任職資格管理與寬帶薪酬設(shè)計(jì)課件

任職資格管理體系任職資格管理體系1CHAPTER01人力資源管理：問題和方向CHAPTER人力資源管理：2人力資源管理，問題出在了哪里某公司是國內(nèi)著名的上市公司，業(yè)務(wù)涉及多媒體電子、家電設(shè)備、房地產(chǎn)等多元化業(yè)務(wù)。公司近兩年涉足了很多新領(lǐng)域和新市場。公司已經(jīng)實(shí)施了2年的KPI管理，但收效甚微。公司建立了專門的組織，花了大量時(shí)間進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)和統(tǒng)計(jì)分析，將指標(biāo)細(xì)化到員工層面，基于指標(biāo)進(jìn)行考核。尤其到了年底，每個(gè)部門和員工都忙于應(yīng)付指標(biāo)，大家稱之為“做作業(yè)”。管理者面對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，往往以談判的姿態(tài)提出低目標(biāo)，希望保全年終的獎(jiǎng)金。而企業(yè)往往給員工定出不可能完成的任務(wù)目標(biāo)。更糟糕的是，除了指標(biāo)，管理者并沒有告訴每個(gè)指標(biāo)完成背后需要員工實(shí)施的途徑、方法，以及員工需要解決的短板和能力問題，管理者只是激昂的告訴員工：“目標(biāo)就在前方，沖吧”。很多員工面對(duì)指標(biāo)沒有信心，更沒有能力完成。而當(dāng)員工指標(biāo)不能達(dá)成時(shí)，管理者又以考核的形式開展對(duì)員工評(píng)價(jià)和淘汰，這個(gè)過程周而復(fù)始，嚴(yán)重?fù)p害了組織文化和績效精神。每年熱鬧的KPI背后，沒有清晰的實(shí)現(xiàn)途徑，員工和管理者疲于奔命，KPI的實(shí)現(xiàn)稱為了空中樓閣。A僅僅依靠績效管理體系，是否能夠根本性解決績效問題B員工不能達(dá)成績效背后的本質(zhì)原因是什么C為什么每個(gè)員工都想把事情做好，但是又無法最終把事情做好D目標(biāo)管理和指標(biāo)管理是同一個(gè)概念嗎E定好了KPI，是否就可以輕松達(dá)成目標(biāo)，是否就萬事大吉了人力資源管理，問題出在了哪里某公司是國內(nèi)著名3思考問題04030201公司是否缺乏對(duì)員工發(fā)展的規(guī)律認(rèn)知，員工的發(fā)展是否應(yīng)該更多依靠自身？我們經(jīng)常說的發(fā)展通道、職業(yè)化，這些名詞背后實(shí)現(xiàn)的途徑和手段是什么如何實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)支撐的人力資源管理人力資源管理到底管什么思考問題04030201公司是否缺乏對(duì)員工發(fā)展的規(guī)律認(rèn)知，員4方向和出路人事管理A人力資源管理B區(qū)別管理對(duì)象是事，是事務(wù)性工作特征管理對(duì)象是人，核心任務(wù)是實(shí)現(xiàn)每個(gè)人的提升和對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。行為能力素質(zhì)知識(shí)方向和出路人事管理A人力資源管理B區(qū)別管理對(duì)象是事，是事務(wù)性5“拉”和“推”從能力到績效的轉(zhuǎn)化過程員工能力和績效組織績效任職資格管理績效管理“拉”和“推”從能力到績效的轉(zhuǎn)化過程員工能力和績效組織任職資6CHAPTER02任職資格管理概念和理念CHAPTER任職資格管理概念和理念7任職資格不是什么，是什么任職素質(zhì)要求教育水平本科專業(yè)營銷專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷營銷專業(yè)、談判、技術(shù)相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)有10年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)背景，對(duì)生產(chǎn)流程熟悉清晰知識(shí)營銷和技術(shù)知識(shí)技能技巧統(tǒng)籌計(jì)劃能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、客戶意識(shí)個(gè)人素質(zhì)成就導(dǎo)向、溝通和協(xié)調(diào)、知識(shí)結(jié)構(gòu)健全、善于建立客戶關(guān)系某公司營銷總監(jiān)職位說明書“任職素質(zhì)要求”任職資格不是什么，是什么任職素質(zhì)要求教育水平本科專業(yè)營銷專業(yè)8任職資格是什么，不是什么任職資格任職資格是只在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員工作活動(dòng)能力的證明特定工作領(lǐng)域ABC根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)能力的證明特定工作領(lǐng)域指員工所屬的特定職位和崗位，特定表明任職資格強(qiáng)調(diào)相關(guān)性。也表明了每個(gè)任職標(biāo)準(zhǔn)都是定制的們必須圍繞特定工作領(lǐng)域開展標(biāo)準(zhǔn)制定，標(biāo)準(zhǔn)不是通用標(biāo)準(zhǔn)和普適標(biāo)準(zhǔn)01根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)指一切的依據(jù)是任職標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行任職評(píng)價(jià)的核心，標(biāo)準(zhǔn)不是一個(gè)模糊評(píng)價(jià)或者基于個(gè)性特征的評(píng)價(jià)，任職資格強(qiáng)調(diào)客觀性，一切以標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)，一切向標(biāo)準(zhǔn)看齊02證明一詞作為動(dòng)詞理解，可以認(rèn)為員工需要有切實(shí)的證據(jù)證明自己有達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)的能力；證明一詞作為名詞理解，表示員工通過任職資格體系管理，可以獲得一個(gè)證書來證明自己已經(jīng)具備了某方面的工作能力。03任職資格是什么，不是什么任職資格任職資格是只在特定的工作領(lǐng)域9任職資格管理的核心理念2這個(gè)途徑表明是優(yōu)秀的能力、行為加上好的態(tài)度決定好的績效。