【廚房產(chǎn)品企業(yè)老板電器薪酬管理分析（文獻(xiàn)綜述開(kāi)題報(bào)告）】

開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述論文題目廚房產(chǎn)品企業(yè)杭州老板廚衛(wèi)薪酬管理分析專(zhuān)業(yè)學(xué)生姓名學(xué)號(hào)選題的背景、研究現(xiàn)狀與意義研究背景與意義隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)以及全球化趨勢(shì)的不斷深入，外資企業(yè)相繼進(jìn)入我國(guó)市場(chǎng)，進(jìn)一步加劇了我國(guó)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度，但企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中求得生存，企業(yè)需要不斷提升自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，在具體的過(guò)程中，企業(yè)需要吸引更多優(yōu)秀人才的加入，并努力防止現(xiàn)有的優(yōu)秀員工流失(張陽(yáng)鴻,李宇航,王雨,2022)。但人才的吸引和留住需要完善的薪酬管理體系，在這方面，企業(yè)除了提供公平而又有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬外，還需要采取科學(xué)合理的職位評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核體系等，從諸多方面來(lái)保障人才諸多需求的滿(mǎn)足。可以說(shuō)，企業(yè)薪酬管理是人力資源管理中不可或缺的一部分，其水平的高低直接影響到企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的高低，因此，企業(yè)需要建立科學(xué)合理的薪酬管理體系(趙晨露,劉澤宇,陳星,2021)。但是通過(guò)對(duì)我國(guó)很多廚房產(chǎn)品企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少?gòu)N房產(chǎn)品企業(yè)的薪酬管理還存在一定的問(wèn)題，比如薪酬管理觀念落后、薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、職位評(píng)價(jià)體系不科學(xué)等，這些問(wèn)題的存在，進(jìn)一步降低了企業(yè)的薪酬管理水平，使得不少優(yōu)秀員工因不滿(mǎn)企業(yè)薪酬而選擇跳槽或離職的問(wèn)題出現(xiàn)，進(jìn)一步削弱了企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅影響到了企業(yè)現(xiàn)有員工的工作積極性，而且給企業(yè)帶來(lái)了一定的經(jīng)濟(jì)損失。因此，加強(qiáng)薪酬管理顯得尤為迫切(周心怡,吳思涵,2021)。杭州老板廚衛(wèi)公司就是一家典型的廚房產(chǎn)品企業(yè)，其在開(kāi)展薪酬管理的過(guò)程中也存在很多企業(yè)存在的通病，導(dǎo)致其人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得不到充分的保持，人員流失的問(wèn)題依然較為嚴(yán)重，需要對(duì)其薪酬管理的問(wèn)題進(jìn)行研究(孫曉彤,朱語(yǔ)琪,許梓,2021)。國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀隨著薪酬管理的不斷發(fā)展，GeorgeBoland（2011）從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，薪酬制度必須隨著公司戰(zhàn)略的變化而變化。不同業(yè)務(wù)時(shí)期的策略，應(yīng)該有不同的獎(jiǎng)勵(lì)制度計(jì)劃。美國(guó)學(xué)者LuisRGomezMejiaTheresa（2011）認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)策略是在一定條件下會(huì)影響一個(gè)組織的一組重要的獎(jiǎng)勵(lì)支付(郭雨薇,關(guān)雨欣)。LloydBias和LeslieRue（2017）認(rèn)為，大多數(shù)基本薪酬體系根據(jù)組織內(nèi)職位的相對(duì)價(jià)值確定特定職位的工資范圍。之后，綜合薪酬理論、寬帶薪酬理論、非經(jīng)濟(jì)薪酬理論等薪酬管理體系逐步形成，一些企業(yè)利用這些先進(jìn)的薪酬體系，有效改善了薪酬問(wèn)題，促進(jìn)了發(fā)展(韓沛羽,魯梓涵,田秋,2019)。根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，韓國(guó)學(xué)者正在發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬制度中暴露出的問(wèn)題而且還不夠梁心雨,宋雨凌,許雨晨（2016）認(rèn)為，很多小企業(yè)管理者的工資管理理念仍然比較落后。他們中的大多數(shù)人對(duì)薪酬管理缺乏全面的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用。包曉萱,徐思怡（2017）根據(jù)中國(guó)社科院的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，韓國(guó)61.8%的中小企業(yè)仍然是家族企業(yè)，大部分管理者都是家族成員。與專(zhuān)業(yè)的人力資源經(jīng)理相比，管理在人的能力上存在著先天的缺陷。黃欣怡,鄭佳怡,曹雅（2016）表示，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展和逐步擴(kuò)大，企業(yè)管理者面臨的情況更加復(fù)雜多樣，難以了解工資管理任務(wù)的全局，工資系統(tǒng)出現(xiàn)馬心怡,謝語(yǔ)萱(2014)發(fā)現(xiàn)，隨著人們生活水平的提高和多樣化需求的增加，企業(yè)員工不僅滿(mǎn)足了他們的物質(zhì)或經(jīng)濟(jì)需求，還追求非經(jīng)濟(jì)需求，如成就和榮譽(yù)。