勝任素質(zhì)介紹-講義

勝任素質(zhì)方法與人力資源管理陳為德業(yè)咨詢2004德業(yè)咨詢20041精選可編輯ppt內(nèi)容勝任素質(zhì)方法概論為什么需要勝任素質(zhì)方法勝任素質(zhì)方法應(yīng)用三步曲：勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)評價系統(tǒng)系統(tǒng)勝任素質(zhì)應(yīng)用體系德業(yè)咨詢20042精選可編輯ppt勝任素質(zhì)方法概論德業(yè)咨詢20043精選可編輯ppt勝任素質(zhì)（Competency）方法的歷史簡介最早(50年代初)由哈佛教授麥克里蘭(McClelland)博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動的開端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用德業(yè)咨詢20044精選可編輯ppt勝任素質(zhì)是國際上，特別是先進(jìn)企業(yè)中得到普遍認(rèn)可和廣泛運(yùn)用的人才選拔、培養(yǎng)、和發(fā)展的有效方法。德業(yè)咨詢20045精選可編輯ppt勝任素質(zhì)概論

神話逝去后的產(chǎn)物——走出誤區(qū)德業(yè)咨詢20046精選可編輯ppt人類的“聰明”崇拜心態(tài)真聰明真笨我成功了！我失敗了！德業(yè)咨詢20047精選可編輯ppt“聰明”的科學(xué)光環(huán)二十世紀(jì)心理科學(xué)對智商的研究和應(yīng)用為“聰明”崇拜提供了“科學(xué)”依據(jù)能夠以科學(xué)的手段確定一個人的聰明程度：智商測量工具和應(yīng)用神童的發(fā)掘與發(fā)展以智商為招聘依據(jù)令人失望的結(jié)果高智商不等于出色業(yè)績不可抗拒的現(xiàn)實(shí)組織要效率，個人要業(yè)績，怎么辦？神話破滅，回歸現(xiàn)實(shí)德業(yè)咨詢20048精選可編輯pptCompetency：面對現(xiàn)實(shí)的產(chǎn)物由理想向現(xiàn)實(shí)回歸是Competency方法的本質(zhì)人們總是情不自禁的實(shí)踐理想王國的規(guī)則現(xiàn)實(shí)世界總是逼使人們遵守自然的法則Competency方法代表了人們同現(xiàn)實(shí)的合作這一特征決定了Competency方法能夠幫助人們走出由于主觀思維定式造成的誤區(qū)德業(yè)咨詢20049精選可編輯pptCompetency方法的根本原則組織效率,個人業(yè)績家庭背景外向型博士智商血型職業(yè)經(jīng)歷態(tài)度價值取向個人需求身高體重不設(shè)任何主觀前提,完全以客觀結(jié)果為取舍標(biāo)準(zhǔn)德業(yè)咨詢200410精選可編輯ppt其它類型的思維定勢不靠人有多好(標(biāo)準(zhǔn)化，制度化，法制管理）人是沒有辦法改變的可以隨心所欲的使用人人為財(cái)死，鳥為食亡你不懂我們的行業(yè)非統(tǒng)計(jì)性思維（一個也不能少）口頭重實(shí)際，行動理想化（理想化教育的影響）追星心理（沒有很大的差別）主觀標(biāo)準(zhǔn)思維（和我的感覺不一樣）我知道優(yōu)秀的人才需要具備哪些條件德業(yè)咨詢200411精選可編輯ppt小結(jié)Competency方法區(qū)別與其它管理流派的根本點(diǎn)在與對客觀事實(shí)的毫無保留的尊重它不排斥任何其它的方法和流派。但是堅(jiān)持以客觀結(jié)果作為唯一的取舍標(biāo)準(zhǔn)勝任素質(zhì)方法幫助人們跳出由于主觀思維定式造成的在識人用人方面的誤區(qū)德業(yè)咨詢200412精選可編輯ppt勝任素質(zhì)方法