任職資格管理非常關(guān)注完成工作需要的能力和行為表現(xiàn)，所以任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容重點(diǎn)在于能力和行為要求，而非泛泛的素質(zhì)要求任職資格強(qiáng)調(diào)行為管理和能力管理理念1任職標(biāo)準(zhǔn)中的每一條，都需要源自公司對(duì)某職位的定位，并緊密和其工作特征相關(guān)，標(biāo)準(zhǔn)不能空洞泛泛，任職資格必須要以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出發(fā)點(diǎn)，其管理、評(píng)價(jià)、提升均要以職位需要為依據(jù)業(yè)務(wù)導(dǎo)向——工作相關(guān)性優(yōu)秀的能力優(yōu)秀的行為好的態(tài)度好的績效企業(yè)文化價(jià)值觀心智模式述職報(bào)告績效管理績效考核任職資格管理的核心理念2這個(gè)途徑表明是優(yōu)秀的能10任職資格管理的核心理念3任職資格強(qiáng)調(diào)職業(yè)化理念職業(yè)化不是員工單純知道一些公司要求或者倡導(dǎo)的知識(shí)，有知識(shí)不表示有能力開展這個(gè)知識(shí)的能力應(yīng)用，有能力應(yīng)用不表示你從行動(dòng)上實(shí)施了應(yīng)用，實(shí)施了一次應(yīng)用不表示一貫按照要求開展行動(dòng)和應(yīng)用4任職資格強(qiáng)調(diào)多通道的專業(yè)化發(fā)展理念人的發(fā)展是基于自身的能力和專業(yè)取向。人的發(fā)展不需要都從業(yè)務(wù)走向管理，只有具備管理前置和能力的員工才鼓勵(lì)走向管理崗位，否則更多走專業(yè)通道。管理者和領(lǐng)導(dǎo)者僅僅是一個(gè)專業(yè)和一個(gè)職位的區(qū)別，并不是什么尊稱或者榮譽(yù)知≠能能≠行行≠一貫行任職資格管理的核心理念3任職資格強(qiáng)調(diào)職業(yè)化理念職業(yè)化不是員工11任職資格管理的核心理念5任職資格是能力管理的最佳實(shí)踐，同時(shí)強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理體系的整體變革和提升任職資格管理本質(zhì)是能力管理，關(guān)注組織和員工內(nèi)在的根本提升，而非表象。任職資格管理不是人力資源管理中的某個(gè)模塊概念，它是人力資源管理各個(gè)模塊的集成體，強(qiáng)調(diào)和人力資源其他模塊的融合，如何培訓(xùn)、績效、職位、薪酬、招聘等各個(gè)模塊的接口多通道管理能力管理職業(yè)化管理業(yè)務(wù)導(dǎo)向，工作相關(guān)性行為管理0104050203任職資格管理的核心理念5任職資格是能力管理的最佳實(shí)踐，同時(shí)強(qiáng)12CHAPTER03任職資格體系設(shè)計(jì)CHAPTER任職資格體系設(shè)計(jì)13任職資格體系設(shè)計(jì)原則1目前企業(yè)的發(fā)展階段是否需要此體系。一般任職資格管理體系適用于快速發(fā)展及組織規(guī)模中等以上的公司，至少涉及認(rèn)證的人員應(yīng)百人以上2人力資源整體的管理理念需要定位以能力管理為核心。調(diào)整人力資源管理工作重點(diǎn)，首先意味著對(duì)人力資源管理專業(yè)人員的專業(yè)能力要求的提高，人力資源管理專業(yè)人員的能力和心態(tài)準(zhǔn)備度需要有一個(gè)評(píng)估、增補(bǔ)3必須前瞻性思考此項(xiàng)工作的推行價(jià)值。任職資格的推行對(duì)于一般公司而言都是比較大的成本投入，主要體現(xiàn)在設(shè)計(jì)的精力投入，認(rèn)證的時(shí)間投入與管理投入。必須對(duì)組織和員工都有一個(gè)負(fù)責(zé)任的回報(bào)，即通過開展認(rèn)證活動(dòng)，員工能力獲得明顯提高，而不是一次熱鬧的考試；同時(shí)，對(duì)組織能力提升有幫助，組織可以獲得一批有價(jià)值的核心員工一、系統(tǒng)性思考任職資格體系設(shè)計(jì)原則1目前企業(yè)的發(fā)展階段是否需要此體系。一般14任職資格體系設(shè)計(jì)原則推動(dòng)此項(xiàng)工作，從設(shè)計(jì)和實(shí)施的角度，需要關(guān)注人力資源管理理念、職位管理、任職能力標(biāo)準(zhǔn)制定、任職資格認(rèn)證推行等多方面工作，不能僅僅關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)的制定，應(yīng)從全方位考慮運(yùn)作成功的關(guān)鍵要素二、一體化運(yùn)作為保證推行任職資格體系工作的成功，公司內(nèi)部必須以項(xiàng)目形式開展工作，在公司最高領(lǐng)導(dǎo)支持下，由牽頭部門組織業(yè)務(wù)部門參加，必要時(shí)需要邀請(qǐng)外部有經(jīng)驗(yàn)的顧問參與設(shè)計(jì)和推行，從項(xiàng)目計(jì)劃、任務(wù)范圍、項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)、成本、質(zhì)量等各方面嚴(yán)格把握，尤其是建立項(xiàng)目過程控制的機(jī)制，對(duì)項(xiàng)目階段交付要進(jìn)行嚴(yán)格評(píng)審，通過立體化推進(jìn)，確保標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的過程交付質(zhì)量過關(guān)。三、立體化推進(jìn)要建立完善的項(xiàng)目組織，其中包括項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組和項(xiàng)目執(zhí)行團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組主要把握項(xiàng)目方向和開展項(xiàng)目評(píng)審；項(xiàng)目執(zhí)行團(tuán)隊(duì)按照項(xiàng)目目標(biāo)和范圍開展工作，項(xiàng)目執(zhí)行過程應(yīng)有嚴(yán)格的流程保障，通過明確分階段的項(xiàng)目設(shè)計(jì)流程，實(shí)施精細(xì)化管理，開展項(xiàng)目實(shí)施四、精細(xì)化管理任職資格體系設(shè)計(jì)原則推動(dòng)此項(xiàng)工作，從設(shè)計(jì)和實(shí)施的角度，需要關(guān)15能力達(dá)標(biāo)實(shí)現(xiàn)發(fā)展公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃0108職位分析工作分析測評(píng)認(rèn)證0207通道設(shè)計(jì)專家評(píng)審培訓(xùn)宣貫0306標(biāo)桿分析能力提煉標(biāo)準(zhǔn)制定0405任職資格體系架構(gòu)概況能力達(dá)標(biāo)公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃0108職位分析測評(píng)認(rèn)證02016公司業(yè)務(wù)規(guī)劃和人力資源管理現(xiàn)狀分析清晰公司戰(zhàn)略和人才觀公司不同的發(fā)展戰(zhàn)略決定了不同的員工發(fā)展策略，通過對(duì)公司戰(zhàn)略的了解，也能夠清晰公司的資源投向的重點(diǎn)環(huán)節(jié)人才觀是公司人力資源管理政策的主要設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)，所有的人力資源管理政策導(dǎo)向都是為人才觀服務(wù)的。