【合肥小微企業(yè)招聘管理存在的問題及對(duì)策9500字（論文）】

合肥小微企業(yè)招聘管理存在的問題及對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u68081緒論 1286821.1研究背景 1316521.2研究目的及意義 1118931.2.1研究目的 1268311.2.2研究意義 216131.3國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 2146921.3.1國外研究現(xiàn)狀 2271001.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 3301841.4研究方法 3187802相關(guān)理論概述 3144452.1招聘的概念 3323532.2招聘的有效性 4175953合肥翰林酒店管理有限公司公司概況 4296933.1公司概況 4159963.2現(xiàn)有員工狀況 4308773.2.1員工的年齡構(gòu)成 4220303.2.2員工的學(xué)歷構(gòu)成 5205244合肥翰林酒店管理有限公司招聘存在的問題 6186064.1人力資源規(guī)劃不合理 641034.2缺少專業(yè)的招聘人員 6140934.3招聘渠道的選擇不合理 6234854.4招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理 7116704.5缺乏對(duì)候選人的背景調(diào)查 742825提升合肥翰林酒店管理有限公司招聘水平的對(duì)策 7214925.1制定合理的人力資源規(guī)劃 782605.2嚴(yán)格選取招聘人員 796135.3整合招聘渠道 847295.4明確招聘標(biāo)準(zhǔn) 8253595.5重視背景調(diào)查工作 1016946結(jié)論 1111593參考文獻(xiàn) 11摘要：近年來，隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，合肥市小微企業(yè)發(fā)生了突飛猛進(jìn)的進(jìn)步。本文立足于合肥市酒店行業(yè)小微企業(yè)，研究企業(yè)招聘管理的情況。酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型服務(wù)業(yè)，酒店提供的產(chǎn)品和服務(wù)必須由員工來完成的，具有良好的職業(yè)道德、工作生活經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技巧的員工，能確保很好的建立和維護(hù)酒店品牌信任度。以人才輸入為起點(diǎn)，招聘是酒店人力投入質(zhì)量的重要因素，有效的招聘系統(tǒng)將使酒店能夠找到合適且令人滿意的員工。本文以合肥翰林酒店管理有限公司作為研究對(duì)象，對(duì)酒店招聘現(xiàn)狀開展研究，以發(fā)現(xiàn)酒店招聘中的問題并提出相應(yīng)的對(duì)策。通過本文的分析研究，讓酒店步入專業(yè)化管理階段，增強(qiáng)酒店的核心競(jìng)爭力。關(guān)鍵詞：招聘管理；小微企業(yè)；酒店行業(yè)1緒論1.1研究背景根據(jù)世界旅游組織進(jìn)行的預(yù)測(cè)，中國即將成為世界最大的旅游目的地，因此中國酒店業(yè)的發(fā)展也將顯示出廣闊的前景，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)增長具有推動(dòng)作用。隨著旅游業(yè)的飛速發(fā)展，中國酒店業(yè)也取得巨大突破，發(fā)展的規(guī)模不斷壯大，再加之世界知名酒店管理品牌紛紛入駐中國，因此，酒店業(yè)面臨著非常激烈的競(jìng)爭。同時(shí)，酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)服務(wù)管理行業(yè)，在這個(gè)行業(yè)中，大量合格的員工必須參與酒店的服務(wù)才能為酒店創(chuàng)造附加值。通常，人們不僅根據(jù)外在的硬件設(shè)施來評(píng)價(jià)一家酒店，更重要的是內(nèi)在的服務(wù)質(zhì)量，由此可見，對(duì)于酒店行業(yè)，行業(yè)競(jìng)爭的核心是人才的競(jìng)爭，高素質(zhì)的人才與高質(zhì)量的服務(wù)直接相關(guān)。因此要求酒店的員工具有良好的職業(yè)素質(zhì)與服務(wù)的技巧，才能保證建立與維持好酒店品牌信任度，確保服務(wù)質(zhì)量的長時(shí)間穩(wěn)定。