處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程COMPETENCY德業(yè)咨詢200413精選可編輯ppt發(fā)展目標(biāo)經(jīng)營理念文化價值工作崗位工作業(yè)績崗位功能工作任務(wù)勝任素質(zhì)工作行為完成目標(biāo)落實(shí)理念實(shí)現(xiàn)價值勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征什么是勝任素質(zhì)德業(yè)咨詢200414精選可編輯ppt勝任素質(zhì)的區(qū)分性舉例對勝任素質(zhì)具體內(nèi)容的界定，與所追求的目標(biāo)直接相關(guān)。勝任素質(zhì)內(nèi)涵判斷標(biāo)準(zhǔn)只能是最終的結(jié)果。項(xiàng)羽（烏江邊別姬自刎）：萬夫不當(dāng)之勇（匹夫之勇）名門之后不能容人容不得委屈施惠與己婦人之仁性情中人本色英雄劉邦（漢朝開國皇帝）：文武工夫一般（君子之勇）無賴出身大肚容人該縮頭時縮頭施惠與人王者之殘忍實(shí)用主義者流氓英雄德業(yè)咨詢200415精選可編輯ppt勝任素質(zhì)方法特征：結(jié)果導(dǎo)向勝任素質(zhì)方法以最終結(jié)果為唯一的判斷取舍標(biāo)準(zhǔn)直接與優(yōu)秀結(jié)果掛鉤的行為特征才是勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)方法堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向的指導(dǎo)思想“以為正確的”事情往往并不正確“時髦的”東西往往缺乏應(yīng)用價值只有經(jīng)過結(jié)果檢驗(yàn)，才能保證答案的正確性和有效性勝任素質(zhì)內(nèi)涵德業(yè)咨詢200416精選可編輯ppt勝任素質(zhì)方法特征：行為導(dǎo)向勝任素質(zhì)是對優(yōu)秀行為的明確定義和描述勝任素質(zhì)方法堅(jiān)持行為導(dǎo)向的指導(dǎo)思想事情是靠人做出來的人必須通過行為來完成任務(wù)有了好的行為，才會有好的結(jié)果本性難移，行為易改勝任素質(zhì)內(nèi)涵德業(yè)咨詢200417精選可編輯ppt勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計(jì)能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）德業(yè)咨詢200418精選可編輯ppt為什么需要勝任素質(zhì)方法？

從人力資源管理的角度分析德業(yè)咨詢200419精選可編輯ppt績效導(dǎo)向：推動型人力資源管理崗位/人員薪酬選拔培養(yǎng)調(diào)用工作結(jié)果績效管理體系：結(jié)果+過程績效管理：人力資源管理對工作結(jié)果質(zhì)與量的直接保障機(jī)制。落實(shí)組織戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的直接手段。為薪酬、福利、選拔、發(fā)展、調(diào)用等其它人力資源管理工作提供主要決策依據(jù)德業(yè)咨詢200420精選可編輯ppt發(fā)展目標(biāo)經(jīng)營理念文化價值工作崗位工作業(yè)績崗位功能工作任務(wù)工作行為完成目標(biāo)落實(shí)理念實(shí)現(xiàn)價值過程型和結(jié)果型的工作具有相同的工作流程結(jié)構(gòu)。但是，由于工作結(jié)果的表現(xiàn)形式的差別，導(dǎo)致績效管理的側(cè)重點(diǎn)不同。工作流程分析工作行為：70%工作業(yè)績：30%工作行為：30%工作業(yè)績：70%德業(yè)咨詢200421精選可編輯ppt績效管理的著力點(diǎn)出色的綜合能力優(yōu)異結(jié)果高質(zhì)量完成關(guān)鍵任務(wù)出色的工作行為取得出色的工作結(jié)果是績效管理的基本要求。