清晰企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的價(jià)值鏈價(jià)值鏈主要用于組織的價(jià)值增值過程分析，它從端到端的流程角度識(shí)別企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域；通過價(jià)值鏈分析，可以明確企業(yè)運(yùn)作的核心流程和支持流程；根據(jù)流程決定組織、組織決定職位的理念，職位族和類的劃分應(yīng)建立在價(jià)值鏈分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行一、理解公司業(yè)務(wù)規(guī)劃公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃01公司業(yè)務(wù)規(guī)劃和人力資源管理現(xiàn)狀分析清晰公司戰(zhàn)略和人才觀17公司業(yè)務(wù)規(guī)劃和人力資源管理現(xiàn)狀分析二、人力資源管理現(xiàn)狀分析公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃01010203040506070809010203040506070809人力資源管理的整體成熟度水平如何管理者和員工對(duì)人力資源管理工作的主要需求點(diǎn)公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作的主要指示薪酬體系現(xiàn)狀和相關(guān)制度理解人力資源管理目前重點(diǎn)的工作領(lǐng)域在哪里人力資源管理工作的短板環(huán)節(jié)在哪里招聘體系現(xiàn)狀和相關(guān)制度理解培訓(xùn)體系現(xiàn)狀和相關(guān)制度理解績效考核和管理體系現(xiàn)狀和相關(guān)制度理解公司業(yè)務(wù)規(guī)劃和人力資源管理現(xiàn)狀分析二、人力資源管理現(xiàn)狀分析公18職位族說明管理族以領(lǐng)導(dǎo)和管理為主要工作特征的職位族，管理族包括高層管理類、中層管理類和基層管理類三個(gè)職位類；高層管理類職位強(qiáng)調(diào)公司的領(lǐng)導(dǎo)力特征；中層管理類職位強(qiáng)調(diào)部門層面的管理力特征；基層管理類職位強(qiáng)調(diào)基層組織、個(gè)人管理和團(tuán)隊(duì)管理的基礎(chǔ)管理特征。營銷族以市場管理、銷售為主要工作特征的職位族，其中包括市場類銷售類等。技研族以技術(shù)研究、產(chǎn)品開發(fā)應(yīng)用和技術(shù)解決為主要工作特征的職位族專業(yè)族以為公司核心業(yè)務(wù)價(jià)值鏈提供專業(yè)管理和專業(yè)服務(wù)為主要工作特征的職位族行政事務(wù)族以處理公司行政性、事務(wù)性工作為主要工作特征的職位族綜合操作族以專業(yè)技能操作和生產(chǎn)領(lǐng)域的專業(yè)技能操作為主要工作特征的職位族得到職位族劃分后，根據(jù)職位族內(nèi)的職位特點(diǎn)，細(xì)化分解形成職位類的劃分管理族營銷族技研族專業(yè)族行政事務(wù)族綜合操作族五級(jí)管理類四級(jí)管理類三級(jí)管理類二級(jí)管理類一級(jí)管理類銷售類營銷工程類研究開發(fā)類生產(chǎn)制造類專項(xiàng)技術(shù)類計(jì)劃調(diào)度類流程管理類財(cái)務(wù)類采購類人力資源類項(xiàng)目管理類物流管理類生產(chǎn)管理類信息管理類文秘類安全管理類行政管理類事務(wù)類公共關(guān)系類倉儲(chǔ)類物料類質(zhì)量檢驗(yàn)類設(shè)備類技師類技工類職位分析和評(píng)估——職位族、類的劃分對(duì)具備相似職位工作特征的職位進(jìn)行歸類就是職位族類劃分。通過職位族類劃分，人力資源管理可以就職位族、職位類為管理對(duì)象進(jìn)行客戶化的資源投入和政策制定，同時(shí)根據(jù)不同族類的特點(diǎn)為員工發(fā)展提供定制的多通道的路徑。某制造業(yè)職位族劃分表職位族說明管理族以領(lǐng)導(dǎo)和管理為主要工作特征的職位族，管理族包19任職資格通道設(shè)計(jì)01任職資格通道的設(shè)計(jì)對(duì)象02任職資格通道的模式03任職資格通道設(shè)計(jì)原則和考慮要素由于職位族體現(xiàn)了職位的最大特征差異，所以一般職位的通道設(shè)計(jì)是基于職位族進(jìn)行的，即一個(gè)職位族設(shè)計(jì)一個(gè)任職資格通道，在此職位族內(nèi)的所有職位通道相同任職資格通道設(shè)計(jì)01任職資格通道的設(shè)計(jì)對(duì)象02任職資格通道的20任職資格通道的模式有經(jīng)驗(yàn)者初做者監(jiān)督者管理者領(lǐng)導(dǎo)者骨干專家資深專家管理專業(yè)/營銷/……職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)H理論示意圖迷茫和離職高峰期任職資格通道的模式有經(jīng)驗(yàn)者初做者監(jiān)督者管理者領(lǐng)導(dǎo)者骨干專家資21任職資格通道設(shè)計(jì)原則和考慮要素專家和“過來人”的成長經(jīng)驗(yàn)每個(gè)通道中的級(jí)別要體現(xiàn)從量變到質(zhì)變的差異任職資格通道級(jí)內(nèi)等級(jí)的設(shè)置等級(jí)的稱謂戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的考慮12345公司最重要的和具有核心戰(zhàn)略價(jià)值的職位族的發(fā)展通道，要長于其他的職位族，而不以人的多少作為劃分通道長短的依據(jù)。通過咨詢專家和過來人的經(jīng)驗(yàn)，可以描繪出一般員工的成長規(guī)律和發(fā)展路徑。