一個(gè)符合酒店自身需求、且能快速高效的招聘到合適優(yōu)質(zhì)員工的管理體系對(duì)于酒店來說是非常重要的，這不僅可以最大化地放大酒店的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，而且可以為可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力和源泉。因此，合肥翰林酒店管理有限公司要重視招聘管理，招募合適的人才，提高招聘效率，為企業(yè)提供高素質(zhì)的合格人才團(tuán)隊(duì)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)并支持長期穩(wěn)定的發(fā)展。1.2研究目的及意義1.2.1研究目的酒店企業(yè)進(jìn)行儲(chǔ)存人力資源的重要工作方式之一就是開展招聘，招聘的有效性將直接影響酒店的發(fā)展。如果酒店企業(yè)意識(shí)到人才對(duì)其發(fā)展的重要程度，那么將把注意力放在招聘的有效性上。合肥翰林酒店管理有限公司在不斷地發(fā)展，員工數(shù)量大幅度增加，因此，隨之而來的是許多人力資源管理難題，例如，酒店蓬勃發(fā)展的速度很快以至于招聘體系短時(shí)間內(nèi)無法跟上酒店發(fā)展的步伐。酒店在人事管理與招聘制度方面有待更進(jìn)一步的加強(qiáng)與改善。改革招聘制度時(shí)需要解決這些問題。因此，優(yōu)化員工招聘制度和改善招聘流程就成為了合肥翰林酒店管理有限公司發(fā)展迫切需要解決的問題。本文研究的目的在于對(duì)合肥翰林酒店管理有限公司在當(dāng)前招聘工作中存在的問題進(jìn)行分析的同時(shí)，通過招聘管理相關(guān)知識(shí)的研究，找出導(dǎo)致招聘問題的成因，并且根據(jù)分析的結(jié)果，提出解決方案，以實(shí)現(xiàn)改善招聘體系流程、加強(qiáng)人員管理和提高招聘效率的目標(biāo)。1.2.2研究意義1.理論意義。本文以合肥翰林酒店管理有限公司為例，系統(tǒng)全面的對(duì)酒店的員工招聘管理體系進(jìn)行分析，找到目前招聘管理系統(tǒng)中的問題，對(duì)其進(jìn)行梳理，然后提出改進(jìn)措施。希望這些對(duì)策不僅能適用于合肥翰林酒店管理有限公司，而且也希望可以對(duì)其進(jìn)行擴(kuò)展，并為我國其他類似企業(yè)建立一個(gè)科學(xué)的人力資源管理體系提供參考，并對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化。通過本文的分析和討論，希望在一定的程度上補(bǔ)充和完善我國涉及到招聘方面的研究，改善目前研究中存在的不足，貢獻(xiàn)出自己的一份綿薄之力。2.現(xiàn)實(shí)意義。本文以合肥翰林酒店管理有限公司的員工進(jìn)行招聘工作為例，綜合國內(nèi)和國外的有關(guān)人員招聘的相關(guān)理論知識(shí)，分析和總結(jié)酒店如何提高員工招聘質(zhì)量和現(xiàn)有的招聘管理體系，分析研究出存在于酒店中的問題，為這些問題提出合適的解決辦法，最終對(duì)管理招聘系統(tǒng)的方法進(jìn)行完善。完善方案應(yīng)闡明招聘員工時(shí)各個(gè)部門應(yīng)扮演的角色，減少部門與員工之間的獨(dú)立性，增強(qiáng)酒店企業(yè)招聘的有效性，從而達(dá)到降低酒店企業(yè)招聘成本的目的，并實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性酒店目標(biāo)。1.3國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1.3.1國外研究現(xiàn)狀通過對(duì)外國的招聘專家的探索結(jié)果進(jìn)行分析能夠得到，國外對(duì)這方面的研究范圍廣，并且研究成果多種多樣，涵蓋了所有的方面。YioulaMelanthiou、FotisPavlou(2015)對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘和社交網(wǎng)絡(luò)的作用做了初步的研究，主要的目的是為了確定公司在招聘的過程中是否運(yùn)用社交網(wǎng)絡(luò)和媒體來吸引和篩選應(yīng)聘者，以及運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)招聘作為主要的招聘手段的可能性。研究表明，通過網(wǎng)絡(luò)社交媒體篩選應(yīng)聘者似乎會(huì)對(duì)企業(yè)招聘決定產(chǎn)生非常大的影響。一個(gè)精心設(shè)計(jì)的系統(tǒng)和有選擇性的利用潛在候選人的信息，將在很大程度上幫助招聘到合適的雇員。HerbertG.