根據(jù)工作流程中不同的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有多種途徑可以實(shí)現(xiàn)。結(jié)果導(dǎo)向的方法主要通過對工作結(jié)果的要求，激發(fā)出色的工作行為。而過程導(dǎo)向的方法則重點(diǎn)通過對工作行為的要求和培養(yǎng)，保證工作結(jié)果的質(zhì)量。德業(yè)咨詢200422精選可編輯ppt結(jié)果導(dǎo)向型績效管理的問題目前，得到廣泛采用的績效管理方法是以實(shí)際的工作結(jié)果為主要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。這種方法有局限性：許多工作崗位缺乏明確的，可以量化的，可以清晰界定個人貢獻(xiàn)的日常工作結(jié)果作為業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。對這些崗位，結(jié)果導(dǎo)向的績效管理缺乏可操作的目標(biāo)，從而限制了促進(jìn)、激勵的作用對于業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)不明確的工作崗位，結(jié)果導(dǎo)向的績效管理使薪酬管理、升遷淘汰等其它人力資源管理工作缺乏客觀的載體。從而難以保證客觀、公平、有效的要求。結(jié)果導(dǎo)向的績效管理沒有明確的，對人員綜合能力的要求。對人員的培養(yǎng)和發(fā)展缺乏具體的、有針對性的指導(dǎo)作用德業(yè)咨詢200423精選可編輯ppt技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)行為原因的分層模型會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為過程導(dǎo)向的績效管理的直接對象是工作行為。導(dǎo)致工作行為的原因有多個方面。有效的管理體系需要涵蓋影響工作行為關(guān)鍵要素。德業(yè)咨詢200424精選可編輯ppt

現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中，多數(shù)過程導(dǎo)向的績效管理工作把重點(diǎn)放在冰山水線以上的因素。但是這些因素往往是工作崗位的入門要求。而且它們的區(qū)分作用的貶值速度很快大量發(fā)現(xiàn)表明，真正對業(yè)績產(chǎn)生區(qū)分性影響的往往是處于水線下方的因素(Differentiators)。這些因素對工作業(yè)績有穩(wěn)定持續(xù)的影響。業(yè)績優(yōu)秀的員工在這些方面有超過平均水平的表現(xiàn)德業(yè)咨詢200425精選可編輯ppt勝任素質(zhì)方法以區(qū)分性因素(Differentiators)為重點(diǎn)管理對象。實(shí)際應(yīng)用中，它們主要是位于冰山模型水線下方的因素德業(yè)咨詢200426精選可編輯ppt勝任素質(zhì)方法應(yīng)用第一步：建立勝任素質(zhì)模型德業(yè)咨詢200427精選可編輯ppt勝任素質(zhì)模型舉例基本素質(zhì)持續(xù)進(jìn)步求實(shí)進(jìn)取演繹思維自信心領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)影響能力親和友善 成長動力積極主動搜集信息歸納思維