一般可以考慮公司中該職位的最高水平者的標(biāo)準(zhǔn)最為倒數(shù)第二級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)計(jì)差異可以體現(xiàn)在應(yīng)負(fù)責(zé)任不同、對(duì)流程優(yōu)化和體系變革所起的作用不同、在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的影響力不同、解決問題的難度、復(fù)雜度、熟練程度和領(lǐng)域的不同、所要求的知識(shí)、技能的不同為了實(shí)現(xiàn)員工認(rèn)證的“小步快跑”，滿足職位級(jí)別年度內(nèi)對(duì)員工必要的激勵(lì)的管理需求，可以在級(jí)別中細(xì)分“等”的差異任職資格等級(jí)的稱謂是一套專業(yè)的稱謂，以區(qū)別于一般的職級(jí)或者職稱的叫法，以及為了營銷需要而由部門自己設(shè)定的名片稱謂，建議采用“通道+數(shù)字”的命名方法進(jìn)行命名，員工可用數(shù)字+職位名稱任職資格通道設(shè)計(jì)原則和考慮要素專家和“過來人”的成長經(jīng)驗(yàn)每個(gè)22職位內(nèi)等級(jí)設(shè)計(jì)示意圖6級(jí)5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)職業(yè)等普通等基礎(chǔ)等預(yù)備等專家經(jīng)驗(yàn)豐富的骨干業(yè)務(wù)實(shí)施的基層主體職位內(nèi)等級(jí)設(shè)計(jì)示意圖6級(jí)5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)職業(yè)等普通等基礎(chǔ)23標(biāo)桿分析的目的標(biāo)桿員工選擇方法標(biāo)桿分析的過程標(biāo)桿分析開展任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的目的在于給予員工能力提高，因此標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則必須具有牽引性。不同公司的情況各不相同，因此忌諱直接照搬照抄。最好的標(biāo)桿不是標(biāo)桿企業(yè)。而是本企業(yè)的標(biāo)桿員工標(biāo)桿員工不是在職位上所有員工中絕對(duì)表現(xiàn)最強(qiáng)的員工，而是對(duì)應(yīng)的不同的任職資格級(jí)別表現(xiàn)最優(yōu)的員工，即對(duì)應(yīng)每個(gè)任職資格級(jí)別都需要選擇標(biāo)桿員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)過程就是標(biāo)桿分析的過程，它不斷對(duì)職位責(zé)任、工作要項(xiàng)和標(biāo)桿行為進(jìn)行提煉整理，最終形成任職資格標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)桿分析的目的標(biāo)桿員工選擇方法標(biāo)桿分析的過程標(biāo)桿分析開展任職24任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成結(jié)構(gòu)項(xiàng)說明基本條件用于初步判斷是否可以申請(qǐng)一定級(jí)別的資格，相當(dāng)于“入圍條件”資格標(biāo)準(zhǔn)衡量能否獲得任職資格的主要標(biāo)尺參考項(xiàng)用于對(duì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證結(jié)果的調(diào)整資格標(biāo)準(zhǔn)參考項(xiàng)素質(zhì)要求知識(shí)技能固化行為績效詳情其他品德其他素質(zhì)基本條件學(xué)歷專業(yè)經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)職狀況公司司齡考核結(jié)果任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成結(jié)構(gòu)項(xiàng)說明基本條件用于初步判斷是否可以25任職資格標(biāo)準(zhǔn)的衡量維度素質(zhì)知能行為做了什么？做的怎樣？是否一貫如此？做好本職工作必須掌握的知識(shí)和技能做好本職工作必須具備的素質(zhì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的衡量維度素質(zhì)知能行為做了什么？做好本職工作必須26職位素質(zhì)模型的提煉方法與工具效度行為時(shí)間訪談法（BEI）0.65工作樣本測試0.54能力測試0.55人格測試0.39背景資料分析0.38一般訪談0.05-0.19素質(zhì)模型建立方法效度比較職位素質(zhì)模型的提煉方法與工具效度行為時(shí)間訪談法（BEI）0.27素質(zhì)模型的開發(fā)方法01確定典型職位，選擇標(biāo)桿人物，由人力資源專業(yè)人員對(duì)他們進(jìn)行專業(yè)化的BEI訪談，獲取高績效行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)要素02提煉素質(zhì)模型要項(xiàng)，通過BEI訪談，對(duì)高績效行為作出全面分析，找出關(guān)鍵的內(nèi)驅(qū)要素，從而確立素質(zhì)模型要項(xiàng)。03整理、分析、描述素質(zhì)要項(xiàng)，通過專業(yè)人員討論、標(biāo)桿學(xué)習(xí)等方式，對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行效度驗(yàn)證，正式確立素質(zhì)模型字典。素質(zhì)模型的開發(fā)方法01確定典型職位，選擇標(biāo)桿人物，由人力資源28素質(zhì)模型提煉的案例分析某公司開展技術(shù)人員的任職資格體系設(shè)計(jì)。通過BEI和管理者問卷調(diào)查的形式，了解對(duì)標(biāo)桿員工的素質(zhì)特征，發(fā)現(xiàn)二者之間有差異。詳細(xì)如下素質(zhì)要求頻度素質(zhì)要求頻度責(zé)任心3成就動(dòng)機(jī)3主動(dòng)性3客戶服務(wù)導(dǎo)向2信息收集1關(guān)系建立2分析與問題解決1團(tuán)隊(duì)合作1流程導(dǎo)向1制度執(zhí)行1創(chuàng)新能力1思維能力1細(xì)節(jié)關(guān)注2自信1人際理解力1誠信1素質(zhì)要求頻度素質(zhì)要求頻度責(zé)任心4成就動(dòng)機(jī)1主動(dòng)性4客戶服務(wù)導(dǎo)向3分析與問題解決2團(tuán)隊(duì)合作4流程導(dǎo)向1誠信1自信1制度執(zhí)行1培養(yǎng)下屬1學(xué)習(xí)能力3堅(jiān)韌性2溝通能力4BEI管理者問卷成就動(dòng)機(jī)關(guān)系建立細(xì)節(jié)關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作溝通能力學(xué)習(xí)能力責(zé)任主動(dòng)客戶服務(wù)導(dǎo)向員工管理者主動(dòng)性成就動(dòng)機(jī)細(xì)節(jié)關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作責(zé)任心客戶服務(wù)導(dǎo)向某公司技術(shù)人員以客戶服務(wù)為導(dǎo)向的素質(zhì)模型素質(zhì)模型提煉的案例分析某公司開展技術(shù)人員的任職資格體系設(shè)計(jì)。