【A商貿(mào)公司薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究8500字（論文）】

A商貿(mào)公司薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究TOC\o"1-3"\h\u17733摘要 1151701引言 1150672薪酬管理的相關(guān)理論概述 216202.1薪酬管理的概念 2144162.2薪酬管理的原則 2193502.2.1公平性原則 288972.2.2競(jìng)爭(zhēng)性原則 210792.2.3.激勵(lì)性原則 274562.2.4.經(jīng)濟(jì)性原則 210112.2.5.合法性原則 3160033A商貿(mào)公司薪酬管理的現(xiàn)狀 4303773.1A商貿(mào)公司簡(jiǎn)介 4143073.2A商貿(mào)公司薪酬管理現(xiàn)狀 450263.2.1員工的薪資構(gòu)成 4196673.2.2公司的薪酬結(jié)構(gòu) 5317153.3企業(yè)員工對(duì)薪酬管理滿意度問(wèn)卷調(diào)查分析 5243164A商貿(mào)公司薪酬管理存在的問(wèn)題分析 792854.1薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃 726534.2員工薪酬的評(píng)定缺乏公平性 7289744.3薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 71584.4薪酬管理措施落后,無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用 864235針對(duì)A商貿(mào)公司薪酬管理存在問(wèn)題的解決對(duì)策 910215.1設(shè)置以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 9195305.2完善的薪酬評(píng)價(jià)方法 998825.3定期開(kāi)展薪酬調(diào)查，及時(shí)調(diào)整薪酬水平 9213655.4更新薪酬管理措施，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制 10228316結(jié)束語(yǔ) 11A商貿(mào)公司薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究摘要薪酬管理中的公平性對(duì)員工完成任務(wù)存在極大的鼓勵(lì)成分，是組織有效運(yùn)行不可或缺的一個(gè)板塊。薪酬分配的平等是公平的保障、合理是公平的地基，共同支撐薪酬公平的完成。本文就根據(jù)所學(xué)知識(shí)，對(duì)A商貿(mào)有限公司薪酬管理進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)了公司在薪酬管理方面需要改進(jìn)的部分。問(wèn)題在于公司的薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃、員工薪酬的評(píng)定缺乏公平性、薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬管理措施落后，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用等問(wèn)題。通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的分析研究，發(fā)現(xiàn)公司的薪酬管理還需要進(jìn)一步的完善和改進(jìn)，需要設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、設(shè)置具有內(nèi)部公平性的薪資標(biāo)準(zhǔn)、確定具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策、更新薪酬管理措施，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。關(guān)鍵詞：薪酬管理；績(jī)效；工資1引言在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中，我國(guó)的中小型民營(yíng)企業(yè)在鞏固發(fā)展經(jīng)濟(jì)，減少員工就業(yè)的壓力，進(jìn)一步發(fā)展技術(shù)和提高社會(huì)公民的薪酬方面有著不可替代的方面。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，在吸引、帶動(dòng)和鼓勵(lì)等人才方面都起著最重要的作用，這將直接影響公司更好的進(jìn)步與發(fā)展。