基本要求組織認(rèn)同職業(yè)心態(tài)自我克制勝任素質(zhì)模型界定了在特定企業(yè)的工作崗位上做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為和個人條件德業(yè)咨詢200428精選可編輯ppt勝任素質(zhì)定義的特征核心定義：界定勝任素質(zhì)的關(guān)鍵性特征層級描述：反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異歸納思維5. 全面綜合4. 分門歸類3. 整體分析2. 模式識別1. 照搬套用德業(yè)咨詢200429精選可編輯ppt歸納思維歸納思維：把部分結(jié)合成為整體來認(rèn)識事物的能力。認(rèn)識到事物,情況,現(xiàn)象,或問題之間的共同特征和內(nèi)在聯(lián)系。在面對復(fù)雜的問題或現(xiàn)象時,能夠發(fā)現(xiàn)和掌握關(guān)鍵所在。該素質(zhì)還包括創(chuàng)造性的,由具體到抽象,和由部分到整體的分析問題的方法。模式識別：面對不完全相同的現(xiàn)象和問題時,可以看出相互之間的有機(jī)聯(lián)系或相似之處。能夠發(fā)現(xiàn)整體中缺失或沒有顯現(xiàn)出來的部分(如意識到一組數(shù)據(jù)中缺少的信息)。認(rèn)識到所面臨的情況與以前經(jīng)歷過的情況之間的相似之處。這一級的關(guān)鍵是可以認(rèn)識到不同事物間的相似之處。整體分析：借助學(xué)習(xí)到的理論知識,對過去的事物發(fā)展趨勢的總結(jié),和在處理其它問題時取得的經(jīng)驗(yàn),對問題進(jìn)行整體分析和處理。對學(xué)到的理論和方法加以修改以適合具體情況。能夠?qū)W(xué)到的理論知識運(yùn)用于處理實(shí)際問題是這一級的關(guān)鍵。分門歸類：能夠簡單明了,通俗易懂地表達(dá)復(fù)雜的觀點(diǎn)和情況。將各種觀點(diǎn),問題,和搜集到的數(shù)據(jù)歸類整理并得出清晰明白,切合實(shí)際的解釋。用更加簡單的方法復(fù)述事實(shí)或問題。這一級的關(guān)鍵是在面對復(fù)雜的情況時,能夠?qū)⒃S多信息進(jìn)行整理并組合成為有限的幾類,從而使情況得以簡化

(如簡化繁雜的工作程序)。全面綜合：在處理問題時,能夠用自己創(chuàng)造的概念來反映各個事物間的內(nèi)在聯(lián)系并指導(dǎo)解決問題的方法。這個概念不能是學(xué)來的。必須是自己想出來的。而且別人都沒有意識到。第五級的關(guān)鍵是通過自己創(chuàng)造的新概念,將所面臨的若干種問題,情況,和現(xiàn)象結(jié)合成為有機(jī)的整體。從而采用全面綜合的處理方法。德業(yè)咨詢200430精選可編輯ppt勝任素質(zhì)識別的基本流程理想狀況出色的勝任素質(zhì)優(yōu)異結(jié)果高質(zhì)量完成關(guān)鍵任務(wù)出色行為一般的勝任素質(zhì)一般性結(jié)果一般性完成關(guān)鍵任務(wù)一般性行為德業(yè)咨詢200431精選可編輯ppt勝任素質(zhì)與其它組織要素的關(guān)系經(jīng)濟(jì)條件政治條件社會條件市場條件文化條件外部環(huán)境適應(yīng)調(diào)整協(xié)調(diào)綜合輸出結(jié)果具體產(chǎn)品服務(wù)項(xiàng)目發(fā)展方向決策行為組織氣氛文化規(guī)范工作行為管理措施管理團(tuán)隊(duì)員工隊(duì)伍利潤稅收社會貢獻(xiàn)組織結(jié)構(gòu)工作設(shè)計(jì)德業(yè)咨詢200432精選可編輯ppt建立勝任素質(zhì)模型的基本流程確定目標(biāo)崗位：勝任素質(zhì)通常是針對某一大類工作崗位。如高層管理，銷售管理等明確崗位與組織戰(zhàn)略和目標(biāo)之間的關(guān)系。明確崗位的主要功能和任務(wù)明確目標(biāo)崗位的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)采集優(yōu)秀與一般的崗位人員在工作行為方面的數(shù)據(jù)（可采用行為事件訪談，專題小組討論，問卷調(diào)查等方法）識別優(yōu)秀與一般的崗位人員在工作行為方面的差異點(diǎn)，作為勝任素質(zhì)模型的基礎(chǔ)要素結(jié)合組織發(fā)展的長遠(yuǎn)需要和其它優(yōu)秀組織的成熟經(jīng)驗(yàn)，補(bǔ)充模型要素關(guān)鍵用戶的驗(yàn)證通過德業(yè)咨詢200433精選可編輯ppt界定Competency的基本原則對特定組織或文化環(huán)境中的具體工作崗位上，工作業(yè)績出色和一般的人員的可觀察的工作行為模式進(jìn)行比較分析。