29落地行為由戰(zhàn)略導(dǎo)出實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的落地行為責(zé)任行為由職責(zé)導(dǎo)出履行職責(zé)的責(zé)任行為職業(yè)化行為由經(jīng)驗(yàn)和專家標(biāo)桿導(dǎo)出職業(yè)化行為和日常行為流程行為由流程導(dǎo)出流程執(zhí)行的流程行為行為標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)行為挖掘技術(shù)的四個(gè)維度行為標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)是一個(gè)艱苦的過程，需要設(shè)計(jì)者全方位的深入理解職位特征、管理要求等各方面輸入，并通過各方面專業(yè)人士的印證和評(píng)審，最后確定行為標(biāo)準(zhǔn)。；落地行為由戰(zhàn)略導(dǎo)出實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的落地行為責(zé)任行為由職責(zé)導(dǎo)出履行職30行為挖掘樣例職責(zé)行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)基礎(chǔ)核算工作負(fù)責(zé)，保證基礎(chǔ)核算工作的有效性了解全流程成本核算基本原理，熟悉所從事的核算業(yè)務(wù)的原則與方法，至少實(shí)際操作過以下一項(xiàng)成本核算：采購成本、制造成本、發(fā)貨成本、研發(fā)費(fèi)用、銷售費(fèi)用、服務(wù)費(fèi)、管理費(fèi)用能夠根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需要，及時(shí)提供各種核算數(shù)據(jù)及信息理解數(shù)據(jù)的邏輯管理，能有效的針對(duì)核算原始數(shù)據(jù)的真實(shí)性進(jìn)行基本的稽核與檢查了解MRPII各財(cái)務(wù)模塊及CST模塊的基本原理與基本業(yè)務(wù)，能熟練說明財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的生成來源了解成本核算的主要制度、流程，并至少參加過其中一項(xiàng)流程與制度的制定工作了解標(biāo)準(zhǔn)成本的基本原理，能夠熟練的在核算信息系統(tǒng)中進(jìn)行通常的核算業(yè)務(wù)操作財(cái)務(wù)管理職位基礎(chǔ)核算職責(zé)的行為標(biāo)準(zhǔn)分析戰(zhàn)略要求行為標(biāo)準(zhǔn)今年公司營銷主戰(zhàn)略是客戶關(guān)系的維護(hù)和重點(diǎn)新市場客戶的突破，同時(shí)關(guān)注對(duì)客戶提供端到端的解決方案的能力實(shí)現(xiàn)熟悉客戶方組織結(jié)構(gòu)及人際關(guān)系，能夠準(zhǔn)確判斷并快讀定位客戶決策人、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人、接口聯(lián)系人等關(guān)鍵人物，以多種途徑主動(dòng)探尋客戶關(guān)鍵人物的性格特征、嗜好、習(xí)慣、需求等方面，接近并建立與關(guān)鍵人物之間的良好關(guān)系和對(duì)話，并通過持續(xù)而坦誠的情感投入增進(jìn)關(guān)系的深度和持久性；同時(shí)，能夠從價(jià)值和互補(bǔ)性兩方面充分考慮單點(diǎn)單線關(guān)系資源，建立起深層次、多途徑的客戶關(guān)系網(wǎng)。在客戶方組織或關(guān)鍵任務(wù)發(fā)生異動(dòng)時(shí)能及時(shí)獲取相關(guān)信息，準(zhǔn)確分析、判斷并重新定位所需關(guān)系，保證客戶關(guān)系的鞏固與長遠(yuǎn)發(fā)展善于利用客戶方自有資源或影響力進(jìn)行集團(tuán)客戶保有和拓展，能夠抓住核心客戶并通過以點(diǎn)帶面的方式覆蓋行業(yè)內(nèi)其他集團(tuán)客戶或上下游行業(yè)客戶能夠靈活運(yùn)用各種方式探尋客戶未來的發(fā)展規(guī)劃對(duì)信息應(yīng)用可能的需求，并通過靈活的組合集團(tuán)信息化標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品有效引導(dǎo)并幫助客戶滿足潛在需求，搭建客戶與公司的利益共同體能夠主導(dǎo)一般性集團(tuán)信息化項(xiàng)目管理工作，或作為重要項(xiàng)目的骨干力量參與項(xiàng)目重點(diǎn)工作的組織和實(shí)施營銷職位戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)落地行為標(biāo)準(zhǔn)分析行為挖掘樣例職責(zé)行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)基礎(chǔ)核算工作負(fù)責(zé)，保證基礎(chǔ)核算工作31知識(shí)和能力標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)行為知識(shí)和技能知識(shí)和技能向行為的轉(zhuǎn)化是直接還是間接？解決問題行為問題知識(shí)和能力知識(shí)挖掘方向員工行為的不一致，其根本是不同員工對(duì)問題的理解差異是不同的，所以知識(shí)和技能的應(yīng)用程度也不同。知識(shí)挖掘技術(shù)的根本方法是通過對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)分析，找到每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成背后需要解決的問題，思考解決問題背后需要具備的知識(shí)和能力，推導(dǎo)出需要的知識(shí)和能力知識(shí)和能力標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)行為知識(shí)和技能知識(shí)和技能向行為的轉(zhuǎn)化是直321行為根據(jù)行為挖掘的方法，系統(tǒng)全面的梳理出主要行為標(biāo)準(zhǔn)，按重要性羅列出來2問題梳理在完成行為分析之后對(duì)應(yīng)每一項(xiàng)行為的一級(jí)映射問題梳理的目的是挖掘在行為背后的問題問題梳理中要注意，問題需要和之前梳理出來的行為進(jìn)行對(duì)應(yīng)3知識(shí)和能力梳理能力知識(shí)映射是完成問題映射之后對(duì)應(yīng)每一項(xiàng)問題的二級(jí)映射能力知識(shí)映射的目的是挖掘問題背后需要的知識(shí)和能力知識(shí)和能力設(shè)計(jì)需要注意與專業(yè)問題進(jìn)行對(duì)應(yīng)采用多級(jí)映射的訪談方法引導(dǎo)被訪談?wù)邚臉I(yè)務(wù)的表面走到知識(shí)的內(nèi)核，多級(jí)映射的基礎(chǔ)范式：你認(rèn)為最表面的是什么？（引導(dǎo)結(jié)果得到A）你認(rèn)為A的背后是什么？（引導(dǎo)結(jié)果得到B）你認(rèn)為B的背后是什么？（引導(dǎo)結(jié)果得到C）以此類推，最終得到需要的內(nèi)核結(jié)果。.