中小型民營(yíng)企業(yè)想要不斷增加在當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力，則必須注意薪酬管理。但在我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理中卻有很大的問(wèn)題，這樣就造成了許多的弊端，而這些問(wèn)題和弊端則導(dǎo)致公司員工的離職和市場(chǎng)缺少話語(yǔ)權(quán)等一些不利公司發(fā)展的影響。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，員工能力的發(fā)展在人力資源中是現(xiàn)在公司里面一個(gè)處于很高地位的一個(gè)因素，現(xiàn)在的企業(yè)更愿意花時(shí)間和精力在如何尋找到更加符合公司的員工上，還希望找到的員工能夠在公司有更長(zhǎng)久的發(fā)展，也希望員工在公司能夠有用武之地。那么如何能夠?qū)T工留在公司就很重要了。本文通過(guò)文獻(xiàn)研究法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查等方法，對(duì)A商貿(mào)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并分析原因，讓企業(yè)意識(shí)到薪酬管理的重要意義，闡述企業(yè)薪酬管理的必要性和可行性，并有針對(duì)性的提出規(guī)避措施，進(jìn)一步發(fā)展企業(yè)管理質(zhì)量的更方面內(nèi)容。2薪酬管理的相關(guān)理論概述2.1薪酬管理的概念薪酬管理就是指公司對(duì)工資發(fā)放的合理制定的發(fā)放制度，它是人力資源管理體系的重要組成部分。薪酬管理包含兩方面：一方面是薪酬體系設(shè)計(jì)，另一方面是薪酬的日常管理。薪酬管理是在組織未來(lái)的發(fā)展中，在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)公司的職工薪酬支付原則、薪酬的水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的策略、確定、分配并且調(diào)整薪酬的構(gòu)成的一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理可以從三方面來(lái)考慮：戰(zhàn)略、制度和操作層面。2.2薪酬管理的原則2.2.1公平性原則公平性原則是薪酬設(shè)計(jì)中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié),只有在公司員工能夠相信公司薪資設(shè)計(jì)是公正合理的時(shí)候，他們才會(huì)有信任感和歸屬感，并產(chǎn)生薪資激勵(lì)效果。只有當(dāng)員工認(rèn)為自己受到了公正的對(duì)待時(shí)，他們才能努力工作并為公司創(chuàng)造價(jià)值。相反，如果員工覺(jué)得自己沒(méi)有得到公平的對(duì)待，這將會(huì)產(chǎn)生一些不利于公司更好發(fā)展的行為，比方說(shuō)不積極的工作態(tài)度等消極的怠工狀態(tài)，投資人故意損壞公司的辦公設(shè)施等，甚至造成公司員工的離職，所以說(shuō)公平原則是建立薪酬體系的不可或缺的一部分。2.2.2競(jìng)爭(zhēng)性原則在人力資源市場(chǎng)中,要贏得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的青睞并引進(jìn)人才，組織的薪水標(biāo)準(zhǔn)必須具有吸引力，這將取決于組織的財(cái)務(wù)資源和人才的具體情況。但是，您的優(yōu)質(zhì)人才的薪水水平不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水平。一般而言，組織中員工的薪水水平應(yīng)比行業(yè)平均水平高15％，以免給組織造成不必要的負(fù)擔(dān)，但同時(shí)也可以吸引，激勵(lì)和留住員工。2.2.3.激勵(lì)性原則為了充分利用薪酬的激勵(lì)作用，組織應(yīng)充分?jǐn)U大薪酬水平的各個(gè)級(jí)別和類型之間的差距，并真正體現(xiàn)基于貢獻(xiàn)的分配原則。我們應(yīng)該避免“大鍋飯”這種平均分配制度。激勵(lì)機(jī)制是不同的，要求組織在不同部門(mén)，不同市場(chǎng)和不同發(fā)展階段采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)和支付方式。此外，應(yīng)公布工資計(jì)劃，以便員工了解他們可以獲得的收益，了解其收益與貢獻(xiàn)，能力和績(jī)效之間的關(guān)系，并充分利用物質(zhì)收益的激勵(lì)作用。2.2.4.經(jīng)濟(jì)性原則提高組織的薪資水平可以提高組織在薪資方面的競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)機(jī)制，但這不可避免地導(dǎo)致組織的勞動(dòng)力成本增加。