崔婧雨,蘇文涵,鐘梓（2013）認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)管理制度的組成部分是工資管理制度，能有效保護(hù)和提高員工積極性，是最有用的激勵(lì)。薪酬管理制度的建立和完善與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展息息相關(guān)。鄧雨嘉,范雪薇（2014）認(rèn)為，工資管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，將激勵(lì)理論應(yīng)用于工資管理，進(jìn)一步提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。彭志航,潘宇軒,董昊（2016）認(rèn)為，中小企業(yè)應(yīng)立足現(xiàn)實(shí)，合理設(shè)置崗位，擁有充足的人力，提升崗位價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)整體效益。袁浩宇,蔣梓豪(2014)對(duì)于處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，建立合理、公平的薪酬管理體系至關(guān)重要。蔡世杰,盧晨輝,賈博(2017)小企業(yè)應(yīng)積極采用科學(xué)的工資計(jì)量方法。工資不應(yīng)僅基于員工的教育背景和職位。工作時(shí)間、公司收入和額外工資都可以包括在工資核算中。擬研究的主要內(nèi)容（提綱）和預(yù)期目標(biāo)研究?jī)?nèi)容緒論研究背景研究意義相關(guān)概念闡述薪酬管理內(nèi)涵薪酬管理原則薪酬管理理論基礎(chǔ)杭州老板廚衛(wèi)公司薪酬管理現(xiàn)狀簡(jiǎn)述杭州老板廚衛(wèi)公司簡(jiǎn)介杭州老板廚衛(wèi)公司薪酬管理現(xiàn)狀杭州老板廚衛(wèi)公司薪酬管理存在的問(wèn)題杭州老板廚衛(wèi)公司缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系杭州老板廚衛(wèi)的薪酬體系不利于公平薪酬體系激勵(lì)性不明顯杭州老板廚衛(wèi)的薪酬體系缺乏考核杭州老板廚衛(wèi)公司薪酬管理改善建議建立科學(xué)職位評(píng)價(jià)體系提高杭州老板廚衛(wèi)薪酬分配公平性做好杭州老板廚衛(wèi)的薪酬工作針對(duì)性建立科學(xué)的績(jī)效考核擬采用的研究方法（思路、技術(shù)路線(xiàn)、可行性分析論證等）（1）文獻(xiàn)研究法：文獻(xiàn)研究法是根據(jù)一定的研究目的或課題，通過(guò)調(diào)查文獻(xiàn)來(lái)獲得資料，從而全面地、正確地了解掌握所要研究問(wèn)題的一種方法。文獻(xiàn)研究法被子廣泛用于各種學(xué)科研究中。其作用有：①能了解有關(guān)問(wèn)題的歷史和現(xiàn)狀，幫助確定研究課題。②能形成關(guān)于研究對(duì)象的一般印象，有助于觀察和訪(fǎng)問(wèn)。③能得到現(xiàn)實(shí)資料的比較資料。④有助于了解事物的全貌。本文通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)回顧了解企業(yè)薪酬管理的最前沿理論及研究成果。（2）個(gè)案研究法：個(gè)案研究法就是對(duì)單一的研究對(duì)象進(jìn)行深入而具體研究的方法。個(gè)案研究的對(duì)象可以是個(gè)人，也可以是個(gè)別團(tuán)體或機(jī)構(gòu)。個(gè)案研究一般對(duì)研究對(duì)象的一些典型特征作全面、深入的考察和分析，也就是所謂“解剖麻雀”的方法。本文以杭州老板廚衛(wèi)公司為例，研究了其薪酬管理體系存在的問(wèn)題以及解決的對(duì)策。論文（設(shè)計(jì)）安排技術(shù)路線(xiàn)主題探討主題探討文獻(xiàn)檢索、閱讀概念及研究理論基礎(chǔ)結(jié)論存在的問(wèn)題現(xiàn)狀分析完善對(duì)策資料收集、分析導(dǎo)師指導(dǎo)結(jié)果分析與綜合導(dǎo)師指導(dǎo)專(zhuān)家建議圖1本文的技術(shù)路線(xiàn)圖?？尚行苑治觯?）已獲得數(shù)據(jù)且數(shù)據(jù)符合試驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)且內(nèi)容真實(shí)、有效；（2）有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，可以進(jìn)行相關(guān)問(wèn)題的專(zhuān)業(yè)性分析。（3）實(shí)際操作條件可行，設(shè)備、技術(shù)以及經(jīng)驗(yàn)有后續(xù)的保障主要措施（一）查閱杭州老板廚衛(wèi)公司薪酬管理研究相關(guān)期刊、圖書(shū)等文獻(xiàn)資料。（二）收集杭州老板廚衛(wèi)公司薪酬管理研究有關(guān)數(shù)據(jù)及資料進(jìn)行分析對(duì)比。（三）與同伴交流達(dá)成共識(shí)后整合杭州老板廚衛(wèi)公司薪酬管理研究資料。（四）定期與指導(dǎo)教師交流溝通問(wèn)題并由其指導(dǎo)修改。研究過(guò)程研究框架研究框架研究背景及意義現(xiàn)狀綜述研究方法及體系基礎(chǔ)理論框架基本情況、現(xiàn)狀及問(wèn)題改善措施研究結(jié)論文獻(xiàn)研究法個(gè)案分析法經(jīng)費(fèi)預(yù)算課題進(jìn)度時(shí)間內(nèi)容2022年2023年11月12月1月2月3月4月5月論文選題文獻(xiàn)資料收集整理開(kāi)題報(bào)告撰寫(xiě)實(shí)習(xí)與論文初稿撰寫(xiě)論文定稿和答辯參考文獻(xiàn)（不少于5篇）[1]張陽(yáng)鴻,李宇航,王雨.基于企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定和諧的中小企業(yè)薪酬管理研究[J].2022(6).[2]趙晨露,劉澤宇,陳星.淺談中小企業(yè)薪酬管理中的激勵(lì)與創(chuàng)新策略[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2021(3):2.[3]周心怡,吳思涵.中小企業(yè)薪酬管理的常見(jiàn)問(wèn)題與優(yōu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