和GeorgeSertzer（2000）對(duì)需求問題開展研究，得出的結(jié)論是，認(rèn)為第一步該對(duì)企業(yè)需要的員工數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)，此結(jié)果將在隨后的招聘中更加有效。在進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)統(tǒng)計(jì)信息時(shí)，要使用許多因素，例如使用趨勢(shì)、比率以及散點(diǎn)等分析法來確定公司的人員需求。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國開始研究人力資源的時(shí)間較晚，文獻(xiàn)很少，特別是上世紀(jì)末，對(duì)人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意義上，許多科學(xué)家從人事管理的角度以及與我國人力資本市場(chǎng)狀況相關(guān)的角度出發(fā)，指出了目前我國人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題，并提出一些解決對(duì)策。由于我國起步較晚，發(fā)展時(shí)間較短，因此對(duì)招聘的研究主要是基于對(duì)國外研究成果的分析，觀點(diǎn)相對(duì)來說有點(diǎn)少，主要有下面學(xué)者的觀點(diǎn)：闞言琨、宋吉泉（2006）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點(diǎn)是，企業(yè)必須解決的第一個(gè)問題是面試問題，確定目標(biāo)并針對(duì)人員進(jìn)行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績效指標(biāo)并確定面試官的績效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊(duì)，通過團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度。沈士倉、姜澎（2002）等研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真實(shí)信息多以及信息不好管理。左慧玲（2001）研究了校園招聘，她提出了在招聘過程中面試官扮演著非常重要的角色，面試官應(yīng)該不斷提高自己專業(yè)知識(shí)水平，引進(jìn)新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。1.4研究方法1.文獻(xiàn)研究法。指通過收集、識(shí)別和整理文獻(xiàn)然后建立對(duì)事實(shí)的科學(xué)認(rèn)知。在論文開始寫作之初充分利用中國期刊網(wǎng)、中國知網(wǎng)、人力資源管理的相關(guān)的文獻(xiàn)資料，根據(jù)其他與招聘有關(guān)聯(lián)的分析成果，為本次研究課題做好了充分的準(zhǔn)備。把員工招聘特征和與之有關(guān)的知識(shí)結(jié)合起來，然后分析、歸納和整理，為今后的研究打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2.問卷調(diào)查法和訪談法。訪談法是用來研究心理學(xué)的方法之一，采訪者采用面對(duì)面的訪談了解被訪者的心理和行為。問卷調(diào)查法是提出問題以問卷的形式詢問被調(diào)查者，并輔以調(diào)查員的訪談，收回被調(diào)查者的問卷，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，匯總和分析。在公司內(nèi)部調(diào)查，與人事部門的經(jīng)理與員工進(jìn)行溝通，結(jié)合對(duì)酒店招聘狀況的了解以及基層經(jīng)理和員工的建議，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前酒店招聘過程中的問題，并提供客觀數(shù)據(jù)以優(yōu)化招聘流程。2相關(guān)理論概述2.1招聘的概念招聘是搜索、確定和吸引候選人的過程。也就是說，當(dāng)公司或組織由于其業(yè)務(wù)模式的變化而需要一些職位時(shí)，將使用外部招聘人員和內(nèi)部招聘人員來吸引潛在候選人來提供簡歷。適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法，例如面試、筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和心理評(píng)估，以挑選滿足業(yè)務(wù)需求的候選人。