因此，工資制度不能脫離財(cái)務(wù)約束，并且員工的工資水平也必須與員工的績(jī)效掛鉤。當(dāng)組織設(shè)計(jì)其薪水水平時(shí)，必須考慮其可接受的范圍。經(jīng)濟(jì)是指公司設(shè)計(jì)的工資制度必須在經(jīng)濟(jì)上可行，并且公司的工資成本和人工成本必須與公司的整體利益相關(guān)，這樣才能使員工的工資與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)掛鉤公司的經(jīng)營(yíng)狀況，以確保公司有合理的增長(zhǎng)幅度。2.2.5.合法性原則組織薪酬制度組必須符合國(guó)家政策和法規(guī)，薪資管理系統(tǒng)不得與國(guó)家法律和法規(guī)（例如勞動(dòng)法和最低工資標(biāo)準(zhǔn)）相抵觸。我國(guó)關(guān)于員工薪酬的政策法規(guī)在不斷完善，其內(nèi)涵也在不斷增加。他們都認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任和同工同酬也應(yīng)納入法律原則，并應(yīng)在實(shí)踐中嚴(yán)格執(zhí)行已頒布的政策和法規(guī)。3A商貿(mào)公司薪酬管理的現(xiàn)狀3.1A商貿(mào)公司簡(jiǎn)介A商貿(mào)有限公司于2001年12月成立，公司主要經(jīng)營(yíng)或服務(wù)的范圍是副食煙酒日用百貨的銷售，對(duì)好幾個(gè)品牌產(chǎn)品進(jìn)行零售和批發(fā)售賣，是當(dāng)?shù)氐钠放瓶偞?，公司?guī)模不大但是基本的部門(mén)和人員齊全。公司的主要業(yè)務(wù)就是對(duì)公司的產(chǎn)品進(jìn)行售賣，覆蓋城市的大小型商場(chǎng)和超市，公司的在職人員大致一二十左右，員工大多是銷售人員，本文所研究的薪酬管理公司沒(méi)有專業(yè)的人員和部門(mén)。由于A商貿(mào)公司項(xiàng)目較少且規(guī)模較小，所以公司組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單。董事長(zhǎng)董事長(zhǎng)總經(jīng)理總經(jīng)理主管主管財(cái)務(wù)部策劃部銷售部人事部行政部財(cái)務(wù)部策劃部銷售部人事部行政部圖1公司組織結(jié)構(gòu)圖3.2A商貿(mào)公司薪酬管理現(xiàn)狀3.2.1員工的薪資構(gòu)成公司的大多數(shù)以銷售為主，所以薪資構(gòu)成主要是基本工資+提成為主，每月的基本工資是固定的，銷售的基本工資在800元，提成是所銷售貨品的20%，每月有銷售目標(biāo)，有獎(jiǎng)也有懲，達(dá)到目標(biāo)有獎(jiǎng)金，但是沒(méi)有達(dá)到則要扣除工資，所以每月的工資可能會(huì)有較大浮動(dòng)，但這樣能夠更好的激發(fā)銷售員工的積極性，為能夠拿到更符合心意的工資，在銷售上會(huì)更下功夫。而其他的行政崗位則是基本工資+績(jī)效為主，這些崗位的工資則相對(duì)穩(wěn)定，但是公司的績(jī)效考核也不會(huì)像國(guó)有企業(yè)那樣規(guī)范，沒(méi)有更完善更豐富的考核方法，所以要更加完善公司的績(jī)效考核制度。除了最基本的工資以外，員工工資還包括社會(huì)規(guī)定繳納的保險(xiǎn)、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼和福利等一起構(gòu)成。3.2.2公司的薪酬結(jié)構(gòu)公司的薪酬結(jié)構(gòu)可以劃分為，主要的工資、激勵(lì)薪酬和福利薪酬，但是工資又由基本工資和崗位工資構(gòu)成，激勵(lì)薪酬則由提成、績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)金組成，福利薪酬是由社會(huì)保險(xiǎn)、公司福利和特殊福利構(gòu)成。薪酬薪酬福利薪酬激勵(lì)薪酬工資福利薪酬激勵(lì)薪酬工資特殊福利公司福利社會(huì)保險(xiǎn)獎(jiǎng)金績(jī)效薪酬提成基本工資崗位工資特殊福利公司福利社會(huì)保險(xiǎn)獎(jiǎng)金績(jī)效薪酬提成基本工資崗位工資圖2薪酬結(jié)構(gòu)3.3企業(yè)員工對(duì)薪酬管理滿意度問(wèn)卷調(diào)查分析在公司進(jìn)行了員工對(duì)A商貿(mào)有限公司薪酬滿意度的問(wèn)卷調(diào)查。此次共發(fā)放25份調(diào)查問(wèn)卷，回收23份，其中有效問(wèn)卷20份，回收率93%。