教師教學(xué)績效評價的困境與對策

精品文檔-下載后可編輯教師教學(xué)績效評價的困境與對策摘要:教師教學(xué)績效評價是高職學(xué)院一項重要的工作,但由于教師教學(xué)績效評價復(fù)雜性高,可測性與可比性又低,往往使施評部門處于兩難境地。本文通過分析高職學(xué)院幾種評價困境的情況及產(chǎn)生困境客觀原因,提倡對教師采取360度考核法全面地進行發(fā)展性評價。

關(guān)健詞:教師教學(xué)績效評價困境對策

隨著職業(yè)教育的快速發(fā)展,人們對高職教育質(zhì)量問題更為關(guān)注。教學(xué)工作是高職學(xué)校的中心工作,關(guān)系著學(xué)校的生存與發(fā)展。質(zhì)量是學(xué)校教育的生命線,提高教學(xué)質(zhì)量是高職教育永恒的主題。所以一到期末,教務(wù)處就采取各種方法對教師教學(xué)績效進行評價,旨在衡量某教師是否適合或在多大程度上適合某個教師崗位,但是即便它再客觀、真實與準確,它標識的也只能是某種可能性,而且對教師本人來說,由于評價的結(jié)果往往成為教師晉級、聘任和利益分配等重要尺度,教師本人更重視。但因為教師教學(xué)績效評價復(fù)雜性高,可測性與可比性低,所以教師對教學(xué)績效評價的結(jié)果往往頗有微詞,作為施評部門也無能為力。

一、評價困境

1.監(jiān)督與自律。在高職學(xué)校教師業(yè)績考核的實踐中,很多采用教師互評和學(xué)生測評的辦法,但對于“老好人”或“老資格”的教師,總是有利的。學(xué)校為了使評價工作更好操作,監(jiān)督的方法也越來越嚴格,比如“德、能、勤、績”考核中有關(guān)“出勤”方面的考核,規(guī)定了嚴格的考勤制度和教師坐班制度,你上班即使遲到一分鐘,也要扣獎金;每天除上課、聽課外,還必須在辦公室坐班若干小時。但有時在辦公室工作效率極低,只有在家時才備得進課,教師們常常會報怨:“遲到一分鐘就要受到處罰,我昨晚實際加班批改作業(yè)直到深夜十二點,又有誰來給我計算獎金呢?”“教師工作再大,也要自己找時間完成,不能算加班,你教務(wù)處完不成工作,可以加班發(fā)加班費,太不公平了?！惫芾碚呙鎸處焸兊膱笤闺m然表示理解和同情,但卻強調(diào)說:“在時間和空間強調(diào)自律,如不監(jiān)督,學(xué)校的管理不就亂套了嗎?”

2.量化與模糊。量化考核具有公平和顯性、直觀的特點,量化管理作為科學(xué)管理的一種辦法,被廣泛應(yīng)用到學(xué)校管理實踐中,促進了學(xué)校管理的標準化、規(guī)范化,也成為學(xué)?？己私處煹闹饕椒?。但將量化泛化到所有領(lǐng)域,甚至將它作為強化管理的全部手段,就顯得有失公平。在大多數(shù)學(xué)?？己隧椖恳詢?yōu)、良、中、差或以A、B、C、D級指標衡量;或以100分制計,因為考核內(nèi)容比較復(fù)雜,所以項目設(shè)計內(nèi)容模糊化。但一味地模糊又會帶來新的困惑,所以每次考核結(jié)果大體都差不多,而且有時規(guī)定比例,如“優(yōu)秀率”占10%,其余的差不多,也有的規(guī)定比較具體,如優(yōu)秀教案評比要求內(nèi)容要素要齊全,并要求教學(xué)計劃、教案、教學(xué)目志“三對齊”,但往往有的抄參考教案書和期末突擊并且字寫得好的教師能得到好評;不能正確用考核結(jié)果表述被考核者的業(yè)績差距和個人貢獻率,考核也就失去應(yīng)有的意義。

二、評價困境分析

教師教學(xué)評價出現(xiàn)困境是客觀存在的,是由其評價本身屬性所決定的。

1.教師教學(xué)績效表現(xiàn)的后效性。教師教學(xué)的績效遲效或后效的,教育的效果分為遲效、后效和速效與近效,相對于速效與近效的教育而言,遲效與后效的教育才更有價值,才是更有力、更具績效的教育。往往有的教師注重培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用知識的能力,但是期末考試成績不如另一位強調(diào)死記硬背的老師教的學(xué)生,但到了工作中,前者教出來的學(xué)生有出息會應(yīng)用知識,而后者的學(xué)生一考完就將知識還給老師。記得一位上海民辦高校校長說,辦教育不但要對學(xué)生負責(zé)4年,而且要對學(xué)生走入社會負責(zé)40年。教師的教育教學(xué)經(jīng)常是遲效或后效的,而績效評價卻是速效的,這無疑增加了教學(xué)績效評價的難度。

