局限性1.不能完全消除練習(xí)的影響；2.對(duì)于解決類型的問題，容易產(chǎn)生解題的“遷移”問題。3.有些測驗(yàn)較難找到完全等值的復(fù)本。第10頁，課件共18頁，創(chuàng)作于2023年2月第三節(jié)影響信度的因素一、樣本團(tuán)體的性質(zhì)1.樣本團(tuán)體的分?jǐn)?shù)分布越廣，信度系數(shù)就相對(duì)越高；2.樣本團(tuán)體的異質(zhì)性越大，說明取樣團(tuán)體的異質(zhì)性大，信度系數(shù)就相對(duì)越高；二、測驗(yàn)的長度：測驗(yàn)越長，信度值越高。三、測驗(yàn)的難度測驗(yàn)的難度適中，信度就較高；而測驗(yàn)過難或過易，都會(huì)使信度降低。第11頁，課件共18頁，創(chuàng)作于2023年2月第四節(jié)效度的概念、性質(zhì)以及與信度的關(guān)系一、效度的概念及其理解是指測驗(yàn)的結(jié)果所反映的內(nèi)容與想要考察的內(nèi)容的關(guān)系，二者越是吻合，效度就越高。效度不僅要排除隨機(jī)誤差，而且還要排除系統(tǒng)誤差。二、效度的性質(zhì)效度指的是測量結(jié)果的效度；效度是連續(xù)性的；效度同時(shí)也是針對(duì)目標(biāo)而言的；效度是用已有的證據(jù)推理而得到的。三、效度與信度的關(guān)系信度高，效度不一定高；效度高信度必定高。信度是效度的必要條件，但不是充分條件。第12頁，課件共18頁，創(chuàng)作于2023年2月第六章人員素質(zhì)測評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用第一節(jié)人員素質(zhì)測評(píng)的原因及作用一、人員素質(zhì)測評(píng)的原因二、人員素質(zhì)測評(píng)的作用第二節(jié)人員素質(zhì)測評(píng)的內(nèi)容及管理一、各類測評(píng)的內(nèi)容和相應(yīng)的工具二、企業(yè)人才測評(píng)的技術(shù)組合三、測評(píng)的管理第13頁，課件共18頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)人員素質(zhì)測評(píng)的原因及作用一、人員素質(zhì)測評(píng)的原因使用人員素質(zhì)測評(píng)最簡單的邏輯原因是：企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)是由人來實(shí)現(xiàn)的；為了實(shí)現(xiàn)一定的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，需要一定的人力資源；什么樣的人力資源能夠勝任企業(yè)目標(biāo)，需要進(jìn)行測量和評(píng)估。通過測評(píng)選擇最合適的人做要做的事，實(shí)現(xiàn)人職匹配。第14頁，課件共18頁，創(chuàng)作于2023年2月二、人員素質(zhì)測評(píng)的作用1.企業(yè)員工的招聘和選拔；2.員工培訓(xùn)，包括崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)；3.員工績效考核；4.職位晉升：要根據(jù)新擬晉升職位的要求，對(duì)候選人進(jìn)行測評(píng)，確保人與崗位的匹配。5.進(jìn)行薪酬管理和激勵(lì)第15頁，課件共18頁，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)人員素質(zhì)測評(píng)的內(nèi)容

及管理一、各類測評(píng)的內(nèi)容1.知識(shí)：是以概念及其有關(guān)的方式存儲(chǔ)和積累下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)；包括財(cái)會(huì)、外語、法律、管理、計(jì)算機(jī)等。2.技能：是以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)；包括打字、設(shè)備操作、駕駛、電器維修、書法等。3.智力因素：包括感知力、注意力、記憶力、判斷推理、概括想象、言語能力、思維能力、空間認(rèn)知、數(shù)量分析等能力。4.非智力因素：包括情緒、動(dòng)機(jī)、氣質(zhì)、個(gè)性等；5.綜合素質(zhì)：是由多種素質(zhì)綜合而成的工作素質(zhì)。第16頁，課件共18頁，創(chuàng)作于2023年2月二、企業(yè)人才測評(píng)的技術(shù)組合1.針對(duì)人事業(yè)務(wù)目的的組合：如為了進(jìn)行招聘、選拔、培訓(xùn)、考核等工作，需要進(jìn)行測評(píng)工具的組合。2.針對(duì)崗位和職務(wù)的組合：崗位、職務(wù)不同，進(jìn)行測評(píng)時(shí)組合的測評(píng)工具就會(huì)不同，如測評(píng)打字員和測評(píng)推銷員，就不能用同一組測評(píng)工具。3.針對(duì)企業(yè)文化的組合：不同企業(yè)會(huì)有自己獨(dú)特的文化，它對(duì)企業(yè)員工的要求不同，因此在測評(píng)時(shí)，需要組合的測評(píng)工具就會(huì)不同。第17頁，課件共18頁，創(chuàng)作于2023年2月三、測評(píng)的管理1.目的管理：人員素質(zhì)測評(píng)必須目的明確，切忌濫用。2.技術(shù)管理：要熟