兩者間有顯著差別的行為特征即為Competency德業(yè)咨詢200434精選可編輯ppt行為分析舉例優(yōu)秀組行為二XXXXXXXXX行為一XXXXXXXXX行為三XXXXXXXXX行為四XXXXXXXXX一般組行為二YYYYYYYYY行為一YYYYYYYYY行為三YYYYYYYYY行為四YYYYYYYYY德業(yè)咨詢200435精選可編輯ppt識別勝任素質(zhì)通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個人特點(diǎn)的比較分析，可以得出如下模型:未來戰(zhàn)略發(fā)展的要求當(dāng)前一般性績效人員基點(diǎn)性區(qū)分性增強(qiáng)性最優(yōu)秀的人也需要提高當(dāng)前出色績效人員德業(yè)咨詢200436精選可編輯ppt識別勝任素質(zhì)的基本工具勝任素質(zhì)模型中的各個要素是借助以下所列工具，采集大量第一手?jǐn)?shù)據(jù)，并提煉總結(jié)后確定行為事件訪談：深入了解訪談對象在工作中與實(shí)際業(yè)績有關(guān)的具體行為、想法、感受專題小組討論：分析總結(jié)在具體工作崗位上，區(qū)分優(yōu)秀和一般性業(yè)績的工作行為模式問卷調(diào)查：分析特定的個人品質(zhì)條件與工作業(yè)績之間的聯(lián)系勝任素質(zhì)辭典：在對大量數(shù)據(jù)分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，所確認(rèn)的通用性勝任素質(zhì)。作為數(shù)據(jù)分析的指導(dǎo)性工具德業(yè)咨詢200437精選可編輯ppt專題小組討論流程舉例發(fā)展戰(zhàn)略組織目標(biāo)文化價值工作崗位工作業(yè)績崗位功能工作任務(wù)勝任素質(zhì)工作行為17654328德業(yè)咨詢200438精選可編輯ppt建勝任素質(zhì)模型的方法誤區(qū)專家經(jīng)驗(yàn)式：根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，知識，研究發(fā)現(xiàn)等，列出影響工作業(yè)績個人條件和行為特征投票式：羅列行為特征和個人條件，由熟悉了解所研究工作崗位的人員決定他們認(rèn)為是重要的Competency。照搬式：套用其它組織的Competency模型就事論事，不考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境的因素德業(yè)咨詢200439精選可編輯ppt勝任素質(zhì)方法應(yīng)用第二步：建立勝任素質(zhì)測評系統(tǒng)德業(yè)咨詢200440精選可編輯ppt勝任素質(zhì)測評體系根據(jù)勝任素質(zhì)模型所確定的各項(xiàng)指標(biāo)，測評體系可用于判斷分析個人的勝任素質(zhì)水平。通常包括下列方法：360勝任素質(zhì)測評（問卷、測評組織流程、數(shù)據(jù)分析處理、報(bào)告生成等）針對性行為事件訪談（根據(jù)模型中的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行深入訪談）通用性問卷其它（測評中心、開放式小組討論、模擬活動等）德業(yè)咨詢200441精選可編輯ppt行為事件訪談法目的：了解訪談對象在其工作崗位上的實(shí)際行為使用場合：確定訪談對象的工作行為與做事風(fēng)格是否符合一個優(yōu)秀員工的要求提問舉例：怎樣發(fā)生的？有誰在場？你做了、說了、想了什么？結(jié)果是什么？