首先通過(guò)訪談法和問(wèn)卷法對(duì)公司員工進(jìn)行了關(guān)于他們對(duì)公司薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行提問(wèn)，對(duì)該問(wèn)題采用的是多選的方式，經(jīng)過(guò)調(diào)查有10個(gè)員工認(rèn)為基本內(nèi)容設(shè)計(jì)存在問(wèn)題，有16個(gè)員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)的合理性存在問(wèn)題，有2個(gè)員工認(rèn)為工資發(fā)放存在問(wèn)題，有18個(gè)員工認(rèn)為薪酬調(diào)整的及時(shí)性存在問(wèn)題，有15個(gè)員工認(rèn)為薪資的公平性存在問(wèn)題，可以看出關(guān)于工資發(fā)放員工認(rèn)為存在的問(wèn)題是最少的，而關(guān)于基本內(nèi)容設(shè)計(jì)、薪酬合理性、薪酬調(diào)整的及時(shí)性、薪酬的公平性大多數(shù)員工都認(rèn)為存在問(wèn)，這也是公司后續(xù)需要改進(jìn)的一些地方。圖3薪酬管理存在的問(wèn)題其次，我們則對(duì)員工認(rèn)為自己的工資在本地區(qū)薪酬是什么水平進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。只有5%的員工對(duì)自己的薪資在本地的水平比較滿意，10%的員工對(duì)自己的薪資在本地的水平是比較滿意，25%的員工對(duì)自己的薪資在本地的水平持一般態(tài)度，45%的員工對(duì)自己的薪資在本地的水平不滿意，15%的員工對(duì)自己的薪資在本地的水平是非常不滿意的。說(shuō)明公司的大多數(shù)員工認(rèn)為自己的工資在本地屬于一個(gè)比較低的水平，而較低的薪資水平缺少一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但是高薪酬才能在市場(chǎng)爭(zhēng)奪更好的人才時(shí)才能占有一席之地，公司在后續(xù)應(yīng)該及時(shí)調(diào)整自己的薪酬，使公司在市場(chǎng)能更好的選擇公司的人才。企業(yè)在確定適合自己公司的薪酬水平時(shí)，不可缺少的要參考其他公司的工資水平。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與本企業(yè)相比在市場(chǎng)上能夠勝一籌的企業(yè)或同行業(yè)的企業(yè)，重點(diǎn)考慮本公司員工的離職后的歸屬和如何能夠找到更好的人才。圖4員工對(duì)薪酬在本地的滿意度最后對(duì)公司的崗位薪酬等級(jí)進(jìn)行了一定的了解。表1公司的崗位薪酬等級(jí)職位名稱薪資等級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)薪資標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)分配基本工資崗位工資績(jī)效工資加班工資主管1級(jí)60001200200023005002級(jí)55001200180020005003級(jí)50001200160017005004級(jí)45001200140014005005級(jí)4000120012001100500行人政事1級(jí)36001000120010004002級(jí)3400100011009004003級(jí)320010001000800400銷售1級(jí)24008009004003002級(jí)22008007004003003級(jí)20008005004003004級(jí)1800800300400300財(cái)務(wù)1級(jí)37001100120010004002級(jí)3500110011009004003級(jí)330011001000800400

4A商貿(mào)公司薪酬管理存在的問(wèn)題分析4.1薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃公司選擇戰(zhàn)略目標(biāo)的時(shí)候，很少能夠?qū)π匠牦w系來(lái)一個(gè)比較具體和完善的戰(zhàn)略規(guī)劃。在選擇薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，薪酬的公平性才是許多公司會(huì)更在意的方面，在薪酬和競(jìng)爭(zhēng)力上，不是對(duì)薪酬體系進(jìn)行改變，讓薪酬體系更加適合公司發(fā)展。薪酬體系的戰(zhàn)略規(guī)劃有：將企業(yè)薪酬體系的建設(shè)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合、使薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。但是對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要做到這一點(diǎn)存在著很大的困難。