知識(shí)挖掘技術(shù)的步驟1行為根據(jù)行為挖掘的方法，系統(tǒng)全面的梳理出主要行為標(biāo)準(zhǔn)，按重33標(biāo)準(zhǔn)評(píng)審和培訓(xùn)宣貫評(píng)審組組成評(píng)審職責(zé)任職資格標(biāo)準(zhǔn)評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)總體評(píng)估結(jié)果負(fù)責(zé)，是任職資格標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容評(píng)審的第一負(fù)責(zé)人部門經(jīng)理對(duì)行政下屬職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的規(guī)范性、合理性、有效性負(fù)責(zé)，通過全局思維和系統(tǒng)整合對(duì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)提出評(píng)審意見業(yè)務(wù)專家個(gè)職位相關(guān)的業(yè)務(wù)專家協(xié)助經(jīng)理從技術(shù)角度把握任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的科學(xué)合理性，并前瞻性的考慮伴隨業(yè)務(wù)發(fā)展可能的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置專員專員協(xié)助各部門進(jìn)行評(píng)審組織、意見收集整理、反饋，及時(shí)提交項(xiàng)目組評(píng)審組其他專員從人力資源管理專業(yè)角度對(duì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置提出評(píng)審意見作為任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，專家評(píng)審就企業(yè)內(nèi)部對(duì)職位職責(zé)、職位通道、任職資格、任職資格的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，對(duì)于任職資格標(biāo)準(zhǔn)在未來人力資源工作中支撐各模塊的權(quán)威性作用、納入基線管理，意義重大，通過專家評(píng)審，意味著這些標(biāo)準(zhǔn)成為了公司人力資源管理的“法定”依據(jù)評(píng)審項(xiàng)評(píng)審結(jié)果修改意見（評(píng)審意見未通過時(shí)填寫）該任職資格標(biāo)準(zhǔn)中描繪的素質(zhì)要求是否準(zhǔn)確評(píng)審?fù)ㄟ^評(píng)審未通過該任職資格標(biāo)準(zhǔn)中描繪的行為要求是否準(zhǔn)確評(píng)審?fù)ㄟ^評(píng)審未通過該任職資格標(biāo)準(zhǔn)中描繪的知識(shí)和能力要求是否準(zhǔn)確評(píng)審?fù)ㄟ^評(píng)審未通過標(biāo)準(zhǔn)是否體現(xiàn)了從量變到質(zhì)變?cè)u(píng)審?fù)ㄟ^評(píng)審未通過標(biāo)準(zhǔn)的推行是否可行？評(píng)審?fù)ㄟ^評(píng)審未通過是否具備對(duì)員工能力提高的牽引性評(píng)審?fù)ㄟ^評(píng)審未通過評(píng)審組簽字：標(biāo)準(zhǔn)評(píng)審和培訓(xùn)宣貫評(píng)審組組成評(píng)審職責(zé)任職資格標(biāo)準(zhǔn)評(píng)審領(lǐng)導(dǎo)小組34測評(píng)認(rèn)證和能力達(dá)標(biāo)角色在任職資格體系中的職責(zé)員工按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求開展日常工作在直接主管指導(dǎo)下申報(bào)晉級(jí)根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行行為舉證依據(jù)自身特點(diǎn)主動(dòng)規(guī)劃職業(yè)方向根據(jù)任職資格認(rèn)證結(jié)果，找出自身差距和不足，并制定能力發(fā)展計(jì)劃員工直接主管指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求開展工作負(fù)責(zé)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行定級(jí)建議幫助團(tuán)隊(duì)成員制定能力發(fā)展規(guī)劃幫助團(tuán)隊(duì)成員實(shí)施能力發(fā)展規(guī)劃定期評(píng)估團(tuán)隊(duì)成員能力發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行效果必要時(shí)參與所屬團(tuán)隊(duì)成員晉級(jí)認(rèn)證部門負(fù)責(zé)人晉級(jí)/降級(jí)人員認(rèn)證申報(bào)的審核部門員工能力發(fā)展計(jì)劃審核參與所屬團(tuán)隊(duì)成員晉級(jí)認(rèn)證人力資源部員工任職資格體系建設(shè)與維護(hù)認(rèn)證組織與認(rèn)證結(jié)果落地員工參加認(rèn)證舉證材料審核員工申訴調(diào)查取證員工能力發(fā)展規(guī)劃的組織實(shí)施員工能力發(fā)展培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施任職資格和職業(yè)發(fā)展認(rèn)證領(lǐng)導(dǎo)小組任職資格和職業(yè)發(fā)展認(rèn)證評(píng)估的最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)認(rèn)證和相關(guān)決策員工定級(jí)/晉級(jí)綜合評(píng)議以及其能力發(fā)展計(jì)劃綜合評(píng)議處理員工申訴特殊申報(bào)類的評(píng)審綜合評(píng)議測評(píng)認(rèn)證和能力達(dá)標(biāo)角色在任職資格體系中的職責(zé)員工按照任職資格35認(rèn)證管理流程員工直接主管部門負(fù)責(zé)人人力資源部職業(yè)發(fā)展認(rèn)證領(lǐng)導(dǎo)小組信息系統(tǒng)時(shí)間01組織評(píng)估02人力資源評(píng)估02人力資源評(píng)估03評(píng)估個(gè)人能力03評(píng)估員工能力04認(rèn)證申報(bào)04參證申報(bào)05審批06資格審核07認(rèn)證評(píng)審部門人力資源評(píng)估表員工評(píng)估舉證表員工定級(jí)認(rèn)證表A認(rèn)證管理流程員工直接主管部門負(fù)責(zé)人人力資源部職業(yè)發(fā)展認(rèn)證領(lǐng)導(dǎo)36認(rèn)證管理流程員工直接主管部門負(fù)責(zé)人人力資源部職業(yè)發(fā)展認(rèn)證領(lǐng)導(dǎo)小組信息系統(tǒng)時(shí)間08下達(dá)評(píng)審結(jié)果09是否申訴10結(jié)果應(yīng)用13定期評(píng)估13定期評(píng)估12執(zhí)行發(fā)展規(guī)劃12