數(shù)據(jù)類型：訪談對象實(shí)際工作行為的詳細(xì)描述缺陷：訪談?wù)咝枰揽恳粋€直觀的關(guān)于優(yōu)秀員工的模型來分析訪談資料德業(yè)咨詢200442精選可編輯ppt行為事件訪談的結(jié)構(gòu)開場白（5分鐘）介紹自己，以及向被訪談?wù)呓榻B本次訪談的目的、為什么會找他來做訪談、訪談的結(jié)構(gòu)、有錄音的要求、強(qiáng)調(diào)保密性。這個階段是訪談的開始階段，訪談?wù)咝枰谶@時建立信心，打消被訪者的顧慮，讓被訪者知道這次訪談的不同之處。經(jīng)歷回顧（15分鐘）請被訪者回顧一下他中學(xué)畢業(yè)后的學(xué)習(xí)經(jīng)歷與工作經(jīng)歷。介紹一下他目前的工作崗位的職務(wù)和工作內(nèi)容，以及上下級關(guān)系本階段可以適當(dāng)?shù)拇驍鄬Ψ?，詢問一下更詳?xì)的內(nèi)容，以及請他倒回去再講的詳細(xì)一些，讓對立了解和熟悉訪談的形式和內(nèi)容。講故事（1.5至2.5小時請對方講4個在工作中發(fā)生的故事。兩個是對結(jié)果比較滿意的，兩個是不太滿意或者還有提高的空間。（概述、標(biāo)題、結(jié)構(gòu)、詳細(xì)描述）結(jié)束或?qū)ζ渌P(guān)心的問題做針對性提問德業(yè)咨詢200443精選可編輯ppt行為事件訪談：開放式與聚焦式開放式：用于發(fā)現(xiàn)、識別勝任素質(zhì)。在建立勝任素質(zhì)模型時使用。采用開放式提問，不限定方向。訪談結(jié)束后對得到的資料進(jìn)行分析例：請描述一個你比較滿意的事例聚焦式：用于判斷特定的勝任素質(zhì)。在面試時使用。針對需要了解的勝任素質(zhì)設(shè)計(jì)提問內(nèi)容。訪談過程中或結(jié)束后對得到的資料進(jìn)行分析例：請描述一個你使別人接受你的觀點(diǎn)的事例德業(yè)咨詢200444精選可編輯ppt獲得有效的材料（1）行為事件訪談法借助完整的訪談結(jié)構(gòu)，采用一系列刺探式的提問，幫助訪談對象詳細(xì)描述自己在特定時間、地點(diǎn)的行為、想法、語言、和感受。作為用于分析勝任素質(zhì)水平的基本材料德業(yè)咨詢200445精選可編輯ppt獲得有效的材料（2）行為事件訪談的目的不是要得到訪談對象的答案，而是要創(chuàng)造敘述故事的條件，幫助訪談對象回憶、描述他/她在過去發(fā)生的行為、思想、言語、和感受。作為進(jìn)一步分析的材料訪談?wù)叩娜蝿?wù)不是提問題，而是用各種刺探性的提問，不斷地疏通影響訪談對象做進(jìn)一步描述的障礙（疏通管道）德業(yè)咨詢200446精選可編輯ppt獲得有效的材料（3）訪談提問的一些基本做法打斷轉(zhuǎn)向簡潔半句話引用原話回憶對話回憶環(huán)境花開兩朵，各表一枝德業(yè)咨詢200447精選可編輯ppt獲得有效的材料（4）訪談提問的一些常見病不打斷或亂打斷誘導(dǎo)幫助回答下結(jié)論不及時澄清先入為主多重問題提問長篇大論德業(yè)咨詢200448精選可編輯ppt培養(yǎng)必要的技能知識準(zhǔn)備：準(zhǔn)確理解各個勝任素質(zhì)定義和相關(guān)聯(lián)的行為表現(xiàn)，了解訪談的目的和基本原則，了解訪談中常見的問題和解決方法技能練習(xí)：訪談技能、分析技能、在訪談中進(jìn)行分析的技能。定期校正心態(tài)建設(shè)：保持客觀冷靜中立，置身與外，注意聆聽，緊守模型。德業(yè)咨詢200449精選可編輯ppt360勝任素質(zhì)測評360測評以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，通過多個角度對受評人的具體工作行為進(jìn)行分析判斷，全面、客觀、和有針對性的評價個人的勝任素質(zhì)水平。360測評被認(rèn)為是勝任素質(zhì)應(yīng)用在技術(shù)上的一大突破受評人同級自己上級下級德業(yè)咨詢200450精選可編輯ppt有效性：勝任素質(zhì)測評的命門