招聘不僅是為企業(yè)帶來了新鮮血液，而且最重要的是獲得了執(zhí)行各種任務(wù)的重要渠道。招聘作為人事管理的首要環(huán)節(jié)，為企業(yè)制定合適的人事計(jì)劃以及維持和發(fā)展企業(yè)競(jìng)爭力打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2.2招聘的有效性招聘的有效性意味著以最低的成本和最短的時(shí)間為公司招聘到可以完全滿足職位要求的候選人。員工的流動(dòng)率維持在較低的水平；新入職的員工能以最快速度融入本酒店的文化，為酒店創(chuàng)造價(jià)值。招聘實(shí)際是存在于企業(yè)與候選人之間的雙向選擇過程，企業(yè)選擇適合其發(fā)展的候選人，候選人選擇他們喜歡的企業(yè)。所以，招聘的有效性不是酒店企業(yè)招聘過程中孤立的存在，它不僅關(guān)乎到人才的開發(fā)，也關(guān)乎到酒店企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭中處于一個(gè)什么樣的地位。3合肥翰林酒店管理有限公司公司概況3.1公司概況合肥翰林酒店管理有限公司成立于2001年，是一家集酒店經(jīng)營、徽菜品牌經(jīng)營和產(chǎn)品開發(fā)等為一體的餐飲公司，現(xiàn)逐步形成以純餐飲、綜合性賓館和快餐為主導(dǎo)的經(jīng)營模式。3.2現(xiàn)有員工狀況3.2.1員工的年齡構(gòu)成圖3-1員工年齡構(gòu)成情況合肥翰林酒店管理有限公司屬于服務(wù)業(yè)，在人員構(gòu)成方面，年輕人占了很大一部分，如圖所示：17-20歲之間的員工有8人，占總?cè)藬?shù)的7%；20-30歲之間的員工有64人，占總?cè)藬?shù)的54%，這些年輕的員工主要負(fù)責(zé)的是日常的接待、行政和服務(wù)等一些基礎(chǔ)性的工作；30-40歲的員工有32人，占總?cè)藬?shù)的27%，這個(gè)年齡段的員工具有一定的社會(huì)和工作經(jīng)驗(yàn)，主要擔(dān)任的是部門主管、經(jīng)理一職，在酒店中比較穩(wěn)定；處于40-50歲之間的員工有14人，占總?cè)藬?shù)的12%，這部分員工具有比較豐富的酒店管理經(jīng)驗(yàn)，是翰林酒店管理層的主要組成部分，是酒店的一把手。3.2.2員工的學(xué)歷構(gòu)成圖3-2員工學(xué)歷構(gòu)成情況合肥翰林酒店管理有限公司對(duì)一線員工的受教育程度要求不高，比如：餐飲部的餐廳服務(wù)員只要求初高中學(xué)歷即可，有許多客房部打掃衛(wèi)生的員工和管事部的管事員幾乎沒有學(xué)歷要求，只要認(rèn)真工作就足矣，對(duì)于行政和管理層的員工，酒店要求達(dá)到大專及以上學(xué)歷并且有酒店的工作經(jīng)驗(yàn)。如下圖所示：擁有碩士以上學(xué)歷的員工有2人，占總?cè)藬?shù)的1%，占比很??；大專、本科的員工有51人，占總?cè)藬?shù)的43%，這些員工大多為應(yīng)屆畢業(yè)生和實(shí)習(xí)生，或者是沒有太多社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的；大專以下學(xué)歷的員工有68人，占總?cè)藬?shù)的56%，占比比較大，這部分員工主要集中于客房、廚房以及一些基礎(chǔ)性的服務(wù)工作崗位。4合肥翰林酒店管理有限公司招聘存在的問題4.1人力資源規(guī)劃不合理在招聘之前，酒店應(yīng)制定詳細(xì)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，以確保招聘工作能夠有條不紊的進(jìn)行。招聘工作在很多時(shí)候都是根據(jù)人員變動(dòng)情況來制定招聘需求，隨機(jī)性比較強(qiáng)，沒有提前制訂出與酒店發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃，從而致使招聘工作不及時(shí)、沒有規(guī)范性，最終落后于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。4.2缺少專業(yè)的招聘人員合肥翰林酒店管理有限公司人力資源部雖然有招聘專員，但酒店內(nèi)部的招聘專員都不是科班出身，缺乏與招聘相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與技巧，不能深入理解人力資源的內(nèi)涵，理念不能與時(shí)代接軌、與時(shí)俱進(jìn)，導(dǎo)致不能招聘到酒店需要的人才。