2.教師教學(xué)績效表現(xiàn)的多維性。教師教學(xué)績效既有預(yù)期的,又有非預(yù)期的,而且非預(yù)期績效還很多。通常,教師的教學(xué)績效主要表現(xiàn)在兩方面:一是學(xué)生學(xué)業(yè)上的進步,如知識的積累、能力的提升、學(xué)力的提高等;二是學(xué)生的品德形成、觀念的成熟、人性的豐滿等。教學(xué)績效的表現(xiàn)往往是全方位的、多維的,如通常講的德、智、體、美和勞或者知、情、意和行等。通常情況下,教師應(yīng)該要求學(xué)生更謙讓、更人性些,但在特殊條件下則有特殊要求。面對犯罪分子時更不能懦弱,而對待同志則更需要寬容、合作和謙恭。教師教學(xué)績效有從學(xué)生方面反映、從同事方面反映、從家長方面反映、從社會方面反映,對于如此多維的教師教學(xué)績效究竟如何才能評出一個“理直氣壯”來,這在進行教師教學(xué)績效評價時是不得不考慮的。

3.教師教學(xué)績效評價的復(fù)雜性。教師教學(xué)績效復(fù)雜性在于教育的復(fù)雜性,因為教師教學(xué)本身是高度復(fù)雜的,模糊性又是評價的屬性。眾所周知,教育學(xué)成為一門科學(xué)已有200年了,但對于什么是教育,至今還沒有一個完整的答案,各個時期不同的人都從不同的角度闡述過教育,例如教育本質(zhì)的多樣性、教育因果關(guān)系的非線性和教育結(jié)果的不確定性、教育影響因素的多樣性、學(xué)校組織的復(fù)雜性、教學(xué)設(shè)計和課程控制的復(fù)雜性,在高職學(xué)校教師的教學(xué)績效與班級的學(xué)風(fēng)、專業(yè)和班主任的配合、學(xué)生的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)、男女生的區(qū)別等都有聯(lián)系。教師職業(yè)的個人性與實踐性很強,很需要個性的經(jīng)驗、藝術(shù)和創(chuàng)新能力,其個人獨特性也很難比較;教師的教育教學(xué)是科學(xué),更是藝術(shù);它是技術(shù)與技巧的伴奏,人格與靈魂的共舞,要想準確測量真的很難。

4.教師教學(xué)績效評價的模糊性。評價是以事實說話,其精確性和準確性是評價與測量的重要區(qū)別之一,測量要求盡量減少誤差,追求精確評價則要如實、恰如其分地反映價值主體需要的程度,追求準確。但即便是測量,其精確也只能是近似。因為價值尺度并不是一成不變的,價值尺度在人心中,根植于社會與文化,價值尺度是在變化的。不同社會的價值尺度只能取普遍性意義上的公尺,這樣結(jié)果只能是近似的。在高職學(xué)校的學(xué)生考試成績影響因素很多,所以評價只是模糊的近似,其模糊性是評價的基本屬性。由于教師評價的對象是活生生的人,其極富個性特征的活動和活動結(jié)果,模糊性更是其基本特征和規(guī)律之一。如果我們忽視模糊性,刻意追求客觀和精確,則往往事與愿違。

三、解決困境的措施

要解決困境,首先要明確教師教學(xué)績效評價,其目的是更好地使學(xué)校和教師個人發(fā)展,這也是由教師教學(xué)績效評價的教育性所決定的。即是對教師進行了獎優(yōu)罰劣,也要讓教師明白績效評價有其不足之處,用正確的態(tài)度對待評價的結(jié)果,關(guān)鍵是突出其教育性。如何更合理地實施教師教學(xué)績效評價,可以參考目前國際通用方法。

按目的,教師績效評價分為兩種:一種是業(yè)績評價,一種是教師發(fā)展性評價。業(yè)績評價關(guān)注可達到的、相對短期的目標,傾向于在某一時期給教師的業(yè)績和能力下結(jié)論,比如教學(xué)計劃、教案、教學(xué)資料等硬性規(guī)定要完成的任務(wù)。發(fā)展性教師評價的目的是提高教師的專業(yè)水平,促進教師職業(yè)發(fā)展,保證教育質(zhì)量,評價主體注重教師的未來發(fā)展,注重教師的個人價值、倫理價值與專業(yè)價值,與獎懲關(guān)系不大。所以在制定評價內(nèi)容、組建評價組織時都可以與被評價人商議。評價的標準包括教師素質(zhì)、教師職責(zé)、教師績效三大方面,從評價類型上看,包括口頭信息、書面信息、影像信息等類型,從渠道和方式上看,包括自我評價、課堂聽課、日常行為觀察、教學(xué)成果分析等方式。評價在相互信賴和相互尊重的氣氛中進行,與學(xué)生、同行、領(lǐng)導(dǎo)及教學(xué)文件、課堂觀察與調(diào)查、學(xué)生作業(yè)的檢查綜合比較得出客觀的評價結(jié)果。發(fā)展性評價突出了教師的主體地位,明確了教師的個體差異,突出了評價過程中的交流和溝通。由于發(fā)展性評價多渠道收集信息并始終與被評價者合作,充分調(diào)動了教師的積極性,激發(fā)了教師教學(xué)活動與學(xué)生活動的創(chuàng)造性和主動性,在師生、師師、