勝任素質(zhì)測評系統(tǒng)的有效性主要表現(xiàn)為測評得分可以顯著區(qū)分相似環(huán)境中優(yōu)秀與一般化業(yè)績的受測人員。兩類人的得分應(yīng)該有顯著的差別德業(yè)咨詢200451精選可編輯ppt德業(yè)咨詢200452精選可編輯ppt德業(yè)咨詢200453精選可編輯ppt德業(yè)咨詢200454精選可編輯ppt德業(yè)咨詢200455精選可編輯ppt改進(jìn)360勝任素質(zhì)測評有效性的幾點(diǎn)做法建立嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的勝任素質(zhì)模型測評題目與勝任素質(zhì)定義高度吻合恰當(dāng)?shù)挠?jì)分方法德業(yè)咨詢200456精選可編輯ppt通用性測評問卷經(jīng)過多方面提煉、檢驗(yàn)，形成的一套固定的測評問題（16PF，職業(yè)興趣，情態(tài)量表等）問題針對特定的要素（人格傾向、需求特征、價值觀念等）若能夠有效的區(qū)分目標(biāo)崗位的優(yōu)秀與一般業(yè)績者之間的差別，可以作為勝任素質(zhì)的組成部分德業(yè)咨詢200457精選可編輯ppt個人情態(tài)量表

－用于測量成就、親和、影響三種社會性個人情態(tài)強(qiáng)度成就性個人情態(tài)（相關(guān)聯(lián)的目標(biāo)狀態(tài)：充分發(fā)揮個人效率）親和性個人情態(tài)（相關(guān)聯(lián)的目標(biāo)狀態(tài)：被別人喜歡、接受）影響性個人情態(tài)（相關(guān)聯(lián)的目標(biāo)狀態(tài)：對別人產(chǎn)生直接的個人影響）德業(yè)咨詢200458精選可編輯ppt保險(xiǎn)銷售人員情態(tài)特征比較德業(yè)咨詢200459精選可編輯ppt高科技銷售人員情態(tài)特征比較德業(yè)咨詢200460精選可編輯ppt勝任素質(zhì)方法應(yīng)用第三步：建立勝任素質(zhì)應(yīng)用體系德業(yè)咨詢200461精選可編輯ppt勝任素質(zhì)推廣應(yīng)用的三要素營造氛圍喚醒需求提供支持使大家時刻感受到勝任素質(zhì)的存在首先要在公司內(nèi)部營造應(yīng)用勝任素質(zhì)的氣氛，突顯勝任素質(zhì)在組織中的重要性。除了正式的宣導(dǎo)活動外，也要加強(qiáng)如：公司內(nèi)部標(biāo)語，宣傳刊物等軟性的意識灌輸，使大家時刻感受到勝任素質(zhì)的存在。標(biāo)志著勝任素質(zhì)應(yīng)用的正式啟動。勝任素質(zhì)的應(yīng)用和個人利益相結(jié)合從短期利益上，如選拔、發(fā)展、獎勵等，候選人除了業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)之外，還需要達(dá)到一定的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，不達(dá)標(biāo)者需就具體的勝任素質(zhì)在一定時限內(nèi)有針對性地加以提高。否則不予通過。從長期利益上，讓個人深刻認(rèn)識到勝任素質(zhì)對其長期的職業(yè)生涯發(fā)展有什么好處，主動應(yīng)用和推廣勝任素質(zhì)。將勝任素質(zhì)的應(yīng)用和個人利益相結(jié)合，讓所有相關(guān)人員對勝任素質(zhì)產(chǎn)生緊迫的需求感。學(xué)習(xí)應(yīng)用勝任素質(zhì)所需的各種資源在團(tuán)體氛圍營造和個人需求浮現(xiàn)之后，公司提供各種提高勝任素質(zhì)的支持和資源，如：勝任素質(zhì)介紹和應(yīng)用培訓(xùn)，以提高勝任素質(zhì)為核心的培訓(xùn)課程，結(jié)合指導(dǎo)人制度，干部培養(yǎng)體系，建立一支深入了解勝任素質(zhì)的內(nèi)部專家隊(duì)伍。德業(yè)咨詢200462精選可編輯ppt隊(duì)伍建設(shè)驅(qū)動要素