一方面，許多公司對(duì)人力資源是第一資源而人力資本是第一資本的這一概念沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)。另一方面，即使許多公司（尤其是在起步階段的私營(yíng)公司）就算意識(shí)到公司薪資水平與高素質(zhì)人才的吸引、去留、潛在晉升、潛在激勵(lì)有關(guān)，他們也很少選擇用高的薪資水平作為留下高素質(zhì)人才的方法。一般而言，業(yè)務(wù)經(jīng)理不會(huì)選擇那個(gè)方式，而是將從人力資源的角度分析企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的瓶頸，并通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策擴(kuò)大這一瓶頸。但是，有些公司沒(méi)有清楚的發(fā)展策略，投資資源開(kāi)發(fā)策略很少被公司選擇作為支持公司的發(fā)展策略，而適當(dāng)?shù)男滦劫Y策略則是大多公司選擇用來(lái)支持人力資源開(kāi)發(fā)策略的。4.2員工薪酬的評(píng)定缺乏公平性A商貿(mào)有限公司沒(méi)有完整而科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和薪資制度。員工工資通常由企業(yè)主根據(jù)當(dāng)時(shí)的具體情況和經(jīng)驗(yàn)確定。這是任意的，很難保持一致性。因此，公司員工的薪水水平經(jīng)常被混淆。根據(jù)公平理論，人們不僅關(guān)注工資水平，而且關(guān)注公司內(nèi)部的工資差異。公司的非標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公正感，這會(huì)導(dǎo)致員工的熱情受到挫敗，并且員工缺勤的情況并不少見(jiàn)。另一方面，公司可能會(huì)注意到薪資管理中的權(quán)益問(wèn)題，例如不同級(jí)別員工的水平權(quán)益和不同級(jí)別員工的垂直權(quán)益。但是他們只關(guān)注工資設(shè)計(jì)結(jié)果的公平性，而忽略了工資評(píng)估過(guò)程的公平性。他們認(rèn)為只要員工的薪水等于其工作或?qū)镜呢暙I(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，則薪資框架的設(shè)計(jì)和運(yùn)行是公開(kāi)還是秘密都沒(méi)有關(guān)系。因此，在公司的成長(zhǎng)階段，相當(dāng)多的公司選擇了暗箱操作運(yùn)營(yíng)薪資框架。這員工難以相信其薪酬的相對(duì)公平性，就是因?yàn)檫@種暗箱操作，所以會(huì)導(dǎo)致薪酬體系無(wú)法滿足公司最開(kāi)始想達(dá)到的激勵(lì)效果?？梢钥闯?，人們對(duì)公司內(nèi)部股權(quán)問(wèn)題的關(guān)注來(lái)自兩個(gè)方面：一是結(jié)果的公平性，即公司薪酬框架的運(yùn)作是否產(chǎn)生了較為理想的結(jié)果；二是公司的薪酬框架運(yùn)作是否產(chǎn)生了較為理想的結(jié)果。另一個(gè)是程序的公平性，即公司的公平性，就是運(yùn)行補(bǔ)償框架的過(guò)程和建立補(bǔ)償框架的過(guò)程是合理的。但是，我們的私營(yíng)公司在這兩個(gè)方面相對(duì)缺乏。4.3薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力公司支付給員工的薪水普遍較低，人力資源市場(chǎng)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。公司很難從人才市場(chǎng)吸引和留住人才。一方面，由于大多數(shù)私營(yíng)公司受到發(fā)展規(guī)模的限制，即使面對(duì)迫切需要的人才，也無(wú)法承受高昂的勞動(dòng)力成本，因此它們無(wú)法承受更高的薪水。其次，從概念上講，一些私營(yíng)企業(yè)主認(rèn)為他們的員工很懶惰，所以他們不給他們高薪。私營(yíng)企業(yè)業(yè)主認(rèn)為這些員工只在意薪資是否能養(yǎng)活自己，所以不認(rèn)為她們需要被激勵(lì)。所以由于企業(yè)考慮的不夠周全會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的薪資水平較低，無(wú)法在市場(chǎng)上有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。再加上也沒(méi)有其他可以補(bǔ)償?shù)募?lì)方式，比方說(shuō)：更高的收益、便利的工作條件和有吸引力的發(fā)展前景等，就導(dǎo)致了很多員工選擇離開(kāi)公司，直接或間接影響公司的經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展目標(biāo)。