除此之外，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)酒店沒有運(yùn)用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，把面談作為唯一選拔人才的手段，在面試過程中只能了解到候選人的顯性勝任力，對(duì)于候選人的隱形勝任力無法在第一時(shí)間了解到。這種招聘工作缺乏科學(xué)性和專業(yè)性，這樣不僅浪費(fèi)了酒店的人力物力財(cái)力，也會(huì)大大增加酒店的招聘難度。4.3招聘渠道的選擇不合理在開展招聘時(shí)，合肥翰林酒店管理有限公司主要采用的是網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘和內(nèi)部招聘的招聘方法。對(duì)于一些公衛(wèi)服務(wù)員和員工餐廳的服務(wù)員等基層崗位的員工，主要采用的是內(nèi)部推薦的招聘方式，這種招聘方式擁有成本低的好處，但很容易在酒店內(nèi)部形成裙帶關(guān)系，造成管理難題。而相對(duì)于中高層管理的員工，主要采用的是網(wǎng)絡(luò)招聘或獵頭招聘，這種招聘方式不僅成本高，而且招聘周期長。總體來說，合肥翰林酒店管理有限公司沒有充分整合外部招聘和內(nèi)部招聘，或者沒有深入分析內(nèi)部招聘和外部招聘的特點(diǎn)，因此沒有選擇到合適的招聘渠道。4.4招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理在招聘過程中，酒店一方面沒有按照崗位說明書開展招聘，或者只是依據(jù)招聘經(jīng)理或部門經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)來篩選候選人，缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致員工招聘不到企業(yè)真正所需人才。另一方面，酒店只是擇優(yōu)錄取，沒有考慮到候選人的能力與崗位匹配度，導(dǎo)致招聘到的人到酒店后因?yàn)榇蟛男∮没驔]有施展能力的地方而致使人才流失。4.5缺乏對(duì)候選人的背景調(diào)查進(jìn)行候選人的背景調(diào)查可以確認(rèn)有關(guān)候選人的工作背景和教育經(jīng)歷、個(gè)人素質(zhì)和工作能力等一系列信息。在進(jìn)行招聘時(shí)，只是設(shè)置了預(yù)約、面試、薪資談判，而沒有對(duì)候選人開展背景調(diào)查。候選人的工作經(jīng)歷和受教育背景由他本人提供。有時(shí)候選人會(huì)提供給招聘者不真實(shí)的信息，同時(shí)，由于面試和評(píng)估手段的不完善，無法立即評(píng)估候選人的勝任力，給酒店造成巨大損失。5提升合肥翰林酒店管理有限公司招聘水平的對(duì)策5.1制定合理的人力資源規(guī)劃在實(shí)際的人力資源規(guī)劃和設(shè)計(jì)中，人事部應(yīng)根據(jù)酒店年度、季度的規(guī)劃以及現(xiàn)有的人員配備狀況（包括人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等）來預(yù)測(cè)人員需求，然后以上述工作的結(jié)果為依據(jù)，制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃，包括具體的職位、招聘渠道與基本業(yè)務(wù)流程等。詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，既明確了招聘的方向、用人的需求等，又建立了人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì)，防止人才空缺的現(xiàn)象出現(xiàn)。保證招聘工作有目的、有計(jì)劃性的開展，提高招聘的效率，節(jié)省了酒店的成本。5.2嚴(yán)格選取招聘人員人才招聘的質(zhì)量與招聘人員的專業(yè)素質(zhì)息息相關(guān)，因此，酒店在開展招聘工作時(shí)，（1）要對(duì)招聘人員進(jìn)行嚴(yán)格的把關(guān)和篩選，開展招聘考核工作，以此來不斷提高招聘的效率；（2）在招聘準(zhǔn)備階段，需要進(jìn)行專業(yè)強(qiáng)化培訓(xùn)，以便招聘人員可以樹立自己的形象，并建立一種新型的招聘意識(shí)、競(jìng)爭和服務(wù)意識(shí)。提高招聘人員的專業(yè)性，使他們擁有更高水平的專業(yè)知識(shí)和策略。（3）評(píng)估員工的工作績效并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施。詳細(xì)信息如下：面試后，候選人可以評(píng)論招聘人員的服務(wù)質(zhì)量和工作水平，并提出在招聘過程中出現(xiàn)的不令人滿意的問題。