提供支持11制定發(fā)展規(guī)劃11制定發(fā)展規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書A12提供支持12提供支持申訴子流程申訴不申訴評(píng)審結(jié)果下達(dá)一周內(nèi)認(rèn)證管理流程員工直接主管部門負(fù)責(zé)人人力資源部職業(yè)發(fā)展認(rèn)證領(lǐng)導(dǎo)37部門人力資源評(píng)估表序號(hào)基本信息目前通道/級(jí)別擬申請(qǐng)通道/級(jí)別姓名部門入職時(shí)間績效情況目前通/級(jí)別升入該通道時(shí)間發(fā)展通道/級(jí)別部門人力資源評(píng)估表序號(hào)基本信息目前通道/級(jí)別擬申請(qǐng)通道/級(jí)別38員工自我評(píng)估/舉證表（一）員工和直接主管共同根據(jù)目標(biāo)通道/級(jí)別的要求，評(píng)估每項(xiàng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)標(biāo)情況評(píng)估項(xiàng)達(dá)標(biāo)情況評(píng)估行為舉證素質(zhì)要求1.ABCDE2.ABCDE3.ABCDE……ABCDE1.ABCDE知能要求2.ABCDE3.ABCDE……ABCDE任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求1.ABCDE2.ABCDE3.ABCDE……（二）特殊共享說明部分：詳細(xì)說明所作出的突出事跡/貢獻(xiàn)【達(dá)標(biāo)情況說明】A：未達(dá)到；B：基本達(dá)到合格；C：大部分達(dá)到要求；D：絕大部分達(dá)標(biāo)要求；E：完全達(dá)標(biāo)準(zhǔn)要求員工自我評(píng)估/舉證表（一）員工和直接主管共同根據(jù)目標(biāo)通道/級(jí)39員工定級(jí)認(rèn)證表（一）認(rèn)證領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)目標(biāo)通道/級(jí)別的要求，對(duì)達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行認(rèn)證評(píng)估項(xiàng)分值基數(shù)達(dá)標(biāo)情況評(píng)估實(shí)際分?jǐn)?shù)行為舉證素質(zhì)要求1.ABCDE2.ABCDE……ABCDE知能要求1.ABCDE2.ABCDE……ABCDE行為標(biāo)準(zhǔn)要求1.ABCDE2.ABCDE……ABCDE（二）認(rèn)證領(lǐng)導(dǎo)小組組長對(duì)以上認(rèn)證結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)議綜合評(píng)議意見：達(dá)標(biāo)——（）等未達(dá)標(biāo)簽名：時(shí)間：【達(dá)標(biāo)情況說明】A：未達(dá)到；B：基本達(dá)到合格；C：大部分達(dá)到要求:；D：絕大部分達(dá)標(biāo)要求:；E：完全達(dá)標(biāo)準(zhǔn)要求員工定級(jí)認(rèn)證表（一）認(rèn)證領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)目標(biāo)通道/級(jí)別的要求，對(duì)40員工任職資格能力發(fā)展規(guī)劃書1.評(píng)估部分：評(píng)估項(xiàng)職業(yè)化評(píng)估勾出最重要/急需提升的5項(xiàng)行為個(gè)人素質(zhì)1.ABCDE2.ABCDE……ABCDE知識(shí)技能1.ABCDE2.ABCDE……ABCDE行為標(biāo)準(zhǔn)1.ABCDE2.ABCDE……ABCDE2.績效分析部分：分析半年考核結(jié)果，找出最重要且需要提升的五項(xiàng)差距（一）任職資格評(píng)估/績效分析表員工任職資格能力發(fā)展規(guī)劃書1.評(píng)估部分：評(píng)估項(xiàng)職業(yè)化評(píng)估勾出41員工任職資格能力發(fā)展規(guī)劃書1.規(guī)劃：制定能力發(fā)展規(guī)劃（上司和員工根據(jù)最重要/急需提升的能力和行為差距，共同制定具體提升措施提升措施預(yù)期效果預(yù)計(jì)實(shí)施時(shí)間落實(shí)所需相關(guān)部門/人的支持類型具體措施注：類型即發(fā)展方向，包括但不局限培訓(xùn)、自學(xué)、經(jīng)驗(yàn)交流、標(biāo)桿學(xué)習(xí)等2.執(zhí)行：規(guī)劃執(zhí)行跟蹤（員工對(duì)每項(xiàng)措施具體實(shí)施情況、時(shí)間進(jìn)行記錄，并簡單評(píng)估效果）具體實(shí)施情況記錄實(shí)施時(shí)間效果評(píng)估3.評(píng)估：年中/底效果評(píng)估員工自評(píng)主管評(píng)價(jià)員工能力發(fā)展規(guī)劃員工任職資格能力發(fā)展規(guī)劃書1.規(guī)劃：制定能力發(fā)展規(guī)劃（上司和42認(rèn)證判斷準(zhǔn)則準(zhǔn)則與頻度

上崗后3-6月內(nèi)參加上崗認(rèn)證；上崗認(rèn)證通過后，參加例行的認(rèn)證。原則上每半年或每年舉行一次，具體時(shí)間安排根據(jù)人力資源部工作計(jì)劃制定知能要求主要以面試方式進(jìn)行考核，認(rèn)證領(lǐng)導(dǎo)小組從專家確定的題庫中抽選申請(qǐng)人所涉及的知識(shí)、技能，并就此提出問題，根據(jù)申請(qǐng)人對(duì)問題的解答與說明判斷該條標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)標(biāo)情況素質(zhì)要求和行為的要求主要以舉證方式考察申請(qǐng)人達(dá)標(biāo)情況，要求申請(qǐng)人對(duì)該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)提供事實(shí)證據(jù)、數(shù)據(jù)、關(guān)鍵事件記錄等證明材料123任職資格認(rèn)證領(lǐng)導(dǎo)小組針對(duì)每項(xiàng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)申請(qǐng)人提供的數(shù)據(jù)、舉證材料、說明、現(xiàn)場解答或關(guān)鍵時(shí)間判斷該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)標(biāo)情況。認(rèn)證判斷準(zhǔn)則準(zhǔn)則與頻度上崗后3-6月內(nèi)參加上崗認(rèn)證；上崗認(rèn)43結(jié)果評(píng)議——認(rèn)證分?jǐn)?shù)計(jì)算方法A分值基數(shù)=100/所有標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)數(shù)分值基數(shù)B達(dá)標(biāo)系數(shù)直接反應(yīng)申請(qǐng)人該標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)的達(dá)標(biāo)情況，達(dá)標(biāo)情況與達(dá)標(biāo)系數(shù)對(duì)應(yīng)表如下達(dá)標(biāo)系數(shù)C單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)實(shí)際分?jǐn)?shù)=該項(xiàng)達(dá)標(biāo)系數(shù)