公司的薪水水平在市場(chǎng)上沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，這造成許多員工的離職，會(huì)影響公司的內(nèi)部協(xié)調(diào)。并且那些學(xué)歷較高并且能力較強(qiáng)的員工沒(méi)有拿到符合自己心理目標(biāo)的薪資時(shí)，她們會(huì)在公司學(xué)習(xí)一段時(shí)間覺(jué)得自己有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)跳槽到另一家薪資更高更能滿足自己的需要的公司。另一方面，也不會(huì)有學(xué)歷高能力強(qiáng)的員工選擇公司，就會(huì)導(dǎo)致一個(gè)惡性循環(huán)，公司不斷招聘新員工來(lái)滿足業(yè)務(wù)的高要求，但是老員工不斷跳槽，則是公司人力資源更大的損失。而由于A商貿(mào)有限公司屬于中小型民營(yíng)企業(yè)，薪資水平不太高，所以沒(méi)有那么注意員工的激勵(lì)問(wèn)題，以至于很難招收到高水平的工作人員，從而公司在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力也較低。4.4薪酬管理措施落后,無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中薪酬管理制度建設(shè)相對(duì)比較緩慢，大部分的企業(yè)管理者只是制定了企業(yè)的薪酬管理框架，沒(méi)有結(jié)合實(shí)際情況有針對(duì)性地執(zhí)行;薪酬管理的手段和措施都比較單一落后，相關(guān)考核和薪酬的分配受到一些主觀因素的干擾，無(wú)法保證公平性;員工薪酬未能與企業(yè)的實(shí)際效益掛鉤,員工的工資總額管理與企業(yè)的市場(chǎng)份額,成本控制,利潤(rùn)增減等經(jīng)營(yíng)狀況缺乏緊密聯(lián)系。長(zhǎng)此以往,員工內(nèi)心勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的失望情緒,不利于營(yíng)造和諧的工作氛圍，同時(shí)員工難以體會(huì)到工作單位所處的激烈競(jìng)爭(zhēng),薪酬無(wú)法激勵(lì)員工改善績(jī)效,打擊員工工作的積極性和主動(dòng)性。

5針對(duì)A商貿(mào)公司薪酬管理存在問(wèn)題的解決對(duì)策5.1設(shè)置以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)公司的薪資結(jié)構(gòu)可以反映公司薪金的支配作用。公司對(duì)員工的激勵(lì)行為可以通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)反映出來(lái)。工資具有健康影響和激勵(lì)作用，剛性薪酬的使用將大大削弱薪酬的激勵(lì)效果，并增強(qiáng)員工的非工作行為。在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)設(shè)定績(jī)效補(bǔ)償，以使員工的收入與工作績(jī)效掛鉤?？?jī)效補(bǔ)償?shù)慕痤~可以通過(guò)評(píng)估員工績(jī)效來(lái)確定，以便充分利用薪酬的激勵(lì)作用。在設(shè)計(jì)績(jī)效工資與薪金之間的關(guān)系時(shí)，應(yīng)隨著級(jí)別和工作職責(zé)的增加而增加?？?jī)效評(píng)估目標(biāo)必須清楚地表達(dá)績(jī)效與結(jié)果之間的關(guān)系，與業(yè)務(wù)目標(biāo)相關(guān)，并且是可以實(shí)現(xiàn)和衡量的。對(duì)于經(jīng)營(yíng)不穩(wěn)定，風(fēng)險(xiǎn)較大的公司，公司的總體工資水平與公司的經(jīng)營(yíng)效率直接相關(guān)。根據(jù)給定時(shí)間段內(nèi)公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的比較，確定公司的效率系數(shù)。公司員工的薪水水平隨公司效率比率的變化而變化。5.2完善的薪酬評(píng)價(jià)方法薪酬管理的公平性務(wù)求員工收益與崗位價(jià)值相符合，與績(jī)效相聯(lián)。薪酬分配時(shí)考慮崗位評(píng)價(jià)的規(guī)劃設(shè)置，企業(yè)應(yīng)該綜合對(duì)應(yīng)員工的崗位職責(zé)，工作年限，職位差距進(jìn)行崗位評(píng)估，形成細(xì)致明了的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以此建立有序的職位等級(jí)和各層級(jí)的職位薪酬水平標(biāo)準(zhǔn)，突出崗位薪酬水平的差別性。