招聘過程完成后，高管可以根據(jù)候選人提供的信息進(jìn)行招聘人員績效評(píng)估。通過這種方式，不僅可以提高招聘人員對(duì)招聘的認(rèn)識(shí)，改善招聘工作，而且可以避免招聘懶惰，不負(fù)責(zé)任，粗俗等不良現(xiàn)象。另一方面，它有助于提高員工的綜合素質(zhì)和工作能力，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。5.3整合招聘渠道招聘渠道為企業(yè)提供了引入和補(bǔ)充人力資源的機(jī)會(huì)。它們分為兩種方式：內(nèi)部招聘和外部招聘。它具有目的性、經(jīng)濟(jì)性和可行性的特點(diǎn)。內(nèi)部招聘是選擇組織內(nèi)部的推動(dòng)者，而外部招聘則是從組織外部選擇必要的人員。表5-1主要招聘渠道分析表內(nèi)部招聘外部招聘途徑晉升；工作調(diào)換；工作輪換；人員重聘等網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、推薦招聘等優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高、人員適應(yīng)性快、可以提高員工的工作積極性、定位過程短、招聘費(fèi)用低引入新理念、引入優(yōu)秀人才、可緩解內(nèi)部的競(jìng)爭關(guān)系缺點(diǎn)近親繁殖，不利與創(chuàng)新；容易引發(fā)其他員工的不滿。影響部門的團(tuán)結(jié)適應(yīng)是吉恩長、進(jìn)入狀態(tài)慢、引進(jìn)成本高、不利于內(nèi)部員工工作積極性的發(fā)揮內(nèi)部招聘和外部招聘都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。在內(nèi)部招聘中，從現(xiàn)有員工中選擇合適的候選人，由于比較了解候選人，不必通過層層篩選，從而降低了招聘成本。況且選定的候選人會(huì)以最快的速度適應(yīng)工作環(huán)境和工作內(nèi)容。但是內(nèi)部招聘容易出現(xiàn)“近親繁殖”，這無助于酒店吸引新鮮血液。外部招聘可以從大量公開申請(qǐng)人中選擇最適宜的，并且可以彌補(bǔ)內(nèi)部招聘的缺陷。但前提是得有一個(gè)完整的招聘過程，以及耗時(shí)的資本投資。合肥翰林酒店管理有限公司目前主要使用內(nèi)部和外部結(jié)合的招聘工作方法，來滿足招聘方面的客觀要求，但事實(shí)上招聘成效并不理想，因?yàn)槭艿讲磺宄衅敢蠛筒煌暾恼衅覆襟E的影響。酒店應(yīng)該從現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)為起點(diǎn)，并在選擇基層員工時(shí)嘗試采用外部招聘，中高層管理人員以1:1的比例從內(nèi)部和外部招聘，這不僅解決了“近親繁殖”帶來的管理難題，而且還鼓勵(lì)了內(nèi)部員工。此外，酒店應(yīng)擴(kuò)展信息渠道，多途徑的發(fā)布信息。5.4明確招聘標(biāo)準(zhǔn)（1）完善崗位說明書。招聘工作的開展主要是以崗位說明書作為參考依據(jù)，崗位說明書是崗位分析的關(guān)鍵。崗位說明書包括兩個(gè)內(nèi)容：崗位描述和崗位規(guī)范。崗位描述包括：1.崗位基本信息：職業(yè)名稱、所屬部門等內(nèi)容；2.工作概述：詳細(xì)描述工作的性質(zhì)、內(nèi)容等；3.崗位職責(zé)和權(quán)限；4.工作關(guān)系：上下級(jí)及部門之間的聯(lián)系；5.工作設(shè)備及其他；6.崗位環(huán)境。其中崗位規(guī)范需要從事該崗位要求具備的學(xué)歷、技能、知識(shí)、性格特點(diǎn)等內(nèi)容。合肥翰林酒店管理有限公司在招聘過程中缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，主要是由于招聘準(zhǔn)備不充分造成的，為了避免招聘過程中的隨意性和盲目性，崗位任職資格必須在招聘前確定下來，以確保招聘的對(duì)象適合特定職位。每個(gè)職位的需求不同，并在酒店中扮演著不同的角色。所以不同的職位需要配一套與之相對(duì)應(yīng)的說明書。如：酒店總經(jīng)理和前臺(tái)收銀員的崗位說明書。表5-3富城酒店管理昆明有限公司酒店總經(jīng)理崗位說明書部門總經(jīng)辦直接上司董事長職位總經(jīng)理直轄下屬酒店經(jīng)理職級(jí)行政1級(jí)崗位概述：直接對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，主要完成董事會(huì)派遣的相關(guān)任務(wù)，幫助企業(yè)制定合適的發(fā)展戰(zhàn)略，并且為企業(yè)的人力資源管理工作負(fù)責(zé)。