×分值基數(shù)所有標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)實(shí)際總分?jǐn)?shù)=∑（第1項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)的達(dá)標(biāo)系數(shù)×分值基數(shù)+第2項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)的達(dá)標(biāo)系數(shù)×分值基數(shù)+……+第N項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)的達(dá)標(biāo)系數(shù)×分值基數(shù)）單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)實(shí)際分?jǐn)?shù)達(dá)標(biāo)情況代表編碼達(dá)標(biāo)系數(shù)未達(dá)到A0.00基本達(dá)到合格B0.60大部分達(dá)到要求C0.70絕大部分達(dá)到要求D0.85完全達(dá)到要求E1.00結(jié)果評(píng)議——認(rèn)證分?jǐn)?shù)計(jì)算方法A分值基數(shù)=100/所有標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)數(shù)44結(jié)果評(píng)議——能力曲線：雷達(dá)圖把測試結(jié)果繪制為雷達(dá)圖，可以清晰的看到被試者的能力水平分部情況，哪些項(xiàng)目能力水平高，哪些是短板。結(jié)果評(píng)議——能力曲線：雷達(dá)圖把測試結(jié)果繪制為雷達(dá)圖，可以清晰45測評(píng)的形式測評(píng)的方式在任職資格體系中是多種多樣的，一般對(duì)于知識(shí)和技能，可以采用考試的形式，這對(duì)于任職資格等級(jí)較低，但是人群較多的職位是比較好的方式，因?yàn)榭梢耘幚?。但是?duì)于高級(jí)別的人員僅僅通過這種方式認(rèn)證則不夠全面周邊調(diào)查筆試行為舉證結(jié)構(gòu)化面試文件筐評(píng)估測評(píng)的形式測評(píng)的方式在任職資格體系中是多種多樣的，一般對(duì)于知46行為舉證法舉證準(zhǔn)備個(gè)人舉證證據(jù)核實(shí)評(píng)議評(píng)審主要工作：制定認(rèn)證計(jì)劃，確定舉證時(shí)間、證據(jù)復(fù)核、評(píng)審等主要工作的時(shí)間安排和責(zé)任；確定參與行為舉證認(rèn)證的人員，確保認(rèn)證人員與被認(rèn)證人員清楚各自在認(rèn)證工作的責(zé)任；認(rèn)證人員要事先理解任職資格標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確含義及要點(diǎn)，明確申請(qǐng)人自檢舉證結(jié)果的應(yīng)用和方法，判斷是否達(dá)標(biāo)的準(zhǔn)則，制定改進(jìn)計(jì)劃的方法；被評(píng)估人要理解任職資格標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵點(diǎn)及其要求；收集證據(jù)的方法等。

關(guān)鍵點(diǎn)：認(rèn)證人員要事先對(duì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)標(biāo)條件等達(dá)成一致行為舉證法舉證準(zhǔn)備個(gè)人舉證證據(jù)核實(shí)評(píng)議評(píng)審主47行為舉證法舉證準(zhǔn)備個(gè)人舉證證據(jù)核實(shí)評(píng)議評(píng)審主要工作：被評(píng)估人對(duì)照相應(yīng)等級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自檢，在每個(gè)能力項(xiàng)或標(biāo)準(zhǔn)之后給出數(shù)據(jù)、工作產(chǎn)品（工作記錄）記錄、說明或關(guān)鍵時(shí)間來闡明自己是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求，達(dá)到什么程度；被評(píng)估人應(yīng)該就自己的自檢情況自己舉證證據(jù)的真實(shí)性，和主管溝通確認(rèn)；最終提交個(gè)人自檢和舉證相關(guān)資料給認(rèn)證小組。

關(guān)鍵點(diǎn)：證據(jù)的真實(shí)、可靠，而且能夠支持能力要求行為舉證法舉證準(zhǔn)備個(gè)人舉證證據(jù)核實(shí)評(píng)議評(píng)審主48行為舉證法舉證準(zhǔn)備個(gè)人舉證證據(jù)核實(shí)評(píng)議評(píng)審主要工作：認(rèn)證小組在收到被評(píng)估人提交的自檢及舉證材料后，需要對(duì)證據(jù)進(jìn)行抽檢，確保證據(jù)真實(shí)、有效、充分；如果發(fā)現(xiàn)證據(jù)不清，需要與被評(píng)估人或者其主管及時(shí)溝通、討論，核實(shí)情況；如果發(fā)現(xiàn)有故意弄虛作假行為，提交公司人力資源和相關(guān)部門進(jìn)行處理

關(guān)鍵點(diǎn)：證據(jù)應(yīng)該具備完整性和合理性：包括要考察的能力項(xiàng)、試題、評(píng)分準(zhǔn)則等。行為舉證法舉證準(zhǔn)備個(gè)人舉證證據(jù)核實(shí)評(píng)議評(píng)審主49行為舉證法舉證準(zhǔn)備個(gè)人舉證證據(jù)核實(shí)評(píng)議評(píng)審主要工作：認(rèn)證小組在評(píng)議前對(duì)被認(rèn)證人自評(píng)表進(jìn)行審閱，并逐一判斷每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)情況；認(rèn)證小組進(jìn)行集體評(píng)議時(shí)，由人力資源部主持評(píng)議會(huì)議，說明每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)情況并簡述理由，認(rèn)證小組其他成員提出調(diào)整意見；認(rèn)證小組和被評(píng)估人進(jìn)行面對(duì)面的溝通，將評(píng)議結(jié)果及改進(jìn)要求反饋給被評(píng)估人，被評(píng)估人可