崗位評(píng)價(jià)決定了不同職位的等級(jí)差距和相對(duì)價(jià)值體現(xiàn)，與薪資等級(jí)和相關(guān)獎(jiǎng)金、福利、津貼等的設(shè)置密不可分。首先，通過(guò)合理的崗位評(píng)價(jià)制定不同的職位級(jí)別，科學(xué)劃分崗位權(quán)責(zé)、行政權(quán)限、薪酬等級(jí)、福利區(qū)分，保證員工的公平感，有理可依。其次，使薪酬調(diào)查具有一致的職位標(biāo)尺，以免部門(mén)因職位等級(jí)或職位名稱相同但工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)能力和崗位職責(zé)有差而出現(xiàn)的職位事務(wù)難度的高低，拉開(kāi)不同職之間的比較差距，分清不同職之間的對(duì)應(yīng)價(jià)值，維護(hù)薪酬管理的公平性。創(chuàng)設(shè)寬帶薪酬體系，企業(yè)的職位等級(jí)制度不利于普通員工的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫环诸惞芾?，采用排序法、分類法、要素記點(diǎn)法對(duì)所有職位劃分崗位等級(jí)，對(duì)職位的能力要求和任職資格進(jìn)行細(xì)分，體現(xiàn)其差異性，優(yōu)化薪酬管理結(jié)構(gòu)，科學(xué)合理評(píng)估崗位種類，設(shè)計(jì)滿意的寬帶薪酬體系。以崗定薪，以崗變薪，激發(fā)員工內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性，促進(jìn)各崗位級(jí)別員工形成良好的競(jìng)爭(zhēng)合作氛圍[13]。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化整合，促進(jìn)薪酬總體公平，不同崗位的薪酬水平和工作績(jī)效區(qū)別管理，企業(yè)應(yīng)選擇多層次多樣化的管理形式，高層管理者施行年薪制，薪酬水平依照企業(yè)實(shí)時(shí)狀況和經(jīng)濟(jì)效益確定，一般管理者和員工施行崗位績(jī)效工資制，對(duì)技術(shù)性員工施行等級(jí)工資制，根據(jù)工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)和技能證書(shū)劃定薪酬層級(jí)。5.3定期開(kāi)展薪酬調(diào)查，及時(shí)調(diào)整薪酬水平有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水是公司競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)人才的重要武器。如果一家公司想提高其總體薪資水平，那肯定會(huì)增加人工成本。如何合理分配有限的人工成本并實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化是公司需要關(guān)注的問(wèn)題。不同重要性、不同知識(shí)結(jié)構(gòu)、不同工作技能以及不同市場(chǎng)供求關(guān)系的員工為公司帶來(lái)不同的利益。公司可以根據(jù)以上所說(shuō)的因素配置人工成本。對(duì)于高級(jí)經(jīng)理，高級(jí)技術(shù)人員，市場(chǎng)需求超過(guò)供應(yīng)的人員以及公司急需的人員來(lái)說(shuō)，新的薪酬政策可能會(huì)有所傾斜，薪資水平可能會(huì)更高，比市場(chǎng)工資、級(jí)別高，甚至更高。對(duì)于一般人員來(lái)說(shuō)，由于人數(shù)眾多，市場(chǎng)供不應(yīng)求，更換成本低。如果公司支付的標(biāo)準(zhǔn)工資高于市場(chǎng)平均水平，則公司支付的人工成本會(huì)很高，如果公司的支付能力受到限制，則不必要。因此，這些人員的薪水水平可以等于或低于市場(chǎng)平均水平，這樣公司就可以為那些做出巨大貢獻(xiàn)的人支付具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水水平。另外，公司為了更好的引進(jìn)特殊人才和支付高薪，但又不想和其他公司的人員工資相沖突，就選擇一種特殊的薪資制度來(lái)滿足引進(jìn)特殊人才的需要。如果實(shí)施了協(xié)商制度，則可以由雙方根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格協(xié)商確定工資規(guī)則。在選擇制定適合自己公司的工資水平時(shí)，公司還必須以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平為參考。