崗位職責(zé)：是酒店的最高領(lǐng)導(dǎo)，有決策權(quán)；負(fù)責(zé)發(fā)展戰(zhàn)略的制定工作；有管理和調(diào)用企業(yè)所有管理人員的權(quán)利；給所有部門的管理人員下達(dá)工作指標(biāo)，由下屬進(jìn)行工作匯報(bào)了解公司情況；對(duì)于重大決策有決定作用；管理并審批經(jīng)理級(jí)別以上的管理者的請(qǐng)假以及加班活動(dòng)；有宣傳企業(yè)形象的職責(zé)；重大會(huì)議的舉辦；完成董事會(huì)安排的各項(xiàng)事宜。素質(zhì)與能力要求：年齡：40歲-50歲學(xué)歷：大專以上學(xué)歷（酒店管理、企業(yè)管理、人力資源管理專業(yè)優(yōu)先）資歷：具有5年以上經(jīng)理崗位或相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，酒店管理類專業(yè)。學(xué)歷或熟悉企業(yè)管理流程，能夠擔(dān)任酒店總經(jīng)理職位，擅長員工管理工作。能力要求：熟悉辦公自動(dòng)化系統(tǒng)；有系統(tǒng)的管理決策能力；具有良好的中英文水平；人際交往能力良好，有較強(qiáng)的執(zhí)行力和學(xué)習(xí)能力。性格：外向、沉著、有原則，注重團(tuán)隊(duì)合作，樂于奉獻(xiàn)。表5-4公司收銀員崗位說明書職位員工職級(jí)10級(jí)直接上司經(jīng)理崗位職責(zé)：清潔衛(wèi)生，做到無塵無污；備好各類票據(jù)；打出收款單據(jù)；有客人付款時(shí)要及時(shí)打印賬單；餐中要使用囁弟服務(wù);為客人開取發(fā)票；每日工作結(jié)束后，做好日?qǐng)?bào)表，安全關(guān)機(jī)，整理各項(xiàng)票據(jù)，錢款及時(shí)上繳財(cái)務(wù)部門；清潔好所在區(qū)域衛(wèi)生，將一切物品收妥后經(jīng)部長檢查同意后方可下班。素質(zhì)與能力要求:年齡：18-25歲學(xué)歷：大專以上學(xué)歷（酒店管理、企業(yè)管理、人力資源管理專業(yè)優(yōu)先）。資歷：具有相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，擅長溝通，工作嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真。能力要求：熟悉財(cái)務(wù)工作;熟悉辦公軟件;具有良好的普通話水平﹔人際交往能力良好，有較強(qiáng)的執(zhí)行力和學(xué)習(xí)能力。性格：認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)、有原則。(2)注重工作分析。工作分析也稱為職位分析，是人力資源管理的基礎(chǔ)，主要是具體說明企業(yè)中某個(gè)特定職位的過程。具體來說，它包括設(shè)置此職位的原因、該職位的具體工作內(nèi)容是什么，誰管理此職位，該職位的工作條件是什么，工作環(huán)境是什么等。此過程將對(duì)后續(xù)的工作產(chǎn)生重要的影響。如果工作分析不合理，則人力資源管理部門在分配員工時(shí)就無法合理的匹配工作強(qiáng)度，導(dǎo)致員工的工作量差異很大。例如，同一級(jí)別的員工，有些天天加班，有些無所事事，這將嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。因此，對(duì)于小微企業(yè)來說，有必要重視工作分析，合理分配工作任務(wù)。5.5重視背景調(diào)查工作使用半結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試等方法對(duì)面試中的候選人進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)，可以根據(jù)不同的職位對(duì)候選人進(jìn)行心理測(cè)試和情境模擬。這些方法可用于挖掘候選人的素質(zhì)，減少在招聘過程中容易出現(xiàn)的問題，并順利完成招聘。為了確保招聘的質(zhì)量，有關(guān)人員必須通過合法的渠道對(duì)招聘人員進(jìn)行調(diào)查，以檢查個(gè)人簡歷中內(nèi)容的真實(shí)性。背景調(diào)查有助于管理人員更好的利用這些方法來提高招聘質(zhì)量。員工背景調(diào)查涵蓋以下五個(gè)方面：教育經(jīng)歷、數(shù)據(jù)庫、工作經(jīng)歷和身份識(shí)別。酒店可以根據(jù)自身的情況將調(diào)查分為以下幾個(gè)層次：（1）檢查清潔人員、保安和操作人員等基層員工的身份和犯罪記錄；對(duì)于工作經(jīng)歷，只需知道最近的任離職日期即可；（2）檢查助理和文員等年輕專業(yè)人員的身份、犯罪記錄、培訓(xùn)和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)就足夠了；（3）高管人員需要進(jìn)行仔細(xì)而全面的篩查。因?yàn)楦吖苋藛T在酒店的發(fā)展中扮演著重要的角色，因此，審查包括離職原因、相關(guān)證書和海外經(jīng)歷等方面。審查長時(shí)間的工作范圍也很重要。此外，對(duì)于法律和金融等更專業(yè)的職位，需要進(jìn)行更具體、更嚴(yán)格的審查。審查時(shí)需要注意這幾點(diǎn)：（1）酒店應(yīng)首先向員工公布調(diào)查的內(nèi)容、范圍、目的和人員，并得到員工的支持與理解；（2）酒店應(yīng)在面試時(shí)告知員工關(guān)于背景調(diào)查的有關(guān)事項(xiàng)，以便讓他們有充分的思想準(zhǔn)備并且積極參與調(diào)查；（3）酒店要讓被調(diào)查者簽署授權(quán)書和聲明，讓雇主和第三方代表可以檢查表中提供的信息，若出現(xiàn)問題概不承擔(dān)任何責(zé)任。為了應(yīng)對(duì)背景調(diào)查所產(chǎn)生的負(fù)面影響，應(yīng)該對(duì)調(diào)查采取謹(jǐn)慎和客觀的態(tài)度，并消除某些因不確定信息所產(chǎn)生的的特殊情況。要對(duì)員工有足夠的信任。但是，只要確認(rèn)負(fù)面信息的真實(shí)性，要及時(shí)處理，情節(jié)較輕者給予處分，情節(jié)較嚴(yán)重者將終止合同和勞資關(guān)系。結(jié)論人力資源是公司發(fā)展中最重要的環(huán)節(jié)，招聘是人事管理的重要組成部分。員工招聘是公司管理體系的基石，尤其是對(duì)于酒店來說。在如此殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭下，所有的酒店都應(yīng)清楚了解到招聘所處的位置，明確定位、加強(qiáng)、擴(kuò)大招聘范圍，選擇需要的員工以發(fā)揮最大的作用，是各個(gè)酒店在招聘時(shí)所要面對(duì)的問題。本文分析了合肥翰林酒店管理有限公司現(xiàn)狀的招聘情況，并指出酒店目前主要的招聘問題是：人力資源規(guī)劃不合理、缺乏專業(yè)的招聘專員、招聘渠道選擇不合理、招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理、缺乏對(duì)候選人的背景調(diào)查。運(yùn)用人力資源的相關(guān)知識(shí)，提出五個(gè)方面的改進(jìn)對(duì)策：制定合理的人力資源規(guī)劃、嚴(yán)格選拔招聘專員、整合招聘渠道、制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)以及重視對(duì)候選人的背景調(diào)查。招聘只是人事管理六大模塊中的一個(gè)小的模塊，人才進(jìn)入酒店后，還有大量關(guān)于培訓(xùn)、評(píng)估、晉升以及員工關(guān)系等方面研究的空間。本文對(duì)于合肥翰林酒店管理有限公司招聘方面的研究和提出的對(duì)策，能夠幫助酒店提升招聘水平，不過酒店未來在人事管理的其他方面仍要繼續(xù)探索并加以改進(jìn)。參考文獻(xiàn)[1]劉婕.淺談人力資源招聘與培訓(xùn)的內(nèi)在關(guān)系[J].中外企業(yè)家,2020(16):97.[2]李蕾,李香.人力資源管理中的員工招聘與培訓(xùn)對(duì)策探析[J].人力資源,2020(06):67.[3]凌雅君.從招聘管理中分析跨文化管理的重要性[J].商訊,2020(08):186+188.[4]莊艷.企業(yè)員工招聘與管理存在的問題及措施分析[J].時(shí)代金融,2020(06):50-51.[5]王娜.國內(nèi)酒店行業(yè)招聘現(xiàn)狀淺析[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2020,28(05):187-188+138.[6]陳冰冰.網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)與高校人力資源管理專業(yè)的校企合作模式探討[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2020(03):253.[7]林炫鵬.淺談?wù)衅腹芾碚呓巧ㄎ慌c認(rèn)知[J].中國管理信息化,2020,23(01):106-108.[8]KateJolly,ManbinderSidhu,onbehalfofthePSMCOPDGrou