所以為了更好的制定適合自己公司的工資制度，最好選擇一個(gè)更專業(yè)的咨詢公司，這樣才能更好的調(diào)查，來(lái)獲得更完整和真實(shí)的數(shù)據(jù)。薪資調(diào)查的目的是選擇和自己公司水平上下的公司，調(diào)查這些公司的員工離職的原因和為什么會(huì)選擇這些公司。工資調(diào)查數(shù)據(jù)由上一年的工資增長(zhǎng)、不同工資結(jié)構(gòu)的比較、不同職位的工資數(shù)據(jù)、不同級(jí)別的獎(jiǎng)金和福利、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及對(duì)未來(lái)工資趨勢(shì)的分析構(gòu)成。分析完同一行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)之后，能更好的根據(jù)本公司的薪資策略選擇不同的薪資水平來(lái)招聘優(yōu)質(zhì)人才。5.4更新薪酬管理措施，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制有效平等的薪酬溝通是薪酬公平的基礎(chǔ)。高效平等的溝通機(jī)制是程序公平的緊要一步[16]。在薪酬管理制度確定時(shí)，允許員工介入對(duì)其了解執(zhí)行薪酬制度具有積極作用。增加相互溝通，使員工有正規(guī)渠道合理的表達(dá)自己的意愿與訴求，使企業(yè)與員工保持平等的交流地位，尊重員工訴求，在交流中促進(jìn)平衡，讓員工對(duì)企業(yè)薪酬管理信息如數(shù)家珍，尊重員工知情權(quán)，有效激起大家的主觀能動(dòng)力，樹(shù)立利益共存觀念。讓員工在薪酬管理方面扮演主角，以參與者、設(shè)計(jì)者的身份來(lái)共同建立薪酬管理制度，而非被動(dòng)的盲目的隨從者定位，此決策方式可以達(dá)到高層級(jí)內(nèi)在需求，也可以促進(jìn)內(nèi)部激勵(lì)。創(chuàng)建一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)信息互動(dòng)平臺(tái)，輸送薪酬管理信息，方便員工隨時(shí)隨地，及時(shí)迅速了解相關(guān)信息。在整個(gè)流程和環(huán)節(jié)中，都允許員工加入其中，提高員工參與度，貫徹以人為本的人文觀念，提高員工在薪酬管理流程里的影響力。

6結(jié)束語(yǔ)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)也就是資源競(jìng)爭(zhēng)，尤其是人力資源的爭(zhēng)奪、重新組織和利用，公司要想有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有不斷引進(jìn)薪酬管理的現(xiàn)代理念、方法和技術(shù)，才能構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理框架。通過(guò)對(duì)A商貿(mào)有限公司薪酬管理的分析，發(fā)現(xiàn)該業(yè)務(wù)目前存在如下一些問(wèn)題，包括薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，員工薪酬的評(píng)定缺乏公平性，薪酬水平缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬管理措施落后，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用等問(wèn)題?；谝陨纤岬降膯?wèn)題，提出了幾點(diǎn)改進(jìn)的建議，包括設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)置具有內(nèi)部?jī)?nèi)部公平性的薪資標(biāo)準(zhǔn)，確定具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策，設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性的薪資標(biāo)準(zhǔn)、定期開(kāi)展薪酬調(diào)查，及時(shí)調(diào)整薪酬水平等解決對(duì)策。參考文獻(xiàn)[1]張婧懿.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題及優(yōu)化路徑研究[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(經(jīng)營(yíng)版).2020(12):2-3.[2]李霆.中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略分析[J].商訊.2019(17):49-50.[3]呂建梅.大數(shù)據(jù)時(shí)代